正常情况下，薪酬体系设计流程是：
1.澄清企业人力资源战略，明确企业激励导向；
2.进行内外部薪酬调查，了解市场薪酬情况，结合历史数据制定薪酬总额控制方案；
3.进行岗位相对价值评估，确定每个职位的相对价值，同时进行薪酬结构设计，此过程中需考虑企业绩效管理系统与薪酬方面的结合；
4.根据企业战略，历史数据结合内外部调查结果进行薪酬水平设计与相应测算，薪酬策略方面，目前流行的为宽带薪酬策略，此环节须确定薪酬等级的幅度和档次；
5.制定薪酬调整的策略与方案；
6.结合薪酬总额规划和财务支付能力，进行管理层讨论，形成统一意见；
7.根据确定的薪酬管理方案形成的薪酬管理制度并发布；
8.确定每个薪酬等级的中点薪酬标准；
9.确定各薪酬等级的薪酬差距；
10.确定各相邻薪酬等级间的重叠部分的大小；
11.根据统一的标准，人套档套级，实现人、岗、档、级归位。
要想员工留得住，薪酬必须动手术
中国人多，招工不难；招人容易，留人难。
留人难，难在多方面。
企业要留好员工，好员工也想留在好企业。
人往高处走，员工往好企业流。
一个企业好不好，薪酬设计是关键。
如果薪酬都一样，员工在哪都一样，你的企业仍然留不住人。
支付高于同行的薪酬最简单，可是最简单的办法却代价高昂——所以此路不通！ 对于微利行业却又想长期经营下去，唯一可做的选择就是让员工与企业共同成长。员工与企业共同成长最关键的就是让员工的收入与企业效益同步增长。
短视会造成企业迅速垮掉，有长久的眼光有长期的打算才会有持续发展的企业。懂这个道理的人多，照这样去做的人少。
明白这个道理并坚持做下去的企业多数都会良性循环，员工的收入在不断增加，企业的财富在持续增长，古今中外概莫能外。
企业都希望留住经验丰富的员工，通常他们多是老员工。如果你的薪酬设计没有体现新老差别，老员工肯定留不住，他走没有任何损失。再加上一个行业十年、二十年下来基本上都是沿用至今的薪酬设计、一成不变的工资结构，不是计时，就是计件，这其实是在变相鼓励老员工自由流动。
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本篇论文目录导航：
【题目】T公司薪酬系统设计研究
【第一章】T公司薪酬体系优化分析绪论
【第二章】T公司薪酬现状分析
【3.1 3.2】薪酬体系设计原则及总体思路
【3.3 3.4】薪酬体系设计流程的优化
【第四章】优化T公司薪酬体系的实施与保障措施
【结论/】T公司薪酬制度完善研究结论与参考文献
3.3 薪酬体系设计流程的优化
3.3.1 组织机构调整。
薪酬体系在组织结构设置后进行设计。科学的组织结构设计为薪酬体系的设计提供架构。组织机构必须以战略为核心、以市场为导向，同时一般遵循以下一些基本原则：（1）结构简单效力强；（2）权利、责任、利益公平；（3）把握重点监管内容；（4）专业分工和协作原则；（5）注重客户需求；（6）单独设立执行方与监督方；（7）弹性原则；（8）管理适度。
如图 3-1 所示，T 公司目前的组织构架如下，从左至右共分生产管理部门、生产部门、职能部门三个大部门。
经过调查分析 T 公司的组织结构中存在的问题主要有以下几点：
（1） 综合设计部的设置不合理。在公司内引入竞争机制、培养符合型人才、可以独立完成综合性的项目、避免由于部门之间的沟通造成的效率下降，这种初衷是好的，而且这也是未来的发展趋势。但在目前情况是，T 公司人数不多，而这个部门的能力比较薄弱，不能充分发挥应有的职责，所在产生岗位效能不打、浪费浪费的现象。如果采用项目管理制，这个部门的设置更显得多余。综合设计部存在设置不科学的现象。T 公司为了提高部门之间的沟通性，从而进一步提高工作效率，在公司内部使用了竞争机制，并注重复合性人才的培养，以达到员工能够独立完成综合性项目的目的。可以说，这样的初衷时好的，也符合当前的发展形势。但就当前 T 公司的情况来讲，T 公司的该部门由于人员少导致这个部门整体能力存在不足的现象，没有达到设置该部门要产生的良好效果，反而使 T 公司人员发生闲置浪费，实力也分散了。所以，在项目管理机制下，综合设计部的存在是不必要的。
第1篇
一、引言
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能，提高工作效率，同时也能吸引和留住优秀人才。本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。
二、薪酬管理体系概述
1. 薪酬体系构成
薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。
（1）基本工资：根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工的基本生活需求。
（2）岗位工资：根据岗位的职责、要求、风险等因素确定，体现岗位价值。
（3）绩效工资：根据员工的绩效表现确定，激励员工提高工作效率。
（4）奖金：根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定，奖励优秀员工。
（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，保障员工的基本权益。
2. 薪酬体系原则
（1）公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正。
（2）激励原则：通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。
（3）竞争原则：使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。
（4）合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。
三、薪酬管理设计方案
1. 基本工资
（1）确定基本工资水平：参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素，确定基本工资水平。 （2）调整基本工资：根据物价上涨、企业经济效益等因素，定期调整基本工资。
2. 岗位工资
（1）岗位评价：采用岗位评价方法，对各个岗位进行价值评估。
（2）岗位等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为不同等级。
（3）岗位工资标准：根据岗位等级，制定相应的岗位工资标准。
3. 绩效工资
（1）绩效指标设定：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效指标。
（2）绩效评价方法：采用360度评价、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行评价。
（3）绩效工资计算：根据绩效评价结果，计算绩效工资。
4. 奖金
（1）奖金种类：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
职位薪酬体系设计流程
一、职位薪酬体系设计的前提假设
1、职位内容明确、规范、稳定
2、人岗匹配
3、足够的职级
4、足够的薪酬水平
二、职位薪酬体系设计流程
1、制定本企业的付酬原则与策略---拟写企业文化及策略等文件
以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。
2、职位分析---组织结构设计和编写职务说明与规格
（1）工作分析的主要方法 ：访谈法、问卷法、观察法、工作实践、工作日志、职位分析问卷、其它
（2）职位说明书构成：工作描述和工作规范两部分
（3）构成要素：
a) 职位标识：职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等
b) 职位目的或概要：用一句话说明为什么设置这一职位，设置这一职位的目的或者意义何在
c) 主要应负责任：职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么
d) 关键业绩衡量标准：用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况
e) 工作范围：本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大
f) 工作联系：职位的工作报告对象、监督对象、合作对象、外部交往等
g) 工作环境和工作条件：工作的时间、地点、噪音、危险等等
h) 任职资格要求：具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的工作
i) 其他有关信息：该职位所面临主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等
3、职位评价---确定付酬因素及选择评价方法
（1）职位评价的主要步骤
a) 明确目标、任务
b) 挑选典型职位
c) 确定方法
d) 成立职位评价委员会 e) 对职位评价委员会成员进行培训
f) 进行职位评价
g) 与员工交流，建立申诉机制
（2）职位评价的方法
非量化评价法：排序法、分类法
量化评价法：要素比较法、要素计点法
4、工资状况调查及数据收集---地区及行业调查
