简述技能薪酬体系内涵

简述社会主义核心价值体系的具体内涵：

当代大学生如何自觉践行社会主义核心价值体系

1. 当代大学生应该践行建设社会主义核心价值体系,首先要准确把握社会主义核心价值体系的四项基本内容：：

（1）坚持马克思主义指导思想，马克思主义是我们立党立国的根本指导思想。

（2）坚持中国特色社会主义共同理想。理想是一个民族、一个社会的灵魂所系。

（3）坚持以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神。民族精神和时代精神是一个民族赖以生存和发展的精神支撑

（4）坚持社会主义荣辱观。胡锦涛同志明确提出了以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观。他强调指出：“在我们的社会主义社会里，是非、善恶、美丑的界限绝对不能混淆，坚持什么、反对什么，倡导什么、抵制什么，都必须旗帜鲜明。

2.当代大学生应该如何践行建设社会主义核心价值体系：

任何一个国家和民族,在其长期的发展过程中,必然要形成自己占主导地位的文化形态,形成相对稳定的价值观念体系。在这个价值观念体系中,处于核心地位并起主导和引领作用的就是核心价值体系青年大学生正处于人生价值观形成的关键时期。以社会主义核心价值体系加强对大学生价值观的塑造,具有鲜明的时代特征和现实意义。当代大学生所面临的社会大环境需要用社会主义核心价值体系引领其价值观塑造。从宏观的社会大环境来看,计划经济向市场经济的根本转变,改变了经济运行模式,同时也深刻地改变着人们的思想观念、行为方式、思维方式。特别是效率优先原则、物质利益原则、竞争法则,以及人际关系的趋利化倾向和社会消极腐败现象的滋生蔓延,都深刻影响着当代大学生的思想观念及价值观念。与此同时,随着对外开放的日益扩大,西方敌对势力始终把我国作为意识形态的主要对手,他们在输出技术商品的同时,极力兜售他们的思想文化特别是价值观念。高校作为培养人才的基地,作为整个社会最敏感的部分,其意识形态面临着新的挑战和难以回避的渗透与争夺。当代大学生群体价值观念的变迁和分化现状要求用社会主义核心价值体系引领其价值观塑造。如今的大学生生于“80后”、“90初”。他们没有过去,他们对于外部世界的变化与发展、

技能薪酬体系

问题的起源:为什么要向技能支付报酬

(1)技能对企业竞争的重要性

每个企业都应有不可模仿的、特殊的能力，在知识经济时代最重要的竞争是核心能力的竞争，因此在知识经济时代为获得竞争优势应特别对技能进行奖励。

(2)基于职位价值支付报酬存在问题

过分结构化

等级过多，等级间的交流困难，总体而言比较僵化

带有过多的主观色彩

(3)有些职位只能用技能或者更加适合用技能作为支付基础 1、支付(加薪)依据:与工作相关的技能、能力及知识的深度和广度(的提升)。

2、特点:对人不对事

3、适用范围

适用的职位(所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员及办公室人员。)

适用的企业/行业

总结:技能薪酬体系适合流程型企业、客户导向的、强调灵活快速反

应的企业，适合团队工作、强调企业-员工“双赢”的企业。 采用技能薪酬体系前应考虑的问题

是劳动密集型企业/资本密集型企业?

对员工的激励是以单个员工为基础，还是以团队? 工作是稳定/变化的?

不断增加的技能是否总是有用?

三、技能薪酬体系的操作流程 设计技能薪酬体系的关键决策点:

1技能的范围。(哪些技能)

2技能的广度和深度。(技能开发的范围。) 3单一职位族/跨职族。(单一/多元职业通道) 4培训体系与资格认证问题(技能鉴定)

5学习的自主性。(自我增长/企业培训) 6管理方面的问题。(管理员工的技能)

技能薪酬体系的操作流程

技能薪酬体系设计流程的重点在于开发出能够使技能和基本薪酬联

系在一起的薪酬计划。

操作流程:

1、建立技能薪酬体系设计小组。

2、进行工作任务分析。

向员工按组织要求所掌握的工作技能而非某一特定职位所要求的技

能来提供报酬。

将工作重心从员工所需完成的工作任务转移到员工的技能水平。 工作分析是技能定级、技能区分的基础。

技能薪酬体系支付报酬的对象应当是那些对于有效完成任务至关重要的技能。要系统描述涉及到的各种工作任务，以便了解为了达到一定的绩效水平所需要的技能层次。

薪酬体系设计-技能薪酬

摘要

有组织的地方就有人，有人就有了沟通和协调，而他们构建成组织的目的就是获得认可及得到他们所需要的-----报酬。而这些组织要构建一个体系，使这些为了组织生存而奋斗的组织成员们感觉到自己的付出得到公平的回报

关键词

技能薪酬 能力薪酬 公平性 透明性 制度化 创新性

正文

薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”，而建立一套这样的薪酬体系，是目前我们很多公司人力资源治理方面的当务之急。设计出一套合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要注意以下几步：

1、职位分析。职位分析是确定薪酬的基础，结合公司经营目标，公司治理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。尤其要考虑技能和能力对薪酬的影响。

2、职位评价。职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题，即达到企业内部均衡。

3、薪酬调查。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，企业在确定一个或更多职位的薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平。 4、薪酬定位。在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济，通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供给状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，决定薪酬水平的要害因素是工作的价值、公司的盈利能力和支付能力、人员的素质要求。而企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度，公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。

5、薪酬结构设计。在进行完薪酬定位之后，企业就可以根据自身的实际情况，确定出一个合理的薪酬结构。薪酬结构，又称薪酬构成，是关于薪酬的构成要素以及各要素在总量中所占的比重。薪酬的构成要素主要有基本工资、奖励工资、津贴、福利和服务、可变薪酬等。薪酬结构，在不同国家，不同企业由于劳动特点、工作性质、工作任务以及薪酬支付传统习惯的不同而不尽相同。在不同时期随着生产力的发展、经济治理体制的变动以及生产或工作需要的变化，薪酬结构也会不同。在薪酬结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。职位工资是通过对职位的分析和职位的评价得出评定的结果，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设计一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即它较为关注员工的工作表现，与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。

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技能培养：内涵及体系构建

作者：李玉静

来源：《职业技术教育》2016年第22期

近年来，以培养全体劳动者技能、提升全体劳动力技能水平为目的的技能战略成为世界人力资本开发的重要趋势。包括欧盟、OECD、国际劳工组织等在内的重要国际组织都推出了专门的战略行动，例如，欧盟2015年启动了“泛技能”（Skills Panopama）行动，提出把技能纳入到综合性的政策领域中，以开辟解决就业和社会问题的新途径；2016年6月，OECD召开部长级技能峰会，提出技能是提高一个国家生产力、创新性和包容性的关键要素，要推动各国建立以“全政府参与”为特征的技能战略。近年来，我国在相关政策文件中也多次提出建立技能强国的目标。然而，何为技能，要提升劳动力的哪些技能？这些是必须关注的核心问题。

从国际视野来看，各国际组织纷纷从不同角度提出自己对技能的理解。国际劳工组织从促进公民获得体面工作的角度出发，特别强调培养学习者的就业技能（employability skills）或工作世界技能（Skills for the world of work），并将技能界定为为促进工人获得及保持工作、在工作中进步及应对变化所需要的技能、知识和能力，其具体包括基础或基本技能、职业或技术技能、专业或个人技能、核心工作技能。这些技能主要通过各种正式的教育、就业前培训、继续培训以及工作实践获得。世界银行在组织劳动力技能测试时将技能分为认知技能、非认知技能和职业技能等三类。UNESCO 提出了“能力通路”的概念，确定了所有公民都要具备的三类主要技能：基本技能、可转移技能及技术和职业能力。G20国集团开展的研究提出从更广泛的角度对于技能开发进行理解，认为技能开发涵盖整个生命历程，基础教育给予每个个体技能开发的基础，初始培训提供核心工作技能、普通知识以及行业本位的专业技能，促进个体从教育到工作世界的过渡，终身学习使个体维持工作技能和能力，并适应科技和技能的变化。因此，高质量、需求驱动的职业教育与培训体系在培养人们需要的技能方面发挥着关键作用。在职业教育与培训和各种技能开发模式间建立密切联系，更加有利于培养劳动者的恰当技能。