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2013集团公司薪酬管理制度目录第一章总则第一条为积极推进集团市场化运作的进程，适应集团发展战略的要求，特制定本制度。
第二条适用范围集团总部、弘信弘远公司、第三方服务公司以及信息中心电子所、装备部，其他下属公司和单位可参照执行。
第三条目的本方案的目的在于制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享集团发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进总体发展战略实现。
第四条依据和性质薪酬设计的依据：岗位、能力、业绩。
薪酬设计的性质：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。
第五条基本原则本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则。
（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与集团业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多种薪酬跑道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。
（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
（四）经济性原则：人力成本的增长幅度低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
第六条薪酬特征（一）可计量性：除将员工的与薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。
（二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作的努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。
第七条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，集团总部及各业务板块的人员实行不同的工资制度，构成中铁信息工程集团的薪酬体系，包括年薪工资制、职能工资制、技能工资制、提成工资制和特区工资制。
集团公司薪酬管理制度目录第一章总则 (1)第二章薪酬总额的确定 (3)第三章薪酬体系 (6)第四章基本工资 (8)第五章岗位绩效工资 (11)第六章奖金 (12)第七章福利 (16)第八章年薪制 (19)第九章岗位工资制 (21)第十章提成工资制 (22)第十一章协议工资制 (26)第十二章薪酬调整 (27)第十三章其他 (31)第十四章附则 (33)附件1：公司岗位分类表 (34)第一章总则第一条目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享集团公司（以下简称“公司”）发展所带来的收益，把员工个人绩效和企业整体绩效有效结合起来，促进员工价值观念的转变，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推进公司总体发展战略实现，根据中华人民共和国有关法律、法规，制定本薪酬制度。
第二条适用范围本制度适用于公司全体员工。
第三条薪酬分配依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对公司的贡献计付薪酬。
第四条薪酬分配原则薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
一、竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，调整公司薪酬水平，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力；二、激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司绩效、个人绩效紧密结合，激发员工积极性；另外，设计薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋级机会；三、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考核决定员工的最终收入；四、经济性原则：公司人力资源成本的增长应低于总利润的增长，用适当工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，保障公司的利益，实现可持续发展。
第二章薪酬总额的确定第五条薪酬总额控制的原则是，薪酬总额增长速度低于公司经济效益增长速度。
第六条薪酬总额包括公司管理总部薪酬总额和经营部门薪酬总额。
公司管理总部的薪酬总额：人力资源部根据公司整体的年度经营计划和上年度经营业绩完成情况、管理总部的薪酬总额，预测下一年度管理总部各职等和职档的人数，以及各个职等和职档的薪酬额度，做出下一年度管理总部的薪酬预算草案。
集团薪酬管理制度1、总则1.1 为体现按劳分配、效益优先的原则，激发员工的工作积极性、创造性，实现经营人才目标，特制定本制度。
1.2 本管理制度所指的薪酬是指工资、奖金、福利等。
1.3 薪酬分配的根据是：奉献、责任、能力、态度。
1.4 薪酬保密: 集团严格实行薪酬保密管理，集团内所有员工不得相互探听薪酬信息，因工作原因掌控他人薪酬信息的人员不得向无关人员泄漏薪酬信息，若有违抗一律从重从严处理。
2、范畴本制度适用于集团全范畴内的薪酬管理。
3、支付员工薪酬的条件3.1 员工被集团合法聘请或试用，且签订有效劳动合同或试用协议。
3.2 员工依照集团设计的岗位要求实行了工作职责。
3.3 员工在集团规定的时间里提供了真实的、有价值的劳动。
4、薪酬设计目标4.1 吸引和留住公司需要的优秀经营、管理、专业人员。
4.2 鼓励员工积极提高工作技能、效率、质量和创造性。
4.3 控制人力资源本钱，提高品牌竞争力。
5、薪酬管理体系构成及职责集团所属公司薪酬整体建设纳入集团统一管理，实行统一制度，归属统一体系。
集团成立薪酬管理委员会负责兼保全集团的薪酬管理工作，薪酬管理委员会主要构成为集团董事长、集团分管副总裁、各分子公司总经理、各级行政人力人事负责部门。
主要负责审核各区域、各项目公司年度薪酬计划和人力本钱预算，集团行政人力管理中心负责对成员公司的薪酬管理情形进行检查、监督、管理；各成员公司行政人事部负责本公司的薪酬管理工作，具体实行集团薪酬管理各项规定。
各公司触及到薪酬的肯定、调解、核算等事宜，均须遵照集团人力资源政策和组织权责体系规定实行。
6、薪酬结构6.1 薪酬主要构成项目6.2 构成项目说明基本工资综合反应员工的知识、技能、体会等因素，是全部工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的奉献，为员工在岗实行岗位职责的酬劳。
6.1.1 岗位工资员工的岗位工资主要取决于岗位工作的性质，在岗位分析及职位评判的基础上，以评估的结果作为岗位工资等级肯定的根据,不同岗位的员工，岗位工资不同。
某公司公司岗薪设计方案（讨论稿）为依照市场化的运作方式，成立与社会主义市场经济和现代公司制度相适应的薪水分派制度。
依据 XXX公司自己特色，对 XXX公司现有薪酬系统进行改革，详细方案设计以下：一、目的优化公司薪水构造，表现岗位劳动差别，成立“方才适岗，适岗适酬，按岗取酬”的分派体制，实现薪水的合理分派，激励职工敬业爱岗，加强公司发展中心竞争力，实现公司生产经营目标。
二、实行范围本次薪水改革的实行范围为XXX公司总部高管层领导、总部各部门正副职、主管、做事岗位。
各部下二级单位可依据自己状况参照本方案精神，拟定合适本单位用工状况的薪水方案。
三、岗薪制设计的整体原则1、市场化原则：导入市场化的理念，适量将管理、技术、资本因素参与分派，表现人力资本、智力资本、技术资本的市场价值，逐渐实现劳动力价钱的市场化。
2、系统性原则：全面系统地进行方案设计，联合XXX公司现有条件和政策环境，把岗薪制的成立与公司人力资源管理和各项经营管理工作有机联合。
3、激励性原则：依据岗位剖析和评论结果，进行岗薪定位；将职工的履职结果与公司利润挂钩，实现有效激励；经过岗薪设计中的条件安排，成立职工能上能下、合理流动和岗位竞争的体制，实现人力资源的优化配置。
4、渐进性原则：岗薪制分两步实行——第一步，依据目前职工岗位能力和薪水状况，经过合适的平移，达到岗位薪水的安稳过渡，力争改中求稳；第二步，依据公司实质经营状况和岗位剖析评论系统的逐渐完美，对职工的岗薪级序予以调整，最后达到岗薪设计目标。
四、薪水构造新设计的薪水构造包含两部分：岗位薪水、绩效薪水。
岗位薪水、绩效工资的比重分别占职工收入的 45％、 55％。
实行新的岗薪薪水后， XXX公司总部职工的现行档案薪水封存进档。
（一）岗位薪水：总部年度薪水总数的45%。
岗位薪水以岗位作为设计对象，以岗位的责任、技术、强度、环境等劳动因素为依照，确立岗位分派基数和岗位系数，形成岗薪序列，依照岗、薪互相对应关系以及岗位的重叠性，确立岗位的基本级数（详细操作见《岗位评论与剖析方案》）。
集团薪酬管理制度模版一、目的和适用范围本薪酬管理制度的目的是确保集团内部薪酬体系的公平、公正和合理性，旨在激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和整体绩效水平。
本制度适用于集团所有员工。
二、薪酬体系1.薪酬结构薪酬结构由基本工资、绩效工资、奖金和福利组成。
基本工资是员工基本岗位的工作报酬，绩效工资根据员工的绩效考核结果确定，奖金根据个人工作表现和集团绩效目标的完成情况发放，福利包括社会保险、住房公积金、带薪休假等。
2.薪酬等级划分根据不同职位的工作内容和要求，集团将员工划分为不同的薪酬等级。
薪酬等级的划分以岗位职责、工作经验、专业技能和学历为准则，确保同一薪酬等级内的员工相对公平地享受相同的薪酬待遇。
3.绩效考核集团将制定科学的绩效考核制度，以确保员工的工作绩效评估客观、公正和公平。
绩效考核将根据岗位的工作目标、绩效指标和行为准则进行评估，并将绩效结果用于薪酬分配和晋升决策。
三、薪酬管理流程1.岗位评估集团将对各个岗位进行评估，确定各个岗位的工作内容、岗位要求和薪酬等级。
岗位评估的结果将为薪酬管理和绩效考核提供依据。
2.绩效考核每年结束时，集团将进行年度绩效考核。
考核将根据各个岗位的工作目标、绩效指标和行为准则进行评估。
绩效考核的结果将用于薪酬分配和晋升决策。
3.薪酬分配根据绩效考核的结果和薪酬等级划分，集团将确定员工的薪酬水平和调整幅度。
薪酬分配原则上应当公平、公正和合理。
4.奖金和福利发放根据个人工作表现和集团绩效目标的完成情况，集团将给予员工相应的奖金。
福利方面，集团将提供必要的社会保险、住房公积金和带薪休假等福利待遇。
四、薪酬调整和晋升1.薪酬调整集团将根据员工的表现和市场薪酬水平的变动情况，定期进行薪酬调整。
薪酬调整将根据绩效考核结果和薪酬等级划分来确定。
2.晋升集团将根据员工的工作表现、能力和潜力来进行晋升。
晋升将根据岗位职责的变化和薪酬等级的调整来确定。
五、监督和评估1.监督集团将建立薪酬管理的监督机制，确保制度的有效实施和执行情况的监督。
集团薪酬管理制度第一章总则第一条：为了规范企业内部薪酬管理，确保员工薪酬合理、公平、公正，提高员工积极性和凝聚力，制定本制度。
第二条：本制度适用于集团旗下所有企业及其关联单位，包括全职、兼职、临时员工。
第三条：集团薪酬管理应当遵循“公平、科学、透明、激励”的原则。
第四条：薪酬管理应当与企业的经营目标、发展战略、员工绩效等相结合，充分调动员工积极性和创造力。
第五条：集团内部各级薪酬管理委员会负责本制度的实施和监督。
第二章薪酬构成第六条：薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等组成。
第七条：基本工资是员工在岗位上应得的最低薪酬，按照员工的职业等级、工作年限等进行测算。
第八条：绩效工资是根据员工的绩效表现进行核算，表现优异者可获得相应的绩效工资，表现差者降低绩效工资。
第九条：奖金是根据员工的工作成绩和企业绩效发放的，包括年终奖、项目奖等。
第十条：津贴是指员工在特殊工作环境下享受的补贴，包括岗位津贴、高温补贴等。
第十一条：福利是指企业为员工提供的各种保障和福利，包括社会保险、医疗保险、住房公积金等。
第三章薪酬测算第十二条：薪酬测算应当遵循“按劳付酬”的原则，对员工的工作成绩、工作职责、工作岗位等进行公正测算。
第十三条：薪酬测算应当采用市场化的方式，结合员工的就业市场供求情况进行调整和测算。
第十四条：薪酬测算应当充分考虑员工的绩效表现，表现优异者应当享受更高的薪酬。
第四章薪酬管理第十五条：薪酬管理应当建立公平公正的考核制度，确保员工的薪酬分配公平合理。
第十六条：薪酬管理应当与企业的绩效考核相结合，确保员工的工资水平与其工作表现相匹配。
第十七条：薪酬管理应当建立员工薪酬档案，保证员工薪酬的透明性和可查性。
第十八条：薪酬管理应当及时调整、适时发放，确保员工的薪酬水平与市场相适应。
第五章薪酬激励第十九条：薪酬激励应当与员工的工作表现相匹配，表现优异者享受更高的薪酬激励。
第二十条：薪酬激励应当与企业的绩效考核相结合，鼓励员工为企业创造更大的价值。
公司薪酬管理制度（通用5篇）公司薪酬管理制度1一、工资标准：１、实行职务等级岗位工资制；２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；二、工资构成：１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；四、新进店员工等级的确定：１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；五、审批权限：１、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
公司薪酬管理制度21、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。
XX公司的薪酬管理制度1目的薪酬是公司对员工的工作能力、纪律、业绩等方面考核的具体体现，为了合理分配员工劳动报酬，以延揽公司所需的人才，维持具竞争力的人力资源并激励士气，特制定本制度。
2适用范围本制度适用于华灏集团总部各部门、广东新一代商务管理有限公司全体员工；各事业部可根据实际情况以及当地劳动情况参照制订呈报集团公司管理中心审定；各子公司参照执行，但必须事前呈报集团公司管理中心备案。
3薪资构成3.1薪资构成薪资由岗位薪资（固定、考核）、津贴（工龄、加班、风险、综合）、奖金三大项组成。
3.2定义及说明页脚内容13.2.1岗位薪资。
由固定工资和考核工资构成。
3.2.1.1固定工资。
亦称职级工资，职级是公司对员工工作能力的一种划分标准，职级的升迁将根据员工的能力、表现、贡献，每一职级分若干薪级。
在这里，公司定义的固定工资（职级工资）在薪资体系中相对固定，以保障员工的基本生活需要。
（具体见《华灏集团薪资标准》）3.2.1.2考核工资。
包括绩效工资（全体）和职务工资（有任职）。
3.2.1.2.1绩效工资。
绩效是对员工工作的评价（以评分形式）和及时付酬。
绩效只体现实时性，一般不考虑长期性，但员工在一较长的时间内有较高的绩效，可考虑提升薪级或职级，但必须考虑到对职级越高的员工要求亦越高。
对长期低绩效的员工，必须调离工作岗位进行再培训，有更甚者予以辞退处分。
3.2.1.2.2职务工资。
是指公司对担任经理级及以上领导职务的员工所支付的工资。
作为领导绩效考核工资的基数之一。
领取职务工资则不再支领加班津贴。
3.2.2津贴。
公司对员工年资、超时工作等的一种补贴，津贴由工龄津贴、加班津贴、风险津贴和综合津贴组成。
3.2.2.1工龄津贴。
工龄津贴指公司给予员工在公司（含各分、子公司）工作年资的津贴。
3.2.2.2加班津贴。
加班津贴指公司对职员级别员工超时工作的津贴，亦称加班工资。
经理级别及以上员工不领取加班津贴。
页脚内容23.2.2.3风险津贴。
集团薪酬管理制度范本第一章总则第一条为规范集团内部薪酬管理，建立公平、公正、科学的薪酬架构，提高员工工作积极性和满意度，增强组织凝聚力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司集团内部所有员工，包括管理人员、技术人员、行政人员等。
第三条薪酬管理的原则是公平、公正、合理、充分激励员工的积极性和创造力，提高公司整体绩效。
第四条薪酬管理原则与人力资源管理、职业发展规划、绩效考核等有机结合，形成全面、系统的薪酬管理机制。
第五条集团薪酬管理由公司人力资源部门负责具体执行，经集团董事会审定。
第六条本制度自发布之日起生效。
第二章薪酬管理基本框架第七条集团薪酬管理包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面。
第八条基本工资是员工的固定收入部分，按照员工的岗位等级、工作年限、工作业绩等确定。
第九条绩效奖金是员工的绩效考核奖励，由公司根据员工个人绩效评定结果确定。
第十条福利待遇包括社会保险、商业保险、住房公积金、节日福利等多个方面。
第十一条集团薪酬管理将基本工资、绩效奖金、福利待遇等融合在一起，形成员工的综合薪酬待遇。
第十二条集团将员工的薪酬水平分为五个档次，分别对应不同的员工绩效水平和工作年限。
第十三条集团将员工的薪酬水平与市场薪酬水平进行比较，确保员工薪酬水平具有市场竞争力。
第十四条集团根据员工的薪酬水平设计个性化的薪酬方案，根据员工的个人情况调整薪酬待遇。
第三章薪酬管理流程第十五条员工入职后，公司将根据员工的岗位等级、工作年限等确定员工的基本工资水平。
第十六条员工每年定期进行绩效考核，公司将根据员工的绩效评定结果确定员工的绩效奖金水平。
第十七条员工享受福利待遇时，公司将根据员工的个人情况确定福利待遇水平。
第十八条员工的薪酬水平将定期进行调整，根据员工的绩效、工作年限等情况进行适当调整。
第十九条员工辞职或者离职时，公司将根据员工的工作表现、离职原因等确定最终薪酬待遇。
第二十条员工可根据自身情况向公司提出薪酬调整申请，公司将根据员工的申请情况进行审定。
第一章总则第一条为加强集团公司薪酬管理，完善公司薪酬管理体系，充分调动员工积极性，吸引和留住优秀人才，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于集团公司总部及下属各子公司的正式员工。
第三条集团公司薪酬管理遵循以下原则：1. 公平公正原则：薪酬分配应公平合理，确保员工之间的薪酬差距与岗位价值、贡献等因素相匹配。
2. 激励原则：薪酬体系应具有激励作用，激发员工工作积极性，提高工作效率。
3. 市场竞争力原则：薪酬水平应参考同行业、同地区市场水平，保持一定的竞争力。
4. 成本控制原则：在保证员工合理待遇的前提下，合理控制薪酬成本。
第二章薪酬结构第四条集团公司薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等。
第五条基本工资：根据员工岗位、职务、技能和学历等因素确定，保障员工基本生活需求。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、要求、贡献等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工年度绩效考核结果确定，激励员工不断提高工作效率和质量。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等，表彰员工在工作中的突出贡献。
第九条津贴和补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，保障员工生活需求。
第三章薪酬等级与调整第十条集团公司根据员工岗位、职务、技能、学历等因素，将员工分为不同薪酬等级。
第十一条薪酬等级调整：1. 岗位晋升：员工晋升至更高岗位，薪酬等级相应提高。
2. 绩效考核：员工年度绩效考核达到规定标准，薪酬等级相应提高。
3. 薪酬调整：根据市场薪酬水平、公司经营状况等因素，定期对薪酬等级进行调整。
第四章薪酬发放与考核第十二条薪酬发放：1. 集团公司每月按时足额发放员工工资。
2. 员工薪酬发放需符合国家相关法律法规及公司规定。
第十三条薪酬考核：1. 集团公司建立科学的薪酬考核体系，定期对员工薪酬进行考核。
2. 考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩等依据。
第五章附则第十四条本制度由集团公司人力资源部负责解释。
XX集团公司总部薪酬管理制度4 XX集团有限公司薪酬管理制度目录第一章总则(1)第一条目的(1)第二条原则(1)第三条适用范围(1)第二章薪酬管理机构组成与职责(1)第四条薪酬管理机构的组成(1)第五条薪酬管理机构的职责(1)第三章薪酬等级(2)第六条薪酬等级的确定(2)第七条薪酬等级的调整(2)第八条薪档的确定(2)第九条薪档的调整(2)第四章薪酬结构(3)第十条薪酬组成(3)第十一条公司效益系数........................................................................................................ ....... 错误！未定义书签。
第十二条高层员工工资........................................................................................................ ....... 错误！未定义书签。
第十三条中、基层及普通员工工资........................................................................................... 错误！未定义书签。
第十四条年终奖(3)第十五条津补贴及其他福利(3)第五章特殊人员的薪酬(3)第十六条外派人员薪酬(3)第十七条协议薪酬(3)第六章薪酬管理(4)第十八条新员工薪酬(4)第十九条薪酬调整(4)第二十条薪酬核算与发放(5)第二十一条离职薪酬(6)第二十二条薪酬沟通(6)第二十三条薪酬保密(6)第七章子公司薪酬管理(7)第二十四条高管薪酬管理(7)第二十五条薪酬总额管理(7)第八章附则(7)第一章总则第一条目的为建立高效公平的薪酬管理体系，规范XX集团有限公司的薪酬管理工作，特制定本制度。
第二条原则(一)合法性原则薪酬管理制度的各项内容均符合国家相关法律规定，并且与公司其他规章制度保持一致。
(二)公平性原则保持企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性和公正性。
(三)业绩导向原则以公司经营业绩和个人业绩为导向，将公司业绩、员工业绩和员工薪酬直接挂钩，通过对公司业绩、员工业绩的考核，实现绩效责任与收益对等。
(四)有效性原则薪酬管理制度需有效地激励员工，吸引外部优秀人才，促进集团公司战略目标的实现。
第三条适用范围本制度适用于集团公司总部与薪酬管理相关的管理工作，下属子公司可参照执行。
第二章薪酬管理机构组成与职责第四条薪酬管理机构的组成XX集团的薪酬管理机构分为薪酬决策机构和薪酬执行机构。
(一)薪酬决策机构集团薪酬决策机构即集团公司总裁办公会。
(二)薪酬执行机构薪酬执行机构指集团薪酬管理工作小组，由人力资源分管领导、人力资源部部长、薪酬主管及薪酬专员组成。
第五条薪酬管理机构的职责(一)总裁办公会职责1.根据集团战略目标，确定集团公司的薪酬策略；2.审核及批准年度薪酬预算及调整方案；3.审批集团公司各项奖金分配方案；14.根据环境变化，审核及批准薪酬制度的重大调整，包括薪酬体系、结构及实施细则，出具指导意见并做出最终决策；5.审批集团公司中层以上员工、全资子公司高层岗位级别工资的定级及调整方案；6.审批引进的稀缺及高端人才协议薪酬；7.听取集团公司薪酬管理制度的执行情况，提出指导意见。
(二)薪酬管理工作小组职责1.根据薪酬战略及人力资源发展规划和现状，制定、优化和执行集团薪酬管理制度；2.定期了解市场薪酬水平，并在此基础上向集团高层提出薪酬水平和层级调整的意见；3.拟定集团公司员工、子公司高层岗位级别工资的定级和调整方案；4.拟定集团公司年度薪酬预算，对集团总体人工成本进行测算和控制；5.根据薪酬调整方案，对员工薪酬做出相应调整；6.指导、备案子公司员工定级情况；7.负责薪酬管理的月度、季度、年度统计和分析工作并对子公司薪酬总额进行管控；8.拟定集团公司各项奖金分配方案；9.负责薪酬的日常核算发放；10.负责薪酬管理其他相关事宜。
第三章薪酬等级第六条薪酬等级的确定公司采用美世薪酬体系，根据岗位价值评估结果，XX集团薪酬等级总共划分为25个职级，每个职级中包含9个薪档。
集团公司总部当前所有岗位依据岗位价值评估结果套入40级至64级。
未来新增岗位时，如与现有某岗位的岗位价值相当则可套入相应职级；如难以直接套入，则需对该岗位进行岗位价值评估后套入。
第七条薪酬等级的调整岗位职级一经确定，保持相对稳定，如岗位职责发生重大变化，则需对岗位对应的职级重新进行评估。
第八条薪档的确定薪档根据对员工的能力素质评估、员工绩效考核结果以及人才的市场供需情况等确定。
第九条薪档的调整2薪档从一定程度上反映了员工的个人能力以及过往业绩表现，在短期之内保持稳定。
如遇以下情况，可对薪酬档位进行调整。
(1)岗位职责发生较大变化；(2)试用期满经考核后确定需调整薪档；(3)公司薪酬整体调整。
第四章薪酬结构第十条薪酬组成集团公司员工薪酬包括岗位工资、年终奖及其它奖励、津补贴、福利、加班费五个部分，其中岗位工资包含基本工资、绩效工资两部分,其比例根据岗位层级不同而不同，具体如下表：备注：签订劳动合同时对薪酬有特殊约定的，按照特殊约定执行。
第十一条年终奖为使员工分享企业成长所带来的收益，同时激发员工工作热情，特设年终奖。
人力资源部根据上一年度经营目标达成情况，确定年终奖发放方案并上报人力分管领导审核，经总裁办公会审批后发放。
年终奖的计算公式：员工个人年终奖＝年终奖提取倍数×员工月度岗位工资×个人年度绩效考核系数×在岗月数/12；个人年度考核系数的确定方法参见《XX集团绩效管理制度》第十二条津补贴、福利、加班费集团公司为员工提供相应的津补贴及福利，具体执行标准参见《XX集团公司福利管理规定》，加班费标准参见《XX集团有限公司员工考勤休假管理制度》。
第五章特殊人员的薪酬第十三条外派人员薪酬外派人员的相关薪酬管理规定参见《外派人员管理制度》第十四条协议薪酬3XX集团供应商管理制度1密级：版次：修改码：管理体系指导性文件文件编号：供应商管理制度受控常态：受控□非受控分发号：2010年08月08日发布2010年08月20日实施1.目的规定供应商的评价、选择、认可、考核及资格取消办法，确保其供应物资在技术、品质、价格、交期及服务等方面满足公司要求。
2. 适用范围本程序适用于向本公司提供生产用原辅物料和零部件的供应商（包括生产厂家和代理及分销商）；也适用于公司外协加工（含半成品及成品）的供应商。
3.职责3.1.1采购部负责寻找新供应商并定期对供应商价格、交期及服务等方面进行评估和管理。
3.1.2开发部负责样品的确认，必要时协助质保部评估供应商的产品开发、设计技术能力能否满足公司要求。
3.1.3质保部负责对供应商的质量体系进行评估及定期稽核、负责《合格供方名录》的维护和更新，并负责跟踪合格供应商质量情况。
3.1.4总经理负责批准《合格供方名录》。
4. 物料分类：本公司生产用原辅物料共分为以下类别4.1 A类物料：在产品组成中起关键性功能作用的物料；4.2 B类物料：在产品组成中除A类物料外的其它物料；4.3 C类物料：在产品形成过程中，用于辅助作业或保护产品且对产品品质影响较大的辅助物料。
5. 流程图6. 工作程序6.1 供应商选择6.1.1 采购部根据公司生产要求，通过新闻媒体、网络、产品展会等各种途径寻找并收集具有开发潜力的供应商资料。
流程图6.1.2公司对供应商的选择原则是针对生产商，但某销售商为生产厂家指定代理商时，则该销售商可视为生产厂商。
6.2 供应商评估6.2.1提供新物料之供应商如以前为公司供应过其它物料时，可依其以往表现予以评估；与公司业务无关系的新供应商，采购人员与其初步洽谈并了解其基本情况后，要求填写《供应商基本资料表》，并对该收集到的供应商资料进行汇总，交采购部主管审核。
6.2.2采购部主管对该供应商拟采购的物料进行分类，连同收集到的资料一起交质保部主管。
由质保部主管根据提供的资料和物料类别确定是否对其现场评估。
a）如须现场评估时（主要是A、B类物料），则由质保部根据《质量管理评价表》编制《供应商现场检查表》，并组织采购、技术、开发（必要时）部门组成评估小组对该供应商现场评估，评估完成后，评估小组填写《供应商审核报告》交质保部主管审批。
b）如无须现场评估时（主要是C类物料）或现场评估存在实际困难，可由采购部向供应商发出《供应商调查问卷表》，由供应商根据企业实际情况填写《供应商调查问卷表》，并提供相关的资料（ISO9001证书、质量体系文件、公司概况及相关的产品测试资料等）寄回采购部。
质保部组织采购、技术、开发（必要时）部门组成评估小组对其资料进行评估。
评估完成后，评估小组填写《供应商审核报告》交质保部主管审批。
6.2.3供应商评估结论分为优秀/合格/需要改善/待定/不合格等情况，质保部主管根据评估结果决定其后续处理方式。
a）评估结果为优秀或合格时，采购人员可要求供应商提交样品和相关的资料交开发部进行样品确认。
具体依据《样品验收流程管理制度》处理。
允许提供二次交样不合格整改的机会，如第三交样还达不到要求则由采购部寻找新的供应商。
b）评估结果为需要改善或待定时，但由于特殊原因再次认可此供应商时，可由采购部提出申请，质保部向其发出《供应商改善行动要求》，限期改善后再次稽核。
如仍不合格则由采购部寻找新的供应商。
c）评估结果为待定时，但由于特殊原因再次认可此供应商时，可由采购部提出申请，质保部向其发出《供应商改善行动要求》，限期改善后再次进行现场审核。
如现场审核再次未能通过，则由采购部寻找新的供应商。
d) 评估结果为不合格时，则由采购部寻找新的供应商。
e)供应商等级的评定按以下表中要求进行评定。
供应商等级评定表6.3 合格供方名录控制6.3.1评估及送样确认合格的供应商，由采购部根据《质量保证协议》模版与供应商签订《质量保证协议》。
经质保部主管同意后，由质保部供应商管理工程师将供应商编入《合格供方名录》交质保部主管审核，报总经理批准。
6.3.2如客户指定、独家专卖或专利技术之厂商、国内大中型知名企业、优质品牌的厂商，可不受6.2.2条款限制，经总经理批准直接列入《合格供方名录》。
6.3.3批准后的《合格供方名录》以受控文件发至进厂检验、采购部、仓储中心等相关部门。
6.3.4质保部供应商管理工程师负责更新与维护，采购人员分发采购订单时，必须以最新版本《合格供方名录》为准选择交易对象。
如《合格供方名录》有任何变动时，质保部必须及时通知相关部门。
6.4 供应商表现评估6.4.1供应商日常来料发生品质问题时，质保部供应商工程师及时通过采购部向其发出《供应商改善行动要求》，要求进行原因分析并限期提出改善对策。
