浅谈绩效考核

浅谈绩效考核●渠远庆　罗　艳 摘　要:文章论述了我国国有企业员工绩效考核中存在的7个问题,分析了危害及原因,针对问题提出了解决问题的8条对策。

关键词:国有企业绩效考核　存在问题　对策中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1004-4914(2007)04-291-02员工绩效考核是企业识人、用人、激励员工的手段,也是员工发展的依据。

然而,我国国有企业员工绩效考核的作用并没有很好的发挥,存在着许多问题需要改进。

一、绩效考核中存在的问题、危害、原因分析1.得过且过,不负责任。

在国有企业员工绩效考核中,不管上级对下级或下级对上级以及同事之间的绩效考核,都存在着得过且过,不负责任的现象。

咎其原因一是我国的文化比较重视追求相安无事的“和谐”的人际关系,经常以中庸哲学处事,怕得罪人。

二是我国国有企业财产所有权和经营权的分离,使经营者失去了监管的经济原动力。

三是一些领导怕引来不安定因素,不敢严考核硬兑现。

四是企业的主人是一个抽象的概念,缺少具体承担者,所以企业对管理者监督乏力。

表现在民主测评上,要么为了泄私愤,评得出奇的低,要么事不关己,应付了事。

大部分测评者认为所谓民主测评都是走过场,何必那么认真,白白承担被报复的风险。

五是企业没有完整的、闭合的、有效的考核系统。

2.考核标准不明确。

很多岗位缺少量化考核标准,岗位特征不明显,所谓有针对性的考核标准也是岗位责任的翻版,考核者难以把握。

对技术人员和管理人员的年终绩效考核标准一般是定性的、模糊的。

不明确的考核标准,使得考核者难以把握,主观随意性很大,不明确的考核标准也提供了考核者私心杂念抬头的机会。

考核标准不明的原因一是各级领导不够重视。

二是管理水平有待提高,没有能力开发量化的考核标准。

3.人情关系严重。

在考核结果用于竞争性的员工绩效考核中,存在一些拉关系、走后门、请客、送礼现象,考核结果很难反映实际情况。

究其原因,主要有:(1)对考核过程和结果缺少科学严密的监督。

(2)情感偏差的心理因素。

(3)重人情轻原则的文化因素。

(4)严格的公平的考核所带来的“绿色回报”不如用原则作交易送人情带来的“灰色回报”大。

4.考核不重视反馈、不公开。

国有企业的员工绩效考核结果通常是不反馈的。

工人通常是没有业绩档案的。

干部的业绩考核通常由组织科发考核表,个人先填写技术总结或述职报告,然后由主管领导综合评定交由组织科保存。

至于最后的考核结果被考核者通常是不得而知,一般的人也不在乎。

提拔干部的考核方法和结果通常是保密的,更不公示。

不重视反馈、不公开,对企业管理有很多害处。

不反馈,员工就不知道自己的不足,找不到改进的发展点;不反馈主管领导有可能被提供信息者所蒙蔽;不反馈管理者和被管理者之间就形不成良好的沟通,容易造成心理隔阂。

不公开员工之间就缺少比较,缺少激励,后进者得不到鞭策,先进者得不到鼓励;不公开容易让员工产生很多猜疑;不公开缺少监督,容易产生暗箱操作,产生不正之风。

不反馈不公开,管理者的管理水平就不能很快的提高。

造成不重视反馈、不公开的原因,一是管理者没有熟练的反馈方法。

二是怕公开带来很多难以解释和处理的问题。

三是有不可告人的秘密,怕见阳光。

5.考核走形式。

国有企业的员工绩效考核通常是走形式,特别是对各级管理者的考核更是这样,真正起作用的还是核心领导的主观评价。

走形式,使考核工作形成恶性循环,走形式使企业的很多工作没有起色。

走形式使企业的执行力降低,效率下降。

考核走形式的原因是绩效考核效率和信誉度较低,考核结果不能正确应用。

6.员工考核与组织战略和员工发展联系不紧密。

传统的绩效考核指标常常是一成不变的,与组织战略缺少关联。

企业考核的目的一般是为了奖惩和晋升,很少是为了员工的发展。

这样,员工个人目标和组织目标联系就不太紧密,员工的潜能就得不到较好开发,人力资本的回报就不能很快的扩张。

与组织战略和员工发展联系不紧密的原因一是企业的战略没有根植于员工的心中,没有形成企业文化的一部分。

二是组织内部没有建立目标锁链。

与员工发展联系不紧密的原因一是各级领导者并没有真正树立以人为本的管理理念。

二是各级领导只重视使用人才不重视培养、开发人才。

7.考核盲区。

有很多岗位由于不是直接生产产品或为用户提供服务,绩效考核有困难,在岗者又不是干部,就没有对其进行绩效考核。

因此,我国国有企业存在着员工绩效考核的盲区。

考核盲区使一些岗位游离于规范管理之外,不利于管理水平的提高,容易带来诸如大锅饭、搭便车等许多消极影响。

存在考核盲区的原因一是领导不够重视。

二是管理不规范、不严格。

三是企业没有完整的、全面的考核系统。

二、对策———建立完善的绩效考核系统1.建立完善的科学的绩效考核体系。

绩效考核应该成为企业战略的传递系统,通过科学的绩效考核体系,把企业的战略思想、目标、核心价值观念,层层传递给员工,使之变成员工的自觉行为。

绩效考核要与组织的战略相匹配,并且能够根据组织战略的变动做出相应的调整,在指标设计上具有弹性。

人力资源是最有潜力的资源。

绩效考核要达到两个目的,通过考核保证企业经营战略、目标的实现,促进企业发展;通过考核改善员工的工作态度,找出不足,发现培训需求,挖掘员工的潜能,提高绩效,帮助员工实现设计的职业生涯,使员工得到发展。

2.完善所有岗位的绩效考核标准。

企业要做好考核工作,必须在工作分析的基础上,建立所有岗位的绩效考核标准。

(1)考核标准必须是严谨的。

(2)标准必须是具体明确且可以衡量的。

(3)标准必须有明确的指向性。

其一,在考核系统中,有关的考核标准应严格地与工作相关,不能因人而异。

其二,不同的工作需要不同的标准。

(4)标准必须得到大家认可。

3.建立绩效考核反馈制度。

把考核结果反馈给员工为员工的努力指明方向,能激发员工的工作积极性,从而提高企业的整体绩效。

反馈要达到两个目的:一个是让员工知道自己的工作绩效到底怎么样;一个是和员工一起制定绩效改进计划,确定员工的培训需求。

要达到以上两个目的,企业必须建立绩效考核反馈制度,写入文件。

文件应规定主管领导必须负责对其下属的绩效考核结果的反馈工作,反馈结果必须经下属认可签字方可记入员工绩效考核档案。

绩效反馈工作和反馈的质量必须作为各级主管领导的业绩考核指标在工作数量和工作质量考核中显示。

4.建立绩效考核全面公开制度。

绩效考核全面公开是指考核方法和考核结果的全面公开。

它要作为一种制度写入企业的文件。

考核全面公开是指既要公开所有人的绩效考核方法和结果,还要公开所有考核目的的考核方法和结果。

5.建立考核申诉与仲裁制度。

由于员工绩效考核存在各种各样的偏差,有时测评者瞬间的私心杂念都会影响测评结果,有时迫于各种压力,考核者会做出有违初衷的结论。

因此,员工绩效考核最终结果有可能和员工的实际工作绩效相去甚远。

为此必须给以纠正的机会,给员工申诉的机会,让员工有处申诉。

要最大程度地保证员工绩效考核的客观公正,保证企业员工绩效考核系统的有效运行,企业必须建立员工绩效考核申诉与仲裁制度,成立申诉与仲裁委员会。

委员会成员要有企业高层领导者、人力资源部门专职管理人员、外聘管理专家组成。

6.建立考核前培训和资格证书制度。

在考核过程中,考核者的水平如何,将会影响到整个的考核效果。

要想提高考核者的水平,就必须对他们进行考核前的专门培训。

对于各级主管,由于他们在员工绩效考核中角色很重要,对他们培训还必须通过考试合格后,取得了资格证书,其对下级的考核才算有效。

7.建全竞争激励机制。

在市场经济条件下,企业要在竞争中求生存、求发展,企业内部员工之间也必须有竞争。

有竞争,员工才有活力,—192—《经济师》2007年第4期 ●经济师论坛谈谈经济与环境的协调发展●龚大金 摘　要:经济与环境的关系是发展变化的,是密切联系的,离开经济发展阶段和发展内涵及边界,无论“经济发展决定论”,还是“环境优先论”都是片面的。

文章论述了经济发展如何与环境保护相协调,即经济发展如何控制在环境承载力内,实现人与自然的和谐共处,实现经济的可持续发展。

关键词:经济发展 环境保护 可持续发展中图分类号:F061.3 文献标识码:A 文章编号:1004-4914(2007)04-292-01事物都是利弊相兼的,人类社会的生产经营活动,除产生人类所需要的产品外,还产生废弃物,也就是说经济发展会产生环境污染,如何将经济发展速度控制在环境承载能力之内,使在经济发展的同时,环境也得到保护,这是经济可持续发展的基本要求。

一、经济发展与环境保护要相协调经济发展与环境保护的关系,归根到底是人与自然的关系,在人类发展的过程中,人与自然从远古时代的天然和谐,到近代工业革命时期的征服和对抗,再到当代的自觉调整,努力建立人与自然和谐相处的现代文明,这正是经济、环境发展规律的客观反映。

环境保护与经济发展是既相互制约,又相互依存、相互促进的辩证关系。

环境问题主要伴随经济和社会发展而产生,严重的环境问题反过来又影响和制约经济与社会发展;经济和社会发展了,为解决环境问题提供雄厚的物质基础,同时,保护环境、防治公害在某些方面又必然付出一定的经济代价。

但必须看到,环境是发展的基础,人类若失去赖以生存的环境条件,经济发展就失去基础。

所以,保护环境非常重要,非常必要,它保障人类健康和自然资源的永续利用。

环境问题产生于发展,是一种历史必然;环境问题解决于发展,同样是一种历史的必然。

没有发展就不会有环境与经济的矛盾关系和“可持续发展问题”的提出,它既包括经济的增长和结构的优化,又强调人的生存和生活质量的改善,以及社会、经济、环境通过不断调整以达到人与自然关系的和谐共处,实现人的全面发展和社会进步的过程。

环境与经济的关系是发展变化的。

脱离发展阶段、发展范围,无论是“经济发展决定论”还是“环境优先论”,都是孤立、静止地看问题。

随着发展阶段的不同,环境与经济的矛盾关系也随之转化。

对一个尚未解决温饱问题的贫困地区,发展经济为第一要务。

但不顾自然环境片面追求经济效益,“金山银山”有了,碧水、青山没了,基本生存条件丧失,还谈何发展。

这时保护生态环境就上升为矛盾的主要方面。

环境不保护,发展无法持续;经济不发展,保护环境失去条件。

强调经济发展,并不是脱离环境保护的发展;强调环境保护,也不是排除经济发展的保护。

这要求我们在发展过程中,既要统筹兼顾现实和长远的经济利益,又要全面考虑局部和整体的环境利益,不能以牺牲长远和整体的利益为代价,来满足当前和局部利益的发展。

也就是说,在经济增长的同时逐步改善环境质量,从而实现可持续发展。

二、生产力发展要同环境保护相协调生产力的发展过程,一条是自然环境向社会组织输送自然资源及自然力;另一条是社会组织向自然环境输送生产、消费的排泄物及社会力。

自然环境的各要素,大气、水、土壤、矿藏参与人类生产活动。