2017年绩效考核管理试行办法

2017年度综合绩效考核办法依据股份公司《绩效管理制度》，结合2017年度生产经营和管理工作目标，制定2017年度综合绩效考核办法。

一、绩效考核依据1、股份公司2017年度经营计划目标和各项管理工作目标。

2、股份公司各部门、各子公司与股份公司签订的《2017年度目标责任书》。

3、股份公司各部门工作职责。

4、股份公司临时确定并下达的重点工作任务。

二、综合绩效考核年度：2017年度。

三、综合绩效考核指标体系四、对子公司的考核（一）绩效奖励基数：与上年度年终综合绩效基数不变。

（二）经济效益考核指标（表1）1、考核标的：实现2017年计划利润目标。

2、考核结果奖惩标准：（1）利润在1000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数6 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。

（2）利润在1000万元至2000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数7 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。

（3）利润在2000万元至5000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数8 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。

（4）利润在5000万元至8000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数9 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。

（5）利润在8000万元至1亿元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数10 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。

（6）利润在1亿元以上的公司：实现利润目标奖绩效基数11 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。

3、经济效益奖励的计算：经济效益奖 = 绩效奖励基数 *［1+实现利润目标奖绩效比例% ± 超（少）绩效比例 %］ 。

XXXXXXXX 有限公司2017年绩效考核管理试行办法第一章绞效考核总则一、考核目的：为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本管理办法。

二、考核范围：公司全体员工三、考核原则：客观原则：对被考核员工的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核指标和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位必有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核员工本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章绩效考核体系四、考核类型：绩效考核分为月度考核和年度考核，具体以实际操作为准。

五、考核方法：绩效考核采取“工作目标考核”和“KPI”绩效考核相结合的方式，以“KPI”绩效考核为主。

1、月度绩效考核是根据月度企业一级指标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI”绩效进行计分考核。

考核责任人应在考核周期内及时收集被考核员工工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。

具体可按《员工KPI绩效考核表》、《岗位说明书》2、年度绩效考核是根据年度企业一级目标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI”绩效进行计分考核。

考核责任人应在考核周期内及时收集被考核员要工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。

绩效考核管理办法编制：程聪亮审核：刘东梅批准：郭子洲2017–04- 07发布 2017–04- 07实施文件修订记录表文件编号、名称： CH-QG2017-006绩效考核管理办法绩效考核管理办法1 目的和适用范围：为规范公司绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断的提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保公司战略目标的达成及相关政策、制度的有效实施。

特制订本办法。

本办法作为公司管理人员绩效考核的准则和依据，适用于集团各事业部、各公司副经理级（含）以上人员的月度绩效考核。

2 术语和定义：无3 职责：3.1集团总裁负责对集团各事业部、各公司负责人进行考核；3.2 各单位负责人负责对下属管理人员进行考核；3.3企管事业部负责月度计划的监督跟进、考核资料归档保存及考核薪资核算。

4 管理要点：4.1绩效考核原则：4.1.1以公司经营目标为导向的原则：根据公司发展战略规划、年度经营指标及年度工作计划，分解为月度计划和内容，以保证有效支撑公司经营目标的实现；4.1.2公平、公正、公开和实事求是的原则：根据考核的标准和要求，实事求是、客观公正地对被考核人员做出绩效评价。

被考核人员有权知道评价的依据和结果，并有权进行申诉。

4.1.3责任自律原则：考核对象必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。

4.2绩效考核范围：4.2.1月度工作计划项目：被考核人员跟据公司的经营策略和经营计划，结合年度工作计划，每月分解制定月度工作计划，记录于《月度计划/总结》记录表，按《工作计划管理流程》规定执行；4.2.2月度新增工作项目：被考核人跟据上级领导工作安排，对于新增的重要工作，按要求组织执行，记录于《月度计划/总结》记录表中，可作为绩效加分项。

加分项不超过2项，每项不超过10分。

4.2.3 年度目标考核项目：集团各事业部、各公司每年签订年度目标责任书，各单位负责人对目标项进行二级分解，对下属各职能管理人员设定年度考核目标指标。

绩效考核办法为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。

二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％（年薪在8万~15万的岗位）、年薪÷12×75%×10％；（年薪在15万~25万的岗位）含15万、年薪÷12×60%×10％；（年薪在25万~35万的岗位）含25万、普通员工考核工资标准为：基本工资×10％。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

即：1、公司总经理考核副总经理；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

四、考核结果及奖惩对员工的考核考核得分＝日工作考评得分×70％+ 月度考核表得分×30％1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。

各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：奖：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。

XXXXXX ( 上海 ) 有限公司绩效考核管理办法上X字 20XX第XX 号一、考核目的：为了对员工在一定时期内担当本岗位职务所表现出来的工作能力、努力程度以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工在工作执行流程和执行标准的有效落地情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确各岗位员工工作的职责导向；保障公司、事业部、班组等组织体能够有效串联及并联双道运行，使得各岗位工作业绩目标达成；给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。

根据公司现在的实际情况，特制定本管理办法。

二、定义：绩效考核是为衡量公司员工在职期间的工作胜任度及工作表现，提高员工的实际工作创造能力，是评价在职员工的胜任度、职级调整及其他考评的重要依据之一。

三、考核用途：3.1合理调整和配置人员；3.2职（级）的升降；3.3提、降薪的奖罚；3.4员工的教育培训、自我能力开发与职业生涯设计。

四、考核周期：4.1月度绩效考核：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资本部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效；4.2年度计划内项目绩效考核：从整年度关联产品质量，成本，效率及团队建设四个维度建立考核标准激励标准，评价员工和部门整年度的工作绩效，为年终奖金发放，工作效率评价，岗位目标调整执行、以及新的一年人事政策调整评价提供重要依据，原则上公司工程师级别以上人员需要在第一季度结束前制定本年度计划内项目绩效考核，否则将可能无年终奖评价依据；4.3计划外项目绩效考核：所有员工在高效完成本岗位职责，月度绩效考核及年度计划内项目考核之外，对一些能够提升公司的安全、质量、成本、管理、市场业绩目标等几个方面进行额，计划外项目考核约定时间完成后的七个工作日内就验收评价，当月完成项外加大激励措施目考核奖金的发放。

2017年度综合绩效考核办法依据股份公司《绩效管理制度》，结合2017年度生产经营和管理工作目标，制定2017年度综合绩效考核办法。

一、绩效考核依据1、股份公司2017年度经营计划目标和各项管理工作目标。

2、股份公司各部门、各子公司与股份公司签订的《2017年度目标责任书》。

3、股份公司各部门工作职责。

4、股份公司临时确定并下达的重点工作任务。

二、综合绩效考核年度：2017年度。

三、综合绩效考核指标体系四、对子公司的考核（一）绩效奖励基数：与上年度年终综合绩效基数不变。

（二）经济效益考核指标（表1）1、考核标的：实现2017年计划利润目标。

2、考核结果奖惩标准：（1）利润在1000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数6 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。

（2）利润在1000万元至2000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数7 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。

（3）利润在2000万元至5000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数8 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。

（4）利润在5000万元至8000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数9 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。

（5）利润在8000万元至1亿元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数10 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。

（6）利润在1亿元以上的公司：实现利润目标奖绩效基数11 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。

3、经济效益奖励的计算：经济效益奖 = 绩效奖励基数 *［1+实现利润目标奖绩效比例% ± 超（少）绩效比例 %］ 。

泰和2017年年终绩效考核办法一、目的1、推动员工绩效提升，助力公司战略实现。

2、促进员工自我管理，提升工作效率。

3、引导员工重视日常工作表现。

二、适用范围泰和于2017年12月20日（含）前已转正的所有在编员工（含退休返聘员工）三、考核周期2016年12月21日-2017年12月20日四、职责4.1 公司管理层（公司副总裁及以上管理人员）公司管理层根据公司管理体制，确定年终绩效考核政策，审批年终绩效考核相关制度，对其分管部门及分管部门业务负责人进行考核并确定考核等级。

4.2 人力行政部4.2.1人力行政部负责整体考核框架和制度的制定。

4.2.2协助各部门考核工作的实施，确保各部门.绩效考核符合公司总体考核要求。

4.3 各部门负责人负责本部门员工的绩效考核，确定其年终绩效考核等级。

4.4 HRBP4.4.1协助部门业务负责人按时完成服务部门的员工绩效考核，确保考核过程符合公司绩效考核原则。

4.4.2针对绩效考核中存在的问题，及时向部门业务负责人反馈。

4.4.3协助考核人进行年终绩效考核结果反馈与绩效面谈。

4.5 考核人根据被考核人的工作情况，对其工作绩效做出客观公正的评价，进行绩效沟通并将考核结果反馈给被考核人。

4.6 被考核人如实填写年终绩效考核报告，参与绩效考核。

五、原则5.1 公平、公正、公开原则考核方案和流程向全公司公开，以过程的公平、公正保证结果的公平、公正。

5.2 客观原则强调以数字和事实为依据，对年终绩效考核结果做出客观性评价。

5.3 可比性原则对同一层级、同一职位员工的绩效考评尽量在横向上寻求一致。

5.4 业绩改善原则绩效考核是管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。

六、考核方式2017年年终绩效考核将针对部门、员工进行考核，具体考核方式如下：6.1考核等级部门及员工的考核均分为S、A+、A、A-、B+、B、B-、C、D九个等级，各等级概念如下：S：卓越（同行领先，代表方向，理论与实践均处同行业/同领域的最前沿）A+/A/A-：优秀（产品或专业处于同行业/同领域的领先水平）B+/B/B-：良好（基本胜任目前岗位工作内容，有一定的工作成果，基本能确保工作的完成质量跟完成时间）C：有待提高（目前岗位工作有一定成果，但是完成质量跟时间均需提高）D：需要很大提高（无法胜任目前岗位工作）6.2部门考核方式部门考核得分=月度绩效考核结果*70%+绩效评价报告*30%6.2.1 月度绩效考核结果取2016年12月21日到2017年12月20日期间月度绩效考核的平均分。

武汉东湖高新集团股份有限公司绩效考核管理办法第一章总则第一条为了优化武汉东湖高新集团股份有限公司的绩效管理体系，提高过程管理能力，使绩效管理成为各级管理者有效的管理手段，为公司员工创造良好的发展环境，在总结以往绩效管理经验的基础上，特制订本办法。

第二条适用范围：集团公司各事业部、中心、委员会下设的机构及所属员工。

第三条上述范围的机构及员工实行月度考核加年度考核。

第四条本管理办法由人力资源中心负责解释并管理；自2002年6月1日起执行。

第二章绩效管理第一条：部门负责人的考核一、部门负责人为各部门总经理；二、由其直接上级负责组织或授权组织；三、考核方式为上级评议与下属评议相结合；四、上级评议以面对面的方式进行，下级评议以被考核人回避的方式进行；五、考核用表由人力资源中心制定、发放和收集；六、参加对上级评议的员工的要求：参加对上级评议的员工由人力资源中心随机选定，但不得选定下列人员：1、本月度受到公司通报批评或处罚的员工；2、申请辞职或决定调动的员工；3、本月度休假一周以上的员工；4、新上岗或调入部门不足一月的员工。

七、综合评分的计算月度综合评分=上级评议得分*0.7+下级评议得分*0.3年度综合评分=月度平均综合评分*0.6+年度评议得分*0.4八、考评等级的划分九、考核结果的应用1、月度综合评分为月度绩效薪资发放的依据；2、年度综合评分为年度绩效薪资发放的依据；3、年度综合评分的其它应用：十、助理总监由CEO办公会对其实行年度考核，若完成年度经营目标，基薪上调一级；十一、总监﹙含﹚以上人员由董事会对其实行年度考核，若完成年度经营目标，基薪上调一级。

第二条员工的考核一、由直接上级组织；二、考核用表由人力资源中心制定、发放和收集；三、评议以面对面方式进行；四、2名员工（含）以上的部门必须强制排序，原则如下：1、5人（不含）以下，考评等级优良（含）以上的人数不超过50%，小数不记；2、5人以上，考评等级优良（含）以上的人数不超过30%，合格（不含）以下不低于20%；小数四舍五入。

【最新整理，下载后即可编辑】2017年度绩效管理考核办法一、目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致，根据徳韧集团绩效考核总体要求，结合公司实际情况，特制定本办法。

二、考核范围本考核办法适用于本公司所有员工（含试用期员工）。

考核根据岗位工作标准的关键指标进行考核。

绩效考核指标分为部门负责人和普通员工考核指标（含生产车间员工）。

部门负责人指标及评分标准由公司制定；部门负责人以下的副部长、助理、科长及其他员工指标及评分标准由部门负责人制定，报人力资源部备案。

考核指标按照各岗位的工作职能和工作侧重点不同来确定，但涉及本部门工作职能的各项指标必须全部覆盖到位，并且部门可以增加有利于各自部门管理的指标，以确保考核效果。

三、考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、权重和评价标准等）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；四、考核周期员工绩效考核分为月度和年度考核，具体以实际操作为准。

月度考核结果提交时间为每月15日前。

年度考核结果提交时间为次年1月15日前。

五、考核职责（一）公司的绩效考核管理工作由人力资源部总体负责。

（二）各职能部门为本办法的执行部门，并负责本办法绩效指标及考核资料的收集整理，并按报告频次规定向相关部门报告。

上海杉达学院教职工年终绩效考核实施办法（2017年试行）为正确评价教职工的德才表现和工作实绩，促进学校教学、科研、管理水平的全面提高，激发教职工的责任感和上进心，激励和促进教职工不断提高政治业务素质，提高工作效率，完善教职工聘用管理，为教职工的聘任、晋升、晋级、奖惩提供依据，特制定本实施办法。

一、考核原则（一）德才兼顾，注重业绩；（二）客观、全面、公正、民主；（三）领导评价与群众评价相结合；（四）定性考核与定量考核相结合。

二、考核范围学校在编在岗的教职工三、考核内容和方式（一）考核内容考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

德：主要考核政治思想表现、师德及个人修养。

能：主要考核学识业务水平、专业技术水平和岗位工作能力。

勤：主要考核工作态度、工作作风、敬业精神和劳动纪律情况。

绩：主要考核履行岗位职责、完成工作任务、取得工作成效，服务对象的满意度。

廉：主要考核清正廉洁，遵纪守法、克己奉公，无违纪现象。

（二）考核方式1.按照专任教师、行政管理人员进行分类考核。

考核采取“综合业绩考核”和“分级评价”的形式和内容进行。

综合业绩考核，主要考核教职工年度工作任务的完成情况和取得的业绩。

分级评价包括服务对象评价（教师由学生评价）、同行评价、领导评价。

考核总成绩为百分制，各项成绩包括：综合业绩、服务对象测评（同行或学生）、督导组测评、领导测评（或领导小组测评）等，各项所占比重请见考核表。

2.各单位在对教职工进行综合业绩考核和分级评价的基础上，根据教职工考核总成绩认定考核等级。

四、考核等级确定（一）教职工考核结果考核结果分为：优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个等级。

优秀：德、能、勤、绩、廉表现突出，全面很好地履行岗位职责，高质量地完成各项工作任务，成绩显著，服务对象满意度高，可确定为优秀。

良好：德、能、勤、绩、廉表现良好，履行岗位职责到位，很好地完成工作任务，服务对象满意度较高，可确定为良好。

XXXXXX ( 上海 ) 有限公司绩效考核管理办法上X字20XX第XX 号一、考核目的：为了对员工在一定时期内担当本岗位职务所表现出来的工作能力、努力程度以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工在工作执行流程和执行标准的有效落地情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确各岗位员工工作的职责导向；保障公司、事业部、班组等组织体能够有效串联及并联双道运行，使得各岗位工作业绩目标达成；给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。

根据公司现在的实际情况，特制定本管理办法。

二、定义：绩效考核是为衡量公司员工在职期间的工作胜任度及工作表现，提高员工的实际工作创造能力，是评价在职员工的胜任度、职级调整及其他考评的重要依据之一。

三、考核用途：3.1合理调整和配置人员；3.2职（级）的升降；3.3提、降薪的奖罚；3.4员工的教育培训、自我能力开发与职业生涯设计。

四、考核周期：4.1月度绩效考核：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资本部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效；4.2年度计划内项目绩效考核：从整年度关联产品质量，成本，效率及团队建设四个维度建立考核标准激励标准，评价员工和部门整年度的工作绩效，为年终奖金发放，工作效率评价，岗位目标调整执行、以及新的一年人事政策调整评价提供重要依据，原则上公司工程师级别以上人员需要在第一季度结束前制定本年度计划内项目绩效考核，否则将可能无年终奖评价依据；4.3计划外项目绩效考核：所有员工在高效完成本岗位职责，月度绩效考核及年度计划内项目考核之外，对一些能够提升公司的安全、质量、成本、管理、市场业绩目标等几个方面进行额外加大激励措施，计划外项目考核约定时间完成后的七个工作日内就验收评价，当月完成项目考核奖金的发放。

一、考核目的与原则由于绩效考核直接关系到员工的晋升、薪酬调整以及公司的发展，为了确保公司人力资源的合理优化配置，提高员工工作积极性和工作质量，公司特制定了17年终绩效考核管理制度。

本制度旨在对公司全体员工的工作业绩进行全面、客观、公正、科学地考核评价，应用评价结果对员工的绩效进行奖励或者管控，并依据评价结果进行激励和薪酬调整。

考核原则：客观公正、科学公平、结果导向、激励约束。

二、考核内容与流程1.考核内容（1）个人目标考核：对每位员工的年度工作目标进行考核评价，包括工作任务完成情况、工作态度、成果质量等方面。

（2）团队目标考核：对团队共同完成的年度工作目标进行考核评价，包括团队合作、协作能力、业绩等方面。

（3）主管评价：由员工直接上级对其工作表现进行评价，包括领导能力、管理能力、沟通协调等方面。

（4）同事评价：由同事对员工的工作表现进行评价，反映员工的团队合作精神、支持他人能力等方面。

2.考核流程（1）目标设定：员工和直接上级共同制定年度工作目标，明确目标的完成标准和时间节点。

（2）过程管理：直接上级通过定期沟通、指导和检查，对员工工作过程进行管控。

（3）绩效评估：年底对员工的绩效进行全面评估，采取多维度综合评价方法，以得到客观的评价结果。

（4）结果反馈：将评价结果及建议反馈给员工，明确员工当前的工作表现，并提供进一步的激励或改进措施。

（5）奖励与处罚：根据评价结果，对绩效优异的员工进行奖励或优化配置，对绩效不达标的员工进行约束或处罚。

三、考核标准与权重分配1.考核标准（1）个人目标：工作任务完成情况、工作态度、成果质量、岗位职责等。

（2）团队目标：团队合作、协作能力、产出质量、业绩等。

（3）主管评价：领导能力、管理能力、沟通协调、决策能力等。

（4）同事评价：团队合作精神、支持他人能力、协同能力等。

2.权重分配针对不同岗位的员工，权重分配有所差异，一般情况下，个人目标考核权重占总体评价的60%，团队目标考核权重占总体评价的20%，主管评价和同事评价权重各占总体评价的10%。

2017年公司绩效考核管理办法目录第一章总则 (2)第二章考核方法 (2)第三章季度考核 (8)第四章年度考核 (9)第五章申诉及其处理 (10)第六章附则 (11)附：员工工作总结（述职）报告 (12)附：季度部门团队互评表 (13)附：中高层管理人员职业考评表 (14)附：员工职业考评表 (16)附：部门季度/年度业绩考核统计表 (17)附：员工季度绩效考核统计表 (18)附：员工年度绩效考核统计表 (19)附：部门周边绩效考核交叉表 (20)附：绩效考核申诉表 (21)附：部门周边绩效评定表 (27)第一章总则第一条适用范围本办法适用于公司所有的员工，包括各下属分公司，但不包括由董事会考核总经理或其他高管岗位。

第二条考核目的与考核宗旨公司绩效考核以促进员工与公司的共同成长与发展，改进绩效、提升业绩为的目的。

公司重在不断改善和规范的管理来提高绩效，考核只是手段而不是目的，只是管理工作中的一个环节，不能以考核代替所有管理工作。

公司的绩效管理按照以下程序进行循环：●各部门考核期的绩效目标在主管副总领导的倡导下制定；●部门主管进行绩效达成的实施，●人力资源部是考核工作的组织部门，人力资源部负责对各部门进行绩效工作的辅导和培训，收集考核信息，归总考核结果，公布结果；●人力资源部组织各部门主管进行绩效面谈，并提出绩效改进的思想和方法，以期取得更好的绩效；●各部门在本期绩效考核的基础上制定下期的绩效工作目标。

第三条考核原则考核工作遵循以下原则：●以提高员工绩效为导向；●定性与定量考核相结合；●公平、公正；●多角度多维度。

第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：●流程改进●薪酬分配；●职务升降；●岗位调动；●技能培训。

第二章考核方法第五条考核周期（一）公司考核分为月度工作自我总结、季度考核和年度考核等三种。

（二）每月末公司各层员工都必须做工作总结，撰写工作总结(述职)报告。

其中每一季度的第三个月份的工作总结直接表现为季度工作总结，季度工作总结应与公司的季度绩效考核同时进行。

大唐广元风电开发有限公司绩效考核管理办法（试行）第一章总则第一条为进一步提高大唐广元风电开发有限公司(以下简称“公司”)规范化管理水平，完善激励约束机制，充分调动员工工作的积极性、主动性和创造性，全面完成各项目标任务，结合公司实际，制定本办法。

第二条本办法适用公司领导班子成员以外的所有员工。

第二章考核组织及职责第三条公司成立绩效考核领导小组（简称“领导小组”），由公司领导班子成员组成；领导小组下设考核办公室，办公室成员由公司各部门主任和总经理工作部人资管理人员组成。

第四条领导小组职责：审定年度工作考核目标；审定月度主要工作目标及领导交办的工作任务；审定绩效考核结果和考核等级等。

第五条考核办公室职责：了解、掌握被考核部门和人员工作目标完成情况和日常管理情况；对工作目标调整情况以及考核申诉问题提出初步处理意见；对考核情况进行汇总分析并提出绩效考核初步意见等。

第三章绩效考核周期及时间第六条考核周期：季度和年度。

第七条考核时间：前三季度在下一季度前10个工作日内完成考核；第四季度在本季度末最后10个工作日内完成考核；年度考核在年末最后5个工作日内完成考核；如遇法定节假日等特殊情况做适当调整。

第四章考核目标的确定第八条各部门要将年初公司与各部门签订的目标责任状分解细化至个人，并下达至月度工作计划中，围绕年度目标，每月合理安排目标进度，确保最终能完成年度签订的目标责任。

第九条工作目标的确定（一）各部门编制的“月度主要工作目标” (见附件1)，经公司分管领导审核，并经总经理批准后，在每月5日前上报总经理工作部。

（二）由于非被考核部门的主观原因（如公司总体目标调整或其它不可抗力等原因），造成目标计划在原考核期内难以完成或与工作实际不符时，由被考核部门在考核前填写工作计划调整申请表（见附件2），经公司分管领导审核，总经理审批同意后予以调整。

第十条领导交办工作目标的确定领导交办工作目标确定的主要依据为公司党委会议、总经理办公会议及公司领导交办的各项工作任务。

一、考核总则为强化支公司的管理职能，推进支公司各项工作的全面开展，特制定本绩效考核办法。

二、考核对象 公司各管理部门。

三、考核时间自2017年1月1日至2017年12月31日止。

四、考核细则。

----零管（被考核人：零管负责人） （一）考核指标：序号 指标考核内容1月度考核指标经营指标考核（60%） 基础管理考核（40%）2 年度考核指标月度考核情况（60%） 其它考核（40%）（二）月度考核1．经营指标考核（基本分100分,占比60%）考核内容权重 计分办法轻油零售量完成率30% 跟分公司下达给各支公司的指标对标，各考核项基本分100分，每超（欠）指标1%，加（减）5分，加（减）限30分98号汽油零售量完成率10% 高标号（95号及以上）汽油占比 30% 汽油持卡消费比例完成率 10% 非油品销售额指标完成率 5% 基础品类商品零售额完成率 5% 吨油销售额指标完成率 5% 重点商品销售额完成率5%2.基础管理考核。

（基本分100分,占比40%）考核内容权重 计分方法分公司零管线油品基础管理考核得分。

50%分公司排名4-5名，不奖不扣，每每进（退）一名，奖（扣）５分神秘顾客得分情况30% 按实际得分计算数质量工作完成情况。

10%关键事项10%省公司零管中心、安全处检查排名前10加10分，后10扣10分，省公司检查通报表扬的酌情加分（三）年度考核。

考核内容权重计分方法月度考核情况60% 取全年月度考核平均分非经营性指标完成情况10% 每超（少）一篇，奖（扣）5分执行力情况。

20%没有按规定及时上报各类数据和报告的，一次扣2分，上报内容不符合要求的，一次扣1分。

对上级公司下达的临时性工作或专项活动，未按要求完成的，一次扣5分约束性指标10%发生重大事故、事件、造成重大损失或被新闻媒体曝光，对公司形象造成损害的，相应责任部门酌情给予扣分。

分公司以上先进酌情加分，分公司红旗每面加1分。

---IC卡部（被考核人：卡部负责人）（一）考核指标：序号指标考核内容1 月度考核指标经营指标考核（50%）基础管理考核（50%）2 年度考核指标月度考核情况（60%）其它考核（40%）（二）月度考核1、经营指标考核（基本分100分,占比60%）考核内容权重计分办法轻油零售量完成率 10% 跟分公司下达给各支公司的指标对标，各考核项基本分100分，每超（欠）指标1%，加（减）5分，加（减）限30分98号汽油零售量完成率 10% 高标号（95号及以上）汽油占比 10% 汽油持卡消费比例完成率 50% 非油品销售额指标完成率 5% 基础品类商品零售额完成率 5% 吨油销售额指标完成率 5% 重点商品销售额完成率5%2.基础管理考核。

投标管理科2017年绩效激励管理办法（试行）第一章总则第一条为充分调动投标管理工作的创造性，以中标数量和质量为导向，优化产品方案制定，提高报价与标书制作的水平，特制定本办法。

第二条本规定考核对象为参与投标管理工作的产品经理和标书制作员;考核周期为2017年1月1日至2017年12月31日.第三条相关部门的职责：第四条废标率(次数）的定义：废标次数与投标总次数的百分比。

第二章管理内容第五条考核奖励：（一）本激励起付点为月度中标项目总金额4500万，具体奖金提取金额按下表执行。

按月度中标项目总金额小于8000万按0。

5‰设立月度绩效考核奖金池,中标总金额大于1亿按0。

6‰设立月度绩效考核奖金池。

(二）月度中标项目总金额超过8000万且废标率小于1％，奖励主管级人员中标总额的0.1‰。

第六条考核惩罚：（一）因标书制作、报价质量问题引起的废标，每废标一次扣除当月部门绩效考核奖金池的2％.（二)投诉、工作质量。

(三）年终考核时，若年度中标总金额小于13.5亿或废标率大于1%,则扣罚考核对象一个月的绩效奖金（月平均绩效,按当年出勤时间折算）；若年度中标总金额大于13.5亿或废标率小于1%，则追奖考核对象一个月的绩效奖金(月平均绩效，按当年出勤时间折算）；若年度中标总金额大于15亿且废标率小于1%，则追奖考核对象二个月的绩效奖金（月平均绩效，按当年出勤时间折算)。

第七条考核办法:(一)部门内每月考核一次，根据表1《投标管理工作绩效考核表》对考核范围内的考核对象进行月度绩效考核。

（二)绩效奖金从月度部门绩效考核奖金池里提取.（三)每月月底统计数据，次月6日前完成月度绩效考核工作,绩效考核结果经主管领导审核签字后，报营销中心经理签批后执行。

（四）中标数据统计,以收到中标通知书或合同签订为统计依据。

表1：《投标管理科人员绩效积分表》1.“P ”：指单包或单个项目的金额.2。

仅制作电子版标书的,实际积分数按乘以0.8核算。

河北旅投世纪物业发展有限公司绩效管理实施办法（2017年报批版）二0一七年四月十日目录第一章总则 (5). 第一条适用范围 (5). 第二条绩效管理的目的 (5). 第三条绩效管理的原则 (5)第二章绩效管理职责划分 (7). 第四条公司绩效管理委员会 (7). 第五条行政人事部职责 (7). 第六条各直管单位正职的职责 (7). 第七条各级管理者职责 (8)第三章绩效主体、绩效周期与绩效维度 (9). 第八条绩效主体 (9). 第九条绩效周期 (9). 第十条绩效维度 (10). 第十一条绩效主体、绩效周期、绩效维度关系 (10)第四章绩效目标确定与绩效计划编制 (11). 第十二条工作分类 (11). 第十三条年度、季度及月度工作分类 (11). 第十四条目标确定与计划编制的绩效主体 (11). 第十五条绩效目标设置原则 (12). 第十六条年度重点工作目标确定与重点工作计划编制 (12). 第十七条季度重点工作目标的确定与绩效计划编制 (12). 第十八条月度绩效目标确定与绩效计划编制 (13). 第十九条任务绩效目标/指标的更改 (13)第五章绩效指标的评价 (14). 第二十条绩效指标评价方法 (14). 第二十一条对‚特定工作项‛指标评价 (14). 第二十二条对‚日常工作项‛指标评价 (14). 第二十三条对经营管理职系员工‚日常工作项‛指标评价 (16). 第二十四条年度综合表现绩效指标评价 (16). 第二十五条绩效评价结果分布 (16)第六章月度绩效评价 (18). 第二十六条月度绩效主体 (18). 第二十七条月度绩效维度、评价人、权重及审批 (18). 第二十八条特殊情况下员工月度任务绩效评价结果的确定 (19). 第二十九条月度绩效评价节点控制 (20)第七章季度绩效评价 (21). 第三十条季度绩效主体 (21). 第三十一条季度绩效维度、评价人及权重比例 (21). 第三十二条季度绩效评价节点控制 (21)第八章年度绩效评价 (23). 第三十三条年度绩效主体 (23). 第三十四条年度绩效维度与评价人 (23). 第三十五条年度绩效评价节点控制 (24)第九章绩效评价结果的运用 (26). 第三十六条绩效评价结果运用的范围 (26). 第三十七条绩效评定分值 (26). 第三十八条员工月度综合绩效评定分值 (26). 第三十九条员工年度综评分值 (28). 第四十条绩效评定等级 (28). 第四十一条绩效评定系数 (28). 第四十二条绩效评价结果在绩效/风险绩效工资中的运用 (30). 第四十三条员工年度综评绩效评价结果的其他运用 (30). 第四十四条单位年度综评分值的运用 (30). 第四十五条公司年度绩效评价汇总编制 (30)第十章绩效管理其它规定 (31). 第四十六条新设立单位绩效管理工作 (31). 第四十七条绩效结果申诉 (31). 第四十八条绩效周期内发生特殊情况的处理 (31). 第四十九条各单位个别岗位绩效评价界定 (31). 第五十条其他绩效管理 (32)第十一章绩效管理材料存档 (33). 第五十一条政人事部绩效管理相关材料存档 (33). 第五十二条各单位绩效管理相关材料存档 (33). 第五十三条绩效管理材料的销毁 (33). 第五十四条绩效管理材料数查阅 (33)第十二章附则 (34). 第五十五条绩效管理保密工作 (34). 第五十六条落实本管理办法的检查工作 (34). 第五十七条本办法由行政人事部负责解释。