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宽带薪酬设计方案随着信息技术的快速发展，越来越多的企业开始关注员工的宽带薪酬设计方案。
宽带薪酬设计方案是一种灵活调整的薪酬方案，它使企业能够更好地管理和激励员工，提高企业的绩效。
本文将探讨宽带薪酬设计方案的优缺点以及如何为企业定制一个合适的方案。
宽带薪酬设计方案的优缺点宽带薪酬设计方案的一个显著优点是：它可以提高员工的激励。
传统的薪酬方案往往是固定的，员工无法感受到工作表现和薪酬之间的直接联系。
宽带薪酬设计方案则不同，它将薪酬分为不同的等级，员工可以通过提高绩效、拓展技能等方式升级自己的薪酬等级。
这样一来，员工的工作动力和积极性就会得到提高，从而提升企业的绩效。
然而，宽带薪酬设计方案也存在缺陷。
首先，它需要费用和时间进行维护。
因为宽带薪酬设计方案需要针对不同的岗位和员工群体进行定制，企业需要不断地更新和维护这些方案，这会带来一定的费用和时间成本。
此外，宽带薪酬设计方案也有可能给员工带来更多的焦虑。
因为员工需要接受更大的工作压力和挑战，才能升级自己的薪酬等级，这会产生一定的工作压力和焦虑情绪。
因此，企业在设计宽带薪酬方案时需要权衡员工的激励和员工的工作负担，制定出一个更为合理的方案。
如何为企业定制一个合适的宽带薪酬设计方案为了制定一个合适的宽带薪酬设计方案，企业需要进行充分的调研和分析。
首先，企业需要明确自己的人力资源战略和目标，确定宽带薪酬设计方案的目的和意义。
其次，企业需要对不同的岗位和员工类型进行分类，并分析他们的薪酬水平和工作性质，以此来确定不同等级的薪酬范围。
然后，企业需要考虑到员工的激励和工作负担，制定出一个更为合适的宽带薪酬设计方案。
为了更好地实施宽带薪酬设计方案，企业还可以采取以下措施。
首先，建立绩效考核制度，让员工明确自己的工作目标和绩效标准。
其次，建立培训机制，帮助员工提高技能和知识水平，从而有更多的机会升级自己的薪酬等级。
此外，企业还可以建立多元化的激励机制，如福利和奖励制度，以激发员工的工作热情和创造力。
深度剖析宽带薪酬设计及优缺点宽带薪酬设计是一种基于员工绩效和贡献来设定薪资的方法。
与传统的按职位等级和工作经验设定薪资的方法不同，宽带薪酬设计可以更加灵活地回应员工绩效、市场需求和组织目标的变化。
下面将对宽带薪酬设计进行深入剖析，包括其优点和缺点。
首先，宽带薪酬设计的优点之一是能够更好地激励员工的绩效和贡献。
宽带薪酬设计将薪资与员工的绩效挂钩，使员工有更大的动力去努力工作，提高绩效水平。
宽带薪酬设计可以鼓励员工积极主动地追求卓越，并将其贡献与薪资直接挂钩。
这将有助于提高员工的工作质量和效率。
其次，宽带薪酬设计还可以提高组织的灵活性和适应性。
传统的按职位等级和工作经验设定薪资的方法往往缺乏灵活性，无法灵活调整员工薪资以适应市场需求和组织目标的变化。
而宽带薪酬设计可以根据市场的需求和组织的变化，及时调整员工的薪资水平，更好地适应外部和内部环境的变化。
宽带薪酬设计还可以提高组织的竞争力。
由于宽带薪酬设计激励了员工的绩效，员工更有动力去提高自己的工作能力和表现，从而提升整体组织的绩效水平。
同时，宽带薪酬设计还可以吸引和留住高绩效的人才，为组织的成长和发展提供了强大的人力资源支持。
然而，宽带薪酬设计也存在一些缺点。
首先，宽带薪酬设计可能导致内部的不平等感和不公平感。
由于宽带薪酬设计将薪资与绩效挂钩，可能会出现薪资差距较大的情况。
一些员工可能会觉得自己的贡献得不到公平地认可，从而产生不满和不稳定因素。
其次，宽带薪酬设计可能存在主观性和不公正性。
宽带薪酬设计需要对员工的绩效进行评估和量化，但评估的结果可能受到主观因素的影响，从而导致薪资分配的不公平。
此外，宽带薪酬设计还可能受到评估人员的偏见和个人喜好的影响，使得薪资的分配不够客观和公正。
最后，宽带薪酬设计需要有一个有效的绩效评估和反馈系统来支撑。
宽带薪酬设计需要对员工的绩效进行准确、客观的评估，并及时给予反馈和奖励。
如果组织没有健全的绩效管理体系和相应的培训支持，宽带薪酬设计可能无法发挥其应有的作用。
宽带薪酬与传统薪酬对比研究宽带薪酬是一种新兴的薪酬管理方式，与传统薪酬相比，在员工薪酬设置和管理方面有着显著的区别。
本文将从以下几个方面对宽带薪酬与传统薪酬进行对比研究。
宽带薪酬相对于传统薪酬更为灵活。
传统薪酬一般是通过薪资等级来划分员工的薪酬水平，而宽带薪酬则是通过设定薪酬宽度来确定。
宽带薪酬的宽度较大，可以容纳更多的薪酬水平，从而更好地适应员工不同的绩效表现。
宽带薪酬能够根据员工的绩效表现进行个性化的调整，使员工更有动力去提高自己的绩效。
相比之下，传统薪酬通常只能提供较为有限的薪酬调整空间，不利于激励员工的积极性和创造力。
宽带薪酬强调绩效导向。
宽带薪酬一般会将员工的薪酬与其绩效直接挂钩，绩效表现好的员工可以得到更高的薪酬回报，而表现不佳的员工则薪酬水平相应降低。
这种绩效导向的薪酬管理方式可以有效地激励员工充分发挥自己的潜力，更好地推动企业的发展。
相比之下，传统薪酬往往过于固化，无法灵活地与员工的表现相匹配，容易形成薪酬福利的懒散和保守惰性。
宽带薪酬注重公平和公正。
宽带薪酬设计时通常会考虑到内外部相对公平，力求将薪酬与岗位价值、市场价值相匹配。
宽带薪酬更加注重员工的贡献和表现，而不像传统薪酬那样仅仅以职位等级和工作年限作为决定薪酬的主要因素。
这种公平和公正的薪酬设计能够提高员工对薪酬体系的满意度，增强员工的归属感和认同感。
宽带薪酬对薪酬管理的要求更高。
宽带薪酬需要建立起合理的薪酬评估体系，以确保薪酬的公平和合理性。
这要求企业需要建立起有效的绩效评估和薪酬调整机制，进行科学的薪酬分配。
相比之下，传统薪酬的管理相对简单，更多是按照薪资等级和规定的标准进行薪酬设置，没有考虑员工的个体差异和绩效表现。
宽带薪酬相对于传统薪酬在灵活性、绩效导向、公平公正和薪酬管理要求等方面具备优势。
不过，企业在选择宽带薪酬时需要充分考虑员工的需求和公司的实际情况，并合理地搭配其他薪酬管理手段，以实现更好的员工激励和企业发展。
宽带薪酬与传统薪酬对比研究随着经济的发展和社会的进步，薪酬管理已经成为企业管理中的一个重要组成部分。
在这个过程中，越来越多的企业开始采用宽带薪酬模式，以取代传统的薪酬模式。
本文将对这两种薪酬模式进行对比研究，从而帮助企业管理者更好地选择适合自己的薪酬模式。
宽带薪酬指的是在每个职位上设置一定的薪酬范围，而非一个固定的薪酬数额。
这种模式可以使薪酬更加灵活，并且能够根据员工的工作绩效和市场供需情况进行相应的调整。
传统薪酬则是指固定的薪酬模式，一般来说是根据员工的职务、工龄、工作地点等因素来确定薪资数额。
宽带薪酬的优点：1.增强员工的参与度和积极性。
宽带薪酬模式可以根据员工的表现进行相应的调整，从而激励员工更加努力地工作，并且增强员工的责任心和执行力。
2.提高了企业的竞争力。
宽带薪酬可以更好地反映市场供需情况，从而使企业薪酬更加具有竞争力，在人才招聘和人才留用方面具有巨大优势。
3.减轻了企业管理负担。
宽带薪酬可以减少企业管理层面上的工作量，使管理人员更多地关注核心业务和企业战略制定。
1.操作难度较高。
宽带薪酬需要对员工的工作绩效进行有效评估，这需要更加详细和具体的评估细则以及评估标准，操作难度较大。
2.不利于员工职业发展。
宽带薪酬模式可能会限制员工的职业发展，因为员工可能会选择停留在自己的薪酬范围内，而不是尝试新的机会和职业发展。
1.操作简单方便。
传统薪酬模式需要根据员工的职务、工龄、工作地点等因素来决定薪资数额，这种操作相对简单并且可控。
2.稳定性强。
传统薪酬模式的数额相对固定，有利于企业建立稳定、可预测的社会形象。
1.缺乏灵活性。
一旦选择了传统薪酬模式，企业就不得不在数年时间内对员工的几乎所有职位都采用相同的薪酬划分标准，这缺乏灵活性，也不利于适时调整。
2.不够公平。
传统薪酬模式过于依赖职务，忽略了员工的绩效和市场价值，这可能会导致工作表现优秀的员工没有得到应有的回报。
结论总之，宽带薪酬模式具有更好的灵活性和公平性，对于企业招聘和员工职业发展都具有一定的优势。
宽带薪酬制度在现代企业管理中，薪酬制度一直是一个重要的管理问题。
为了激励员工，提高工作效率，不同的企业都采取了不同的薪酬制度。
而其中一种被越来越多企业采用和重视的制度是宽带薪酬制度。
一、宽带薪酬制度的概念及特点宽带薪酬制度，即一种将工资水平细分成多个等级，每个等级内设有一个具体薪酬范围的制度。
它与传统的固定薪酬制度相比，具有较高的灵活性和个性化。
宽带薪酬制度的特点主要表现在以下几个方面：1. 差异化的工资范围：相对于传统的固定薪酬制度，宽带薪酬制度根据员工的不同岗位、能力和贡献程度，将工资范围划分得更为宽泛，以适应个体差异的需求。
2. 弹性的薪酬结构：宽带薪酬制度允许员工在薪资的上下限内有一定的自主选择空间，可以根据个人的工作绩效和职业发展规划，调整自己的薪酬水平。
3. 阶梯式的晋升机制：宽带薪酬制度通常与晋升机制结合，员工在晋升岗位的同时也会获得相应的薪酬提升。
这使得员工在工作中保持积极性和动力，同时使整个组织体系更加和谐和灵活。
二、宽带薪酬制度的优势1. 激励员工：宽带薪酬制度根据员工的绩效、贡献和能力进行差异化的薪酬设定，能够更好地激发员工的工作积极性和动力，促使员工更加努力地为企业创造价值。
2. 鼓励个人发展：宽带薪酬制度提供了更大的薪酬调整空间，员工可以根据自身的职业发展规划，调整自己的薪酬水平。
这使得员工可以更加专注于自身能力的提升和职业的发展。
3. 适应组织变革：随着企业环境的不断变化，宽带薪酬制度具有更强的灵活性，可以更好地适应组织的变革和发展，帮助企业更好地应对竞争和挑战。
三、宽带薪酬制度的应用案例1. A公司的宽带薪酬制度：A公司是一家高科技企业，为了吸引和激励优秀的人才，他们实施了宽带薪酬制度。
根据员工的不同等级和绩效表现，设定了相应的薪酬范围，以保证员工的薪酬能够与其贡献相匹配。
2. B公司的宽带薪酬制度：B公司是一家制造业企业，他们实行了宽带薪酬制度，并与晋升机制结合，让员工在晋升时能够获得相应的薪酬提升。
宽带薪酬与传统薪酬对比研究随着信息时代的发展，宽带薪酬已成为许多公司吸引和留住人才的利器。
与传统薪酬相比，宽带薪酬在薪酬设计、激励机制、员工管理等方面有着明显的优势。
本文将从宽带薪酬和传统薪酬的定义开始，然后对比它们在薪酬设计、激励机制、员工管理等方面的差异，最后分析宽带薪酬对企业的影响。
一、宽带薪酬和传统薪酬的定义宽带薪酬是一个相对新的概念，它的核心理念是薪酬差异化和弹性化。
宽带薪酬并不只是简单地把员工的薪酬范围扩大，而是根据员工的绩效、能力、贡献等因素，为员工设计出一种宽广的薪酬范围，以满足员工的不同需求和公司的激励目标。
而传统薪酬往往是固定的、刚性的，不管员工的绩效如何，都是按照同样的标准来确定薪酬的。
这样一来，员工的激励动力就会大打折扣，公司也很难通过薪酬体系来塑造员工的绩效文化。
二、薪酬设计方面的对比而传统薪酬则往往是一刀切的，不管员工的工作表现如何，都是按部就班地给出薪酬。
这种方式会导致高绩效员工的流失，而低绩效员工又缺乏动力去改进自己的工作表现。
三、激励机制方面的对比宽带薪酬和传统薪酬在激励机制方面也有着明显的区别。
宽带薪酬通过设定宽广的薪酬范围和弹性的激励机制，能够更好地激发员工的自我驱动力，让员工在工作中追求更高水平的绩效，从而为公司创造更大的价值。
而传统薪酬的激励机制往往是单一的，员工的激励手段有限，很难激发出员工的工作潜力和创造力。
四、员工管理方面的对比在员工管理方面，宽带薪酬和传统薪酬也有着不同的影响。
宽带薪酬更加注重员工的个性化需求和发展空间，能够更好地激发员工的工作潜力和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
而传统薪酬则容易导致员工的不满和流失，因为员工的绩效和努力并不能得到应有的回报，这会对企业的稳定和发展带来不利影响。
宽带薪酬相对于传统薪酬在薪酬设计、激励机制、员工管理等方面都有着显著的优势。
宽带薪酬能够更好地满足员工的不同需求，激发员工的工作潜力和创造力，提高员工的忠诚度和工作满意度，从而为企业的发展和竞争力打下良好的基础。
传统薪酬vs宽带薪酬宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到 200%～300%。
而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40％～50%。
宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。
宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。
宽带薪酬始于20世纪90年代，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。
所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。
但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。
与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。
目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。
在宽带薪酬体系设计中,员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，相反,他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中,他们在企业中的流动是横向的,随着能力的提高,他们将承担新的责任,只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效,就能获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次的岗位上工作,也一样有机会获得较高的报酬。
宽带薪酬模式的优势：●打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念。
减少了工作之间的等级差别,有助于企业组织结构向扁平化发展,同时有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化,从而提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。
宽带薪酬制度在现代企业管理中，如何制定一套公正合理的薪酬制度对于激发员工积极性和提高企业效益起着重要的作用。
本文将重点探讨宽带薪酬制度的设计和应用。
一、宽带薪酬制度的定义宽带薪酬制度是一种薪酬管理方法，通过将相似岗位的职责和薪酬等级划分在一定范围内，以应对现代企业多样化、复杂化岗位的需求。
它的核心思想是将薪资水平与员工价值、绩效等因素挂钩，体现员工的能力和贡献。
二、宽带薪酬制度的优点1. 灵活性和适应性强：宽带薪酬制度允许相同或类似岗位在薪资范围内浮动，更好地满足员工的个性化需求，以及外部环境的变化。
2. 激励员工积极性：宽带薪酬制度将员工的薪资水平与其工作绩效直接挂钩，激励员工更加积极主动地工作，提高工作质量和效率。
3. 降低薪资支出：相比传统的窄带薪酬制度，宽带薪酬制度可以减少薪资等级的数量，降低企业的人力成本。
4. 提高员工满意度：宽带薪酬制度考虑了员工的个人发展和成长，提供了更多晋升通道和机会，增强了员工对企业的归属感和满意度。
三、宽带薪酬制度的设计要点1. 薪资宽度的确定：根据市场调研和岗位分析，确定每个岗位的薪资宽度范围，考虑到员工的不同绩效等级和职业阶梯，做到合理的宽度波动。
2. 薪资区间的划分：将薪资水平划分为几个区间，区分不同绩效等级的员工，使员工有明确的晋升通道和目标。
3. 绩效考核指标的制定：确定与企业目标和岗位要求相匹配的绩效指标，确保薪酬与员工业绩直接相关。
4. 激励机制的建立：通过激励手段如奖金、股票期权等，激发员工的积极性和动力，使其能够发挥最大的潜力。
5. 员工发展规划：制定员工的职业发展规划，营造良好的晋升机制和培训体系，鼓励员工不断学习和提升自己。
四、宽带薪酬制度的应用实例以某互联网公司为例，该公司实行了宽带薪酬制度，根据员工的绩效等级将薪资划分为四个区间，并设立了每年升级的机会。
公司定期评估员工的工作表现，根据评估结果调整员工的薪资水平。
同时，公司还通过引入股票期权的方式，给予员工更多的激励和回报。
宽带薪酬制度随着经济的不断发展，企业的薪酬管理也在不断变革和创新。
宽带薪酬制度作为一种新型薪酬管理方式，逐渐受到企业和员工的关注和认可。
本文将从宽带薪酬制度的定义、优势和实施策略三个方面进行探讨。
1. 宽带薪酬制度的定义宽带薪酬制度是一种将职位和工作绩效相结合的薪酬管理方式。
传统的薪酬制度往往只以职位的层级和工龄作为薪酬发放的依据，而宽带薪酬制度则将薪资分为不同的带宽，根据员工在工作中的表现和贡献程度来决定薪酬水平。
宽带薪酬制度通过激励员工的工作积极性和动力，提高企业的绩效和效益。
2. 宽带薪酬制度的优势宽带薪酬制度相比传统的薪酬制度具有多重优势。
首先，宽带薪酬制度可以更加公平地激励员工。
传统的薪酬制度往往只以职位和工龄作为薪资发放的依据，而无法准确反映员工的工作能力和贡献。
而宽带薪酬制度则通过将薪资分为不同的带宽，能够根据员工的表现和贡献进行评估和奖励，更加公平地激励员工。
其次，宽带薪酬制度能够提高员工的积极性和动力。
传统的薪酬制度中，员工的晋升和薪资增长通常是按照一定的时间和层级来进行，缺乏灵活性和激励性。
而宽带薪酬制度则能够根据员工的绩效和成就来决定薪资水平，从而激励员工不断提升自己的工作能力和贡献。
最后，宽带薪酬制度能够提高企业的绩效和效益。
通过将薪资与员工的表现和贡献相结合，宽带薪酬制度能够激发员工的创新意识和工作热情，提高企业的工作效率和绩效水平。
3. 宽带薪酬制度的实施策略实施宽带薪酬制度需要注意以下几个方面的策略。
首先，明确绩效评估的标准和方法。
宽带薪酬制度的核心是根据员工的绩效和贡献来决定薪酬水平，因此需要明确绩效评估的标准和方法，确保评估的公正和准确。
其次，建立有效的薪酬管理体系。
宽带薪酬制度需要建立一套完整的薪酬管理体系，包括薪资带宽的设定、薪资发放的程序和规范等，以保证制度的顺利实施和运行。
最后，加强沟通和反馈机制。
宽带薪酬制度的成功实施需要企业与员工之间的有效沟通和反馈机制，以及真实、及时的绩效评估结果反馈，让员工了解自己的表现和成长空间，激发其积极性和动力。
宽带薪酬与传统薪酬对比研究随着信息技术的快速发展，人们的工作方式也在不断地改变。
传统的薪酬体系已经无法满足现代企业和员工的需求，而宽带薪酬体系则被视为更适应当代劳动力市场的一种薪酬管理方式。
本文将从宽带薪酬与传统薪酬的概念、特点以及优劣势等方面进行对比研究，帮助企业和员工更好地了解两种薪酬体系的差异，从而做出更加明智的选择。
一、宽带薪酬与传统薪酬的概念及特点宽带薪酬是指在同一级别或同一岗位下，员工可以获得不同幅度的薪酬，其范围一般由最低工资和最高工资构成。
宽带薪酬的特点是灵活性强，能够根据员工的表现和能力进行调整，从而更好地激励员工的工作积极性和创造力。
而传统薪酬则是指员工在同一级别或同一岗位下，获得一致的薪酬待遇，主要以工龄和职位等级为标准进行确定，缺乏灵活性和差异化。
1.激励机制比较宽带薪酬的灵活性可以更好地激励员工的表现和能力，促使员工更加努力地工作，为企业创造更大的价值。
而传统薪酬的固化模式容易导致员工产生惰性，缺乏动力去提升自己的绩效。
2.成本控制比较宽带薪酬通过弹性的工资范围，可以更好地满足员工的薪酬需求，减少员工的流失率，提高员工的忠诚度和满意度。
而传统薪酬往往采用固定的工资标准，员工的薪酬需求难以得到满足，容易导致员工流失，增加了企业的用工成本。
3.管理灵活性比较宽带薪酬能够更好地激励员工的创造力和创新能力，可以更灵活地调整薪酬体系，根据员工的表现和能力进行差异化的奖励，让员工更有动力去追求更好的工作绩效。
而传统薪酬的刚性体系往往会导致员工的能力和表现得不到应有的回报，影响员工的工作积极性，不利于企业的持续发展。
三、宽带薪酬在实际应用中的案例分析美国通用电气公司（GE）在20世纪90年代率先推行了宽带薪酬制度，通过对员工的能力和表现进行评估和分类，然后将他们划分到对应的薪酬带内，从而实现员工薪酬的差异化管理。
该制度的实施不仅提高了员工的工作积极性和创造力，还加强了员工与企业之间的忠诚度和归属感，取得了显著的成效。
宽带薪酬体系与传统薪点制的优劣势分析在计划经济体制下，企业内部的管理制以垂直型结构为主导，在职位设置上也是三六九等层级分明，同样在薪酬福利领域也都实行与垂直管理相对应的薪点制结构，薪酬福利严格与岗位、职级挂钩，在外观上看来是达到了“以岗定薪”的目的，岗位、职位不变，即使工作年限再多、技能再好，薪酬待遇也得不到提高。
但随着知识经济时代的到来，管理环境的变化带来了企业内部管理的一系列变革，其中组织结构的调整以扁平化为主导，组织结构的扁平化，致使传统的以职位等级为特征的垂直型薪酬管理体系所隐含的弊端已逐渐显现，员工个人直接通过升职达到涨薪的希望越来越渺茫，薪酬的激励性也就大打折扣了。
宽带薪酬正是在这种环境下产生和发展起来的，首先它是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新整合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。
其主要特点是打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造良好的学习氛围。
宽带薪酬引导和重视员工个人技能的增长和能力的提升。
在传统的薪点制薪酬中，薪酬是以岗位、职务直接联系的，即使个人的能力达到了较高的水平，只要员工本人的岗位、职务没有变化，或者说，上升方向的职位没有出现空缺，员工仍无法获得较高的薪酬。
而在宽带薪酬体系下，即使岗位不变，在同一个薪酬宽带内，由于员工本人状况的改变，企业为员工提供的薪酬变动范围也可能会比在薪点制中多个薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，也就是说即使岗位不变，只要自身能力提高了，照样也可以获得较高的薪酬待遇。
所以在这种情况下，员工更愿意积极提高自己，注重自身综合素质的提升。
同时也避免了因竞争高薪酬职位引发的员工队伍的不稳定。
此外，宽带薪酬还解决了一个薪点制苦恼的问题，在传统的薪点制下，员工的岗位变动经常会造成不小的风波，关键还在岗位薪酬，原因就是薪酬与岗位、职位挂钩，对于一个能力比较强的员工，但因工作需要，要调到一个薪酬比较低的岗位上工作，如果不加工资，本人不愿意，如果对其加工资，又造成了岗位上其他员工的抗议。
在宽带薪酬中就较好的解决了这个问题，薪酬的高低不是由岗位、职位决定，而是由员工个人的实际能力而定，打消员工在岗位变动上的顾虑。
但是在薪点制向宽带薪酬转变的过程中对每个员工而言却会出现不同程度的影响，原来在同一岗位工作的同事，在原来的薪点制结构中，大家的薪酬待遇彼此之间可能相差无几，或者根本就没有区别，但在新的宽带薪酬结构下，由于针对每个员工的个人评价结果不同，导致薪酬定位的差异，在个体之间的薪酬总额上就会出现落差。
在岗位相同的情况下，这种差异正是反映员工个人之间在任职资格或能力上的差别。
但是作为员工本人要正确认识这种差异，不能简单从量上去衡量，相反应更多的考虑如何去提升自己，以达到自己期望的薪酬待遇。
由于在宽带薪酬中，各个薪酬等级中的带宽所对应的薪酬层级在不同岗位之间存在交叉，每一个薪酬等级中的最高值往往要比高它一个等级的最低值高出很多，这就会出现这样一个现象，一个普通岗位的员工，由于它的专业技能特别优秀，经过评价定位，在职位得不到晋升时，他依然可以获得比职位晋升后更好的待遇。
正是由于宽带薪酬体系所具有的上述优点，不少企业在实施改革的过程中，都将宽带薪酬作为薪酬福利改革的目标之一，但是宽带薪酬体系作为一种全新体系，它的产生，会或多或少的影响到一部分员工的眼前利益，但从长远角度讲，对于员工自身的发展及企业的薪酬管理都是有很大的积极作用，需要广大员工的理解与支持，以一个平和的心态去面对这种改革。
尽管宽带薪酬由诸多优点，但对于企业的薪酬管理上同时也存在以下困难或风险：首先，宽带薪酬是建立在岗位价值评估、员工任职资格评价及定位等大量基础工作之上的，脱离这些工作，宽带薪酬就无从谈起。
同时基础工作的不到位，会给宽带薪酬的公平性带来极大的损害。
其次，宽带薪酬打破了原先的垂直管理的薪酬体系，取而代之的是只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围，虽然为员工薪酬的提升提供了很多的空间，但这种提升空间需要严格的员工绩效评价考核体系来维护，若没有一套有效绩效评价体系作支撑，这种提升也将没有很好的操作性，同时还会影响员工的工作积极性。
最后，若企业有了一套完整的绩效评价体系，虽然能够保证员工薪酬提升的公平性，业务上的好操作性，但随之而来，将是企业薪酬成本的快速上升，而且这种上升的幅度将远远大于传统薪点制随带来的薪酬成本上升的幅度，同时薪酬的管理成本也将随之上升。
关于积分制薪酬管理与宽带薪酬管理比较在咨询市场上近年出现了一些新的薪酬管理管理理念，本文简单分析其中的积分制薪酬管理和宽带薪酬管理。
积分制薪酬管理把原先在商场和通信等特殊行业中的消费积分概念应用到一般企业的薪酬管理，宽带薪酬管理是将传统的面向单一职位序列的纵向薪酬体系变为纵向与横向（不同职位序列之间）相结合的薪酬体系。
本文将简要分析这两种薪酬体系的前提与局限，为读者理清其中的内在逻辑。
积分制薪酬管理介绍积分制薪酬管理把一个人的工作年限、职务高低、业绩大小，还有学历、职称、技术专长、劳动纪律、工作态度、思想道德等等因素，综合全面地用积分进行系统统计，然后再把积分结果，与工资奖金、旅游养老等各种福利待遇挂钩，并且积分累加计算，终身受益，从而对员工产生激励。
积分奖励示例：公司施放的拱门气模倒了，员工主动参与抢险扶正，公司给予5至10分的积分奖励；在外做庆典活动，员工主动要求守夜，可得到20分的积分奖励；下班后，因客户需求又赶到公司加班的，可得到10分的积分奖励；因工作需要通宵加班的，可得到20分的积分奖励，春节期间，员工给父母买了纪念品的，可得到20分的积分奖励等等。
积分惩罚示例：如果做了不应该做的事，就会得到一定的扣分，例如：无故缺勤、迟到、早退、上班不敬业、不服从分工、上班网上聊天玩游戏、带小孩上班、着装不整齐、服务不规范、工作出差错、随意关手机、闹不团结、打架、骂人、随意违反公司的各项规章制度等等。
积分制薪酬管理的前提与局限1.企业的各项活动可以进行分解，并能落实到个人而不是团队。
2.企业有能力评价并赋予各活动以合理的分值。
3.为统计每个人的“积分”，企业需要检查、核实每项活动的完成情况。
4.各项活动的质量界定比较明确，部门之间不会因评分标准出现大差异。
5.主要通过积分管理来保留和淘汰员工，侧重于人员招聘后对人的管理。
6.关注事情的完成，而忽视质量，关注个人而不是部门与公司的发展。
7.创造性的工作如高层管理、创意与客服很难评价。
基于素质模型的宽带薪酬管理介绍：宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
飞阳HR认为，要想对员工进行有效的薪酬激励，需要建立体现内部均衡、外部均衡和个人均衡的“3E 均衡”的宽带薪酬体系。
外部均衡指公司给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格具备合理的可比性。
内部均衡是指公司给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合。
个体均衡是指对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高。
飞阳HR不主张单纯进行个人的绩效管理，应将绩效管理分成团队绩效和个人绩效两个层面，以促进管理和业务流程优化，保证组织战略目标的实现。
因为实现公司业绩的最小单位差异较大，在生产、销售等部门个人对业绩的影响很大，基本可以以个人的量来考核，但在研发、行政和财务能部门最小作业单位实际上为部门，那么考核个人的量就不合适，建议以团队绩效为重点。
宽带薪酬管理的前提与局限：1.需要建立基于素质模型、职位等级和平衡记分卡绩效管理等人力资源工具。
2.企业的目标是通过激励员工以促进公司的发展，这需要依靠整个人力资源管理体系，而不是简单的薪酬管理。
3.平衡记分卡绩效管理工具兼顾财务、客户、流程与学习四个层面，利润的实现要靠客户满意，客户的满意来自于组织能力与员工能力的保证。
因此必须重视组织能力与个人能力的共同提高，而不仅是个人能力的提高。
4.素质模型工具将导致高绩效的素质细化为公司提倡的工作行为，以此来衡量、引导员工的行为。
素质模型可用于人员的招聘、培训、薪酬管理与绩效管理等模块。
它注重人员的全过程管理，同时它避免了操作过程的复杂化，降低了管理成本。
5.职位等级工具按不同的职业序列设立职业通道，它可以为员工建立有成就感的职业发展通道，同时管理序列、专业序列、行政序列等不同职位序列的设置使管理、技术、行政人员沿着不同的路径发展，避免了所有人员不顾自身条件都向管理岗位发展的状况，有利于不同能力与特点的人充分发挥自己的优势。
综上分析，飞阳HR认为基于素质模型的宽带薪酬制度从长远看更有利于组织能力的建设，更有利于团队作用的发挥，同时它的管理成本相对较低。
为了进一步发挥薪酬体系的激励作用，可在宽带薪酬的基础上，引进快乐积分制度，作为辅助。
它是这样操作的：每个部门的经理每月可对本部门或其它部门的员工根据工作表现进行一定限额的积分奖励，当员工的快乐积分达到一定值时可享受相应的福利或奖励，龙湖地产是地产行业中较早实行这种制度的企业。
它在2004年就实行了这种制度，它的实行对龙湖企业文化的形成起到了一定的促进作用，但这种快乐积分制度只是作为薪酬制度的一个补充。
德鲁克的1358：管理的三大任务什么是“德鲁克的1358”？即关于管理的一个定义；关于管理的三大任务；管理者的五项工作和企业需要设定目标的八大领域。
这些都是德鲁克管理思想的精髓。
我们在上一期介绍了管理的一个定义，接下来谈谈管理的三大任务，即实现组织的特定目的和使命；使工作富有成效，员工具有成就感；处理对社会的影响与承担社会责任。
任务之一：实现组织的特定目的和使命一个组织的存在，是为了特定的目的、使命以及特定的社会功能。
对企业而言，这就是经济绩效。
在这一点上，企业与非营利机构是不同的。
只有企业才有经济绩效这项特殊任务，这虽然不是社会赋予企业的唯一任务，但它是优先的任务，因为所有的其他社会任务，如教育、卫生、国防以及知识的更新均依赖于经济资源的剩余，而经济资源的剩余源自成功的经济绩效产生的利润和其他储蓄。
因此，企业管理必须始终将经济绩效放在首位。
管理层只能以它创造的经济成果来证明自己存在的必要与权威性。
如果管理未能创造经济成果，管理就是失败的；如果管理层不能以顾客愿意支付的价格提供顾客需要的商品和服务，管理就是失败的；如果管理层未能用交付于他的经济资源提高或至少保持其生产财富的能力，管理也是失败的。
在市场经济中，顾客决定了企业是什么。
只有通过顾客对商品或服务的购买，经济资源才能转化为财富，物品才能转化为商品。
我经常引用海尔大地瓜洗衣机的案例来说明顾客决定企业以及顾客的认知价值是有效决策的依据。
故事的由头是四川农民反映海尔洗衣机排水不畅，海尔通过实地调察发现，四川农民用海尔的洗衣机洗地瓜。
