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新版绿色商务向下管理高尔夫培训

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高尔夫向下管理

高尔夫向下管理

管理高尔夫实战训练
前言
3
在阅读下面的说明之前，你应该考虑一些有效的督导原理（Principles of Effective Supervision）： 1、没有万灵药可适用于每一种督导情况。任何一种督导情况通常有很多解决的方法，这些方法不在于 何者对、何者错，而是在于何者较为有效（Not “Right” or “Wrong” decisions,but some being more effective than others）。
15
面对打小报告,说你是非的部属
1、以「不听来听,不察来察」。 2、好的部属“死谏”绝不只一次。 3、不好的部属为你塑造「远君子,亲小人」的形象。 4、对你有利的,利用小报告。 5、对你不利的,阻止小报告。 6、先不露声色,以免上当。 7、明察秋毫,以免伤及无辜。 8、最后再感谢好意也不迟。
16
步骤 2.1 重大过失
17
步骤 2.2 屡劝不听
状 况：
18
丘显斌屡犯错误，你百般的劝导总是无效。所以你决定约丘显斌谈
Байду номын сангаас
谈。你应该如何开始呢？
行动方案： A.以自己过去的工作经验，与他分享在错误中学习的心得，再一次地鼓 励他。 B.与丘显斌摊牌，将问题说清楚，以令其知道问题的严重性。 C.开始时，以范姜明将会怎样处理类似问题为例，暗示丘显斌应该如何 处理才是正确的。 D.开头先肯定他的努力，使他能放松心情，再将话题引入正题。 E.开始时，展现他以前错误累累的记录，令他无法辩解。
13
步骤 1.3 强烈反击
状 况：
14
由于你把胡文钦当作离间的人，所以在与他讨论时，他表现得非 常不耐烦，而采取一种攻击性姿态，谴责你强加罪名于其身。你 应该：

LGT领导高尔夫实战训练-向下管理-情景资料

LGT领导高尔夫实战训练-向下管理-情景资料

您的部属
-冯顺影：
冯顺影是一位令人厌烦而讲话单调的人， 他除了适合他所做的工作外，乏善可陈。他 最显著的特性是“沉着”，他独自缓慢但不 休息地工作，此种特性虽然可靠，但并不聪 颖，无法独立作业。他喜欢依赖您来做些他 真正想做的事，因此，他需要就近地加以督 导。冯顺影非常重视家庭生活、顾家、照顾 小孩，只要老婆、小孩有活动一定积极地参 与，因此他常常以这些原因向您请假。他曾 经采取过一些上进的行动，不过仍无明显的 提升。他似乎已承认自己能力限度，同时， 他满足当今所谓的一切努力。
部属备忘录-林维辉
林维辉
年 纪 服务年资 婚姻 /家庭状况 个性特征
个性档案
不详 与您大约同一时期进入公司 已婚
在部门内颇受大家尊敬，自主性人格，工作 时间之余利用晚间时间完成大学学业；目前 还在外自我充电，常常要求公出参与培训； 经常不断地帮助同事；未来大有可为 因为喜欢NBA，所以重视团队精神
部属备忘录-尹君洁
尹君洁
年 纪
服务年资 婚姻 /家庭状况 个性特征 工作表现 优点/长处 缺点/短处 其 它
个性档案
年龄比你大
工龄比你长；元老派员工 已婚；儿女上学；家庭生活稳定 自负、固执己见、不易沟通协调 认真、贡献多 工作认真；因其对公司贡献良多，所以如今仍能泰然 自处 偶而她会与人争吵，大部分的原因是别人反对她的意 见及做事风格，但她仍然凡事我行我素 有时也不太尊重您
19:06:18 6
LGT®领导高尔夫实战训练
Leadership Golf Training
• PTT国际认证职业培训讲师 • MTP国际认证专案培训师
侯锷
领导高尔夫课程进程及竞赛规则
（图解）
1.1
A B C D E

LGT领导高尔夫实战训练-向下管理-情景资料

LGT领导高尔夫实战训练-向下管理-情景资料
11
21:16:43
您的部属-
刁世贵：
刁世贵在您底下做事已将近半年多了。他今 年三十出头、已婚、有一个小孩。他常因做事匆 忙而显得草率且错误百出。他聪明得能举一反三， 但却常犯相同的错误。他刚愎自用、拒绝认错。 当犯错时，他就推诿责任、怪罪他人或将其掩饰。 所幸的是，至今他所犯的错误还没有重大的情节 出现，但您仍然为他操心着。刁世贵个性孤独， 您是他唯一想亲近而有话可谈的人，不过，如果 您采信了他的话，他就会相当自豪。
21:16:43
1.2
A
B C D E
一“杆”进 “洞” 两“杆”进 “洞”
2.1
“ 4“ 3 洞 洞杆 ” 杆” ” ” 进 进 “ “
1.3
A B C D E
A B C D E

8
LGT®领导高尔夫案例角色背景资料介绍
上官毅德
您
尹 君 洁
21:16:43
冯 顺 影
您的部属•
尹君洁：
尹君洁是公司创业初期的第一批员工，也是 您部门唯一的一位女部属，她年纪比您大且工作 年资比您长，来公司也比您久。您刚上任的时候， 她态度上显得很冷淡；这不是因为您占了她的位 臵，而是她自认为各方面都非常优秀，而喜欢到 处指导别人。大致上来说，她是一位认真工作的 人，只是固执己见、不易沟通协调，有时也不太 尊重您。长久以来，她对公司贡献良多，所以如 今仍能泰然自处。偶而她会与人争吵，大部分的 原因是别人反对她的意见及做事风格，但她仍然 凡事我行我素，有员工私底窃语说这是更年期综 合症所致。尹君洁已经结婚了，儿女也都上学了， 看来她好像有个稳定的家庭生活。
令人厌烦，讲话单调；“沉着” 独自缓慢但不休息地工作，此个性虽然可靠，但并不聪颖， 无法独立完成工作 适合作他目前所作的工作外，乏善可陈； 他喜欢依赖您来做他真正想做的事，因此，他需要就近地加 以督导

向下管理高尔夫V.1

向下管理高尔夫V.1
A、分派给最适合能力的工作 B、把最重要的工作，分派给她 C、机动调派，以消除部门内工作负荷的瓶颈 D、让他从事一些沟通协调工作，以历练其领导能力
1
A：0分 Ｂ：0分 Ｃ：0分 Ｄ：2分
案例4：如何处理上级对自己部门人事安排的要求？
1
1、乐见其成，顺水推舟 2、人手不足或其他不相干的理由， 只能造成上司不满 3、在未定案前，适当表明自己的看法 4、自己的意见被采纳已定案后，心存感激，不忘培养 5、不要埋葬了培育部属发展的合适机会
游戏规则
1
• 状况1：如何处理部属的过失行为？ • 状况2：如何处理部署请调其他部门？ • 状况3：如何赞美部属或处理其他部属的情绪问题？ • 状况4：如何处理上级对自己部门人事安排的要求？ • 状况5：如何运用绩效评估，处理部属消极、不合作的工作态度？ • 状况6：如何面对固执己见的部属？
案例1：如何处理部属的过失行为？
A：0分
Ｂ：2分 Ｃ：4分 Ｄ：2分
步骤2.3上司垂问
1
➢状况：今天早上，你从顶头上司欧阳德那儿已观察到何炅在工作态度上的变
异，他要知道究竟发生什么事。你应该：
➢行动方案
A、告诉欧阳德：事情现在控制了，同时，当你解决事情之后， 你会禀告他 B、为你领导不力向他致歉，并请求他的指示 C、将事情发生的来龙去脉据实以告 D、询问他的意见及建议你再找何炅谈谈
1
步骤1.1 重大过失
1
➢状况： 张杰犯了一件很紧要的错误，这件事可能要公司花费数十万元，才可
弥补他的愚行，当你发现他的错误时，你应该：
➢行动方案：
A. 与他约谈，以使他了解自己该负的责任。 B. 当你情绪冷静之后，私下严厉警告他的错误。 C. 与他约谈，以查明其造成错误的原因。 D. 与他约谈，分析他这项错误所造成不利的影响。

高尔夫球场管理师培训：全面打造高尔夫球场的核心人才

高尔夫球场管理师培训：全面打造高尔夫球场的核心人才

制定改进计划与执行
根据数据分析制定具体改 进计划，并有效执行
总结
高尔夫球场的成功运营需要综合考虑运营策略、 资源管理、客户关系和持续改进等多个方面。通 过培训学习，提升管理人员的综合素质和能力， 才能全面打造高尔夫球场的核心人才。
● 03
第三章 人员管理与团队建设
岗位设置与职责分工
在高尔夫球场管理中，需要设立不同的岗位来满 足球场的日常运营需求。管理层负责制定整体策 略和规划，运营人员负责具体执行管理层的指令， 而维护人员则负责球场设施的日常维护保养。每 个岗位都需要拥有清晰的岗位说明书，并实施相 应的培训计划来提升工作效率。此外，绩效考核 与激励机制也必不可少，以激励员工持续提升自 身能力与绩效。
高尔夫球场管理师培训：全 面打造高尔夫球场的核心人
才
汇报人：大文豪
2024年X月
目录
第1章 高尔夫球场管理师培训概述 第2章 高尔夫球场运营管理 第3章 人员管理与团队建设 第4章 财务与预算管理 第5章 营销策略与推广 第6章 总结与展望
● 01
第1章 高尔夫球场管理师培 训概述
高尔夫球场管理师培训概述
遵守相关财务法 规
内部控制与 风险防范
建立内部控制体 系，预防风险发
生
审计流程与 程序
确保财务数据准 确性
财务管理的关键性
财务管理是高尔夫球场顺利运营的基础。只有建 立健全的财务体系，合理分配资源，有效控制成 本，才能保证球场健康发展。财务合规和风险管 理更是保障球场长期运营的重要保障。
● 05
成本与效益分析
成本控制策 略
有效管理球场运 营成本
成本与效益 的权衡
平衡球场成本投 入与经营效益
效益评估与 盈利模式

向下管理高尔夫(课程-无删)(课堂PPT)

向下管理高尔夫(课程-无删)(课堂PPT)

Mobile－MFD
13
13
角色与游戏规则
◎范姜明 是一位急性子，未婚，前途被看好。他今年二十五岁，在 公司约一年多的时间，才华渐露。他的特征是思考敏捷、 工作认真、积极上进。事实上，他的积极上进偶尔也会令 你望而生畏。范姜明似乎很快就可获得升迁。你上任的第 一天，他就问你有关他未来的机会。他对每一个机会都很 在意，而不厌其烦的问你：他何时才能得到那个职位？如 何才能得到？他对工作的憧憬与期望很理想化，自我意识 很强、年纪轻，为人又不够成熟。但是他的学习能力很强， 不断地自我进修。他忠诚度不够，无法承受压力。
你
Mobile－MFD
下挤
右揉
2
2
管理者的工具
SD AC
PD AC
Mobile－MFD
3
3
效率与效能
量 PROCESS DO Байду номын сангаасARD 起下(标准化) MICRO 击鼓 把事情作对 小处着手
效率
质 RESULT DO SMART 承上(方针化) MACRO 掌舵 作对的事情 大处着眼
效能
Mobile－MFD
Mobile－MFD
16
16
角色与游戏规则
◎简良贵 是一位令人厌烦而讲话单调的人，他除了适合他所做的工作 外，乏善可陈。他最显著的特性是「沉着」，他独自缓慢但 不休息地工作，此种特性虽然可靠，但并不聪颖，无法独立 作业。他喜欢依赖你来做些他真正想做的事，因此，他需要 就近地加以督导。简良贵非常重视家庭生活、顾家、照顾小 孩，只要老婆、小孩有活动一定积极去参与，因此他常常以 这些原因向你请假。他曾经采取过一些上进的行动，不过仍 无明显的提升。他似乎已承认他自己能力有限；同时，他满 足当今所谓的一切努力。

向下管理高尔夫实战训练

2020/12/9
管制工作绩效
知识 能力
绩效问题
意愿
技巧 适性
2020/12/9
动机
步骤 3.1 辅导行动
状 况： 丘显斌之所以屡犯错误的原因，经由你实施工作绩效管制后，你发 现主要来自于在他着手工作前缺乏有效的规划。你决定对他采取一 些辅导行动。最好你是：
行动方案： A.先让他针对某项工作拟定计划，之后你为他调整及指正。 B.先为他安排参加有关工作计划的训练课程。 C.先请他自行研修一些有关工作计划的管理书籍或文章。 D.先请他与其它对工作计划能力较强的同事一起从事某项工作，嘱咐他
多加观摩别人的作法。 E.先为他说明某项工作在规划时必须的考虑因素，并提供实际的示范，
令他有步骤地跟着试作。
2020/12/9
学习的三种方式 ST
OJT
2020/12/9
OFF-JT
如何对部属进行工作指导？
说明
示范
练习
认可
跟踪
2020/12/9
步骤 3.2 知易行难
状 况： 丘显斌在聆听你给予有关工作计划的说明时，呈现出十分有信心及跃 跃欲试的模样。但是，实际采取行动时，确有知易行难的窘境，所以
见。
E.关心他最近的工作情况，并询问他对丘显斌的评价？
2020/12/9
步骤 1.3 强烈反击
状 况： 由于你把胡文钦当作离间的人，所以在与他讨论时，他表现得非 常不耐烦，而采取一种攻击性姿态，谴责你强加罪名于其身。你 应该：
行动方案： A.把丘显斌叫进来，让他与胡文钦当面澄清。 B.为你的行为向他道歉，并结束讨论。 C.不为胡文钦的情绪所动，纠正他与你谈话时的态度。 D.结束讨论，但表示你不希望有类似离间的事情再发生。 E.询问胡文钦，有关他最近与丘显斌相处的情形。

主管管理高尔夫实战训练课件


•主管管理高尔夫实战训练
•11
•主管管理高尔夫实战训练
•12
•主管管理高尔夫实战训练
•13
•主管管理高尔夫实战训练
•14
•主管管理高尔夫实战训练
•15
•主管管理高尔夫实战训练
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•主管管理高尔夫实战训练
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•主管管理高尔夫实战训练
•18
•主管管理高尔夫实战训练
•19
•主管管理高尔夫实战训练
•主管管理高尔夫实战训练
•1
•主管管理高尔夫实战训练
•2
•主管管理高尔夫实战训练
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•主管管理高尔夫实战训练
•4
•主管管理高尔夫实战训练
•5
•主管管理高尔夫实战训练
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•主管管理高尔夫实战训练
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•主管管理高尔夫实战训练
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•主管管理高尔夫实战训练
•10
•20
•主管管理高尔夫实战训练
•21
•主管管理高尔夫实战训练
•22
•主管管理高尔夫实战训练
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向下管理高尔夫实战训练-基础理论及教战守策


（一）如何面对部属的耳语是非？
１、小报告：说三道四、道人长短、敏感话题 ２、面 对：以不听来听，不察来察
不露声色，以免上当 先明察秋毫，以免伤及无辜 要求部属对所说的一切负责 训练部属说真话（可以让他写下来） 宁信其无，不为所动 ３、影 响：人人自危，互相猜疑 亲小人，远君子 政治化 ４、视其所以，观其所由，查其所安
Ｓ：蛇，能伸能缩，速度很快，会变色， 无骨头，但很毒。
（三）组织三阶层的互动
高层： 方针、先见力、创造、美、天、好人、情、变、权、放心、人、人性化 中层： 计划、组织力、改善、善、人、坏人、理、应变、责、用心、事、合理化 基层： 行动、实行力、维持、真、地、憨人、法、不变、利、安心、物、标准化
（四）象棋中的管理启示
2、一般而言，调请部门之事总是先“秘密”进行，时机 成熟才向主管提出请求，因此，主管往往会是最后一 个被告知的。
3、即使你不想留，也不要表现出“嗤之以鼻”的态度， 反而要“欲走还留”及慎重处理此事。
4、留人不在人走时，在部属求去时才加以强留，也只是 基于利益考虑，而非人力发展的观点。
5、站在朋友的角度，不要以上下关系或调整厉害观点分 析。
５、高层有机会扮“好人”，中层要懂得扮“坏人”
６、 “有一就有二，无三不成礼，四最有诚意”，破例 会走上惯例，往往就是因为“下不为例”所致
７、“下不为例”：就是“当下”不为“恶例”；
（五）如何处理部属请调其他部门？
1、原因：未必是对现状不满所致。觉得是个好机 会；想学习新领域；已经做腻了目前职位。
（一）中层管理者的角色
总经理、副总经理、总助、上级公司
销售Hale Waihona Puke 售后服务部 财务部上
压
左搓

管理高尔夫专题知识讲座

高尔夫实战训练－向下管理〗教战守策
B
1、主管应怎样「辅导新进人员并协调新旧人员旳冲突」？ 2、主管应怎样「处理部属热心其他活动而忽视工作旳情形」？ 3、主管应怎样「利用绩效评估,处理部属悲观,不合作旳情况」？ 4、主管应怎样「处理部属旳加班情行」？ 5、主管应怎样「处理部属不愿加班情形」？ 6、主管应怎样「处理部属公出时旳职务代理问题」？ 7、主管应怎样「面对固执己见旳部属」？ 8、主管应怎样「处理上司调派自己部属工作旳情况」？ 9、主管应怎样「处理个性刚烈旳部属」？ 10、主管应怎样「处理单位绩优旳选拔事宜」？
十六、怎样处理职务代理人?
1、能了解被指定职务代理人旳意愿。 2、最佳让当事人自己找。 3、法定职务代理人是不代理要紧事。 4、当事人对职务代理人应有旳感谢态度。
十七、怎样面对固执己见旳部属?
1、要充分掌握死鸭子硬嘴巴旳心理,假如失败旳代价能够接受旳 话， 让他尝试下列。 2、人往往有反弹之心理， 有时可正面利用。 3、只要理直而不气壮，坚持或许可择善。 4、让部属在错误中自我学习，比别人教他千百回还来得管用 5、顽固旳人会点头，不一定是心服口服。
一、面对打小报告,说你是非旳部属
1、以「不听来听,不察来察」。 2、好旳部属“死谏”绝不只一次。 3、不好旳部属为你塑造「远君子,亲小人」旳形象。 4、对你有利旳，利用小报告。 5、对你不利旳， 阻止小报告。 6、先不露声色， 以免上当。 7、明察秋毫， 以免伤及无辜。 8、最终再感谢好意也不迟。
八、怎样面对部属扭曲政策,滥用德意
1、让部属了解政策制定旳原因。 2、假如部属明知故犯，立即加以阻止。 3、使政策真正旳绩效能够彰显。 4、沟通，沟通，再沟通。
九、怎样请人走路
1、要有完整旳工作表统计。 2、要有事先预警与改正旳措施。 3、要有平静处理旳心情。 4、要维持部属旳自尊。 5、要为部属去路考虑。 6、要快刀斩乱麻 。 7、要以自动辞职之名，行解雇之实 。 8、要取得上司旳支持 。 9、要事先与人事经理照会，谘商 。
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01
承上
02
启下
03
目标管理
04
设定目标
承上
确认做什么才是正确的事 提出完成任务的方法及反馈方式
目标管理的六个特性
整体性
重点性
成果性
计划性
参与性 自主性
启下
01 正确的传达任务，策略性原则 02 找出与任务关联的信息 03 确认完成任务的步骤
超出你期待的部署-让他自己决定 符合你期待的部署-告诉他目标，一起讨论方法
过去一年多来，你已体会到他是一位非常优秀与友善的主管，因 而很敬佩他 在他领导下，你领悟了成为主管人员的每一事项。他会视情况的 需要，而对你采取民主、尊重、沟通协调的管理方式 他的判断正确、公平且有弹性；同时，绝不疏忽公司的目标。最 重要的，他知道如何处理人事及激励员工
公司创业期的第一批员工，年纪比你大且工作年限比你长，来公司也比你久。你刚上任的时候，他态度上显得 很冷淡；这不是因为你占了他的位置，而是他认为自己各方面都非常优秀，而喜欢到处指导别人
胡文钦
他白手起家，与你大约同一个时期进公司。他在部门内颇受大家尊重，这是由于他的自主性与人格的关系。胡 文钦以前在工作时利用晚间时间完成大学学业，他已结婚。他目前还在外边进行自我教育，常常要求公出参加 训练，而且不断地帮助同事。胡文钦以前是学校篮球校队成员，重视团队精神，所以胡文钦很喜欢「NBA」， 尤其在球季时你觉得他花费太多时间用于闲聊。如果他能更专心地从事工作，少花一些时间讨论篮球及开玩笑， 那么他的工作效率将大有改进。撇开这些无关紧要的问题不谈，胡文钦的未来仍然是大有可为
处理爱将求去五步骤
0
0
0
0
0
1
2
3
4
5
原则同意
掌握去向
争取咨询
避重就轻
祝你幸福
处理爱将求去五步骤
01 表达欣赏及信任
02 说明目标及角色
03 给与权限及资源
04 征询意见及构想
05 提供支持与协助
06 监督控制及反馈
THE PART TWO
向下管理高YZ公司的主管，有5位部属，你被提升担任这项工作已经一年 多了！欧阳德是你的上司，他管辖六个和你一样的单位
他的特征是思考敏捷、工作认真、积极上进。事实上， 他的积极上进偶尔也会令你望而生畏。范姜明似乎很 快就可获得升迁。你上任的第一天，他就问你有关他 未来的机会,自我意识很强、年纪轻，为人又不够成熟
丘显斌
在你底下做事已将近半年多了，他今年三十出头、已婚、有个小孩。他长因做事匆忙而显得草率且错误百出。 他聪明的能举一反三，但却常犯相同的错误。他刚愎自用、拒绝认错。当他犯错时，他就推卸责任、怪罪他人 或将其掩饰。所幸者，至今他所犯的错还没有情节重大者，但你仍然为他操心着。丘显斌个性孤独，你是他唯 一想亲近而有话可谈的人，不过，如果你采信他的话，他就会相当自豪
大致上来说，他是一位认真工作的人，只是固执己见、不易沟通协调，有时也不太尊重你。长久以来，他对公 司贡献良多，所以如今仍然泰然自处。偶尔他会与人争吵，大部分的原因是别人反对他的意见及做事风格，但 他仍然凡事我行我素。苏瑞征已经结婚了，儿女也都就学了，看来他好象有个稳定的家庭生活
苏瑞征
范姜明
是一位急性子，未婚，前途被看好。他今年二十五岁，在公司 约一年多的时间，才华渐露
定义问题
了解由来
指出担心
引导解决
后续追踪
赞美部署五个原则
公开性
口头性
具体性
及时性
条件性
以正面角度视之 需求员工自愿性的承诺
以不破坏关系为前提 不涉及第三者，集中在你和他
朝向积极性的目标努力 双方达成下一次行动共识
处理部署工作过失四个步骤
自责
治标
治本
追责
影响员工绩效表现的两个因素
工作能力：知识、技能 工作态度：动机、性格
低于你期待的部署-告诉他目标，并指导他
01
02
05
03
04
指导部署五步骤 01 说 明 方 法
02 示 范 举 例
03 举 例 练 习
04 认 可 工 作
05 跟 进 进 度
部署对工作的准备度
能力不足，意愿不佳
能力不足，意愿佳
能力足够，意愿不佳
能力足够，意愿佳
领导风格
指挥性
辅导性
参与性
授权性
纠正员工 问题行为
角色与游戏规则
你同小组其他成员须共同推举一位团队领导者（Team leader）,以主持小组的讨论活动
活动模拟高尔夫比赛，共有18个情景演练，每个情景有三个状况（洞）；每个小组分别进行 讨论，统一意见后进行“挥杆”。各小组需按讲师口令同时挥杆，否则将进行加杆处罚
竞赛规则
以累计杆数最少的小组为优胜，优胜者每一成员可获得奖品一份 每个状况共有三个步骤（案例），小组须从第一个步骤案例所提供的五个对策中，选 择最有效或最优先的行动决策，作为挥杆依据
简良贵
是一位令人厌烦而讲话单调的人，他除了适合他所做的工作外， 乏善可陈。他最显著的特性是沉着
他独自缓慢但不休息地工作，此种特性虽然可靠，但并不聪颖， 无法独立作业。他喜欢依赖你来做些他真正想做的事
他需要就近地加以督导。简良贵非常重视家庭生活、顾家、照顾 小孩，只要老婆、小孩有活动一定积极去参与
因此他常常以这些原因向你请假。他曾经采取过一些上进的行动， 不过仍无明显的提升。他似乎已承认他自己能力有限；同时，他 满足当今所谓的一切努力
13:掌握人性的激励(如何面对部属消极、不合作的工作态度) 14:给予员工潜能(如何处理部属培养发展的问题) 15:采取有效的授权(如何面对固执己见的部属) 16:善用因材施教的领导风格(如何采取弹性而有效的领导方式) 17:发挥柔性的领导(如何辅导问题员工) 18:公正看待员工的表现(如何选拔单位绩优人员)
拗杆
只指一个状况内的步骤案例，全部或多数组（由讲 师决定），已完成了有效的挥杆，剩余的步骤案例 采取拗杆，亦即赌注，由小组自行决定:拗或不拗
01：纠正员工的问题行为(如何面队部属的耳语是非？) 02:运用员工犯错，采取机会教育(如何处理部属的过失行为) 03:做个好教练(如何对部属进行工作指导) 04:维系团队的纪律(如何处理部属的特别请求) 05:协助员工的发展(如何处理部属请调其他部门) 06:辨别员工人与事问题的差异性(如何执行一项新政策)
向下管理高尔夫实战训练
顾名思义，向下管理即为对下属的管理。高尔夫是 指课程运用了与高尔夫运动相关的理念
培训讲师
单身政
碰撞激发火花 思索收获升华
01 管 理 角 色
02 实 战 训 练
THE PART ONE
向下管理高尔夫实战训练
管理培训
设定目标
目标设定理论(Goal-Setting Theory)于1960年代由洛克(Edwin Locke)所提出，该理论认为挑战性的目标是激 励的来源，因此特定的目标会增进绩效；困难的目标被接受时，会比容易的目标获得更佳的绩效
讲解完毕，谢谢欣赏
顾名思义，向下管理即为对下属的管理。高尔夫是 指课程运用了与高尔夫运动相关的理念
培训讲师
单身政
碰撞激发火花
思索收获升华
07:疏解员工抱怨的情绪(如何赞美、激励部属) 08:转化上司对目标的要求(如何为部属订定工作目标) 09:运用沟通消除与员工认知的差异(如何处理部属扭曲政策的本意) 10:展现人事处置的魅力(如何处理事态严重的员工) 11:诊断部门管理的异常问题(如何处理新老员工的冲突问题) 12:督导员工绩效(如何面对部属热心公益而忽略工作的问题)