第三章工作分析

人力资源工作分析与评价

第一章：工作分析概述

1、工作分析的含义、相关术语：注意相互关系与教材中的事例

2、四种工作分析结果的关系

第二章：工作分析的历史与发展

1、思想起源与发展脉络

2、工作分析及社会分工

3、西方国家的工作分析及其主要代表人物

4、工作分析研究的方法

第三章：工作分析的内容与组织

1、工作分析的具体内容：注意概念的理解、教材中的具体事例

2、工作分析内容的标准化：工作分析指标的概念与结构，构建指标体系的要求、原则、六种方法：理解

3、其他部分：教材中的具体事例

第四章：工作分析的方法

1、八种工作分析方法的优缺点、适用范围、设计和运用、操作程序与注意事项

2、工作分析方法的比较与评估：信度和效度，应用性和实用的比较、操作性比较

3、注意教材中的事例

第五章：工作评价概述

1、工作评价的基本概念：理解与记忆

2、工作评价各阶段中的主要代表人物、作品、主要贡献：理解与记忆

3、工作评价的发展趋势：主要表现、平衡记分卡

第六章：工作评价方法

1、四种基本工作分析方法、适用范围、优缺点、操作程序：理解、记忆与运用

2、海氏工作评价系统：三种普适性因素、案例

第七章：工作评价流程

1、每个阶段的主要工作：理解与记忆

2、评估阶段的数据分析

3、总结阶段

第3章 工作分析

学习目标

通过本章学习，理解什么是工作分析；为什么进行工作分析；何时进行工作分析；谁来进行工作分析；如何进行工作分析；明确工作分析的主要内容；明确工作分析和人力资源管理职能之间的相互关系；理解工作分析的实质和作用；理解撰写工作说明书的基本原则。

3.1 工作分析的实质与作用

3.1.1工作分析的概念

工作分析(Job analysis)又称职务分析或岗位分析，是指收集工作岗位信息以确定工作的责任、任务或活动的过程[1]。

3.1.2工作分析的实质

人力资源管理的黄金法则之一是人岗匹配，实现人力资源的合理配置。工作分析的实质之一就是实现人岗匹配，人得其岗，岗得其人；其二是实现组织目标的分解，让组织中的每个人对自己的作用、责任和权限都一清二楚，组织目标由每一个岗位上的人来分担。

3.1.3工作分析的作用

工作分析的作用

招聘和选择员工 发展和评价员工 薪酬政策 工作和组织设计

人力资源计划

识别内部劳动力市场

招聘

选择

安置

公平就业机会

实际工作概览 工作培训和技能发展

角色定位

员工前程计划

业绩考核 决定工作的报酬标准

确保同工同酬

确保工作报酬差距公正合理 工作设计/重新设计以提高效率和激励

明确权责关系

明确工作群之间的内在联系

资料来源：Cynthia D. Fisher, Lyle F. Schoenfeldt, and James B. Shaw, Human Resource Management,

(Houghton Mifflin Company, 3th edition)第136页。 表3-1 工作分析的作用 3.2 工作分析的历史与发展

3.2.1 工作分析的历史

据有关资料介绍：1930年，美国各大公司采用工作分析方法的约占39%。随着应用面的扩大，研究工作也在向前发展。1945年，希亚(W·T·Sher)创立工作因素法(Work Factor Systems)，1948年，梅那德(H·B-Maynard)等著《方法时间测量法》(Method-Time Measurement)，创建了“预定时间标准”。二战后，工作分析不但在美国继续普及，而且传播到西欧、前苏联、日本等国。美国与前苏联还创立了“人类工程学”，使得工作分析得到进一步发展。

第三章 工作分析与工作设计案例分析1、王强到底要什么样的工人

“王强，我一直想象不出你究竟需要什么样的操作工人，”江山机械公司人力资源部负责人李进说，“我已经给你提供了4位面试人选，他们好像都还满足工作说明中规定的要求，但你一个也没有录用。”

“什么工作说明？”王强答道，“我所关心的是找到一个能胜任那项工作的人。但是你给我提供的人都无法胜任，而且，我从来就没有见过什么工作说明。”

李进递给王强一份工作说明，并逐条解释给他听。他们发现，要么是工作说明与实际工作不相符，要么是规定以后，实际工作又有了很大变化。例如，工作说明中说明了有关老式钻床的使用经验，但实际中所使用的是一种新型数字式钻床。为了有效地使用这种新机器，工人们必须掌握更多的数字知识。

听了王强对操作工人必须具备的条件及应当履行职责的描述后，李进说：“我想我们现在可以写一份准确的工作说明，以其为指导，我们就能找到适合这项工作的人。让我们今后加强工作联系，这种状况就再也不会发生了。”

讨论问题：

王强认为人力资源部找来的4位面试人选都无法胜任，根本原因

在哪里？

参考答案： 工作说明是人员选拔和任用的依据。从本案例中看到实际工作发

生了变化，“工作分析”这项工作没有跟上去，致使工作说明书没有做相应的调整，对操作工人的任用条件与实际要求不符，直接导致来应聘的员工都无法胜任工作，招聘失败，间接导致新机器闲置，成本加大。

2 、我们为什么拿这么多薪水？

“我们为什么拿这么多薪水？”这是伟业公司的不少员工所发出的疑问。伟业公司是一家从事各种文化活动策划、设计、组织等业务的公司，在同行业里属于经营效益较好的，因此，公司平均的薪酬水平高于市场水平。那么为什么仍然有员工对自己所得到的薪酬感到困惑和不满意呢？

原来，伟业公司实行的是一套比较简单的薪酬制度。这套制度将职位按照责任大小分成4个等级：员工级、主管级、经理级、高层管理。每个等级里又分成两个档，本着向业务部门倾斜的原则，业务开发部和项目管理部这两个部门取其中的较高档，其他部门取其中的较低档。于是问题就出来了。

第三章 工作分析

第三章 工作分析

人力资源管理的一项重要任务就是全面了解企业内各类工作的特征及其对任职人员的

要求，这就是工作分析的主要内容。国内外企业的人力资源各类实践证明，作为人力资源管

理活动的起点，工作分析对于提高后续人力资源各类活动的效率，比如人员招聘、员工培训、

绩效评估、职业生涯规划以及薪酬管理等等，有举足轻重的作用。 第一节 工作分析—人力资源管理的基本工具

一、什么是工作分析

案例：公司需要什么样的员工？

T公司是国内IT行业颇具规模的公司之一，由于业务发展需要，公司准备招聘一批维

修工程师。人事部门按照一般形式起草了招聘广告并在报纸上公布：负责计算机芯片维修及笔记本电脑维修。应具有计算机相关专业本科学历，三年以上相关工作经验，英语四级以上。

招聘广告公布后，收到大批求职简历。人事部门按照招聘要求对求职者进行了筛选，从

中初选了6名候选人由业务部门面试。但是6名候选人或不能满足岗位要求，或他们提出的

工资要求公司无法接受，最后无一人被公司录用。

为什么会出现这种情况？人事部门和业务部门经过分析后发现，人事部门在公布招聘信息时并没有对维修工程师的工作任务和任职资格进行专门分析，报纸刊登的招聘广告是按照

一般方式写的，如“本科学历，三年以上相关工作经验，英语四级以上”。这些条件对维修工

程师并不是必需的，而维修工程师应该具备的一些基本技能招聘广告上又没有说明。这就造

成符合广告条件及岗位要求的应聘者提出了高薪要求，另一些应聘者虽然符合招聘广告的条

件，却不具备相关的岗位技能。 在竞争日益激烈的环境下，每一个组织都希望拥有优秀的员工，希望员工能有出色的业

绩，并许诺提供具有竞争力的报酬。但是选择员工的标准是什么？如何对员工进行业绩考

核？组织提供给员工报酬的依据又是什么？这是每个组织在人力资源管理工作中首先要解

决的问题，然而很多组织却忽略了这项极其重要的工作。

上述案例中提到的情况是一个普遍存在的问题。我国的不少企业一方面面临着严重的人才短缺，另一方面人才高消费、人才浪费的现象又比比皆是。随便翻看一些招聘广告，广告