第3章 工作分析
学习目标
通过本章学习，理解什么是工作分析；为什么进行工作分析；何时进行工作分析；谁来进行工作分析；如何进行工作分析；明确工作分析的主要内容；明确工作分析和人力资源管理职能之间的相互关系；理解工作分析的实质和作用；理解撰写工作说明书的基本原则。
3.1 工作分析的实质与作用
3.1.1工作分析的概念
工作分析(Job analysis)又称职务分析或岗位分析，是指收集工作岗位信息以确定工作的责任、任务或活动的过程[1]。
3.1.2工作分析的实质
人力资源管理的黄金法则之一是人岗匹配，实现人力资源的合理配置。工作分析的实质之一就是实现人岗匹配，人得其岗，岗得其人；其二是实现组织目标的分解，让组织中的每个人对自己的作用、责任和权限都一清二楚，组织目标由每一个岗位上的人来分担。
3.1.3工作分析的作用
工作分析的作用
招聘和选择员工 发展和评价员工 薪酬政策 工作和组织设计
人力资源计划
识别内部劳动力市场
招聘
选择
安置
公平就业机会
实际工作概览 工作培训和技能发展
角色定位
员工前程计划
业绩考核 决定工作的报酬标准
确保同工同酬
确保工作报酬差距公正合理 工作设计/重新设计以提高效率和激励
明确权责关系
明确工作群之间的内在联系
资料来源：Cynthia D. Fisher, Lyle F. Schoenfeldt, and James B. Shaw, Human Resource Management,
(Houghton Mifflin Company, 3th edition)第136页。 表3-1 工作分析的作用 3.2 工作分析的历史与发展
3.2.1 工作分析的历史
据有关资料介绍：1930年，美国各大公司采用工作分析方法的约占39%。随着应用面的扩大，研究工作也在向前发展。1945年，希亚(W·T·Sher)创立工作因素法(Work Factor Systems)，1948年，梅那德(H·B-Maynard)等著《方法时间测量法》(Method-Time Measurement)，创建了“预定时间标准”。二战后，工作分析不但在美国继续普及，而且传播到西欧、前苏联、日本等国。美国与前苏联还创立了“人类工程学”，使得工作分析得到进一步发展。
第三章 工作分析与工作设计案例分析1、王强到底要什么样的工人
“王强，我一直想象不出你究竟需要什么样的操作工人，”江山机械公司人力资源部负责人李进说，“我已经给你提供了4位面试人选，他们好像都还满足工作说明中规定的要求，但你一个也没有录用。”
“什么工作说明？”王强答道，“我所关心的是找到一个能胜任那项工作的人。但是你给我提供的人都无法胜任，而且，我从来就没有见过什么工作说明。”
李进递给王强一份工作说明，并逐条解释给他听。他们发现，要么是工作说明与实际工作不相符，要么是规定以后，实际工作又有了很大变化。例如，工作说明中说明了有关老式钻床的使用经验，但实际中所使用的是一种新型数字式钻床。为了有效地使用这种新机器，工人们必须掌握更多的数字知识。
听了王强对操作工人必须具备的条件及应当履行职责的描述后，李进说：“我想我们现在可以写一份准确的工作说明，以其为指导，我们就能找到适合这项工作的人。让我们今后加强工作联系，这种状况就再也不会发生了。”
讨论问题：
王强认为人力资源部找来的4位面试人选都无法胜任，根本原因
在哪里？
参考答案： 工作说明是人员选拔和任用的依据。从本案例中看到实际工作发
生了变化，“工作分析”这项工作没有跟上去，致使工作说明书没有做相应的调整，对操作工人的任用条件与实际要求不符，直接导致来应聘的员工都无法胜任工作，招聘失败，间接导致新机器闲置，成本加大。
2 、我们为什么拿这么多薪水？
“我们为什么拿这么多薪水？”这是伟业公司的不少员工所发出的疑问。伟业公司是一家从事各种文化活动策划、设计、组织等业务的公司，在同行业里属于经营效益较好的，因此，公司平均的薪酬水平高于市场水平。那么为什么仍然有员工对自己所得到的薪酬感到困惑和不满意呢？
原来，伟业公司实行的是一套比较简单的薪酬制度。这套制度将职位按照责任大小分成4个等级：员工级、主管级、经理级、高层管理。每个等级里又分成两个档，本着向业务部门倾斜的原则，业务开发部和项目管理部这两个部门取其中的较高档，其他部门取其中的较低档。于是问题就出来了。
第三章 工作分析
第三章 工作分析
人力资源管理的一项重要任务就是全面了解企业内各类工作的特征及其对任职人员的
要求，这就是工作分析的主要内容。国内外企业的人力资源各类实践证明，作为人力资源管
理活动的起点，工作分析对于提高后续人力资源各类活动的效率，比如人员招聘、员工培训、
绩效评估、职业生涯规划以及薪酬管理等等，有举足轻重的作用。 第一节 工作分析—人力资源管理的基本工具
一、什么是工作分析
案例：公司需要什么样的员工？
T公司是国内IT行业颇具规模的公司之一，由于业务发展需要，公司准备招聘一批维
修工程师。人事部门按照一般形式起草了招聘广告并在报纸上公布：负责计算机芯片维修及笔记本电脑维修。应具有计算机相关专业本科学历，三年以上相关工作经验，英语四级以上。
招聘广告公布后，收到大批求职简历。人事部门按照招聘要求对求职者进行了筛选，从
中初选了6名候选人由业务部门面试。但是6名候选人或不能满足岗位要求，或他们提出的
工资要求公司无法接受，最后无一人被公司录用。
为什么会出现这种情况？人事部门和业务部门经过分析后发现，人事部门在公布招聘信息时并没有对维修工程师的工作任务和任职资格进行专门分析，报纸刊登的招聘广告是按照
一般方式写的，如“本科学历，三年以上相关工作经验，英语四级以上”。这些条件对维修工
程师并不是必需的，而维修工程师应该具备的一些基本技能招聘广告上又没有说明。这就造
成符合广告条件及岗位要求的应聘者提出了高薪要求，另一些应聘者虽然符合招聘广告的条
件，却不具备相关的岗位技能。 在竞争日益激烈的环境下，每一个组织都希望拥有优秀的员工，希望员工能有出色的业
绩，并许诺提供具有竞争力的报酬。但是选择员工的标准是什么？如何对员工进行业绩考
核？组织提供给员工报酬的依据又是什么？这是每个组织在人力资源管理工作中首先要解
决的问题，然而很多组织却忽略了这项极其重要的工作。
上述案例中提到的情况是一个普遍存在的问题。我国的不少企业一方面面临着严重的人才短缺，另一方面人才高消费、人才浪费的现象又比比皆是。随便翻看一些招聘广告，广告
第三单元
工作分析的基础性方法：访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法和工作日志法。
访谈法:既适用于短时间可以把我的生理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的分析。
访谈法运用的原则：1、与访谈人员的密切合作2、必须尽快的与被访谈者建立起融洽的关系3、访谈室尽量避免谈论人4、设计一份具有指导性的问卷或者提纲5、在进行群体访问时必须有直接主管人员在场6、对没有规律的工作方式内容一一列举7、在访谈完成之后，要对资料进行核查和核对。
访谈的准则和规则：1、事先清晰的说明访谈的目标和方法2、在访谈前，确认访谈是不是得到所要的信息的最合适工具3、选择适当的回答者以满足足以寻求信息的性质、资料收集的方式和研究的其他要求4、为访谈的目的需要取得回答者的支持5、控制访谈，使访谈指向一定的目标6、控制个人举止，行为等其他会影响结果的因素7、记下意外的重要信息，尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息。
访谈的优缺点：优点1、易于多方面的信息2、可获得的完全工作资料，免去员工填写工作说明书的麻烦。3、可以进一步使员工和管理者沟通观念，以获取谅解和信任4、可以不拘于形式，问题内容较有弹性，又课随时补充反问，这是你写问卷法办不到的5、收集方式简单，易于操作，适用于对文字理解有困难的人。 缺点1、一旦被访谈者对访谈的动机持怀疑态度，则回答问题时就会有有所保留，或工作分析者访谈技巧不佳，等因素而造成信息的扭曲。2、分析项目繁杂时，费时又费钱。3、工作分析者的观点影响到对工作信息正确的判断4、占用员工工作时间妨碍生产5、面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真。
问卷调查法是以书面的形式，通过工人任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式。工作分析中最通用的一种方法，就是采用问卷来获取工作分析的信息，问卷法也是国内运用最广泛，效果最好的工作分析方法之一。
操作要点：1、问卷设计2、问卷实测3、样本选择4、问卷发放及回收5、问卷处理及运用
