绩效管理办法
第一章总则
第一条为建立与完善公司的绩效管理体系，加强公司经营业绩与员工业绩的有效联结，客观、公正地评价公司员工的工作成效、能力和素质，充分调动员工的积极性和创造性，提高公司的核心竞争力与可持续发展能力，提升员工管理的市场化水平，结合公司实际情况，制定本办法。
第二条绩效管理是根据公司发展目标和核心价值理念，依据一定的程序与方法，对组织和员工的工作业绩与贡献进行科学评估和有效管理的循环往复的过程。
第三条绩效管理的目的
（一）通过绩效管理系统实施目标管理，确保公司整体目标的实现，提高公司在市场竞争中的核心竞争能力和整体运作能力。
（二）通过绩效管理提高员工的工作绩效与工作胜任能力，培养和建立一支适应企业发展战略需要的高素质专业人才队伍。
（三）通过绩效管理系统的实施为公司进行员工的奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理以及培训发展提供充分、可信的依据，为员工队伍实现能上能下、能进能出的良性发展奠定坚实的基础。
（四）通过绩效管理过程促进管理者与下属之间的充分交流，形成开放、积极的沟通环境，促进工作业绩的改进和提高，增强企业的竞争力和凝聚力。
第四条绩效管理的原则
（一）目标实现原则。通过绩效管理体系，层层分解公司目标，推动公司战略目标的实现，使股东利益、公司利益和员工利益形成统一的共同体。
（二）公开透明原则。建立清晰的业绩指标门槛值和挑战值，形成公开、公平的业绩审核、评价及反馈机制。
（三）层层负责原则。明确绩效管理的责任主体，采取层层负责制，管理者对下属的绩效计划、辅导、评估等工作负责。
（四）持续沟通原则。管理者和下属共同制定目标，定期回顾目标实现的情况，提供及时的反馈、辅导及帮助。
（五）绩效导向原则。以绩效结果为导向，清晰地将业绩表现与激励机制相结合，肯定高绩效者，警示低绩效者，淘汰绩效不合格者。
第五条绩效管理的流程
制定绩效计划、绩效辅导及监控、实施绩效考核和绩效结果运用。
第六条公司成立绩效管理领导小组，负责领导和监督公司绩效管理工作。
第七条本办法适用于公司全体正式员工。
第二章制定绩效计划
第八条制定绩效计划是管理者与下属在充分沟通和协商的基础上共同确立绩效目标的过程。通过绩效计划的制定，一方面有助于贯彻公司年度经营计划或部门绩效任务，为员工提供工作指引；另一方面可以为个人绩效考核提供依据。
第九条绩效计划的主要内容包括主要工作任务、关键业绩指标、指标权重、考核者以及考核应达到的绩效标准等。
第十条制定绩效计划应遵循的步骤
（一）安排下属制订或重审《岗位说明书》（附件一），向其传达与之有关的公司或部门年度工作计划和相应的公司或部门绩效考核指标；
（二）由管理者和下属依据员工《岗位说明书》及公司或部门工作计划当面讨论并共同确定部门或员工本年度主要工作任务（KRA）、关键业绩指标（KPI）、指标权重以及考核标准；
（三）公司管理层的年度绩效计划由董事会根据公司年度工作任务做出统一安排；各部门主要负责人的绩效计划在分管领导认可的基础上，由公司绩效管理领导小组进行必要的调整和确认；部门主要负责人以下员工的绩效计划由部门主要负责人根据部门总体绩效计划确定。员工绩效计划如果需要修改，各级管理者须与下属在充分沟通的基础上进行修改，并由双方最终确认。
第十一条关键业绩指标（KPI）是指在特定要求下完成的工作结果的绩效标准，是做好绩效管理的关键，通常从数量、质量、成本、时间等4个角度进行考虑。在设定KPI时，要遵循以下原则：
（一）目标具体化。KPI必须明确，并用可执行的语言清楚地描述员工需要实现的目标。
（二）重点突出。KPI的设定应突出员工工作重点，一般应控制在4条以上，10条以内。
（三）可衡量性。衡量KPI的方法应是可信赖的和可量化的，能够便于确定目标是否完成。
（四）一致性。KPI应该与公司或部门目标相一致，不能以个人兴趣为基础。
（五）时效性。制定KPI时应包含截止期和各阶段任务完成的时间表。
第十二条关键业绩指标（KPI）的主要内容为：
（一）公共指标。为体现公司发展与各部门共同努力、部门工作与员工努力密切相关，“公司实际收益率相对于基准收益率完成情况”作为各部门主要负责人的公共指标，“部门年度绩效得分”作为部门员工的公共指标。
（二）合规性指标。作为《绩效合同》（附件二）的减分部分，合规性指标的具体内容和减分标准由风险管理等部门另行制定。
（三）专项业务指标。由各部门根据全年的工作任务制定。其中，直接投资部门员工《绩效合同》中的有关收益考核指标若超过挑战值，其得分可在5分基础上按一定幅度增加。非直接投资部门员工《绩效合同》中的每项考核指标得分最高不超过5分。
第十三条确定不同关键业绩指标（KPI）的权重，应遵循以下原则
（一）所有关键业绩指标的权重之和为100%。
（二）单个指标权重一般不小于5%，不大于30%。
（三）各指标权重比例应有明显差异，突出重点工作，避免平均分配。
（四）权重分配在同级别、同类型岗位之间既要有一致性，又要兼顾每个岗位的独特性。
第十四条签订《绩效合同》时应根据层层负责原则，遵循以下流程：
（一）公司董事会与公司管理层进行充分沟通，并由董事长与管理层成员签署《绩效合同》；
（二）公司管理层将本人《绩效合同》考核指标分解到所分管的部门内，经与分管部门主要负责人沟通，签署各部门主要负责人《绩效合同》，合同内容须事先经公司绩效管理领导小组确认；
（三）各部门主要负责人将本人《绩效合同》考核指标分解到本部门各岗位上，经与部门内员工充分沟通，签署员工的《绩效合同》。
第三章绩效辅导和监控
第十五条绩效辅导和监控贯穿绩效管理整个过程，主要指在绩效管理过程中对员工绩效目标实现过程进行辅导和支持，从而促进员工个人绩效目标的实现及职业能力的提高。
第十六条绩效辅导和监控可通过管理者日常的观察与记录、信息收集、与员工的日常沟通与辅导等多种方式进行。
第十七条绩效辅导的原则
（一）对事不对人。提供反馈和指导时，应针对具体的事例和行为，避免评价人。
（二）及时性。及时适当的反馈和指导能够迅速改进行为方式或绩效，以确保年度目标的实现。
（三）持续性。持续的反馈和指导可以改变员工行为，纠正偏差，激励士气。
（四）正面反馈和负面反馈相结合。既要认可员工的贡献和值得肯定的行为，又要直面员工的过失和不适当的行为。
（五）双向交流。在倾听的基础上，了解员工的观点，不能凭主观臆断。
第十八条年中绩效回顾是绩效辅导和监控过程中的一个重要环节，主要用来为员工提供从年初以来对其工作表现的反馈，考察个人绩效目标的实现进度。管理者与下属要在充分沟通的前提下完成《年中绩效回顾记录表》（附件三）。如有绩效目标需要更改调整，则须填写《年中绩效目标调整审批表》（附件四）。
第四章绩效考核
第十九条绩效考核是对员工实际的绩效表现进行综合评价的过程，采取以《绩效合同》为主、季度评价和年终360°考核为辅的方式进行。《绩效合同》主要用于考察员工全年主要工作的关键绩效指标（包括收益率等），应尽可能量化；季度评价和年终360°考核主要用于考察员工全年定性化考核的绩效指标（包括工作态度、质量、效率等）。
第二十条《绩效合同》考核应遵循以下原则
（一）考核要严格按照年初（或调整后）的《绩效合同》进行。
（二）讨论应当是双向的，在下属先进行自我评估的基础上，管理者对其绩效和行为表现提出看法并进行评价。
（三）将重点放在对绩效而不是针对下属个人的讨论上，在进行《绩效合同》考核时应列举出员工工作中具体明确的事例而不是泛泛而谈。
第二十一条《绩效合同》的考核流程
（一）管理者根据绩效计划所制定的衡量指标，收集下属绩效结果方面的相关数据，同时通知其本人收集绩效目标的数据并进行自我评估；
（二）管理者针对每项绩效目标与下属沟通，指出该项目标所完成的程度，并逐项对照其绩效计划所制定的衡量指标进行评分。评分标准为：
某项关键业绩指标（KPI）的得分 = 该指标实际得分× 权重。其中，指标实际得分按以下基准确定：
（三）管理者将考核结果向下属进行一对一反馈，解释理由，双方在确认的绩效合同评分表上签字；
（四）管理者与下属一起分析影响绩效的因素，并制定改进方案。
第二十二条年终360°考核是对公司部门负责人及以下员工实施的考核，由员工的上级、下级及其他同事（指与自己不存在直接管理关系的人员，包括员工本人）分别给其打分（没有下级的员工将由其上级、本人和其他同事分别打分），考察其在道德品质、工作态度、工作能力、团队协作、遵守规章、廉政建设等方面的综合表现。由于不同考核主体承担的责任不同，观察到的员工表现不同，可提供的反馈信息价值也有差别，因此，不同考核主体对被考核人评价的内容及其评分在总分中所占的权重也有所区别。
第二十三条为使管理者更为客观、全面地评价员工的绩效，避免年终考核的“近期效应”，对部门负责人以下员工实施季度评价，于每季度结束后的次月举行，由管理者对下属员工的工作表现进行定性化评价。
第二十四条部门年度绩效考核成绩由其部门主要负责人《绩效合同》得分和年终360°考核得分（去除部内员工评分部分）两部分构成；
部门负责人的年度绩效考核成绩由《绩效合同》得分和年终360°考核得分两部分构成；
部门负责人以下员工的年度绩效考核成绩由《绩效合同》得分、年终360°考核得分和季度评价得分三部分构成。
以上每部分绩效成绩在综合绩效考核成绩中各占一定权重。针对直接投资部门和非直接投资部门的职责分工不同，可量化的工作任务占比不同，各项得分权重的计算方法也有所区别。
第二十五条确定绩效考核档次
绩效考核结果分为A、B、C、D、E五档。A档代表绩效优秀，B档代表绩效良好，C档代表绩效合格，D档代表绩效需改进，E档代表绩效差。进行各层级人员考核档次确定时，应遵循以下原则：
（一）公司管理层绩效考核结果由董事会根据各成员《绩效合同》的完成情况确定后，报提名薪酬委员会审定。
（二）部门主要负责人绩效考核档次确定原则为：
1. 根据公司实际收益率相对于基准收益率完成情况，分直接投资部门和非直接投资部门两类，分别排序，按规定比例确定A档及B档人员。
2. 其余绩效考核得分大于或等于3的为C档；绩效考核得分大于或等于2并小于3的为D档；小于2的为E档。
（三）部门绩效考核档次确定原则同部门主要负责人绩效考核档次确定原则。
（四）部门主要负责人以下员工绩效考核档次确定原则为：
1. 根据公司实际收益率相对于基准收益率完成情况和部门绩效考核档次，按规定比例分别确定A档及B档人员。
2. 其余绩效考核得分大于或等于3的为C档；绩效考核得分大于或等于2并小于3的为D档；小于2的为E档。
第五章绩效结果运用
第二十六条绩效考核结果是开展人力资源管理各项工作的重要依据，用于员工的绩效年薪发放、调薪、调职、调岗、教育培训、员工退职管理等各方面。
第六章附则
第二十七条本办法由公司绩效管理领导小组负责解释与修订。
第二十八条本办法自下发之日起施行。
XXXX有限公司绩效管理办法附件一：
6
附件二：
《绩效合同》
任职者(签名):管理者(签名):
日期: 日期:
7
附件三：
年中绩效回顾记录表
员工姓名：岗位：部门：管理者姓名：填写日期：考核类型：年中绩效回顾
：：
附件四：
年中绩效目标调整审批表
任职者(签名)：部门负责人(签名)：公司主管领导（签名）：日期：日期：日期：
个人月度考评表考评人：被考评人：
（）月份工作计划
公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
绩效考核管理办法第一章总则 第一条：目的 为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应 的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系
第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分； 综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核
公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。
2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下：
腾讯集团公司绩效管理制度 参考版本
腾讯集团公司绩效管理制度 一、总则 第一条目的 1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。 2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。 3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。 4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌 第二条适用范围 本制度适用于广东腾讯集团有限公司。 各子公司、项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。子公司、项目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。 第三条制度内容概要 本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。 二、设计指导原则 第四条绩效管理体系的构成 1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。
2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。 3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。 4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。 第五条绩效管理体系的原则 1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。 2、团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。 3、客观性原则：主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作为考核的主要依据。 4、绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。 5、动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。 三、绩效管理执行综述 第六条考核对象 集团总部的考核对象为所有员工，总裁的考核方法由董事会根据经营目标与计划完成情况另行确定； 第七条考核周期 集团总部的考核周期分为三类，即： 1、月度考核：适用于集团总部所有员工，一般于次月10日前完成。
xxxxxxxx品有限责任公司 绩效管理考核办法 第一章总则 第一条：考核目得 一、为了促进公司效益得提高，推进公司工作目标责任制考核工作顺利开展，确保工作目标做到层层有人管、事事有人做，保障公司经营目标如期实现，特制定本办法。 二、工作目标责任制考核得原则就是实事求就是、客观公正、准确全面，坚持阶段考核与达标考核相结合、专项考核与综合考核相结合得原则。 三、实行绩效考核就是为了强化绩效评估效果，提高专业技能及人力资源开发，使公司员工明确绩效得期望值，从而有效引导员工得行为，提高员工士气，增强企业凝聚力。考核将考核结果与奖罚、任用与工作目标相结合，建立切合我公司实际得绩效考核系统，以其达到企业得奋斗目标。 第二条：考核范围公司各生产经营单位与管理部门。 第三条：考核内容公司与各责任单位签订得目标责任书中所列工作目标任务完成情况得考核，平时工作抽查与突发事件得处理。 第四条：考核方法 一、现场考核：抽查或根据突发事件进行考核，根据现场情况给与奖罚，当月实施； 二、月度考核：根据考核细则中所要求得完成内容进行打分，结果与工资挂钩，100%得工 资参与考核分配； 三、年度考核：根据年度完成任务与民主测评情况进行考核，结果与年终奖挂钩（根据实际销售回款总额提1%做为年终奖）。 第五条：考核原则 一、坚持公平、公正、公开、严格、客观、合理得原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁，对事不对人。 二、坚持充分发扬民主，把考核作为行之有效得沟通方式，允许被考核人对考核结果提出异议。 三、坚持考核实行定期化、制度化得原则。 第六条：考核方法 一、现场由领导垂直考核。 二、月工作由考评小组考核。 三、年度专项工作由考评小组+民主测试评分（全员无记名考评）考核。 第七条：考核计算方法
公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。
2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评 分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总 经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分 细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理
评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下： Ⅲ）《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分，自评分占30%，上级评分占70%，所以绩效分具体计算公式为： 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%
KPI绩效考核管理办法 1.绩效考核目的 1.1客观、公正的分析和评价员工工作职责的履行和工作绩效，肯定和体现员工的价值； 1.2提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展； 1.3促进员工与公司的共同发展，提高员工素质和个人绩效； 1.4考核结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。 2.绩效考核原则 2.1一致性原则：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年之内考核的方法具有一致性； 2.2客观性原则：考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差； 2.3公平性原则：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 2.4绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核； 2.5分析考核原则：按照岗位职责设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价； 2.6一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据； 2.7公开性原则：员工要知道自己的详细考评结果。 3.绩效考核组织 3.1各部门对考评有不同意见，可以直接向人力资源部书面申明，由人力资源
部呈报公司总经理裁决。 4．绩效考核方式 4.1采用关键业绩和日常工作考核法对员工进行考核。 4.2员工考核由主管上级进行评价。 4.3采用月度考核。 5．绩效考核内容 5.1员工主要考核内容： 业务指标和能力指标。 6．绩效考核程序 6.1作为月度考核的依据，员工每周应向上级主管提交工作总结及工作计划，主管阅后评价并签字，并记载相关信息作为下属绩效考核依据。 6.2部门主管根据所记载信息和员工工作完成情况，填写《KPI绩效考核评定表》打分并签字，然后交人力资源部。部门主管级以上员工的考核评定表由主管领导考核。 6.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部统计，统计结果经员工和部门经理签字确认，然后制定出统计表发放月度绩效工资。 7．绩效考核注意事项 7.1员工考核工作由人力资源部组织，各相关部门经理具体实施，考核结果由被考核者与主管上级共同完成，即每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通，并填写沟通记录。 7.2各部门于每月5日前将当月每个员工的考核评定表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。 7.3人力资源部于每10日前将每个员工当月考评分数报至公司总经理审批
一、总则 第一条目的 1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。 2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。 3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。 4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌 第二条适用范围 本制度适用于广东腾讯集团有限公司。 各子公司、项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。子公司、项目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。 第三条制度内容概要 本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。 二、设计指导原则 第四条绩效管理体系的构成 1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。 2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。
3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。 4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。 第五条绩效管理体系的原则 1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。 2、团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。 3、客观性原则：主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作为考核的主要依据。 4、绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。 5、动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。 三、绩效管理执行综述 第六条考核对象 集团总部的考核对象为所有员工，总裁的考核方法由董事会根据经营目标与计划完成情况另行确定； 第七条考核周期 集团总部的考核周期分为三类，即： 1、月度考核：适用于集团总部所有员工，一般于次月10日前完成。 2、季度考核：适用于集团总部所有员工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。 3、年度考核：适用于集团总部所有员工，具体方案另行公布。
公司绩效考核管理办法 公司绩效考核管理办法1 ( 公司绩效考核管理办法 (一) 总则 第一条指导思想 以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。 第二条适用范围 公司除经营层以外的所有员工均需参加考核。总经现由董事会负责考核，其他高层由总经理考核，不在本办法考核范围之考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。、 第四条考核原则 考核工作遵循以下原则: 1、以提高员工绩效为导向; 2、定性考核与定量考核相结合; 3、公平、公正 4、多角度考核。、 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 1、薪酬分配
2、职务升降 调动 3、岗位 4、员工培训 (二)考核组织管理 第六条考核管理委员会及其职责 考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、人力资源部部长、各部门负责人组成薪酬与考核管理委员会，组织领导公司的考核工作，承担以下职责: 1、考核管理制度及相关制度修订审批; 2、最终处理部门、员工的考核申诉; 3、最终综合权衡调节整体考核结果; 4、参加阶段绩效考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议与意见 第七条公司考核岗位的职责 考核岗位是部门考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责: 1、参与编制公司部门绩效考核制度; 2、对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询; 3、汇总经高层审批后的部门年度和月度计划，作为部门年度及月度考核的基础; 4、组织实施考核、收集考核数据，并传递到各个考核主体; 5、收集各部门的《部门月度绩效考核表》，统计汇总各个部门的评分结果; 6、对部门考核过程进行监督与检查; 7、通报部门月度、年度考核工作情况; 8、协调、处理部门考核申诉的具体工作 9、将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源部薪酬管理岗位。 第八条公司人力资源部门及其职责
公司绩效考核及岗位管理办法 第一章总则 一、考核的目的和用途 1、改善员工的工作表现，以达到公司的经营管理目标。 2、提高员工的满意度，发掘员工的潜力，帮助员工成功与发展。 3、公平合理地进行员工的职务调整、岗位升迁、薪资调整、奖惩等，并作为用工 合同续签或解聘的依据。 4、增进部门负责人的管理水平，以及与员工之间的相互了解和沟通的技巧。 5、提高公司待遇和福利发放的透明度，使全体员工能够明晰各自的职责和权利。 二、适用围 公司全体员工 三、考核依据 部门负责人应对所以员工在被考核段期间的工作任务完成情况与日常行为表现为依据， 属员工的日常成绩及表现随时记录。 四、考核原则 考核要求客观公正，部门负责人对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可凭主观感觉或印象来考核，对同一岗位的员工使用相同的考核标准，以免造成不公平现象，考核结果要反馈给员工。 第二章考核类型及时间 考核考核考核 结果备注 类型时间对象
月度 每月 全体根据月度工作任务书，按实际完10 日月度考核成绩 考核员工成的工作容情况进行考核。 前 ?对经过考评符合要求的员工进行 薪资调整。季度绩效奖金标准＝月度绩效奖季度每季全体?个人季度绩效奖金 =季度绩效奖金标准×3 考核初员工金标准×季度绩效综合得分（或部注：月度绩效奖金标准见岗位薪 门考核成绩）级标准 ?下季度培训计划的制定及调整 年度每年全体?全年绩效奖金发放 绩效奖金发放日期为公司财务年?下年度培训规划的制定及员工职 考核 2 月员工度结束即每年的 2 月底。 业生涯设计 一、考核方法 1、月度考核： 考核流程 公司部门主管领导在每月 1 号前下达给各部门负责人月度工作任务书，部门月度工 作任务书是根据部门上月工作完成情况和当月工作任务制订当月工作计划书。计划 中需明确每项工作的考核点和考核分值。 部门负责人在得到每月任务书之后，即可将其分解并下达给下属各员工（或部门）， 并交行政部备案，部门负责人每月应至少 2 次对员工进行任务完成情况辅导，对于 安排的任务计划与实际情况有比较大的出入，应尽快调整。 次月 1－ 5 日，各部门负责人根据本月计划书中的考核容和考核标准先自评，公司 主管领导根据各部门任务完成情况对部门（各部门负责人）进行考核，部门负责人 对下属员工进行月度考评，并提交行政部备案汇总； 各部门负责人还需通过与员工的沟通，进行辅导考核，行政部将据此计算员工上月 绩效成绩。 对于试用期的员工由部门负责人在试用开始时（无论何时）均应布置试用期间任务 书，每月至少做 2 次以上辅导绩效考核。 绩效成绩计算
本部绩效考核管理制度 一、目的 （一）将员工的工作表现与集团战略发展计划紧密结合，确保战略发展计划的实现。 （二）提高员工的工作绩效和岗位胜任度，建立能够与集团发展相匹配的人力资源队伍。 （三）促进集团管理者与员工之间交流沟通，形成良好的沟通机制，增强集团凝聚力和向心力。 （四）通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效依据。 二、适用范围 适用于集团各部门内部门部长级以下员工。 三、基本原则 （一）以提高员工工作绩效为导向 （二）定量考核与定性考核相结合 （三）公平、公开、公正原则 四、考核小组 设立绩效考核管理小组 组长：分管副总经理 成员：各部门负责人、人力资源主管 五、职责权限 （一）绩效考核小组职责权限： 1、负责绩效考核管理制度和相关实施细则的审批；
2、负责部门负责人绩效考核的评定； 3、负责员工绩效考核申诉的最终评定。 （二）集团综合管理部职责权限： 1、负责绩效管理制度及相关实施细则的拟定和修订； 2、组织和实施绩效考核； 3、对各项考核工作进行指导和培训，并提供各项绩效考核咨询； 4、监督和检查各项绩效考核过程； 5、通报绩效考核结果； 6、处理员工一般性绩效考核申诉； 7、建立员工绩效考核档案，为薪酬调整、岗位变动、培训管理等提供依据。 （三）部门职责权限： 1、负责本部门绩效考核工作的组织和管理； 2、负责制定本部门的绩效考核指标； 3、负责本部门绩效考核评分和汇总工作； 4、通报本部门员工绩效考核结果，并帮助员工提高工作绩效； 5、处理本部门内一般性绩效考核申诉； 6、根据本部门绩效考核实施过程，进行绩效反馈。 六、绩效工资 （一）绩效工资的构成 绩效工资标准为员工工资总额*20% ，其中10%为员工个人工资中支出，另外10%为集团公司支出。 （二）绩效工资的核算 员工绩效工资=员工绩效工资标准*实际绩效得分。 七、考核办法 本考核方案实行月度考核和年度考核。
x x x x x x x x品有限责任公司 绩效管理考核办法 第一章总则 第一条：考核目的 一、为了促进公司效益的提高，推进公司工作目标责任制考核工作顺利开展，确保工作目标做到层层有人管、事事有人做，保障公司经营目标如期实现，特制定本办法。 二、工作目标责任制考核的原则是实事求是、客观公正、准确全面，坚持阶段考核和达标考核相结合、专项考核和综合考核相结合的原则。 三、实行绩效考核是为了强化绩效评估效果，提高专业技能及人力资源开发，使公司员工明确绩效的期望值，从而有效引导员工的行为，提高员工士气，增强企业凝聚力。考核将考核结果与奖罚、任用和工作目标相结合，建立切合我公司实际的绩效考核系统，以其达到企业的奋斗目标。 第二条：考核范围公司各生产经营单位和管理部门。 第三条：考核内容公司与各责任单位签订的目标责任书中所列工作目标任务完成情况的考核，平时工作抽查和突发事件的处理。 第四条：考核方法 一、现场考核：抽查或根据突发事件进行考核，根据现场情况给与奖罚，当月实 施；二、月度考核：根据考核细则中所要求的完成内容进行打分，结果和工资挂钩，100%的工资参与考核分配； 三、年度考核：根据年度完成任务和民主测评情况进行考核，结果和年终奖挂钩（根据实际销售回款总额提1%做为年终奖）。 第五条：考核原则
一、坚持公平、公正、公开、严格、客观、合理的原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁，对事不对人。 二、坚持充分发扬民主，把考核作为行之有效的沟通方式，允许被考核人对考核结果提出异议。 三、坚持考核实行定期化、制度化的原则。 第六条：考核方法 一、现场由领导垂直考核。 二、月工作由考评小组考核。 三、年度专项工作由考评小组+民主测试评分（全员无记名考评）考核。 第七条：考核计算方法 一、月薪100%参与考核分配，考核为百分制，个人工资计算公式为：月工资=考核评分÷100×工资总额+现场考核 二、年绩效工资=年度考核奖励资金×个人年度考核得分数÷参加年度考核人数评分总分数（评分实行百分制）； 注*年度考核奖励资金=公司年度实际销售总额×1%) 考核者对周工作的考核每周一次，月工作考核一月一次，月底汇总，按月发放。对专项工作的考核、民主测试评分每年一次。年度工作考核、年汇总计算考核结果并由总经办于每年12月30日前报董事长批准后在绩效工资中兑现，同时将考核结果进行通报，如对考核结果有疑义且考核者无法确定的事项由总经办呈交公司董事长会进行裁决。 第二章考核领导机构
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集团公司绩效考核制度 第一章考核理念 （目的） 第一条为了实现“管理提升，营销突破”的战略重点，创建以组织业绩为导向的企业文化，将绩效管理系统建设成为重要的战略牵引工具，促进某集团的可持续发展，特制定本制度。 （原则） 第二条本制度的基本原则：实事求是考核，客观公正评价，简单规范操作。（考核主体） 第三条各级管理者是考核工作的责任主体。各级管理者有责任在企业战略的指引下，运用考核评价的方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。 考核评价工作是一项基础管理工作，是各级管理者的基本职责。 (被考核对象) 第四条本公司的所有人员都是绩效管理的对象，都要接受工作绩效考核。 本考核制度的适用对象是企业中层及中层以下员工。 (考核方法) 第五条以业绩目标管理为主要考核方法，同时辅以满意度评价考核。 （客观性基础） 第六条对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评价，要克服主观随意性，力求客观真实性。这种客观真实性基础是企业的生存与发展的客观要求，工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。 （公正性基础） 第七条对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。公正性的基础是员工对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级管理者保持公正，承担其考核主体的责任。 第二章管理体制 （绩效管理委员会） 第八条绩效管理委员会是由公司高级经营管理层、外部考核专家和有关职能部门组成的公司经营绩效管理的最高权力机构。 绩效管理委员会依据企业发展战略，确定企业KPI指标及指标值，分解到各中层部门，并对中层主要管理者进行考核评价。 在必要情况下，高层管理责任者委托公司人事部门，对要职要员的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析评价。 （分系统考核）
某中小型企业绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
集团有限公司 子公司经营管理层绩效考核管理办法 为有效激励集团公司子公司经营管理层的工作积极性和创造性，推动子公司的持续发展及规模效益增长,提高企业经营管理水平，进而实现集团公司总体战略和可持续发展的最终目标，特制定本办法。 一、绩效考核范围 本方案适用于集团公司各子公司经营管理层 二、绩效考核管理 （一）集团公司董事会。负责子公司绩效考核办法及相关制度修订的审批；审批子公司年度经营管理计划；监督考核过程并负责处理考核中的有关问题；对绩效奖金的发放标准及考核系数进行研究和审批； （二）成立绩效考核工作领导小组，集团公司主要领导为组长，其他领导班子成员为小组成员。领导小组下设办公室，分管领导兼任办公室主任，董事会办公室、集团人力资源部、集团财务部、集团综合管理部主要负责人为成员。考核办公室主要职责是：组织实施考核、综合考核信息、汇总考核结果等。 三、绩效考核内容 （一）岗位职责明确的工作事项完成情况； （二）集团董事会下达的年度经营管理目标任务或阶段性任务推进落实情况； 四、考核标准 绩效考核档位分为优秀（A）、良好（B）、合格（C）、需改进（D）四档。
五、考核程序 （一）考核目标分解 1.绩效考核办公室根据集团公司下达的年度工作目标任务编制各子公司年度经营管理目标任务书，提交集团公司考核工作领导小组研究审定。 2.各子公司对集团下达的年度经营管理目标任务进行分解落实并制定季度工作计划。 （二）考核实施 各子公司每季度末将本季度经营和目标任务完成情况填表，经子公司董事长签字确认后交绩效考核办公室审核备案。 （三）考核评分 1.绩效考核办公室将各子公司经营和目标任务推进落实情况形成综合评价意见，提交考核领导小组会议研究。 2.考核领导小组成员对各子公司工作情况发表意见后，由领导小组成员对各子公司进行投票排序，经绩效考核办公室统计后确定各子公司最终排序。 3.排序前三名的子公司系数在本季度平均系数的基础上上浮0.1，排序后三名的子公司系数在本季度平均系数的基础上0.1，其余子公司的系数为本季度平均系数。本季度平均系数由考核领导小组根据实际情况研究确定。
2015年兵团奎屯旅客运输公司 绩效管理考核办法 第一章总则 第一条：为建立科学有效管理制度和激励约束机制，进一步明确公司各部门，各单位责任目标，增强企业双赢能力，提高企业管理水平，加强执行能力建设，全面完成公司制定的全年经济目标，促进集团公司健康稳步发展，特制定工作项目绩效考核实施管理办法。 第二章考核目的 第二条：通过对各单位部门分配和部署任务进行全面、科学动态的衡量和评定，并对考核结果进行合理运用，以激发公司全体员工的工作积极性和创造性，增强企业核心竞争力，实现企业价值最大化。 第三章考核机构 第三条：绩效管理考核工作由集团公司总经理负总责，绩效管理工作设在办公室，主要负责公司绩效考核工作的组织、协调和实施，考核组成员科室分别对各专业分项考核工作负责。 考核组织机构？？？ 第四章考核对象 第四条：绩效考核的范围及对象：公司各部门、各科室生产经营单位及公司全体干部员工。
第五章遵循原则 第五条：绩效考核评价工作由公司相关部门按照制定的标准，遵循规定的程序，坚持公平，公开，公正的原则，运用科学的方法对工作管理活动及结果进行月度考核评价，充分体现绩效考核的及时性，公正性，严肃性。 第五章考核内容 第五条：绩效考核内容分为：生产经营考核、安全指标考核、政治工作考核和日常行政管理考核四方面，共计100分值。 第六条：生产经营考核内容：经营目标、产值目标、利润目标、质量目标、成本控制。（35分） 第七条：安全指标考核内容：制度建设、安全设施、安全教育、日常管理、违章处罚等。（30分） 第八条：政治工作考核内容：党的建设、思想政治、党风廉政、企业文化、综合治理、计划生育及站场环境等六方面。（30分） 第九条日常行政管理工作考核内容：请销假制度，考勤制度，培训制度，卫生管理及参与活动制度等《行政管理实施细则》。(5分) 第六章考核方式 第十条公司内部绩效考核实行逐级考核制度，即公司对各部门，各单位进行考核，各部门、各单位对基层人员进行考核。 第十一条绩效考核工作采取日常考核、月度考核、年
最新集团公司绩效考核管理办法及实施方案 （2018.4修订） 一、制定目的 为了加速**环保产业的持续健康发展，向“改革创新”要效益，向“科学管理”要效益，与现代企业管理接轨，通过对广大职工的客观、公平、公正工作绩效的评价，奖勤罚懒，优胜劣汰，充分调动广大员工工作热情与积极性。同时，通过绩效考核能够帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效的目的，结合**控股集团公司目前的发展及管理现状，特制定本办法。 二、适用范围 1、**控股（集团）所属全体单位、直属公司、分公司的所有职工（集团董事长/总裁除 外）。具体包括：集团直属管理中心（办）、**研究院、**机械、**新材料公司、 江苏**新材料公司等目前现在的集团组织架构组成单位。 2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。 3、凡享受业绩提成人员暂不参与公司绩效考核，后步再予以考虑。 三、考核用途 考核结果作为员工每月工资结算和年终奖分配的主要依据，作为教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等参考依据。月度考核定于每月底进行，年度考核时间机动而定，由人事部门提供统一考核样本和相关资料。 四、考核组织管理 （一）.监管单位 集团董事会作为公司推行绩效考核的最高管理与决策机构，由公司高层、各个单位和部门的负责人组成，负责组织领导考核工作，承担以下职责：
1.考核管理制度及相关制度的最终审核权和修订权； 2.受理有关部门、员工的绩效考核申诉、建议； 3.综合权衡与调节整体考核的结果与评价分析。 （二）.实施部门 集团所属的行政管理中心及其人力资源部门作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责： 1.负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的起草、制定、修订； 2.负责组织指定考核范围内的全体人员（不含董事长/总裁）绩效考核工作； 3.负责联系、沟通、落实、审核各单位、各部门的考核要求、考核标准和考核流程等相关 程序，在规定时间内对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果； 4.组织处理考核异议，保障考核制度合理有序、规范公正推行； 5.建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的事实依据。（三）.协助部门 各个单位、各个部门的负责人作为层级管理体系下对所辖员工的个人绩效考核的具体执行人和责任人，主要承担以下职责： 1.负责制定本单位、本部门各岗位的考核标准和要求； 2.负责本单位、本部门考核工作的整体组织及监督管理； 3.负责对本单位、本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4.负责所属员工的考核评分； 5.负责本单位、本部门员工考核等级的综合评定； 6.负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划； 五、单位和部门绩效考核(年度）
深圳市粤凯富通信设备有限公司 绩效考核与薪酬激励管理办法 制作： 审核： 批准： 页脚内容1
深圳市粤凯富有限公司 绩效考核与薪酬激励管理办法 第一章目的 第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感；量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰；明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。 第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。 第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。 第二章适用范围 第四条所有在职人员的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。 第三章绩效考核结果的运用 第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。 第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。 页脚内容2
第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。 第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。 第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。 第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。 第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理（需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计），经部门经理（主管）核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。 第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分见下表： （一）绩效奖金计算方法： ②新进员工（非转正员工）绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。 ②管理人员绩效奖金= 本月完成指标（公司支付）×个人绩效奖金系数 ③资料员=本月完成指标×个人绩效奖金系数 ④年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资 （二）绩效考核区间表） 页脚内容3
集团公司 绩效考核管理制度 【绩效管理的宗旨】 第一条通过绩效管理持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保集团战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。 【绩效管理的内涵和外延】 第二条集团的绩效管理包括公司战略框架的确定和分解、绩效指标的建立、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进、绩效结果的应用等六个方面。 【绩效管理体系的建立和推进实施】 第三条集团人力资源部是集团绩效管理体系的设计和管理部门，是集团绩效管理体系的推进和实施部门，其他各部门负责绩效管理的具体实施。 第四条集团领导班子负责组织公司战略框架的确定、绩效指标的建立；集团人力资源部负责沟通、绩效分析改进和绩效结果运用。 【绩效管理体系的主体思路】 第五条原则上集团所有子（分）公司、职能部室、员工的绩效考核都有自己的计划目标。其中，各子（分）公司
计划目标分为两部分：一是集团重点考核指标：包括利润、产量、销量、销售收入；二是监控指标：包括制造成本、管理费用、财务费用、销售费用；煤耗、电耗、质量，物质采购价格、销售价格，公司定员、年度工资总额等。集团部室计划目标，除了要完成本部室基本职责外，还必须完成集团确定的项目课题。每年具体的计划目标详见《各年度计划目标实施方案》。 第六条每年年底集团组织专门人员研究制定下一年度的计划目标实施方案，内容包括集团生产经营和项目投资计划，各公司、集团部室计划目标和经济运行规则。年度计划目标实施方案报经集团领导和董事会批准，在集团职代会或年度工作会议上正式颁布实施。 【不同层级的绩效管理】 第七条根据集团目前组织机构设置的特点，将集团的绩效管理体系分为三个层级：集团领导班子总经理、副总经理、总经理助理级高层管理人员的绩效管理；子（分）公司经营班子、集团部室负责人经理（副经理）级中层管理人员的绩效管理；其他员工级的绩效管理。 【绩效管理的周期】 第八条根据集团经营管理的特点，绩效管理的周期设置如下：