人力供给预测之马尔科夫模型

中天会计事务所马尔可夫模型例题一、问题分析中天会计事务所由于公司业务日益繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，解决该公司出现的这种问题的有效办法是要实施人力资源的供给预测技术。

根据对该公司材料的深入分析，可采用马尔可夫模型这一供给预测方法对该事务所的人力资源状况进行预测。

马尔可夫分析法是一种统计方法，其方法的基本思想是：找出过去人力资源变动的规律，用以来推测未来人力变动的趋势。

马尔可夫分析法适用于外在环境变化不大的情况下，如果外在环境变化较大的时候这种方法则难以用过去的经验情况预测未来。

马尔可夫分析法的分析过程通常是分几个时期来收集数据，然后在得出平均值，利用这些数据代表每一种职位的人员变动频率，就可以推测出人员的变动情况。

二、项目策划（一）第一步是编制人员变动概率矩阵表。

根据公司提供的内部资料：公司的各职位人员如下表1所示。

期到另一个时期（如从某一年到下一年）在两个工作之间调动的雇员数量的历年平均百分比（以小数表示）。

（注：一般以3—5年为周期来估计年平均百分比。

周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确。

）（二）第二步是编制人员变动矩阵表。

将上面的表2做成一个人员变动矩阵表，其具体过程是将中天会计事务所各个阶层员工流动的概率与各职位人数分别相乘即可预测出下一期人员可能调动的情况如下表3所示。

内，而有20%离职。

在任何一年里，平均65%的会计员留在原岗位工作，15%提升为高级会计师，20%离职。

这些历史数据代表了每一种工作中人员变动的概率。

（三）第三步是预测未来的人员变动（供给量）情况。

将计划初期每一种工作的人员数量与每一种工作的人员变动概率相乘，然后纵向相加，即得出表4的组织内部未来劳动力的净供给量。

（四）第四步是该会计事务所的某一期预测如上表4所示。

1、如上表4所示，会计员离职人数最多，离职率也最高，这说明这一职位在将来会出现短缺的现象，据此公司可采取以下具体的对策：①查明公司会计员离职率高的原因，采取必然的措施尽快地降低离职率②加大对公司会计员的培训力度，使他们尽快地晋升为会计师③采取多种方式，广开人员补充的渠道，吸引更多的专业人才补充岗位空缺。

人力资源供给预测方法和步骤有哪些导读：人力资源供给预测，是确定一个企业是否能够确保员工具备必要能力以及员工来自何处的过程。

人力资源供给预测可以帮助人力资源经理确定所需员工是来自公司内部还是外部，或者两者兼而有之。

下面就来介绍一下人力资源供给预测方法和步骤有哪些?人力资源供给预测方法和步骤人力资源供给预测，是确定一个企业是否能够确保员工具备必要能力以及员工来自何处的过程。

人力资源供给预测可以帮助人力资源经理确定所需员工是来自公司内部还是外部，或者两者兼而有之。

下面就来介绍一下人力资源供给预测方法和步骤有哪些?一、人力资源供给预测的步骤人力资源供给预测是一个复杂的过程，其步骤也是多样化的，人力资源供给预测步骤基本如下：人力资源供给预测步骤1、预测内部人力资源供应对于组织的内部人力资源供给预测步骤，包括：了解员工在组织中的地位;分析组织的岗位调整政策和员工调整的历史数据，统计员工调整的比例;了解各部门可能的人事调整;根据以上调查统计，可以得出组织内部的人力资源供给预测出组织内部的人力资源供给预测。

人力资源供给预测步骤2、预测外部人力资源供应对于外部人力资源供给预测的步骤，包括：分析影响外部人力资源的区域因素;分析影响外部人力资源供给的国家因素。

通过这两个方面的分析，可以得到其外部人力资源供给预测。

人力资源供给预测步骤3、预测企业人力资源的整体供给通过总结内部的人力资源供给预测和外部的人力资源供给预测，可以得到组织人力资源供给的整体预测。

人力资源供给预测步骤4、确定人员的“净需求”根据人力资源供给预测的结果，结合人力资源需求预测，计算出组织规划期内各种人力资源的余缺，得出“净需求”数据。

如果这一“净需求”为正，则意味着该领域的人员空缺，需要招聘新员工或对现有员工进行有针对性的培训;如果这种“净需求”是负的，就意味着该组织在这方面有多余的人员，需要精简和部署。

人力资源供给预测首先预测和分析内部人力资源供给，然后预测外部人力资源供给，进而进一步确定企业人员的净需求。

马尔科夫模型在企业人力资源供给预测中的应用马尔科夫模型是一种数学模型，它是根据状态转移概率来预测未来状态的一种方法，它在许多领域都有应用，其中包括企业人力资源供给预测。

本文将介绍马尔科夫模型在企业人力资源供给预测中的应用。

企业人力资源供给预测是企业规划中的重要环节之一，它可以帮助企业了解其未来的劳动力需求与供给，从而制定相应的人力资源战略。

马尔科夫模型可以根据过去的人力资源供给情况来预测未来的供给情况，从而提供重要的参考。

马尔科夫模型的核心是转移概率矩阵。

在企业人力资源供给预测中，该矩阵表示不同岗位之间的转移概率。

例如，如果一个企业员工从某个岗位离职，他可能会被安排到另一个岗位工作。

转移概率矩阵可以描述这些岗位之间的概率。

1. 定义状态：首先需要定义需要预测的状态。

在企业人力资源供给预测中，状态可以是不同的职位，例如销售员，技术工程师，项目经理等。

2. 构建状态转移矩阵：根据过去的员工流动情况，可以构建状态转移概率矩阵。

矩阵的每个元素表示从一个状态转移到另一个状态的概率。

3. 进行预测：根据状态转移概率矩阵和当前的人力资源供给情况，可以使用马尔科夫模型进行预测。

可以估计未来某一时期内各个岗位的员工数量。

4. 调整人力资源战略：根据预测结果，可以调整企业的人力资源战略，以适应未来的供给和需求变化。

马尔科夫模型有两个重要的假设：第一，当前状态只依赖于前一个状态；第二，状态之间的转移概率是稳定不变的。

然而，在实际应用中，这些假设并不完全成立，因此需要根据具体情况进行修正。

需要注意的是，马尔科夫模型只能对符合其假设的状态进行预测，并且预测结果受到历史数据的影响。

因此，在使用马尔科夫模型进行企业人力资源供给预测时，需要合理选择历史数据和合适的模型参数，以提高预测精度。

总之，马尔科夫模型在企业人力资源供给预测中具有广泛的应用价值，可以帮助企业制定合理的人力资源战略，提高企业的竞争力和生产效率。

但需要注意的是，在具体应用时需要根据实际情况进行适当的修正和调整。

马尔柯夫模型这种方法目前广泛应用于企业人力资源供给预测上，其基本思想是找出过去人力资源变动的规律，来推测未来人力资源变动的趋势。

模型前提为：1、马尔柯夫性假定，即t+1时刻的员工状态只依赖于t时刻的状态，而与t-1、t-2时刻状态无关。

2、转移概率稳定性假定，即不受任何外部因素的影响。

马尔柯夫模型的基本表达式为：Ni（t）=ΣNi（t-1）Pji+V i（t）（i，j=1，2，3……，k t=1，2，3……，n）式中：k—职位类数；Ni（t）—时刻t时I类人员数；Pji—人员从j类向I类转移的转移率；V i（t）—在时间（t-1，t）内I类所补充的人员数。

某类人员的转移率（P）=转移出本类人员的数量/本类人员原有总量这种方法的基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势步骤第一步是做一个人员变动矩阵表，表中的每一个元素表示一个时期到另一个时期（如从某一年到下一年）在两个工作之间调动的雇员数量的历年平均百分比（以小数表示）。

一般以5——10年为周期来估计年平均百分比。

周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确。

用哲学历年数据束代表每一种工作中人员变动的概率。

就可以推测出未来的人员变动（供给量）情况。

将计划初期每一种工作的人员数量与每一种工作的人员变动概率相乘，然后纵向相加，即得到组织内部未来劳动力的净供给量马尔可夫法的基本思想是找出过去人力资源变动的规律，来推测末来人力资源义动的趋势。

马尔可夫预测模型建立的基础是:马尔柯夫性假定和转移概率稳定性假定，其中马尔柯夫性假定是指事物本阶段的状态只与前一阶段的状态有关，而与以前其他仟何阶段的状态都无关，用于人力资源则指t+时刻的员工状态只依赖于t时刻的状态，而与t-1、t-2时刻状态无关:转移概率稳定性假定，是指在状态变化的过程中，状态数始终保持不变，即不受任何外部因素的影响。

其基本表达式为:。

(i,j=1,2,3……,kt=1,2,3……,n)式中:k—职位类数;Ni(t)—时刻t时I类人员数:Pji—人员从j类向I类转移的转移率;VI(t)一在时间(t-1,t)内I类所补充的人员数。

第八章人力资源规划与薪酬管理考点一:人力资源需求与供给预测1.人力资源需求预测方法(1)管理人员判断法是由企业的各级管理人员，根据各自工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法。

这是一种粗略的、简便易行的人力资源需求预测方法，适用于短期预测。

(2）德尔菲法①是由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测的方法。

②有经验专家包括:基层的管理人员或有经验的员工、中高层管理者(既可以是企业内部的，也可以是企业外部的）。

③德尔菲法是在每位专家均不知除自己以外的其他专家的任何情况下进行的，因而避免了彼此身份地位的差别、人际关系以及群体压力等因素对意见表达的影响，充分发挥了各位专家的作用，集思广益，预测的准确度相对较高，因此这种方法的应用比较广泛(3)转换比率分析法根据历史数据，把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法。

关键点:找出企业业务增量与人力资源增量以及企业主体人员与辅助人员的比例关系。

(4）一元回归分析法根据数学中的回归原理对企业的人力资源需求进行预测。

公式:y=a+bx【注意】考试会直接给出回归系数a、b和自变量x(一般用销售额表示）的值，只需直接带入公式计算即可。

2.人力资源内部供给预测(1)人员核查法通过对现有企业内部人力资源数量、质量、结构及其在各职位上的分布状况进行核查，确切掌握人力资源拥有量及其利用潜力，在此基础上，评价当前不同种类员工的供应状况，确定晋升和岗位轮换的人选，确定员工特定的培训或发展项目的需求，帮助员工确定职业开发计划与职业设计。

适用范围:人员核查法是一种静态的方法，多用于短期的人力资源拥有量预测。

(2）管理人员接续计划法主要是对某一职务可能的人员流入量和流出量讲行估①人员流入量:可提升的人员和新招聘的人员。

②人员流出量:提升、退休、辞职、解聘、降职的人员。

公式:某职位内部人力资源供给量=现职人员数量+提升为本职位人员数量＋招聘人员数量-提升/降职为其他职位人员数量-退休人员数量-辞职人员数量适用范围:对管理人员和工程技术入员的供给预测。

人力资源内部供给预测的方法：人力资源信息库：技能清单，针对一般人员的特点，根据企业管理工作的需要，集中收集每个员工岗位的适合度、技能等情况，为人事决策提供信息管理才能清单：反映管理人员的管理能力，为管理人员的流动决策提供有效信息管理人员接替模型：最简单有效的方法马尔可夫模型：分析组织人员流动的典型矩阵模型，基本思想：通过发现组织的人员变动规律预测组织未来的人员供给情况组织结构设计的基本程序分析组织结构的影响因素，选择合适的组织结构模式根据所选的组织结构模式将企业划分为不同的相对独立的部门选择部门结构，进行组织结构设置将不同的部门组合起来形成特定的组织结构根据环境的变化不断地调整组织结构制定企业各类人员规划的基本程序调查收集和整理涉及企业战略和经营环境的各种信息根据企业或部门的具体情况确定其人员规划的期限，全面了解企业人力资源现状，为人力资源需求预测提供准确翔实的数据在分析企业人力资源供给和需求的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合以定量为主的科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求和求大于供的政策措施。

人员规划的评价和修正员工素质测评的步骤和程序一、准备阶段1、收集必要的资料2、组织强有力的考评小组3、制定考评方案：确定测评对象的范围和测评目的、设计并审查测评指标体系和参照标准、制定或修正测评参照标准。

二、实施阶段1、测评前的动员2、测评时间和环境的选择3、测评的操作程序三、测评结果的调整1、引起测评结果误差的主要原因：测评指标和参照标准不明确、测评人员训练不足、近因效应、感情效应、晕轮效应2、测评结果处理的常用分析方法：集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析3、测评数据的分析四、综合分析考评结果1、考评结果的描述：数字描述、文字描述2、员工分类：调查分类标准、数学分类标准3、考评结果的分析：要素分析法、综合分析法、曲线分析法。

马尔可夫链模型在人力资源预测中的应用人力资源的预测是企事业单位人力资源管理工作的重要内容之一，通过问卷调查的形式对安康市高新区管委会近两年各类人员人数进行了统计，利用所得数据，结合马尔可夫链模型对高新区未来三年的人力资源做出了预测。

标签：人力资源预测；马尔可夫链模型；转移概率人力资源是企事业单位生存和发展的重要条件，是一种特殊的经济资源，是生产过程中能动的生产要素，它对经济发展有决定性影响。

如何根据人才的流动情况对企事业单位中各类职位进行合理化配置，取决于能否利用有效的方法对企事业单位人力资源供需进行预测，合理的引进人才。

本文仅以马尔可夫链模型这一定量化方法来对企事业单位的人力资源进行预测。

1基础理论1.1模型简介我们在考察受随机因素影响的动态系统时，常会碰到这样的情况：系统在每个时段所处的状态是随机的，从这个时段到下个时段的状态是按照一定的概率进行转移的，并且下个时段的状态只取决于这个时段的状态和转移概率，与以前的各时段状态无关。

马尔可夫链模型在经济、社会、生态、遗传等众多领域有着广泛的应用，本文利用马尔可夫链模型对人力资源方面进行预测研究。

1.2马尔可夫模型马尔可夫模型是用来预测具有等时间隔（如一年）的时刻点上各类人员的分布状况。

其基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。

步骤如下：（1）根据历史数据计算各类人员的转移率，迁出转移率的转移矩阵；（2）统计作为初始时刻点的各类人员的分布状况；（3）建立马尔可夫模型，预测未来各类人员的供给状况。

马尔可夫模型基本方程为：公式中：X（k）表示趋势分析与预测对象在t=k时刻的状态向量，P表示转移概率矩阵。

X（k+1）表示趋势分析与预测对象在t=k+1时刻的状态向量。

2模型应用根据对安康市高新区管委会各类人员人数的问卷调查的统计结果，给出安康市高新区管委会高层决策人员、经营管理人才（中层管理人才）、技术人才（招商人员、融资人员、执法人员、规划及建设人才）的人数统计如下：高层决策人员7人；经营管理人才32人；技术人才133人；现有编制172个，则三类人员占总编制的比例为我们假设高层决策人员和经营管理人才人数不会大量增加只会流动；经营管理人才和技术人才人数会大量增加以及流动。