第五章 人力资源规划(赵曙明)

人力资源规划课程教学大纲1.课程说明主要包括以下内容(1)课程对于体现培养目标的地位和作用。

人力资源规划作为高等院校人力资源管理专业的重要专业课程,人力资源规划是人力资源管理课程的重要部分,主要是将人力资源战略与人力资源规划联系了起来,学生通过学习能够从人力资源环境分析、制定人力资源战略、进行人力资源供给和需求预测、制定人力资源规划方案,以及人力资源战略规划的评价与控制等方面,构建一个统一的人力资源战略与规划体系。

(2)教学内容的基本结构,课程内容选编的原则和依据。

本课程以人力资源规划制定和实施过程为主线,通过相关案例引导,逐步开展理论阐述。

主要内容有人力资源信息的收集和处理、人力资源现状分析、人力资源发展预测、人力资源战略的制定与选择、人力资源发展对策组合、人力资源管理计划、人力资源开发计划、人力资源规划的实施、人力资源规划实现操作等等。

(3)教学方法与手段及成绩考核方面的要求和建议。

①教学方法:讲授法,案例讨论法②教学手段:多媒体与板书相结合的教学手段本课程为专业必修课,采用平时和期末分别占30%和70%的比例考核。

(4)须特别说明的事项。

教材选择以赵永乐等编写的《人力资源规划》为学生教材,此教材为高等院校人力资源管理系列规划教材,故本教材比较适合。

2.课程基本情况课程名称:人力资源规划课程代码:0443215适用专业:人力资源管理课程类别:专业必修先修课程:管理学、人力资源管理总学时:36学时,其中课堂讲授36学时,实践0学时成绩考核:考试课学分:2学分1课程基本要求:本课程要使学生了解和掌握人力资源规划的有关概念,掌握人力资源规划的基本知识、基本原理和方法,熟悉当前人力资源规划的基本情况,掌握人力资源规划的整个工作流程和工作内容,能够进行人力资源规划的制定、人力资源规划实施等工作。

3.分章节部分第一章人力资源规划概述目的与任务:通过本章的学习,使学生掌握人力资源规划的概念和特点;掌握人力资源规划的过程和分类;掌握人力资源规划的功能;了解人力资源规划的原则和常用方法;了解人力资源规划的发展趋势和影响因素。

人力资源战略与规划1. 引言人力资源战略与规划是组织在实施业务战略时，对人力资源进行规划和管理的过程。

它对于组织的长期发展和竞争优势至关重要。

本文将介绍人力资源战略与规划的概念、重要性，以及如何制定和执行一个有效的人力资源战略与规划。

2. 人力资源战略的定义人力资源战略是指组织在人力资源管理方面的长期计划和决策，以支持组织的业务战略和目标。

它涉及员工招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬福利等方面，旨在实现组织的长期发展和竞争优势。

3. 人力资源规划的定义人力资源规划是指通过对组织的人力资源需求和供给进行系统的分析和预测，以确定如何有效地配置和管理人力资源的过程。

它包括人力资源需求分析、人力资源供给分析和人力资源缺口分析等内容。

4. 人力资源战略与规划的重要性4.1 支持组织的业务战略人力资源战略与规划能够帮助组织制定并实施与业务战略相一致的人力资源管理策略，从而支持组织的战略目标的实现。

4.2 提升组织的竞争力通过合理的人力资源规划和有效的人力资源管理，组织能够招聘和留住高素质的员工，提升员工的工作效率和组织的竞争力。

4.3 优化人力资源配置人力资源战略与规划能够帮助组织合理配置和管理人力资源，提高员工的工作满意度和组织的绩效表现。

4.4 应对人口老龄化和社会变革面对人口老龄化和社会变革的影响，人力资源战略与规划能够帮助组织应对人力资源的供给压力和变化，保持组织的可持续发展。

5. 人力资源战略与规划的制定过程5.1 确定组织的业务战略和目标人力资源战略与规划的制定需要明确组织的业务战略和目标，了解组织所处的外部环境和竞争对手的情况。

5.2 进行人力资源需求分析通过分析组织的业务战略和目标，确定组织未来的人力资源需求，包括员工数量、岗位需求和技能需求等。

5.3 进行人力资源供给分析通过分析组织的现有人力资源以及外部市场的人力资源供给情况，估计组织未来的人力资源供给情况。

5.4 进行人力资源缺口分析通过将人力资源需求和供给进行对比分析，确定组织未来可能存在的人力资源缺口和问题，并提出相应的解决方案。

【一、导论】现阶段HR面临什么样的挑战，需要做出什么样的变革才能应对这样的挑战？1经济全球化。

2高新技术的迅猛发展。

3竞争焦点变化需要企业具备全球经营的思维和理念，重塑企业文化、企业结构，更加需要具备一支与此相配合的、灵活的、主动的全球HR管理队伍，以不断适应、调整、超越这些挑战带来的各种复杂难题。

为迎接挑战，企业HR 管理者的角色已逐渐从过去的行政、总务、福利委员会转变成为企业学习和教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等。

企业HR管理实践日益向战略HR管理转变。

HR战略与规划经过哪些发展阶段，各阶段有什么样的特点？1、HR战略与规划的萌芽阶段。

这时的企业基本上没有HR战略与规划的职能；2、HR战略与规划的产生阶段。

企业的HR规划的一些主要职能已经产生，但还没有形成一整套系统的HR规划理念；3、HR战略与规划的发展阶段。

开始企业HR管理中占据一个非常重要的地位。

但HR与规划作为一个整体还没有形成；4、HR战略与规划的成熟阶段。

HR规划与HR战略联系在一起，根据明确的HR战略制定HR规划，标志着企业成熟的HR战略与规划管理职能的形成。

企业战略：就是确定企业的目标和方向，并采取一定的行动实现这些目标。

企业战略是一个过程，是将企业的主要目标、政策和行依次整合为一个有机整体的过程。

企业战略管理的过程分为五个基本的步骤：1定义企业的宗旨和使命；2考察企业经营的外部环境；3评价企业的优势和劣势4确定企业的发展战略目标；5制定企业战略行动方案HR战略：企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的HR管理目标，进而通过各种HR管理职能活动实现企业目标和HR目标的过程。

HR规划：1就是要分析企业在环境变化中的HR需求冶状况，并制定必要的政策和措施来满足这些要求2就是要在企业和员工的目标达到最大一致的情况下，使得HR的供给和需要达到最佳平衡3就是要确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，HR战略与规划就是要使企业和个人都得到长期的利益4就是预测企业未来的任务和环境对企业的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供HR的过程。

第五章人力资源规划【本章内容详解】第一节人力资源规划及其供求预测【知识点】人力资源规划概述一、人力资源规划概念一般意义来说，人力资源规划就是指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对于人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。

公司人力资源规划是从明确战略规划开始的。

1.广义的概念广义的人力资源规划包括与人力资源管理问题有关的各种规划活动。

2.狭义的概念狭义的人力资源规划专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来人力资源需求和供给分析，找出供求之间差距或矛盾，帮助组织制定在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。

从狭义人力资源规划的角度来说，基本流程包括以下几个基本步骤：1.人力资源的需求预测通过对组织战略规划的细致分析明确企业在规划期内的人力资源需求，这种人力资源需求的预测不仅包括人员数量，而且更重要的是对员工的质量和结构提出的要求，其中重要的考虑因素包括员工的知识，技能以及价值观等因素，最终整理出组织对人力资源的数量和质量需求数据。

2.人力资源供给预测✧通过组织外部的劳动力市场形势以及内部的人员供给情况（其中包括数量、质量以及晋升、流动等情况）进行分析。

✧预测出在规划期内组织内部的人力资源供给的数量、质量以及结构等方面的数据，同时了解从外部劳动力市场上招募和吸引与组织相关的各类人才的难度以及来源。

3.人力资源供求平衡分析（1）人力资源供给和需求在数量、质量以及结构方面正好达成一致，企业基本可以不采取调整措施。

（2）如果发现在未来规划期内可能会出现人力资源供给和需求不对等，需要采取措施。

（3）人力资源的质量和结构方面存在差异，需要采取措施。

4.实施人力资源供求平衡计划（1）精简人员时，要注意操作过程中的程序公平性以及对员工的人际公平性。

此项研究受国家自然科学基金资助———————————————————————————————————————人力资源管理研究赵曙明2000年11月8日内容简介本书追溯了人力资源管理近一个世纪的演变历程，阐述了传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然要求和发展趋势。

围绕人力资源管理与企业效益关系这一人力资源管理研究领域重点问题，对人力资源管理效益的概念，人力资源管理与企业效益的关系以及人力资源管理对企业效益的作用过程、作用方式，作了较为全面的探讨。

对于诸如企业发展演化与人力资源管理的关系、企业家薪酬制度、知识员工管理、高新技术企业和学习型企业的人力资源管理等新兴问题，给出了最新的研究成果；根据中国国有企业人事制度发展的沿革，提出了建立与发展中国国有企业人力资源管理机制的途径和措施，并且综述了国外人力资源管理研究的现状和21世纪全球企业的人力资源管理。

作者简介赵曙明，1952年12月出生于江苏海安。

现任南京大学商学院院长、教授、博士生导师、江苏省人力资源学会会长及江苏企业管理协会、企业家协会副会长。

赵曙明教授1977年毕业于南京大学英文专业；1981年留学美国，1983年获得硕士学位；1987年再度赴美，师从于当代管理学大师彼得·德鲁克教授和杰克·舒适特教授，于1990年获加州克莱蒙特研究生院管理学博士学位；1990年至1991年在佛罗里达大西洋大学商学院从事博士后研究。

留美期间，因为出色的研究工作，曾先后获得89年度“美国全国优秀博士生奖”和“91-92年度国际杰出学者奖”等六项奖励。

赵曙明教授在人力资源管理及企业跨国经营的研究方面颇有造诣，出版了二十本著作，撰写了一百多篇学术论文，先后十多次获得过国务院、国家教育部、江苏省政府及南京大学颁发的教学和研究奖。

作为五位获得者之一，于1996年获得前国家教育委员会跨世纪优秀人才培养计划基金（管理科学）；在1997年被中国人事部等8部委评为“国家百千万人才工程第一、二层次培养对象”；1998年又被江苏省评为“‘333’跨世纪学术、技术带头人培养工程第一层次培养对象”；1999年被中国教育部聘为“教育部第四届科学技术委员会学部委员”；1999年被中国教育部聘为“教育部高等学校工商管理类学科专业教学指导委员会委员”。