某上市公司店长胜任模型构建

胜任能力模型的构建步骤胜任能力模型的构建，这事儿就像是盖房子，得一步一步来，每一步都很关键。

要构建胜任能力模型，咱得先知道这模型是干啥用的。

就好比咱做个桌子，得先清楚这桌子是用来吃饭呢，还是用来写字。

要是为公司构建胜任能力模型，就得了解公司的目标、文化和战略。

比如说，一家创新型的互联网公司，那它可能就需要员工有很强的创新能力、适应变化的能力。

这就像种树，得根据土壤、气候这些环境因素，才能决定种啥树合适。

如果不考虑这些，那模型可能就像没根基的房子，风一吹就倒。

那怎么去了解这些呢？这就得深入公司内部啦。

和不同部门的人聊天，就像去探寻宝藏一样。

和高层聊聊，他们能告诉你公司的大方向，就像海上的灯塔，给整个航程指明方向。

和普通员工聊聊呢，能知道实际工作中的需求，这就像盖房子时了解每块砖的用途。

从这些聊天中，找出那些在公司里干得好的员工的共同特点，这就像是从一群优秀的运动员里找他们都具备的运动天赋一样。

有了这些信息之后，就得开始确定胜任能力的要素了。

这就像是做菜选食材，得精挑细选。

比如说，沟通能力是一种要素，那这种沟通能力在这个公司里具体是指什么呢？是善于在会议上表达自己的观点，还是能巧妙地处理客户的投诉？这就好比同是鱼，在不同的菜谱里，要求的新鲜度、做法都不一样。

确定这些要素的时候，可不能马虎，不然就像做菜盐放多了，整个菜就毁了。

再往下，要给这些要素定义等级标准。

这就像是给学生的成绩划分等级。

一个初级的员工在沟通能力上可能是能清楚表达自己的想法，而高级的员工可能就是能在复杂的情况下，通过沟通化解矛盾，推动项目进展。

这就像爬山，不同的高度看到的风景不一样，每个等级都有它独特的要求。

如果不把等级标准定好，那员工就像在迷雾里走路，不知道自己该往哪儿努力。

构建胜任能力模型，还得考虑验证和调整。

这就像新做的衣服，得试穿一下，看看合不合身。

把模型拿出来，在小范围内试用，看看有没有不合理的地方。

要是发现问题，就得赶紧调整。

店长的能力素质胜任力模型1. 引言一个好的店长对于一个零售店或餐厅的成功至关重要。

店长不仅需要管理和监督店铺的日常运营，还需要具备一系列的能力素质，以确保顾客的满意度和业务的发展。

本文将介绍一种店长的能力素质胜任力模型，用于评估和培养店长的胜任力。

2. 店长的角色和责任店长作为一个组织中的关键角色，担负着多种责任。

他们需要管理员工、监督销售、控制成本、提供良好的顾客服务等等。

为了胜任这些责任，店长需要具备一系列的能力和素质。

3. 店长的核心能力3.1 战略思维能力店长需要具备战略思维能力，能够制定长期和短期的发展计划，预测市场趋势和竞争对手的动态，并做出相应的调整。

战略思维能力使得店长能够更好地掌握商业机会，并为店铺的成功制定合适的战略。

3.2 领导能力作为店长，领导能力是至关重要的。

店长需要能够激发员工的积极性和动力，指导他们的工作并鼓励创新和团队合作。

优秀的店长应该能够建立积极的工作氛围，并带领团队实现业绩目标。

3.3 沟通能力沟通能力是店长必备的能力之一。

店长需要能够清晰地传达工作要求和期望，听取员工的意见和反馈，并与顾客建立良好的沟通和关系。

优秀的沟通能力可以帮助店长更好地解决问题，提高工作效率。

3.4 分析决策能力面对各种挑战和问题，店长需要准确地分析情况，并做出明智的决策。

分析决策能力可以帮助店长预测潜在的风险和机会，并制定相应的策略。

同时，店长还需要能够应对紧急情况，并及时做出决策，保证店铺的正常运营。

4. 店长的支持能力除了核心能力外，店长还需要具备一些支持能力，以帮助他们更好地胜任工作。

4.1 学习能力随着市场的变化和业务的发展，店长需要不断更新自己的知识和技能。

具备学习能力可以帮助店长不断适应新的环境和要求，提升自己的胜任力。

4.2 时间管理能力店长通常需要处理多个任务和项目。

良好的时间管理能力可以帮助店长合理安排自己的时间，高效完成工作。

同时，时间管理能力还包括优先级的设置和任务的委派，以确保工作的顺利进行。

胜任力模型的构建方法胜任力模型是指以组织的核心能力和目标为基础，构建出一套能够描述优秀员工所具备的特定素质和能力的模型。

胜任力模型的建立有助于提高招聘和绩效评估的准确性，同时也能够引导员工明确自身发展方向。

接下来，将分为以下几个方面来介绍胜任力模型的构建方法。

一、核心能力的确定首先，需要通过对组织战略目标的分析和商讨，确定核心能力，即组织在实现战略目标过程中所必须具备的基本素质和能力。

例如，一个制造业企业可能需要的核心能力包括协作能力、创新能力、高效执行能力、品质意识等。

这些核心能力应该是与组织的战略目标紧密相关的，具有实践价值。

二、人才需求的分析为了使胜任力模型更加精细化，需要进一步分析不同岗位对人才的需求，以便为不同岗位建立特定的胜任力模型。

岗位需求的分析可以包括对岗位职责、业务特点、工作环境、团队合作等方面的分析。

例如，销售岗位需要的核心能力可能包括适应性强、市场洞察力强、善于沟通、高效执行等。

三、胜任力行为的定义在确定了核心能力和人才需求的基础上，需要将核心能力转化为具体的行为表现，即确定胜任力行为。

在这个过程中，可以采用专家论证法、关键事件法、行为描述法等方法，详细描述员工在不同场景下所需表现的行为。

例如，“高效执行能力”这一核心能力需要转化为具体的行为描述，如“在紧迫的工作环境下，能够准确识别关键任务，设置明确的优先级，并快速地完成任务”。

四、行为评估与量化为了使胜任力模型更具操作性，需要为各项胜任力行为设置具体的评估标准和打分规则，并进行量化。

评估标准可以根据具体行为进行设计，并参照数据和现实情况，制定出适当的评分标准。

量化评估数据的收集可以通过员工自评、直接上级评估、同事评估等方式进行，同时也需要保证数据的客观、准确和可靠。

五、应用与优化胜任力模型的构建完成后，需要通过逐步推广、应用和优化来逐步建立完善的体系，并持续地监测和调整。

同时，胜任力模型也需要与招聘、培训、绩效管理等人力资源管理的各个环节相结合，以提高企业管理的有效性和效率。

店长胜任力描述一、店长职责：1、店面的销售：将目标传达给下属，要掌握每日、每周、每月、累计等的目标达成情况,带领员工完成公司下达的指定销售目标, 依业绩状况达成对策，领导员工提供优质的顾客服务，并竭力为公司争取最佳营业额。

2、员工管理：（1）指导属下员工之纪律、考勤及仪容仪表；（2）编排班表，按实际情况作适当修正，并确保下属准时上班；（3）门店员工的招聘、奖罚、人员异动、纪律处分的建议权及行使权；（4）培训员工公司制度、产品知识，销售技巧及其他有关之工作知识，确保每周一次员工集训。

（5）负责门店员工的技能考核。

（6）了解公司政策及运作程序，向员工加以解释，并推动执行；（7）确保每位员工了解店铺安全及紧急指示；（8）召开店内工作会议：主持早、晚会，并做好记录，与员工商讨店铺运作及业务事宜。

3、顾客服务：（1）指导属下员工以专业热诚的态度销售货品，提供优质的顾客服务；（2）有效处理顾客投诉及合理要求；（3）建立顾客与公司良好关系；（4）建立顾客联系档案，以便更好的服务与管理客户资源。

4、货品管理（2）据公司要求，正确陈列货品（包括POP、货架、橱窗陈列等等）；（3）根据市场转变灵活的趋势改变店内存货的陈列方式；（4）监管收货、退货、调货工作，并确保无误；（5）监督陈列货品的整齐、干净、无破损；（6）留意市场趋势，分析顾客反映，向公司及时反映和提出积极意见。

5、店铺运作（1）监察全店销售工作；（2）监管收银程序及操作电脑设备；（3）保持全场灯光、音乐、仪器（冷气/工具）的正常运作；（4）确保店内外装修，维修事项、货架完好无缺；（5）负责店内货品，财物及现金安全及防火工作；（6）确保每周营业报告和分析营业状况准时、准确递交；(7) 每月5日前递交上月工作总结及本月工作计划；6、协调沟通（1）在商场内代表专卖店处理财物、业务、对外事务、公关等事宜；（2）店面人员的调整与公司行政部门的沟通；（3）定期向直接领导汇报店面情况和工作计划；（4）代表品牌处理客户投诉及反馈信息。

胜任力模型的构建与应用胜任力模型是企业人力资源管理的重要工具，它可以帮助企业识别员工的潜在能力和优势，并为员工的培训、晋升和薪酬等提供科学依据。

本文将从胜任力模型的概念、构建方法、应用领域以及优化措施等方面进行阐述。

一、胜任力模型的概念胜任力是指个人在特定工作岗位上表现优秀所需具备的价值观、知识、技能和个人特质等要素的集合。

胜任力模型则是将胜任力进行分类和组合，形成一套具有逻辑性和可操作性的框架结构。

在企业管理中，胜任力模型可以帮助企业识别员工的潜在能力和优势，从而为企业选拔、培养和激励优秀人才提供科学依据。

二、胜任力模型的构建方法胜任力模型的构建通常采用行为事件访谈法（BEI）和问卷调查法两种方法。

行为事件访谈法是通过与被访者进行深入交谈，了解他们在工作中遇到的问题、挑战和成功经历，从而挖掘出员工的潜在能力和优势。

问卷调查法则通过设计问卷，对员工的价值观、知识、技能和个人特质等方面进行评估。

在构建胜任力模型时，需要将两种方法相结合，以确保模型的准确性和可靠性。

三、胜任力模型的应用领域胜任力模型在企业人力资源管理中具有广泛的应用。

首先，它可以用于员工招聘和选拔，通过胜任力模型可以识别符合岗位要求的潜在人才；其次，胜任力模型可以用于员工培训和开发，根据员工的胜任力特点制定个性化的培训计划，提高员工的综合素质和能力；此外，胜任力模型还可以用于绩效评估和薪酬管理，根据员工的胜任力表现进行绩效考核和薪酬分配，激励员工发挥潜力；最后，胜任力模型还可以用于组织文化建设，通过培养符合企业价值观的人才，促进组织文化的传承和发展。

四、优化措施胜任力模型构建完成后，还需要不断优化和完善，以确保其在实际应用中的有效性和可靠性。

首先，需要对胜任力模型进行定期评估和更新，根据企业战略目标、市场环境等因素的变化，对胜任力模型进行调整和优化；其次，需要建立完善的胜任力数据收集和分析体系，不断收集员工的绩效数据和反馈意见，为胜任力模型的优化提供依据；此外，还需要加强对胜任力模型的应用培训，提高人力资源管理部门和其他相关部门的认知和应用能力；最后，需要建立完善的反馈机制，及时收集员工和企业的反馈意见，不断改进和完善胜任力模型。

岗位胜任力模型构建案例一、案例背景。

咱们有个公司啊，叫酷乐销售公司，主要卖各种超酷的电子产品。

公司业务扩展得快，销售人员也越来越多，但是销售业绩参差不齐。

老板就寻思着，得搞清楚什么样的人在销售岗位上才能真正干得好，于是决定构建一个销售岗位的胜任力模型。

二、数据收集阶段。

1. 行为事件访谈（BEI）访谈的时候就像聊天一样。

对销售大神就问：“兄弟啊，你还记得上次你一下子搞定那个大客户的事儿不？你是咋做到的呀？”大神就开始滔滔不绝，说自己怎么前期做功课，了解客户需求，怎么应对客户的各种刁钻问题，最后成功拿下订单。

再问业绩不好的同事：“你觉得那次没拿下订单是哪里出问题了呢？”他就有点沮丧地说自己可能对产品了解得还不够透彻，客户一问技术问题就卡壳了。

2. 问卷调查。

同时，还在全公司范围内发了个调查问卷。

问题很直白，像“你觉得一个优秀的销售人员得有啥特点？”“如果要提高销售业绩，哪方面能力最重要？”大家的回答也是五花八门。

有的说口才得好，能把死的说成活的；有的说得有耐心，客户虐我千百遍，我待客户如初恋；还有的说得对产品了如指掌才行。

3. 岗位说明书分析。

把原来的销售岗位说明书拿出来仔细研究。

上面写着要负责客户开发、产品推广、订单跟进啥的。

但是从实际情况看，那些做得好的销售可不止是完成这些基本任务，他们还能自己开拓新的销售渠道，给产品提出改进建议呢。

三、胜任力要素提炼。

1. 销售知识与技能。

这是最基本的。

得对产品特别熟悉，就像了解自己的手背手心一样。

知道产品的各种功能、优势，还得能对比竞争对手的产品，说出咱们的产品为啥好。

销售技巧也很重要。

比如说怎么开场能吸引客户，怎么挖掘客户的潜在需求，怎么处理客户的异议。

那些业绩好的销售，就像有一套魔法一样，总能把客户说得心服口服。

2. 客户导向。

优秀的销售人员心里得时刻装着客户。

就像有个销售冠军说的：“我每次跟客户打交道，就想着我要给他们提供最好的解决方案，不是单纯地把东西卖给他们。

胜任力模型的构建流程和步骤一个相对完整的胜任力模型构建过程大致可以划分为三个步骤：职系与序列划分、能力素质要素提炼和能力素质要素评级。

首先是要进行职系与序列的划分。

胜任力模型是建立在明确的职系和序列划分基础之上的。

“职系”是指由两个或两个以上的职位组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质相似的所有职位集合。

简言之，一个职系就是一种专门职业（如管理职系、操作职系等）。

“序列”是指将现有组织结构中具有相同或相近专业资质要求的职位归并成一类职位群组。

每个序列具有其独特的能力素质结构组合和描述，一个职系包含一个或多个序列，一个序列只能在一个职系当中。

划分职系和序列的目的是通过设立不同的职业通道，为员工指明职业发展的方向。

在具体进行职系划分时，可以工作性质相似为原则，通过企业价值链分析来确定职系的划分。

例如，通过对某石油炼化企业价值链进行分析，将企业的所有职位划分为管理职系、技术职系和操作服务职系。

序列的划分以能力素质要求相近为标准，可以通过业务类别和职责对比归类两种方法确定序列划分。

例如，根据岗位说明书在对岗位能力素质初步判断的基础上，将某企业管理职系下面的所有职位划分为中层管理序列、财务管理序列、综合管理序列和生产管理序列等。

职系和序列的划分是公司进行职位管理的基础和重点，也是胜任力模型构建的基础。

通过职系分类，可以为员工设立多条职业发展通道，同时，通过序列划分，可以明确不同职位能力素质的差异，实现对员工的区别管理。

第二步是在职系和序列划分的基础上进行能力素质要素的提炼。

一个完整的胜任力模型由核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质三部分组成。

因此，能力素质要素的提炼也将围绕这三部分能力素质进行。

首先是核心能力素质要素的提炼，“核心能力素质”是基于公司核心价值观、企业文化与战略愿景，要求全体员工都应具备的能力素质。

核心能力素质要素提炼可以采取行业共性分析、企业资料分析和企业调研等方式进行。

公司岗位胜任素质模型设计方案（5篇）第一篇：公司岗位胜任素质模型设计方案职位胜任素质模型方案岗位胜任素质模型方案1.岗位胜任素质模型的基本元素胜任素质：又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。

能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。

识别员工的能力素质或岗位胜任特征可以从四个角度进行分析：1）知识知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息，例如公司知识、产品知识和客户信息等。

知识可以分为：专业知识、行业知识、公共知识。

在知识这一维度岗位胜任模型应包括：专业知识、行业知识和公共知识。

2）技能/能力技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，例如计算机操作技能、财务分析能力等。

能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质，例如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。

3）职业素养职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，例如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。

4）性格特征性格特征是指持续而稳定的行为与心理特征，如开朗型、稳重型、忧患性等。

2.胜任素质模型 1）素质模型结构：根据从事某岗位的员工所应具备的胜任素质，从知识、技能/能力、职业素养、性格特征四个层面构建其胜任素质模型。

公司知识、专业知识××知识…… 知识进取心、主动性忠诚度、××× …… 职业素养××岗位胜任素质模型人际沟通能力团队合作能力××××能力…… 技能/能力开朗型稳重型忧郁型…….性格特质 2）素质模型之知识要素：素质结构要素维度具体说明举例测评方法知识行业知识对行业的认知，包括：1.行业的运作方式；2.发展现状；3.代表性企业；4.业务或产品种类、特征；5.业务或产品覆盖范围、市场分布。

胜任力模型构建三步曲胜任力模型是现代人力资源管理的一项重要基础工作，通过胜任力模型的分析和建立，可以有效开展人力资源管理的各项工作，如招聘任用、培训、职业发展、薪酬、晋升、绩效评估等等。

胜任力模型的建立是一项动态的系统工作，一般来讲，胜任力模型的构建分为构建胜任特征辞典、构建胜任力模型、人力素质测评与胜任力模型的检验修正等几个模块。

以下将针对这三大步骤对胜任力模型构建逐一展开介绍。

一、构建胜任特征辞典胜任特征辞典是提炼出的胜任特征的集合和胜任特征的分级描述记录，这些胜任特征对胜任力模型起到原料供应与测量尺度的作用；它可以看作为搭建胜任力模型的砖瓦以及测量胜任力模型的尺子。

有了原材料和尺子，就可以对不同岗位进行胜任特征的提取组合，并对各岗位的胜任特征要求进行级别评价。

举例来说，假如某一个岗位的胜任力模型中要求具备“客户服务导向”胜任特征，那么如何才算具备了“客户服务导向”特征呢？胜任特征辞典会把客户服务导向分为若干级，举例其中的两级：“能够对客户的问题给予基本的答复，但不刻意探究客户的根本需求或问题的原因”；“建立起客户足以信赖的顾问角色，热情、周到、想客户所想，深入了解并为客户提供高质量的服务，发掘客户深层次的需要”。

那么我们就很容易理解“客户服务导向”所表述的分级的意义了。

有些岗位较低级别的“客户服务导向”就足够满足工作需要了，比如前台；但有些岗位就需要较高级别的“客户服务导向”才能够满足工作要求，比如售后服务。

构建胜任特征辞典就是对胜任特征进行归纳甄选并对胜任特征进行分级的一个过程。

二、构建胜任力模型有了胜任特征词典，胜任力模型的构建就有了标准化的素材来源。

不同的岗位对胜任特征的要求往往是不同的，但大多数特征都包含在了胜任特征词典中。

在这个基础上，针对不同的岗位，通过行为事件访谈法或者通过对熟悉该岗位的专家、人力资源专业人员、绩效突出的员工、外部咨询顾问等的综合研讨和评定，就可以提炼出胜任该岗位最需具备的胜任特征，从而确定该岗位的胜任力模型结构。