第四章 人力资本理

人力资本原理第一章：人力资本概论第二节：人力资本理论的形成和发展(了解)1、第一个将人力视为资本的经济学家是亚当斯密P72、亚当斯密:《国富论》最早把人力与资本联系在一起。

（1）强调后天的学习与工作经历是影响劳动者能力水平的主要因素.通过学习与工作经历所获得的知识和能力是劳动者身上的一种资本。

（2）他认为这种资本和其他资本一样都将提高国民收入水平。

（3）“从事消耗许多工夫和时间学会的特殊技巧”得到的知识和能力是一种资本“外，还指出这个过程本身就是对人的劳动和收入能力的投资,是人力资本投资的萌芽思想.3、马歇尔：对人本身的投资是具有价值的投资，认为对人的教育和训练投资对于经济增长具有很重要的作用，实际已经意识到了人力资本的存在.4、第一次提出人力资本概念的是美国经济学家——费雪.5、舒尔茨：人力资本理论之父抽象出人力资本概念,并被直接使用于对多个经济现象之谜。

他认为:拖动美国农业生产产量迅猛增加和农业生产率快速提高的主要原因不是土地、劳动力的数量增加或资本存量的增加，而是人的知识、能力、技能、经验等的提高。

舒尔茨在1960年九任美国经济学学会会长的就职演讲中，以人力资本投资为议题明确提出了人力资本的概念，认为，人力资本远比土地等物质资本重要得多。

P13第三节：人力资本概念及其含义（重点）1、人力资本的含义:是行为者通过教育、培训、干中学等途径获得的知识经验和能力水平。

（人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。

）2、人力资本的特征：（1）外部性:是指某个变量的变化不仅影响到其自身,而且还同时影响到其他变量。

（2）时限性:人力资本不能及时有效地被理由和开发，就会随着时间的流逝而降低或丧失其作用。

（3）动态性:人力资本的价值量永远处于动态的变化中。

（4）资本性:（资本的特性主要体现在生产性、稀缺性、流动性和可投资性）人力资本的生产性是人力资本最基本的性质。

（5）产权特征：人力资本的所有权有别于其他物质资本，只能依附于活生生的人而存在，且以具有劳动呢你的年龄为条件。

第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理的概述一、战略性人力资源管理的产生背景战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果。

1、战略管理理论的发展审视企业内部的资源,研究者们发现组织上的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件:( 1) 价值( 2) 稀缺性( 3) 不可模仿性( 4) 不可替代性。

2、人力资源管理面临量化评估的挑战人力资源是一种无形资产,这一本质决定了对其管理所产生的绩效影响难以测量与评估。

二、战略性人力资源战略的含义1、战略性人力资源管理:是指为了使组织能够达到目标,对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。

是指组织采用战略的眼光和方法,对人力资源管理进行组织、实施和控制。

战略性人力资源管理将组织的注意力集中于:改变结构和文化,组织绩效和业绩,特殊能力的开发,以及管理变革。

它的目的是:经过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工,使组织获得持续的竞争优势,从而形成组织的战略能力,依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。

2、基本观念战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。

组织的物质资产一般不会流失,但人力资本却会离开。

因此,对组织而言,人力资本的投资成为一种风险更大的投资,组织必须战略,确保员工在本组织有足够长的服务期,直到组织获得的回报与其培训员工技能及知识所付出的投入相当为止。

当前并非所有的组织愿意对人力资源进行投资,这主要取决于以下因素:( 1) 管理层的价值观。

( 2) 对待风险的态度。

( 3) 员工技能的性质。

( 4) 人力资源服务外包的可能性。

3、战略性人力资源管理的作用( 1) 对达成组织的战略和目标提供支持,确保所有的人力资源活动都产生附加值( 2) 加强文化管理,释放并开发人的内在能力( 3) 开发流程使员工的贡献达到最大,对有潜力的员工,进行远景规划( 4) 在全企业范围内,使每个人的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容( 5) 设计、执行和管理各种系统,提供特殊的技能培训,以确保员工学到有关经验( 6) 经过专家招聘、开发和培训员工,使她们具有技能和态度( 7) 管理不断增长的多种职业生涯模式、多种职业追求的员工队伍。

第四章人力资源管理概述目录第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第一节人力资源概述本节需要掌握的内容1.人力资源的经济理论基础2.作为组织要素的人力资源3.人力资源的定义、内涵与特性一、人力资源的经济理论基础（一）生产要素理论中的人力资源生产要素是社会创造价值时不可或缺的重要因素。

人力资源在经济中的价值可以从劳动在经济价值创造过程中的作用体现出来。

劳动与资本、土地等共同被称为生产要素。

经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段：第一阶段：两要素理论土地和劳动是最重要的两大价值源泉。

第二阶段：三位一体理论工业革命的转变，使得资本的作用突出。

萨伊提出资本、劳动、土地三位一体的生产要素理论。

第三阶段：四位一体理论新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德.马歇尔将组织列在资本、劳动和土地之后，作为第四种生产要素加以强调。

第四阶段：五要素理论现代管理之父彼得•德鲁克提出了知识型工作者或知识型员工的概念，进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值的五要素论人力资源的概念应当包括劳动、企业家、知识这三种生产要素在内，它是对劳动这种传统生产要素的一种扩充。

【例题•单选题】经济学中的生产要素大概经历了四个阶段，第二阶段是（）。

A.两要素论B.三要素论C.四要素论D.五要素论『正确答案』B『答案解析』本题考查生产要素理论中的人力资源。

经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段：两要素论、三要素论、四要素论、五要素论。

（二）X效率理论与人力资源古典和新古典经济学，劳动力的同质假设：作为生产要素的所有劳动力都可以被看成是具有同等生产力的标准化投入要素一样。

20世纪60年代莱宾斯坦提出了 X效率理论，对古典和新古典的学说提出了挑战。

X效率理论认为1.生产过程并不是一个机械的技术过程，企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出的有效转化器。

2.任何个人都只是有限理性的，而非完全理性。

3.个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域。

【章节练习】第四章战略性人力资源管理【章节练习】第四章战略性人力资源管理一、单项选择题您的姓名： [填空题] *_________________________________1、学习型组织中，最基本的组成要素是（）。

[单选题] *A、培训B、氛围C、员工(正确答案)D、知识答案解析：本题考查高绩效工作系统。

从根本上说，在一个学习型组织中，员工是最基本的组成要素。

2、（）是指组织通过促使所有员工持续获取和分享知识而形成的一种重视和支持终身学习的文化。

[单选题] *A、知识型组织B、学习型组织(正确答案)C、团队型组织D、激励型组织答案解析：本题考查高绩效工作系统。

学习型组织是指组织通过促使所有员工持续获取和分享知识而形成的一种重视和支持终身学习的文化。

3、在SWOT分析中，（）是指通过考察组织的运营环境，分析组织所面临的各种战略机会以及所受到的各种威胁。

[单选题] *A、内部分析B、外部分析(正确答案)C、战略分析D、比较分析答案解析：本题考查战略规划的主要任务。

在 SWOT 分析中，外部分析是指通过考察组织的运营环境，分析组织所面临的各种战略机会以及所受到的各种威胁。

4、在（）层次上，组织自行制定战略规划，然后再将这种战略规划告知人力资源管理部门，让人力资源管理部门配合战略规划的实施或落地。

[单选题] *A、行政管理联系B、单向联系(正确答案)C、双向联系D、一体化联系答案解析：本题考查人力资源规划与战略规划之间的联系。

在单向联系层次上，组织自行制定战略规划，然后再将这种战略规划告知人力资源管理部门，让人力资源管理部门配合战略规划的实施或落地。

5、描述一个组织存在的理由、目的和意义的是组织的（）。

[单选题] *A、使命(正确答案)B、愿景C、价值观D、长期目标答案解析：本题考查战略规划过程。

使命描述了一个组织存在的理由、目的和意义。

6、（）是一种旨在使组织内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相匹配，从而帮助组织维持竞争优势的组织规划。

第三章人力资本理论第一节人力资本理论综述一人力资本理论基本概念“人力资本”这一概念首选是由美国沃尔什于1935年发表的＜＜人力资本观＞＞一文中提出的。

人力资本是与物力资本相对应的概念，它是由美国经济学家舒尔茨给予阐述而获特定含义的一种资本概念，他认为全资本应当包括人，物两方面。

人力资本，是指凝聚在劳动者身上的知识，技能及其所表现出来的能力。

人力资本与人力资源的区别：1人力资源是一种数量化概念，人力资本是一种质量概念。

2 人力资源反映不出人的素质差异，而人力资本则反映人的能力差异3人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果4人力资源自然性强，不能反映人的素质要素的稀缺性，以及市场供求关系，而人力资本正与之相反。

人力资本与人力资源的相同点：1人力资本和物力资本作用的结果，都能使个人收入增加和国民收入增加2人力资本和物力资本都是通过投资形成，实现的，对人投资形成人力资本，对物投资形成物力资本3人力资本和物力资本均具有资本的性质，均具有带来利润的作用，均可带来剩余价值产品。

二人力资本的主要特点1人力资本的存在在于人体之中，与其承载者不可分离2由于人力资本存在于人体之中，与其承载者不可分离，因此它不能转让和买卖。

3人力资本的形成与效能的发挥与人的生命周期紧密地联系在一起，因此，人的年龄及其对人力资本具有决定性的作用。

4一个人所能拥有的人力资本相当有限，这种有限性主要来自一个人的体力，精力和生命年限等自然条件的制约5人力资本的形成与效能的发挥还受其承载者个人偏好的影响。

6人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种含义更为广泛的社会资源。

三人力资本包括的主要方面第一教育资本，即用于教育与训练的费用第二健康资本，即用于医疗保健的费用第三流动资本，即用于劳动力国内交流流动的费用第四迁移资本，即用于国外移民入境，智力引进，国际人才吸引的费用。

第五提高企业能力，增强企业精神，以便经营管理者对错综复杂的经济动态格局做出最佳决策，增强企业的竞争实力。

劳动经济学第四章人力资本投资理论一、人力资本理论的产生和发展11>．舒尔茨：《论人力资本投资》（1）有技能的人的资源是所有资源中最为主要的资源；（2）人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；（3）教育投资是人力资本投资的主要方式；（4）人力资本理论是经济学理论的重大发展。

2．贝克尔：《人力资本》、《家庭经济分析》3. 明塞尔4. 爱德华·丹尼森罗默卢卡斯詹姆士·海克曼等二、人力资本的含义及特点（一）人力资本的定义与物质资本相对，它是体现在劳动者身上、并能为其带来收入的能力，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能。

（二）人力资本的特点1．人的生产能力2．不能转让和继承3．无法以静态的货币计量4．可以动态的绩效考评三、人力资本投资的主要形式及收益特点（一）主要形式1．各级正规教育2．职业技术培训3．健康保健4．地区间流动和迁移（二）人力资本投资收益的特点1．间接性2．迟效性3．长期性4．多方面性一、人力资本的重要性一、人力资本促进了人和社会的发展人力资本所包含的诸多内容体现了人的发展。

人力资本水平与经济发展水平之间的联系非常清晰。

要形成合理的人力资本积累方式，需要从劳动力市场上人力资本投资决策的机制着眼。

二、人力资本是促进经济增长的重要机制三、人力资本能够帮助摆脱贫困一、发达国家的人力资本投资1．教育和培训费用越来越高2．劳动力受教育水平越来越高3．教育投资对收入的贡献越来越大二、人力资本投资：基本模型投资成本——收益分析1．净现值法就是把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额，如果为非负值，就有继续投资的意愿；如果为负值，则投资中止。

2. 公式（一）教育成本；教育收益（二）教育的劳动力市场回报W 工资率128><#004699'>0<#004699'>014<#004699'>0<#004699'>015<#004699'>0<#004699'>0121314受教育年限（二）个人教育投资评估国家类型2<#004699'>0世纪6<#004699'>0年代2<#004699'>0世纪7<#004699'>0年代人力资本物质资本人力资本物质资本发展中国家2<#004699'>0151513发达国家81<#004699'>0911不同发展水平下人力资本和物质资本的回报（%）在评估教育的收益时，一些因素可能会使得收益被高估或低估。

教育原理（课程代码：00405）第四章教育与社会的发展本章主要内容第一节教育与社会关系的几个理论第二节教育的社会制约性第三节教育的社会功能第一节教育与社会关系的几个理论一、教育独立论1.“教育独立论”的主要代表人物是我国近代著名教育家蔡元培。

2.具体来说，“教育独立论”的主要观点是:（1）教育经费独立;（2）教育行政独立；（3）教育学术和内容独立；（4）教育脱离宗教而独立。

3.局限性：把教育和政治的关系完全对立起来，认为教育应该脱离于政治，不仅在理论上是不正确的，在实践中也是行不通的。

二、教育万能论1.“教育万能论”的主要代表人物是18 世纪的法国启蒙思想家、唯物主义哲学家爱尔维修。

2.“教育万能论”的主要观点是:教育对人的成长起决定性作用，否认遗传对人的成长的应有作用。

3.局限性：它虽然看到了教育在人的发展中的独特作用，但是没有看到人的发展的复杂性,夸大了教育对人的发展的作用,具有一定程度的“乌托邦”色彩。

三、人力资本理论(一) 教育的本体意蕴1.“人力资本论”的主要代表人物是美国学者、教育经济学理论基础赛基若舒尔茨。

2.人力资本理论的主要内容：首先，舒尔茨认为人力资本包括量与质两个方面；其次，舒尔茨认为人力资本是投资的产物；最后，舒尔茨认为人力资本的积累是社会经济增长的源泉。

3.人力资本理论的不足：（1）教育增长与经济增长并不总是成正比的；（2）教育、教育产品不能像商品、经济组织那样进行严格而准确的成本核算和费用分摊,更难以计算它的即时“利润”；（3）经济增长是受多因素变量制约的,教育水平仅仅是其众多因素之一,而且相当多的时候也不是决定性因素；（4）人力资本理论着重从经济角度衡量和研究教育问题,容易忽视教育的主体价值。

四、筛选假设理论1.1973 年，美国学者斯宾塞首次提出了筛选假设理论。

2. 筛选假设理论的主要内容：教育的经济价值体现在基本假设、信号、标识与筛选之中。

五、劳动力市场理论1.“劳动力市场理论”的主要代表人物是多林格(P.Doering)、戈登(D.Gordon)、卡诺依(M.Camoy)等。

战略管理理论的发展战略一词来自希腊语，是一个军事术语，指的是在一场战争或者战斗背后所隐含的宏伟构想。

战略管理一般被定义为是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。

战略管理理论是解释组织的成功与失败，追求对组织的成功与失败进行预测的科学，最大目的是明确为什么在同一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势，并分析这些竞争优势的来源，探讨的是增强组织竞争优势的途径或规律。

在很长一段时间中，战略管理理论以产业组织论来解释企业的异质性，从外部环境、产业结构中寻求企业竞争优势的来源。

但产业组织论由于假定企业保持资源同质性和移动可能性，结果导致不能解释企业异质性这一理论矛盾.战略管理理论的第四代资源说自2０世纪８０年代开始流行,其核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源确定。

该观点起源于彭罗斯于1９59年出版的著作《企业增长理论》,他将公司界定为是独特的资源集合，强调因素市场的不完整性：有些因素可以在市场上交易获得，但组织的大多数能力只能内部发展.沃纳在1984年首次完整地表达了企业资源与组织竞争优势之间的关系，提出企业的资源和能力是异质的，这种异质性决定了同一个行业中不同企业间的绩效差异。

企业可以通过提高所占有的资源质量或通过比竞争对手更有效地使用资源来获得竞争优势.2０世纪90年代初，研究者们提出著名的论断：企业核心能力是企业持续竞争优势之源。

19９1年巴尼在上述研究的基础上进一步发展与完善，他指出带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点：能够给企业带来价值、稀有的或者是独特的、不能为竞争对手所模仿以及不能为竞争者所有的资源替代.审视企业内部的资源,研究者们发现组织中的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件:(1)价值.人力资源可以创造价值，是因为它可以对外部的机会与威胁产生反应。

具备这个能力意味着，组织中的员工面对不断变化的环境因素，可以为企业做出决策或为企业提出创造性设想.(2)稀缺性。

第四章公共部门人力资本理论一、重点内容（一）公共部门人力资本的涵义公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等要素之整合。

在这些要素之中，最为核心的是公共部门人力资本充分运用公共权力为公民个人或其他组织服务的能力。

在经济转型期，突出表现为制度创新能力、体制协调能力和宏观调控能力等等。

（二）公共部门人力资本的特征公共部门人力资本除了具有人力资本的一般特征外，它还具有其独有的特征：1、公共部门人力资本具有社会延展性这是公共部门人力资本最重要的特征。

它是以公共权力为基础、以社会资本为中介的。

公共部门人力资本水平的提高，有助于培育公共部门与社会之间良好的信任关系、互惠规范和参与网络。

2、公共部门人力资本具有成本差异性这就决定了公共部门人力资本在产权上不十分明晰，在成本上具有差异，一方面公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，另一方面又是通过个人的自身努力和投资形成的，具有很大程度上的私人性质。

3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性因为：（1）公共部门人力资本的产出大部分是非物质的；（2）公共部门人力资本的产出具有外部性；（3）公共部门人力资本的产出是延迟的，只有在一定时期之后才能显现出来。

因此，经济学家称其为“非市场产出”。

4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性其贡献无法用劳动边际生产率或生产要素贡献率确定。

公共部门人力资本所获得的工资、奖金等收入只是其所付出成本的一种补偿，按照其贡献支付应得到的收益是相当难以测定的。

5、公共部门人力资本具有市场交易的不充分性公共部门人力资本承载着合法的公共权力，公共权力在一定条件下转化为公共部门工作人员的人力资本，这使其发展成本与自身私人投资成本出现差异。

所以，在市场交易中，公共部门人力资本受到更大的限制。

公共部门人力资本的上述个性特征直接对公共部门人力资本产权的性质产生了影响，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质。

人力资本原理总结人力资本原理是由经济学家塞缪尔森（Gary S. Becker）于20世纪60年代提出的，主要用于解释人力资本对经济增长和社会发展的作用。

人力资本原理认为，无论是个人还是整体经济，通过教育、培训和健康等方面的投资，能够提高个人的生产力和经济发展水平。

首先，人力资本原理强调个人通过教育和培训来获取知识和技能，从而提高个人的生产力。

传统的经济学中，劳动力被视为一种生产要素，人力资本原理将劳动力视为一种能力，认为通过教育和培训的投资，能够增加劳动力的能力和技能，进而提高劳动力的生产力。

这体现了个人在自我投资方面的重要性，即个人通过投入时间和金钱等资源来提高自身的能力和技能，从而获得更好的收入和就业机会。

其次，人力资本原理认为，投资于人力资本的个人不仅能够提高自己的经济状况，也能够对整体经济发展起到积极的推动作用。

通过提高整体劳动力素质，提高经济的生产力水平。

人力资本的积累可以推动经济的技术进步和创新，从而为经济增长提供源源不断的动力。

此外，人力资本原理还强调了健康对人力资本的重要作用。

健康是人力资本的重要组成部分，只有身体健康的人才能够充分利用其知识和技能，发挥出更高的生产力。

因此，提高人民健康水平，不仅能够提高人们的生活质量，也能够提高整体经济的生产力。

人力资本原理的理论和观点对经济发展具有重要的启示意义。

首先，个体的人力资本积累是增加个人收入和提高就业机会的关键。

个人通过教育、培训和健康等方面的投资，能够提高自身的能力和技能，从而获得更好的工作和收入。

其次，社会应重视投资于人力资本的重要性。

政府和社会应通过提供教育、培训和医疗资源等方面的支持和保障，为个人的人力资本积累提供良好的环境。

最后，人力资本积累对于整体经济发展和社会进步具有重要的推动作用。

通过提高劳动力素质和生产力水平，能够促进经济的增长和发展。

总之，人力资本原理强调了通过教育、培训和健康等投资来提高个人生产力和经济发展水平的重要性。