企业设计师薪酬机制

业务薪金制度

底薪+提成+工龄工资

底薪

优秀业务底薪

1. 当月完成6万元以上(含6万元)，底薪为1000元

2. 当月完成6万元以下，底薪为800元

3. 当月无产值： 月薪500元；

4.连续两个月无产值的辞退。

普通业务底薪

1. 当月完成5万元以上(含5万元)，底薪为600元..................

底薪发放时间

底薪于每月15日发放。

底薪计算方法

每月按28个工作日计发工资，缺勤一天按底薪5%

提成

5万以上 5-3万 3万以下

3% 2% 1%

薪资构成:

普通设计师底薪

1. 当月完成5万元以上(含5万元)，底薪为800元。

2. 当月完成5万元以下，底薪为600元。

3. 当月无产值： 月薪500元。

4. 入职不足一个月离职的设计师无底薪。

5. 连续两个月无产值的降职。

实习设计师

1. 实习期为3个月，底薪400元。

2. 当月无产值：月薪200元。

3. 当月完成2万以上，次月转正。

4. 连续两个月无产值的辞退。

底薪发放时间

底薪于每月15日发放。

底薪计算方法

每月按28个工作日计发工资，缺勤一天按底薪5%

提成

设计师产值提成比例（以轻工辅料为准）

5万以上 5-3万 3万以下

3% 2% 1%

定金管理规定

1 收取设计方案定金的目的

设计师出设计方案后，如客户拿走方案应收取客户设计定金，以便更好保证签约及设计劳动不必要的浪费。

2 设计方案定金收取标准

一居：200元； 二居：300元； 三居：400元；三居以上：600——1000元

设计方案定金在客户签约后，计入工程款。

3 设计方案定金违规处罚办法

设计师收取设计方案定金后需在两日内交到财务部，如不交还，一经核实，将处以相当于两倍设计方案定金金额的罚金。

工程增减项管理规定

1．工期过半时，设计师必须协助施工队与客户办理增减项单，同时与客户办理中期验收。

龙源期刊网

国有企业薪酬激励机制研究

作者：毛新文

来源：《经营管理者·中旬刊》2016年第12期

摘 要：国有企业在我国国民经济中处于支柱地位，伴随着国民经济的不断发展，我国的国有企业取得了飞速发展，但国有企业薪酬激励机制由于多种因素影响，并没有随着国有企业的发展而相应的取得进步，相反，国有企业的薪酬激励机制问题反而成为我国国有企业改革的重要问题。需要认清的是，国有企业有其性质的特殊性，这也就导致其薪酬激励机制决不能照抄照搬其他企业已有的薪酬激励机制，需充分结合我国国有企业的发展现状及已有薪酬激励机制进行革新，寻找一条能够适应新形势下我国国有企业发展的薪酬激励机制。

关键词：国有企业 薪酬激励 研究

一、国有企业薪酬激励机制现状

国有企业由于其企业性质的特殊性，在其进行生产经营活动时受国家政府的影响很大，其经营及分配缺乏相应的自主性。伴随着市场经济的不断发展，国有企业薪酬激励机制经历了从无到有，从小到大的一段过程，但值得注意的是，这里所谓的“大”，也只是相对的，仅仅是相对于之前的国有企业激励制度而言，与其他中小型企业相比，国有企业薪酬激励制度还是表现为种类单一，缺乏灵活性。

1.年薪激励制。年薪激励制就是以年度为计量单位，支付劳动者薪酬的激励方法。这种激励方法通常适用于企业的经营者，同时也是将企业的生产规模及业绩与劳动者薪酬挂钩的激励机制。 年薪激励制考校的是经营者的才能，是其才能与利益相挂钩，加深其压力感，紧迫感，对于过于企业的发展有一定的促进作用。但由于我国国有企业性质的特殊性，单纯的年薪激励制其中的变动收入较少，并且其考核指标的制定受政府的行政干预较多并没能实现预期的激励目标。

2.股权激励制。股权激励法是指企业做出承诺，同意劳动者在未来以一定的价格购买本企业股票的激励制度，其本质是以股票的所有权提升劳动者的归属感从而促使劳动者更好的为企业效力的激励机制。采用股权激励制可以将企业与个人牢牢的联系在一起，企业的经营成果关系到员工的个人收益，能够在一定程度上提高员工的工作积极性，促进企业的长期发展。但由于我国的股票市场发展的并不成熟，多数员工对于这种激励方案的认可度并不高，并且股票的波动性较大，真正到劳动者手中的效益是增大还是缩小远未可知，股权激励法任重道远，困难重重。

内蒙古师范大学本科毕业论文

I

薪酬体系对企业激励机制的影响

院系：经济学院

姓名：蔺文彦

学号：

专业：人力资源管理

内蒙古师范大学本科毕业论文

I 目 录

摘要...........................................................................................................................................Ⅱ

Abstract.....................................................................................................................................Ⅱ

一 绪论.....................................................................................................................................Ⅱ

（一）研究背景与意义………………………………………………………………………Ⅱ

（二）研究对象……………………………………………………………………………...Ⅲ

（三）研究内容与方法……………………………………………………………………... Ⅲ

二 可变薪酬的文献综述……………………………………………………………………..1

(一)可变薪酬的概念与作用…………………………………………………………………1

1可变薪酬的概念……………………………………………………………….....................1

2可变薪酬的作用……………………………………………………………….....................1

元祥隆装饰工程有限公司

薪酬管理制度

第一条 目的

为建立元祥隆装饰工程有限公司（以下简称公司）聘用人员薪酬管理体系，充分调动各部门人员积极性，不断提高公司的管理水平和经济效益，留住企业优秀员工，充分公司骨干力量，特指定本制度。

第二条、本制度只适用于家装业务

第三条、薪酬的构成和确定

1、设计部薪资政策及考核标准：

设计师应按照公司报价系统进行监督报价，签订家装合同的，按实际完工造价及折扣率计算底薪及提成。

计师底薪标 2、设准

试用期一个月，试用期工资400，试用期内无签单次月转实习设师。

3、晋/降级标准

设计师产值人员技术职级实行连续考核，根据三个月内累计完成产值总额，确定相应人员的晋、降级；连续三个月完成上一级目标产值即可晋级，连续三个月完不成本级目标产值则为降级。本月内未完成任务，下个月累计完成上月任务返上月半薪。（本制度只限两个月）。

4、设计师基础提点及主材提成标准：

基础装修及主材提成不累计当月签单客户额度，按照每个客户额度计算。

职 务

达标底薪

未达标底薪 考 核 标 准

（不含主材）

首席设计师 1200 600 每个月签一单

设计师 800 400 每个月签一单

实习设计师 0 0 基础装修提成：

基数折扣 有底薪提点 无底薪提点

5万 3.0% 6.0%

5万-10万 4.0% 6.0%

10万以上 5.0% 7.0%

主材提成：按照完工后结款一次性发放，主材一万以下无提成，一万以上提成4%、5万-8万提成5%、10万以上提成6%。

备注：

第一项：未经过公司允许擅自打折的及变更报价，相关损失由责任人承担！设计师未经公司批准私自与客户做装修及主材，所引发的相关损失及法律责任由设计师承担，公司并扣除该员工所有工资提成！

第二项：一个月试用期内不发放工资，试用期内完成任务并签单下月补发试用期内工资及提成。