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激励技巧—教材1．分析激励因素1．1何谓激励？1．1．1 激励的定义：在工作中，设法去影响员工们，寻找把他们自我激励的因素和集体的需要紧密结合的机会。
使员工们的潜力充分发挥出，集体就会迅速地从“命令和控制”的状态下转向“建议和共识”的状态中。
1．1．2激励对象：过去，激励只被认为是单向的，即“向下”，也就是说上级激励下级，其实那远远是不够的。
在一个优质管理的组织内，下级不仅仅只是接受命令，也会自我激励，同时，上级也会给予相应的激励。
要鼓励大家“分享”你的想法并热情地投入工作。
并通过激励来使你的每一位同事都与你愉快地合作。
1．2识别需要：1．2．1理解激励：很多激励理论支持这样一种设想：假如能给予机会和适当地刺激，员工会尽力改善工作表现。
作为管理人员，应认识到这些刺激物或激励力量是什么。
理论家亚伯拉罕·马斯洛曾将人的需要分成五个领域：首先是生理需要，继之是安全需要、社交需要、人格尊重需要和自我实现需要等更深层次的需要。
依据马斯洛理论，这些需要应依次得到满足，当一个需要差不多得到满足时，下一个需要的满足欲望会更迫切。
一旦一个需要被满足了，它就不再是一种刺激了。
1．2．2满足基本需要：心理学家弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg）发展了以“激励因素”和“健康因素”为基础的“二元素”激励理论。
在健康因素（工作方面的人的基本需要）方面如果不去激励人，使他们被忽视，就会引起不满情绪。
这些因素可能像停车场一样普通，却又是那么重要，就像充足的假期一样重要。
当然，最重要的健康因素是金钱。
管理者应尽力满足员工的经济需求。
员工要求一定的薪金水平以适应他们的需要，但放慢提薪的进程或无效的刺激都会迅速降低激励效果。
缺乏工作安全感也会大大降低员工的积极性。
1．2．3确保激励赫兹伯格“二元素”的第二因素是一整套激励因素。
这一因素确能促使人获得成功。
这些激励因素是管理人员为维持令人满意的工作驱动力而应重点准备的。
![激励技巧培训教材[1]](https://img.taocdn.com/s1/m/cf3b78c00029bd64793e2c4e.png)
课程总体说明经理人是企业的核心力量，直接影响到企业的生存与发展。
打造一支德才兼备的经理人队伍，这是每个企业梦寐以求的。
造支德才兼备的经理人队伍这是每个企业梦寐以求的经理人管理水平的高低，尤其是经理人有效激励下属的能力，往往决定了一个部门或一个企业管理的好坏，直接影响到企业的信誉、效益、质量、成本、和员工士气，良好的素质加上有的信誉效益质量成本和员士气良好的素质加上有效的激励能力，是任何一位优秀经理人必须具备的要素！本课程高度浓缩，旨在短时间内提升经理人的有效激励能力，灵活掌握各种激励方法，以帮助企业可持续地做大做强。
课程内容简介 第一讲经理人的责任与素质第二讲企业发展与有效激励第三讲激励理论与企业运用第四讲有效激励的常用方法第五讲变革应对与接受挑战经理人与鲦鱼效应鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。
然而，如果将一只较为强健的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱。
但是，其他鲦鱼却仍像从前一样，盲目追随！却仍像从前样这就是在企业管理中经常提到的“鲦鱼效应”！经理人管理生涯五季节模型受命改革形成全面僵化阶段变化因素上任探索风格强化阻碍认知模式的刚性中强或弱或强中强强且上升非常强常常常职务知识知之甚少上升很快大体熟悉中速上升非常熟悉缓慢上升非常熟悉缓慢上升非常熟悉缓慢上升信息源来源广泛未经过滤来源广泛经过过滤来源变窄充分过滤来源较窄高度过滤来源狭窄高度过滤任职兴趣高高中高中高下降中低下降权利弱上升中上升中上升强上升强失控经理人的责任与事业成功 经理人思维的广度，决定了事业的广度；经理人心胸的宽度，决定了事业的宽度；经理人领导的风格，决定了事业的风格；经理人能力的强度，决定了事业的强度；经理人素质的高度，决定了事业的高度；经理人人格的高尚，决定了事业的高尚……企业发展与有效激励企业发展与人才战争二十一世纪是人才竞争的世纪！人才竞争再次告诉我们：人才竞争再次告诉我们为什么优秀的人才愿意加盟您的公司？您将如何长久的留住他们？是的，金钱的确很重要但是——二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争。
激励技巧激励的误区激励的类型激励的时机引入案例在日常管理过程中，许多网点主任和销售主管都希望通过合理的激励手段来提高销售人员的工作积极性，从而达到提升销售业绩的最终目的，但在实际操作中，这些激励技巧的效果如何呢？请看下面的案例。
某网点每年都会开展阶段性的销售竞赛，并对获奖的销售人员授予销售精英称号，同时发放奖状和奖品。
而一名工作多年的销售人员由于销售经验丰富，每次销售竞赛都能获奖。
刚开始的一两年，他还对竞赛表现得兴致勃勃，但这两年，就算是请他上台领奖，他也一点兴趣都提不起来。
主管找了个时机与他进行了沟通，于是有了下面的对话：销售主管：吴经理，恭喜你啊！今年又获奖了，每年的销售精英真是非你莫属啊！吴经理：谢谢主管！销售主管：吴经理，你今年又得奖了，按说应该高兴才是啊，我怎么觉得你没有什么兴奋的感觉啊？你是我最信任的销售人员，这里没有外人，只有我们两个，能说说为什么吗？吴经理：主管，我也跟您说实话吧！行里每年的销售比赛都是这样评奖，发奖状，发磁化杯，我这几年都领了四、五个磁化杯了！家里每人一个都用不完，再拿多的回去也没意思啊！请思考：在上面的案例中，主管尝试通过激励措施来激发销售人员的工作积极性，可结果却不尽如人意。
你觉得上述激励方式有什么不足之处？如何激励会更好？在上面的案例中，这位销售主管因为长年来使用同样的激励手段，最终不但没有提高销售人员的积极性，反而使得销售人员连领奖都无精打采。
可见，不恰当的激励方式不仅无法调动销售人员的工作热情，反而会造成反效果。
本章将通过介绍常见的激励误区，讲解激励的类型和激励的时机，来帮助网点主任和销售主管有效地使用激励手段，从而调动销售人员的工作积极性，促进销售。
一、激励的误区通过引入案例，我们已经认识到，不恰当的激励手段不仅无法调动销售人员的工作积极性，促进销售业绩的提升，反而会造成反效果。
请您阅读下表中列出的激励措施，同时请思考：您是否在日常生活中运用过下列很明显，在“是”这一栏打的勾越多，说明我们的激励技巧越要提高。
大多数网点主任和销售主管都知道激励是调动销售人员工作积极性，提升销售业绩的有效方法。
但在激励的过程中，往往会不自觉的使用不恰当的激励手段，这是因为我们对激励的认识还存在着一些误区，下面是一些常见的激励误区：1、对于所有的销售人员，激励措施都一样，且长期不变再完美的激励手段，也会因为长时间单一、反复的使用而失去它的作用。
比如本章开头引入的案例就很好的说明了这一点。
网点主任和销售主管需要清楚地认识到激励手段的单一或是长久不变，最终会导致激励的失效。
只有根据销售人员的需求，不断调整我们的激励手段，使之与销售人员的需求相匹配，才能保证激励的有效性，从而调动销售人员的积极性，提升销售业绩。
另外，许多主管在实施激励手段时，并没有考虑到销售人员的不同需求，而是对所有的销售人员采用同样的激励，这种无差异的激励方式往往效果有限。
在激励过程中，想要对每个销售人员实施有效的激励，必须先认识到销售人员的工作风格，通过分辨销售人员的工作风格，认识到影响他们工作积极性的因素，例如销售人员是更重视“前途”还是“钱途”？在清楚了解了影响销售人员的真实需求后，有针对性地进行激励，这样的激励才能达到理想的效果。
比如说，对一位新入职的销售人员，与一位已经从事销售工作5年的销售人员，我们所采取的激励方法是需要有所差异的。
插入图片：激励原则：激励要因人而异，激励手段不可长期单一、不变。
2、“金钱万能”式激励金钱是重要的物质激励手段之一。
对于销售人员来说，对金钱确实有需求，但是随着工作时间的增加，物质条件的改善，销售人员的需求就不再仅仅局限于拥有更多的钱，他们会有精神上的需求，比如荣誉、权利等等。
销售主管不能只使用金钱的物质激励，而忽视销售人员精神上的需求。
走入“金钱万能”的激励误区，忽视销售人员精神上的需求，最终只能是花费了金钱，又没能达到更好的激励效果。
激励原则：物质激励固然重要，但是在激励时也要关注销售人员的精神需求，做到物质激励和精神激励相结合。
3、激励 = 奖励有的网点主任和销售主管认为激励就是指奖励销售人员的正确行为。
其实这也是常见的一个激励误区。
激励应用于管理时，它应该包括激发和约束两层含义，所以奖励和惩罚就成了两种最基本的激励措施。
我们进行激励的目的是希望促进销售人员的销售行为朝着对银行有利的方向发展，不仅可以用正面的奖励措施来激发我们所希望的行为，还可以用反面的惩罚措施来约束我们所不希望出现的行为。
在实际的管理中，一些网点主任和销售主管只强调对正确行为的奖励，而弱化了惩罚的作用，其实，奖励和惩罚作为激励的措施，两者是相辅相成的，它们的目的都是为了让销售人员的正确销售行为多出现。
需要注意的是，惩罚并不仅仅意味着批评、或是减少销售人员的物质利益，不奖励、减少奖励或故意对销售人员的不关注等等也可以作为惩罚的手段，只是力度更轻一些。
网点主任和销售主管完全可以视情况采取一些轻微的惩罚措施，促进销售人员的工作行为向正确积极的方向转变。
奖励和惩罚的关系，如下图所示：因此，激励不等于奖励。
奖励是激励的一个方面，但不是全部。
因此在构思激励方式时，不能只是片面的考虑奖励措施，而忽视惩罚措施，而是应该用奖励措施使得销售人员继续努力去做主管想让他做的事，用惩罚措施使得销售人员少做或者不做主管不想让他做的事。
激励原则：激励时要注意奖惩结合，奖励正确的行为，惩罚不合理的行为。
4、只重视激励的结果，而忽视了激励的过程如何执行激励对激励的结果有很大的影响。
同样的激励方式运用不同的方法执行，其效果可能就会有数倍的差异。
有些主管认为，只要礼品、奖金发到销售人员手里，激励就算完成了，却没考虑到发放过程的差异会直接导致激励效果的不同。
某银行的一名销售人员工作一直兢兢业业，取得了不俗的销售业绩，年终销售主管把他单独叫到办公室，于是有了下面的对话：销售主管：“张经理，由于本年度你销售业绩突出，银行决定奖励你4万元！来，这是4万元，你收好。
”张经理：“谢谢主管！我会继续努力的！没事的话，我先出去工作了。
”销售主管：“等等。
小张，我再问你件事。
今年你有几天在家，陪你妻子多少天？”张经理：“今年我在家不超过10天。
”销售主管：“这样啊，看来你为了工作牺牲了不少家庭时间啊。
来，这里是5000元，是奖给你妻子的，感谢她对你工作无怨无悔的支持。
”张经理：“主管，真是太感谢您了！我会将您的话转告给我的妻子。
”销售主管：“恩。
小张，我再问你，今年你和父母见过几次面，尽到当儿子的孝心了吗？”张经理：“唉！今年我和爸妈一次面也没见过，只是打了几个电话。
”销售主管：“小张，工作固然重要，可是也不要忘了经常关心一下父母。
这样吧，我和你一块去拜见伯父、伯母，感谢他们为银行培养了如此优秀人才，并代表银行送给他们5000元。
”这名销售人员此时再也控制不住自己的感情，哽咽着对主管说：“多谢银行对我的奖励，我今后一定会更加努力。
”请思考：同样的5万元，如果主管在一开始就全部发放给销售人员而没有进行任何说明，那效果一样吗？在发放奖励时，销售主管不仅要考虑奖励的量，还要考虑奖励的原因，并要把每项奖励的原由明明白白地告诉销售人员，使销售人员明白自己被奖励的原因，这样不仅可以有效地提高销售人员的工作热情，更可以使其在以后有针对性地完成工作。
5、激励方式不当，因小失大有时，销售主管可能会对某个销售人员特别欣赏，但如果仅仅是因为个人喜好而对销售人员进行奖励或表扬，会使销售团队中的其他人员产生失望或不满的情绪。
比如某销售团队中，几个销售人员的销售业绩差不多，但是销售主管比较青睐销售人员A，因此特地表扬了A的工作表现。
其他人知晓后，心中皆不快，心想：“我和A的业绩差不多，为什么主管只表扬A？是不是主管对我有意见？”这种根据个人偏好而作出的激励破坏了整个销售团队的公平氛围，会打击到其他团队成员的工作积极性，导致团队中的人员互相嫉妒，心生不满，造成整个团队的工作效率下降，那真是因小失大，得不偿失。
激励原则：网点主任和销售主管在进行激励时，要注意公平性。
对于取得同等成绩的销售人员，要给他们同等层级的奖励；对于犯同等错误的销售人员，也要使他们受到同等层次的惩罚。
6、激励销售人员时，老是开空头支票网点主任和销售主管有时会向销售人员作出承诺：若达到某一业绩目标，则会向其发放一定程度的物质或精神奖励。
但往往会因为各种原因，导致这些事前的激励承诺最后不能落到实处。
这样的事例只需要一次，就能使得主任或主管以后的激励承诺毫无作用。
有位销售主管喜欢向手下的销售人员许诺：销售业绩达到1000万就请网点所有人吃饭；销售活动实行产品单价制，部分产品销售之后可以提成等等。
但是往往到了最后，销售业绩达到了主管的要求，主管却绝口不提曾经允诺的奖励，销售产品后的提成也迟迟不见踪影。
这就使得整个销售团队对主管越来越失望，越来越不满，主管本人在销售团队面前也再无信用可言，日后类似的激励也难以产生效果。
从上述例子可以看到，主管若是喜欢事前允诺奖励措施，却最终言而无信，等待他的将是销售人员的消极怠工和主管本人的信用危机。
激励原则：对于事前允诺的激励措施，主管一定要言而有信。
在实际的管理中，主管应尽量避免上述激励误区，使激励真正起到调动销售人员工作热情的作用。
在激励时，不同的激励方式对于销售人员的工作积极性会产生不同程度的影响，下面，我们就来学习激励的类型。
二、激励的类型不同的激励类型对于销售人员的工作会产生不同程度的影响，所以我们需要对激励方式进行分类，在对销售人员进行激励之前，通过分析销售人员的工作特点，选择正确的激励类型。
根据不同的标准，激励可以被划分为以下几类：◆物质激励和精神激励以激励的内容为标准，激励可分为物质激励和精神激励。
物质激励可以满足销售人员的物质需要，比如某银行的销售人员年度销售业绩突出，因此，主管决定给他发额外的奖金，激励的内容是看的见摸得着的实物，就是物质激励；而精神激励作用于人的心理，它可以满足销售人员的精神需要，比如某销售人员为一位大客户办理了贵宾卡，并成功对其进行了一次销售，主管可以对他进行公开的表彰，使得销售人员的荣誉感获得满足。
物质激励和精神激励的目标都是为了刺激销售人员的工作热情，促进他们更积极地工作，最终提升销售业绩。
◆奖励激励和惩罚激励以激励对人产生的心理影响为标准，激励可分为奖励激励和惩罚激励。
奖励激励对人产生的心理影响是积极的，它是一种通过强化积极意义的行为而进行的激励，因此当销售主管想要鼓励销售人员去进行某种行为时，可以通过物质或精神的奖励，比如，奖金或是表扬等，来激励销售人员将行为继续下去。
而惩罚激励也是一种激励，它对人产生的心理影响是消极的，它是通过采取措施，来抑制或改变某种行为，因此当销售主管想要抑制销售人员的某种行为时，可以通过惩罚激励来减少或者消除这种行为。
