第三章 工作分析1

第三章 电路的暂态分析

一、填空题：

1. 一阶RC动态电路的时间常数τ=___RC____,一阶RL动态电路的时间常数τ=__L/R______。

2. 一阶RL电路的时间常数越__大/小 _ (选择大或小)，则电路的暂态过程进行的越快 慢/快 （选择快或慢）。。

3. 在电路的暂态过程中，电路的时间常数τ愈大，则电压和电流的增长或衰减就 慢 。

4. 根据换路定律，(0)(0)ccuu，+0Li0Li—

5. 产生暂态过程的的两个条件为 电路要有储能元件 和 电路要换路 。

6. 换路前若储能元件未储能，则换路瞬间电感元件可看为 开路 ，电容元件可看为 短路 ；若储能元件已储能，则换路瞬间电感元件可用 恒流源

代替，电容元件可用 恒压源 代替。

7. 电容元件的电压与电流在关联参考方向下，其二者的关系式为1uidtC；电感元件的电压与电流在关联参考方向下，其二者的关系式为diuLdt。

8. 微分电路把矩形脉冲变换为 尖脉冲 ，积分电路把矩形脉冲变换为 锯齿波 。

9．下图所示电路中，设电容的初始电压(0)10CuV，试求开关由位置1打到位置2后电容电压上升到90 V所需要的时间为 4.8*10-3 秒。

12S100F+_Cu+_100V3020

10. 下图所示电路中，VUuC40)0(0_，开关S闭合后需 0.693**10-3 秒时间Cu才能增长到80V？

+120V-St =00.5μF +UC-2kΩ

CR

11. 下图所示电路在换路前处于稳定状态，在0t时将开关断开，此时电路的时间常数为 （R1 +R2 ）C 。

(0)t+_C1R2RsU

12. 下图所示电路开关S闭合前电路已处于稳态，试问闭合开关的瞬间，)0(LU为

100V 。

100Ω

第三章练习

一、案例分析：

1、一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上。车间主任叫操作工把洒的液体清扫干净,操作工拒绝执行，理由是职务说明书里没有包括清扫的条文,车间主任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝,他的理由是工作说明书里没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇,因为这名服务工是临时工。服务工勉强同意,但他干完之后即向公司投诉。他的理由是其职务说明书里没有包括这一类工作,清扫工作是勤杂工的职责。

有关人员看了投诉后,查阅了这三类人员的工作说明书。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁,使之处于可操作状态,但并未提及清扫地板。服务工的工作说明书规定:服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具,随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫,但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

问题:①对于服务工的投诉，你认为该如何解决？为什么？

②如何防止类似意见分歧的重复发生？

2、工作分析中员工的恐惧心理

某公司人力资源管理方面有点乱了，许多外来办事的人员投诉说，来公司办事，找到A部门，A部门说“归B部门管”，B部门称不知道，让找C部门。人力资源部经理觉得有必要对岗位和责任进行梳理，应该进行工作分析。想起上一次公司所做的工作分析，人力资源部经理至今心有余悸，他觉得公司的工作分析很难进行，员工对此发怵，不配合。原因何在呢？

【症状1】准备不充分

人力资源专员小王接到指示，公司在这个月将开展工作分析。人力资源部的每个成员自然成为工作分析小组成员，小王要负责销售部门各个岗位的工作分析。他决定先从普通的销售员开始，从下往上分析，把销售经理摆在最后。

【症状2】事后大地震

当小孟积极筹备一番后对生产部门的工作岗位进行调查。在他的访问中，发现员工的反应和态度出乎意料地不配合。“我们部门可是最忙的部门了，我一个人就要干3个人的活。”“我每天都要加班到9点以后才回去，你们可别再给我加工作量了。”生产线上的职工大部分都如此反映他们的工作情况。

工作分析考试辅导资料 职权。12、写实分析法：写实分薪酬要素，并对每个要素的不同调查的问卷；又有针对某一专业名词解释： 析法主要通过对实际工作内容与水平进行界定，同时给各个水平岗位的问卷。（2）既有效度，信1、工作流程图：工作流程图表明过程的如实记录，达到工作分析赋予一定的分值，这个分值也称度很高的标准问卷，也有非标准了部门或职位之间的动态联系，目的的一种方法。它主要分为两为“点数”，然后按照这些关键的化的问卷。（3）既有针对脑力劳可以看出在一 项工作活动中，某种形式，工作日志法和主管人员薪酬要素对职位进行评估，得到动者、知识工作者等管理、技术个部门或职位需要接受来自那些分析法。13、能力要求法：能力每个职位的总点数，以此决定职岗位的问卷，又有针对蓝领操作部门或职位的信息或指令，需要要求法，指完成任何一项工作的位的薪酬水平。26、绩效管理：工人的调查问卷。（4）既有结构对信息和指令作出那些处理，需技能都可由更基本的能力来加以指的是对员工的绩效也就是在工化程度较高的问卷，也有开放式要对那些部门或职位发出信息或描述。14、工作轮换：所谓工作作中的表现进行管理的过程。27、问卷。5、工作分析的意义。（1）指令等。2、职位：职位也叫岗位，轮换，就是将员工轮换到另一个工作要素：是指工作中不能继续为各项人事决策提供了坚实的基担负一项或多项责任的一个任职同样水平或技术要求相接近的工再分解的最小动作单位。28、工础。（2）通过对人员能力、个性者所对应的位置就是一个职位。作岗位上去工作。15、职位排序作日志法：又称工作写实法，指等条件分析，做到人尽其才。（3）一般来说，有多少个职位就有多法：根据一些特定的标准例如工任职者按时间顺序，详细记录自通过对工作职责、工作流程的分少个任职者。3、职务：职务是由作的复杂程度、对组织的贡献大己的工作内容与工作过程，然后析，使“人尽其职”。（4）通过对组织上主要责任相似的一组职位小等对各个职位的相对价值进行经过归纳、分析，达到工作分析工作环境、工作设备的分析，使组成的，也称工作。在组织规模整体比较进而将职位按照相对价目的的一种方法。29、职能工作人与机器相互配合，更好协调。大小不同的组织中，根据不同的值的高低排列出一个次序。16、分析法：又可称为功能性职务分（5）能科学的评估员工的绩效，工作性质，一种职务可以有一个工作描述：又称职务描述、工作析法，是一种以工作为中心的分有效的激励员工。6、工作设计的职位，也可以有多个职位。4、观说明，指用书面形式对组织中各析方法，它是以员工所需发挥的意义。（1）首先，通过工作设计，察法：观察法是一种传统的职务类岗位（职位）的工作性质、工功能与应尽的职责为核心，列出可以使工作的内容、方法、程序，分析方法，指工作分析人员直接作任务、工作职责与工作环境等加以收集与分析的信息类别，规工作环境，工作关系等与工作者到工作现场，针对某些特定对象所做的统一要求。17、工作规范：定了职务分析的内容。 的特性相适应，可以在很大程度（一个或多个任职者）的作业活又称岗位规范或任职资格，是指简答题： 上减少无效劳动，大幅度的提高动进行观察，收集、记录有关工任职者要胜任该项工作必须具备 1、简述工作的五大特征？（1）劳动生产率。（2）其次，在工作作的内容、工作间的相互关系、的资格与条件。说明一项工作对工作的输出特征。即一项工作的设计中，更多的考虑了人的因素人与工作的关系，以及工作环境、任职者在教育程度、工作经验、最终结果表现形式。（2）工作的对工作的影响，改变了工作单调条件等信息，并用文字或图表形知识、技能、体能和个性特征方输入特征。指为了获得上述结果，重复和不完整的特性，实现工作式记录下来，然后进行分析和归面的最低要求，而不是最理想的应当输入什么内容，包括物质、的多样化，大大减少了由于工作纳总结的方法。5、访谈法：访谈任职者的形象。18、任务组合：信息、规范 、条件等，这是界定单调、重复和不完整而导致工作法又称面谈法，是一种应用最为是指对现有的零散工作任务进行工作来源和工作条件的基础。（3）人员具有的不良心理反应。（3）广泛的职务分析方法。指工作分清理，将这些零散的工作任务组工作的转换特征。一项工作是如再次，工作设计不但改善了工作析者就某一个职务或职位面对面合在一起，形成新的、内容丰富何从输入转换为输出的，转化的人员与自然环境、与机器设备的的询问任职者、主管、专家等人的工作单元，这种做法主要会增程序、技术、方法是什么，在转关系，而且改善了工作人员之间对工作的意见和看法。6、工作设加技能的多样性和任务的同一换过程中人的行为、活动有哪些，的关系，特别是工作人员与上级计：所谓工作设计就是为了有效性。19、职业分类：职业分类是这是界定工作方式的基础。（4）的关系，这样工作人员可以增强的达到组织目标，提高工作绩效，采用一定的标准，依据一定的分工作的关联特征。（5）工作的动工作中的自主权和责任感，增强对工作内容、工作职责、工作关类原则，对从业人员所从事的各态忑征。每个职务在一定条件下主人翁意识，更好的融入到组织系等有关方面进行变革和设计。种社会职业进行全面、系统的划有时是重复的。但实际上，每一文化中去；而且，工作人员与上7、工作关系：工作关系描述又称分与归类。20、定编定员：采取工作职务的内容都是不断变化下级和同时也能形成良好的人际工作联系描述，指任职者与组织具有一定程序和科学的方法，合的，称之为职务的“动态性”。2、关系。7、什么是关键事件法？同内外其他人之间的关系。8、工作理的确定组织机构的设置并对各工作分析的实施阶段分几部分？名词解释22题。8、职位分类法评估：所谓工作评估，就是根据类人员进行合理的配备。21、定（1）与参与工作分析的有关人员的操作步骤？（1）首先，对职位工作分析的结果，按照一定标准，员标准：是指根据一定的生产技进行沟通；（2）制定具体的实施进行工作分析，得到职位描述和对工作的性质、强度、责任、复术和组织条件，对企业各类人员操作计划；（3）实际收集和分析职位规范信息。（2）其次，建立杂性以及所需的任职资格等因素配备的数量做出统一规定。22、工作信息。3、简述工作分析的常一个评估小组对职位进行分类。的差异程度，进行综合评估的活关键事件法：又称关键事件技术，见术语？（1）工作要素：指工作（3）接下来，也就是最关键的一动。9、工作分析： 工作分析又是指确定关键的工作任务以获得中不能继续再分解的最小动作单步，建立一个职位级别体系。建称职务分析，是指全面了解、获工作上的成功。关键事件是使工位。（2）任务：指工作中为了达立职位级别体系包括确定等级的取与工作有关的详细信息的过作成功或失败的行为特征或事到某种目的而进行的一系列活数量和为每一个等级确定定义与程，具体来说，是对组织中某个件。关键事件记录法是要求分析动。任务可以由一个或多个工作描述。（4）最后，将组织中的各特定职务的工作内容和职务规范人员、管理人员、本岗位员工，要素组成。（3）职责：指任职者个职位归到合适的级别中去。9、（任职资格）的描述和研究过程，将工作过程中的“关键事件”详为实现一定的组织职能或完成工如何设计调查问卷。调查问卷的即制定职务说明和职务规范的系细的加以记录，在大量收集信息作使命而进行的一个或一系列工设计有两种，一是开放式调查表，统过程。10、组织机构图：组织后，对岗位的特征和要求进行分作。（4）职位：也叫岗位，担负二是封闭式调查表。无论是开放机构图是用来描述组织中各个组析研究的方法。23、工作扩大化：一项或多项责任的一个任职者所式，还是封闭式，都要从职位出成部分之间相互关系的，从组织所谓工作扩大化就是对工作进行对应的位置就是一个职位。一般发进行设计。在开放式调查表中，机构图中，可以看到部门或职位横向扩展，增加员工的工作内容，来说，有多少个职位就有多少个任职者可自由的回答所提的问之间的关系，每一个部门或职位使工作本身变得更加多样化。24、任职者。（5）职务：是由组织上题。而在封闭式调查表中，任职应该向谁负责，每一个部门或职心理图示法：又称心理图析法，主要责任相似的一组职位组成者要从所列答案中选择其中最合位的下属是谁，发生关联的部门是工作分析结果另一种表达形的，也称工作。（6）职业：指在适的答案。在设计问卷时，还要和职位有哪些。11、职权：职权式，是根据各项工作职务要求的不同的组织中从事相似活动的一注意以下几点：（1）明确要获得指依法赋予的完成特定任务所需得分水平，画出工作要求的轮廓系列职务。（7）职权：指依法赋何种信息，将信息化为可操作的要的权力，职责与职权紧密相关。线，表示出从事某工作职务的人予的完成特定任务所需要的权项目或问题。（2）每个问题的目特定的职责要赋予特定的职权，员应具备的能力模式。25、要素力。4、简述调查问卷的类型。（1）的要明确，语言应简洁易懂，必甚至于特定的职责等同于特定的计点法：就是选取若干关键性的既有通用型的，适合于各种职务要时可附加说明。（3）调查表的

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(多选题) 1: 工作岗位评价的方法包括

A: 序列法

B: 分类法

C: 评分法

D: 因素比较法

正确答案：

(多选题) 2: 海氏评估法中，解决问题的能力包括的子因素有

A: 思维高度

B: 思维环境

C: 技能水平

D: 思维难度

正确答案：

(多选题) 3: 下列信息中，属于劳动者定向的工作活动信息有（ ）

A: 工作活动的内容

B: 具体的工作方式

C: 劳动者个人行为

D: 岗位名称

正确答案：

(多选题) 4: IPE岗位评价法的“责任范围”因素是通过（）来确定职位的相对价值

A: 工作的责任范围

B: 工作的复杂性

C: 工作的独立性

D: 工作的知识技能

正确答案：

(多选题) 5: 在对直接生产人员与管理人员岗级统一列等时，要考虑（ ）等因素

A: 工作层次

B: .晋升时间长短

C: 晋升机会

D: 薪资

正确答案：

(判断题) 1: 企业只会注重人力资源数量上的平衡，不会注重人力资源质量上的平衡。

A: 错误

B: 正确

正确答案：

(判断题) 2: 和测时、现场写实比较，工作抽样法需要更多的调查时间和费用。

A: 错误

B: 正确

正确答案：

(判断题) 3: 任职资格就是工作执行者对规定的一系列任务组合如何完成的描述，包括现有工作（本身）的所有信息（包括工作环境或条件），是工作岗位分析的首要内容。

A: 错误

B: 正确

正确答案：

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