浅析企业员工绩效考核制度

浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善随着我国经济的飞速发展，国有企业在国民经济中的地位日益显著。

作为重要的生产力和利润来源，国有企业的发展始终受到广泛关注。

其中一个关键的问题就是员工绩效考核制度的问题。

本文将从几个方面来浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善。

一、问题分析1.绩效考核依据不统一国有企业员工的工作形态和职务不同，因此绩效的考核指标会有所不同。

但是，现实情况是企业中不同职位的员工，却被使用相同的绩效考核标准，这不仅使得绩效考核缺失了针对性和有效性，而且降低了员工的积极性。

2.绩效考核指标确定不合理传统的绩效考核指标是定量的，如完成任务数量、工作时间、销售额等，这些指标只能反映员工的任务完成情况，而不能反映员工的工作质量和工作态度。

因此，在考核中加入关于员工质量和工作态度的指标，对于绩效考核的完善至关重要。

3.绩效考核结果的不公平性在国有企业中，绩效考核结果的不公平性是普遍存在的，有的员工的工作任务较轻松，完成任务的条件也较为优越，因此在绩效考核中得到了更高的评价，这会导致其他员工的不满和争议。

此外，由于考核方式和方法的多种多样，同样的绩效表现却会得到不同的考核结果，这也导致了考核结果的不公平性。

在国有企业中，绩效考核结果有时会被滥用，用来激励员工争取更好的绩效成绩。

这样的做法可能会导致结果的虚假和员工的产生愤怒和不满。

二、完善建议在制定绩效考核标准时，应根据不同职位的员工实际情况制定不同的考核指标和权重标准，以体现绩效考核的科学性和公正性。

同时，企业应也根据不同的部门和行业的不同工作站点的职能定制不同的绩效考核标准，以确保绩效考核的公平性和准确性。

为了确保绩效考核结果的公正性，应加强一些制度措施。

例如，员工绩效考核结果应通过内部审核和公开评估，确保公平和透明，避免员工对考核结果的不满。

此外，应定期对考核程序进行评估，检查是否存在不公正或有偏差的情况。

4.合理运用绩效考核结果绩效考核结果在晋升、薪酬评定和员工培训等方面具有重要的价值。

浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善国有企业是我国经济体制中重要的组成部分，员工绩效考核制度对国有企业的发展和运行起着重要作用。

当前国有企业员工绩效考核制度存在一些问题，需要进行完善和改进。

国有企业员工绩效考核制度存在着过分注重绩效指标的问题。

许多国有企业的绩效考核制度主要关注企业的经济利益和生产指标，忽视了员工的能力和素质发展。

这种偏重绩效指标的考核方式容易导致一些员工过分追求短期利益，忽视了企业的长远发展，也容易忽略员工的潜力和创新能力。

国有企业员工绩效考核制度存在着缺乏科学性和客观性的问题。

目前，许多国有企业的绩效考核制度实施较为简单粗暴，主要依靠主管领导的主观判断和个人喜好，缺乏量化的指标和科学的评估方法。

这种情况容易导致绩效评价的不公平和偏颇，也容易产生不良的内外部环境，影响了企业的稳定发展。

国有企业员工绩效考核制度在体现激励机制方面存在不足。

如今，许多国有企业的绩效考核制度主要关注责任追究，而忽视了激励和奖励机制。

这种做法容易使员工产生浮躁心态，并降低员工的积极性和工作热情，影响了企业的整体效益。

为了解决以上问题，应当完善和改进国有企业员工绩效考核制度。

应该调整绩效考核的指标体系，既注重企业的经济利益和生产指标，又要关注员工的能力和素质发展，实现绩效考核的多元化和全面化。

应加强绩效考核的科学性和客观性，建立更加科学和公正的评估方法和指标体系。

可以借鉴先进企业的经验，制定量化的指标，并且建立评委会或专家组，进行客观和公平的评价，减少主观因素的干扰。

国有企业还应注重激励机制的设计，通过奖励措施的优化和完善，来激发员工的积极性和创造力。

可以采取奖金制度、晋升机制等激励手段，给予绩效突出的员工适当的回报，增强员工的归属感和干劲。

国有企业员工绩效考核制度问题的存在不利于企业的发展和员工的素质提高。

通过调整指标体系，加强科学性和客观性，优化激励机制等措施可以完善和改进绩效考核制度，发挥国有企业的优势和潜力，推动企业的健康可持续发展。

《浅析企业员工绩效考核制度》《浅析企业员工绩效考核制度》企业员工绩效考核制度是企业对员工绩效进行评价和激励的一种管理方法。

它通过设定绩效指标、制定评价标准、进行绩效评估等方式，对员工的工作表现进行量化、评估和激励，以实现企业目标。

本文将从以下几个方面对企业员工绩效考核制度进行浅析。

一、设定绩效指标和评价标准企业员工绩效考核制度首先需要明确的是绩效指标和评价标准。

绩效指标是员工工作成果的具体量化指标，如销售额、完成项目数量等；评价标准是对员工工作表现的具体评价标准，如工作效率、工作质量等。

设定合理的绩效指标和评价标准可以帮助企业更准确地评估员工的表现，从而为激励措施的制定提供依据。

二、建立绩效评估体系企业员工绩效考核制度还需要建立一个完善的绩效评估体系。

这个体系包括评估方法、评估周期、评估程序等。

评估方法可以根据不同岗位和工作内容的特点选择适合的评估方法，如定量评估、定性评估等。

评估周期一般以年度为单位，但也可以根据具体情况进行灵活调整。

评估程序应该包括评估前的目标设定、评估过程中的数据收集和绩效评估、评估结果的反馈等环节，以确保评估的公平、客观和及时性。

三、绩效考核结果的激励措施绩效考核的最终目的是通过激励措施来鼓励员工的积极性和提高工作绩效。

这些激励措施可以包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等。

薪酬激励是最常见的激励方式，可以根据员工的绩效水平给予相应程度的薪资调整。

晋升机会是一种重要的激励方式，员工通过不断提高绩效可以得到更高职位和更好的发展机会。

培训机会是对员工的一种培养和发展，可提供技能培训、岗位轮岗等方式，提高员工的工作能力和专业素质。

四、建立正向反馈机制和改进机制企业员工绩效考核制度中应该建立一套正向反馈机制，及时和准确地给予员工绩效评估结果的反馈，引导员工改进工作中的不足之处。

同时，还应该建立一个改进机制，对于绩效考核制度本身的不足进行反思和改进，以使其适应企业发展和员工需求的变化。

浅析企业员工绩效考核制度论文定稿企业员工绩效考核制度对于企业发展具有重要的意义，能够促进员工的工作动力和提升整体绩效。

本文从绩效考核的意义、制度设计和实施过程等方面进行浅析，以期对企业实施绩效考核制度提供一些参考。

首先，绩效考核制度对于企业来说意义重大。

通过绩效考核制度，企业可以对员工的工作表现进行量化评估，了解员工的工作能力和贡献度。

这有利于激发员工的工作热情和积极性，提升工作效率和质量。

此外，绩效考核制度也有助于发现和解决员工的问题，促进员工的职业发展，提高企业整体管理水平。

其次，制定一个合理的绩效考核制度是十分重要的。

首先，制度设计要符合企业的战略目标和发展需求。

不同企业的发展目标可能存在差异，因此绩效考核制度要根据企业的战略定位和发展方向来制定，保证考核结果与企业目标保持一致。

其次，制度设计要科学合理，考核指标要具有客观性和可操作性。

指标可以包括工作量、质量、效益等方面，同时还应该考虑员工个人的职业发展和成长。

此外，制度设计还需要考虑员工的实际情况，避免给员工带来压力和不公平感。

最后，考核制度要公开透明，员工需要了解考核的标准和过程，确保考核的公正性和可信度。

绩效考核的实施过程也是至关重要的。

首先，应该给予员工充分的培训和指导，确保他们了解考核标准和要求。

同时，还要定期与员工进行沟通和反馈，及时调整和优化考核制度。

其次，在考核过程中要注重员工的实际表现，充分发挥他们的主观能动性和创造力。

要鼓励员工提出建议和改进措施，促进员工的积极参与和贡献。

最后，在考核结果的运用上要根据员工的实际表现给予适当的奖励和惩罚，建立激励机制，推动员工实现自我超越和发展。

总之，企业员工绩效考核制度的实施对于企业来说具有重要的意义。

通过制定合理的制度和科学的考核指标，可以有效提升员工的工作动力和整体绩效。

同时，强调员工的参与和反馈，能够建立积极向上的工作文化，为企业的发展提供有力支持。

但是需要注意的是，绩效考核制度的设计和实施需要结合企业的实际情况和员工的特点，不能一刀切，要灵活运用，不断完善和优化。

浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善国有企业员工绩效考核制度一直是广受关注的问题，它直接关系到国有企业员工的工作秩序和发展动力。

许多国有企业在绩效考核制度上存在不少问题，影响到了员工的工作积极性和企业的发展效益。

针对这一问题，本文将从浅析国有企业员工绩效考核制度的问题出发，探讨如何完善这一制度，从而提高员工的工作质量和企业的综合效益。

我们来分析目前国有企业员工绩效考核制度存在的问题。

在许多国有企业中，绩效考核制度往往存在着不公平、主观性强、考核指标模糊等问题。

这些问题导致了员工的工作积极性不高，甚至出现了一些不良现象，从而影响了企业的整体发展。

而这些问题的存在，主要是由于以下几个方面的原因所致。

国有企业员工绩效考核制度设计不合理。

许多国有企业的绩效考核制度往往是由上层管理者根据自己的主观意识设计而成，缺乏科学理性的考量。

这就导致了考核指标的不合理性和模糊性，难以客观公平地评价员工的工作表现。

国有企业员工绩效考核存在着主管人员的主观性较强。

在许多国有企业中，绩效考核往往是由主管人员来评定的，而一些主管人员可能会受到个人偏见、人际关系等因素的影响，导致了考核结果的主观性较强，难以客观公正地反映员工的工作表现。

国有企业员工绩效考核缺乏有效的激励机制。

一些国有企业在绩效考核中，只重视对员工的惩罚，而忽视了对员工的激励。

这样就会导致员工对绩效考核持消极态度，影响了员工的工作积极性和发展动力。

国有企业员工绩效考核制度存在的问题主要包括制度设计不合理、主管人员主观性强、缺乏有效的激励机制等。

针对这些问题，我们需要在完善国有企业员工绩效考核制度上进行一些努力和改进。

下面，笔者将从以下几个方面展开思考：如何完善国有企业员工绩效考核制度。

完善国有企业员工绩效考核制度，需要注重科学合理的制度设计。

在制定绩效考核制度时，应当充分倾听员工的意见和建议，考虑员工的实际工作情况，采用科学的方法和指标来进行考核。

应当强调员工的工作成果和贡献，而不是片面追求工作量的大小。

公司员工绩效考核管理制度第一章总则第一条为全面客观考核评价ABCD实业股份有限公司(以下简称“ABCD”)员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实ABCD的发展目标以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。

第二条绩效管理指为实现企业的战略目标，通过管理人员和其下属保持持续和有效的沟通，经过绩效计划、管理绩效、绩效考核和绩效反馈四个环节的不断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。

第三条绩效考核是各级管理者的重要工作内容。

管理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而实现管理目标，提高工作效率。

第四条绩效考核是综合管理部的重要工作内容。

通过实施绩效考核，各级管理者可以准确评价员工工作绩效，也为公司制定员工薪酬、核发绩效工资、人事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。

第五条本制度适用于ABCD董事长外的公司所有员工，不包括以下员工:1.临时员工;2.外部兼职人员;3.试用期员工。

第六条本绩效考核制度适用于常规性的绩效管理工作，不适用于临时性或其他非常规的考核工作。

第二章组织和职责第七条薪酬与考核委员会公司成立薪酬与考核委员会，对公司的绩效管理工作进行全面领导和管理。

主要职责包括:1.负责提出绩效考核总体要求;2.负责组织召开薪酬与考核委员会会议，就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、确认;3.对年度考核结果及其应用进行审议;4.指导、监督绩效管理在所分管范围内有效实施;5.负责按时完成对直接下属的绩效考核;6.对绩效管理体系提出完善和修改建议;7.对薪酬与考核委员会会议或扩大会议有关讨论事项进行表决。

第八条薪酬与考核委员会成员组成公司董事长为薪酬与考核委员会主任，对公司的绩效管理工作进行全面领导。

具体机构组成以公司下文为准。

第九条薪酬与考核委员会的常务工作机构是综合管理部综合管理部在公司薪酬与考核委员会的领导下组织公司绩效管理工作，开展有关绩效管理工作职责包括:1.制定并完善公司员工绩效管理办法;2.对各部门管理人员进行有针对性的绩效管理培训;3.对各部门员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查;4.绩效考核后，进行考核成绩的计算、汇总、分析，并提出考核结果的应用建议;5.接受和处理员工有关绩效考核的投诉。

浅析企业员工绩效考核制度企业员工绩效考核制度是企业内部运作的重要一环，是管理层实现员工激励、促进业绩提升和优化企业发展的关键性工作。

具体而言，绩效考核制度是用于评估员工工作表现和业绩的一个标准化、系统化的方法，其目的是确保员工的工作结果符合企业所需，并以此为依据提出奖励、晋升或调整工资等后续措施。

对于企业而言，绩效考核制度是一项重大的管理决策。

在建立绩效考核制度时，管理者应该考虑到以下几个方面：一、制度目的首先要确立绩效考核制度的目的和意义。

绩效考核制度的目的是为了促进员工和企业的共同发展并使员工更好的适应企业的需要。

员工的高效工作以及业绩决定了企业的收益及与客户关系的稳定性，相关绩效考核将更好地引导员工向企业目标努力。

二、考核内容绩效考核内容是衡量员工业绩和工作表现的要素。

它们涉及到员工的工作业绩、表现和管理层对员工的定量和定性评价等。

考核内容的界定有利于制定量化的指标和量化的评价方法来对员工工作进行评价和提高。

三、考核方式绩效考核方式是评估员工表现和业绩的方法和手段。

一般而言，有定量和定性两种方式。

定量考核方式是指采用数字进行量化分析员工表现和业绩。

定性考核方式则是通过定性评价来对员工的表现和业绩进行评估。

此外，可以采用自评、同事评估、上级评估、客户评估等不同的方式来确保绩效考核评估方式的公正性。

四、考核周期考核周期是指调查绩效时的时间段，一般为一年或半年。

合理的考核周期可以反映出员工表现和业绩的长期稳定性，有利于建立长期的绩效考核机制。

五、考核结果处理考核结果处理是绩效考核制度的核心部分，包括评估员工的表现以及制定后续奖励和惩罚措施。

准确的考核结果能够为企业的管理层提供准确的员工表现和业绩信息，比如晋升或调整薪水等。

绩效考核制度不仅可以提高员工和企业的产出，而且可以帮助双方建立相互信任和合作的关系。

建立透明且符合员工利益的绩效考核制度能够打破员工与管理者间不信任的壁垒，让关系更加和谐。

然而，在建立绩效考核制度时，也要注意一些潜在的问题。

浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善一、问题分析1.缺乏科学性和客观性。

目前许多国有企业的绩效考核制度主要依赖于上级领导的主观评价，缺乏量化的指标和数据支撑，容易受到个人偏好、人际关系等因素的影响，导致评价结果不准确、不公正。

2.重视短期利益而忽视长远发展。

由于考核制度的设计中只注重完成任务指标和经济效益，往往忽视了员工的长远发展和个人能力的提升，容易导致员工盲目追求短期目标，忽视了企业的长远利益。

3.未能有效激发员工的积极性和创造力。

传统的考核制度通常只注重完成任务，对员工的创新、协作、个人成长等方面的绩效很少考虑，导致员工缺乏动力和热情，对企业的发展没有积极作用。

二、完善方案1.建立科学的绩效评估指标体系。

通过明确、量化的指标来评估员工的工作表现，引入客观的数据来源，减少主观评价的干扰，提高绩效评估的准确性和公正性。

2.注重全面发展和个人能力提升。

考核制度应该重视员工的全面发展，不仅包括完成任务指标和经济效益，还应考虑员工的专业能力、创新能力、沟通能力等方面，为员工提供成长和发展的机会。

3.设定长期目标和激励机制。

考核制度应该设定一定的长期目标，引导员工朝着企业的长远发展方向努力。

通过激励机制，如薪酬奖励、晋升机会等，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力和效率。

4.加强培训和支持。

为员工提供必要的培训和支持，帮助员工提升业务能力和技术水平，提高工作绩效。

加强对员工的日常跟踪和指导，及时发现和解决工作中的问题，提高工作效率和质量。

5.建立良好的沟通机制和反馈机制。

员工绩效考核不仅仅是一种评估工具，更是一种激励机制和人才管理手段。

建立良好的沟通机制和反馈机制，及时传达对员工绩效的评价和意见，帮助员工改进工作表现，提高绩效。

三、总结国有企业员工绩效考核制度的问题主要包括缺乏科学性和客观性、重视短期利益而忽视长远发展、未能有效激发员工的积极性和创造力等方面。

为了完善这些问题，可以建立科学的绩效评估指标体系，注重全面发展和个人能力提升，设定长期目标和激励机制，加强培训和支持，并建立良好的沟通机制和反馈机制。

浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善国有企业员工绩效考核制度是国有企业管理体系中的重要组成部分，它直接关系到国有企业员工的工作激励和职业发展，也影响着国有企业的整体运营效率和竞争力。

在实际操作中，国有企业员工绩效考核制度存在着诸多问题，如何完善这一制度成为了摆在国有企业管理者面前的一项重要课题。

本文将从国有企业员工绩效考核制度存在的问题着手，分析其原因，并提出相应的改进措施，以期对国有企业员工绩效考核制度的完善提供一定的思路和建议。

国有企业员工绩效考核制度存在的问题主要包括以下几个方面：一、考核指标单一。

目前国有企业员工绩效考核主要以经济指标为核心，例如完成销售额、利润增长率等。

这种单一的考核方式容易导致员工为了追求经济利益而忽视其他重要方面的工作，如服务质量、员工团队合作等，不利于国有企业的长期发展。

二、考核标准不公平。

由于有的工作比较容易量化，而有的工作难以量化，导致员工之间的工作绩效比较存在着不公平的现象。

这样的不公平会导致员工对绩效考核制度的不满，影响团队的凝聚力和合作效率。

三、考核程序不透明。

一些国有企业的绩效考核程序存在着不透明的问题，员工不清楚自己被如何评定，无法及时了解自己的不足并进行改进。

这种情况容易引发员工的不满情绪，降低员工的工作积极性和主动性。

四、激励机制不完善。

绩效考核制度和激励机制相互关联，当前国有企业的绩效考核制度缺乏有效的激励机制，员工凭借出色的工作绩效很难得到应有的激励，这会降低员工的工作积极性和创新力。

国有企业员工绩效考核制度存在的问题主要体现在考核指标单一、标准不公平、程序不透明以及激励机制不完善等方面。

这些问题的存在严重影响了国有企业员工的工作积极性和创造力，极大地制约了国有企业的发展和竞争力。

为了解决这些问题，需要从制度设计、程序规范、激励机制等方面进行完善。

在制度设计上，国有企业应该建立科学合理、全面平衡的绩效考核指标体系，既要充分考虑经济收益指标，也要引入客观、可量化的服务质量、员工绩效和团队合作等指标，确保员工的工作得到全面、公正的评价。

浅析企业员工绩效考核制度企业员工绩效考核制度是一项重要的管理工具，对于企业发展和人才管理具有重大意义。

一份合理的员工绩效考核制度，可以帮助企业建立公正、公平、透明、有效的绩效管理体系，提高员工工作积极性、激发其潜力，从而推进企业的持续发展。

员工绩效考核制度是企业运营过程中必不可少的一环。

它可以通过对员工工作表现的监控评估、优化提升等手段，来激励员工积极性和想象力的发挥，为公司创造更大的收益，增强企业的竞争力。

此外，一份好的员工绩效考核制度也可以帮助企业更好地激励员工，促进员工的成长和进一步发展。

2. 制定员工绩效考核制度的原则（1）公平原则公平是一个员工绩效考核制度的基本原则，应确保每个员工的绩效评估都是公正、公平的。

员工绩效考核制度需要依据工作的质量、难度、工作量、贡献度等方面进行评估。

（2）表现导向性原则员工绩效考核制度应当为员工的绩效评估提供一个明确的表现导向性，即员工的表现应对绩效评估有明显的影响。

制定员工绩效考核制度时，企业应考虑到不同岗位的表现标准，广泛征求员工意见，在制定有效策略的同时，充分听取员工的反馈建议。

（3）客观性原则员工绩效考核制度应保证员工绩效的客观性。

在评估员工绩效时，制度不应受到员工的种族、性别、年龄、宗教等外在因素的影响，也不应受到个人关系、感情等内在因素的影响。

员工绩效考核制度应当建立为一种激励机制，以激励员工努力工作，提高员工对企业的忠诚度和承担责任的意识，促进员工的自我改进和进一步发展。

（1）制定清晰的目标和指标企业应根据不同岗位和部门的工作性质和工作要求，制定相应的目标和指标，以此为标准进行评估。

（2）确立透明的评估流程除了评估的标准明确之外，评估过程也需要透明而且公开。

员工需要了解评估标准，并知道如何累积分数，以免评估结果不公。

（3）建立多元评估机制不同的评估方法可以融合使用，例如员工自我评估、直接上级评估、同事之间互评等，多渠道地获得信息进行综合分析，能够准确地评估员工的绩效表现。

公司员工绩效考核制度内容（7篇）公司员工绩效考核制度内容（精选篇1）一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。

2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

企业绩效考核浅析摘要：绩效考核是为了客观评定员工对企业的价值，而对员工的工作能力、行为、业绩和适应性进行观察、记录，并按照一定的目的，进行定期的、有组织的、实事求是的评价，以达到培养、开发和利用员工能力的目的。

关键词：企业绩效考核经营管理1 绩效考核作用1.1 将员工的个人工作行为和企业的战略目标融合起来。

一套有效的绩效考核制度能够突显能力突出的员工，为企业未来发展储备人才；又能发现表现较差的员工，及时加以辅导、训练，防患于未然。

而绩效考核正是企业在决定员工升迁、降职、调薪或解雇时所使用的规范有力的凭证。

1.2 考核与工资奖金挂钩，落实到位。

经过考核，员工得以公平回报，工作会更加主动、积极；同时，绩效考核能为员工提供信息反馈，有助于自我发展。

2 绩效考核内容在对员工进行考核时，不能简单依据某一项标准，如工作的速度，人际关系好坏等，而是要从多方面对员工进行“立体考核”，这样才能对一个人作出全面正确的评价。

2.1 绩：明晰员工的工作业绩。

这是员工绩效考核的重中之重。

虽然我们并不倡导“业绩是唯一尺度”的考核理念和方法，但不能否认员工的工作业绩的确是考核的核心。

员工的工作业绩是企业创造利润、得以生存发展的直接动力源。

2.2 德：了解员工的品行个性。

古今中外，对品德的考核始终是用人考核的首要内容。

但随着市场经济的发展，一些企业经常因为员工的业绩突出就忽略了对他品德的考察，往往会使企业受到意想不到的损害。

只求其才，不顾其德，这只能是权宜之计。

从长远考虑，要巩固业绩，拢住人才，则必须德才兼备才行。

2.3 能：把握员工的工作能力。

员工的工作能力包括专业知识、技能和技巧、工作经验、体力等几部分。

对它的准确把握是合理配置人力资源的前提。

员工的工作能力越高，那么他就越应该被安排到适合其能力的较高的工作岗位上去。

反之，我们就要慎重考虑员工的使用和安排。

2.4 勤：清楚员工的工作态度。

我们经常会发现两个工作能力和工作内容相近的员工，他们的工作业绩并不相同，究其原因就在于二者的工作态度是不一样的。

摘要在市场经济飞速发展的同时，市场经济体制也正在处于不断完善的状态之中，企业原本的粗放管理模式已经不能适应市场经济的需求，管理模式不断细化，同时人力资源管理的优势与作用也得到了日益的凸显。

作为人力资源管理核心内容之一的绩效考核，更成为了改革与发展的关键，因此本文将针对绩效考核中常见的问题进行分析，以企业的员工绩效考评作为实证研究对象，通过对其现状的阐述与分析，全面了解其现存的问题，从而有的放矢，提出行之有效的建议。

【关键词】员工绩效管理；绩效考核；人力资源AbstractWith the rapid development of market economy，the market economic system is also ina state of continuous improvement. The original extensive management mode of enterprises can no longer meet the needs of market economy，and the management mode is constantly refined. At the same time，the advantages and functions of human resources management have been increasingly highlighted. Performance appraisal，as one of the core contents of human resources management，has become the key to reform and development. Therefore，this paper will analyze the common problems in performance appraisal，and take employee performance appraisal as an empirical research object. Through the elaboration and analysis of its current situation，we can understand its existing problems comprehensively. And targeted，put forward effective suggestions.【Key words】Employee Performance Management; Performance Appraisal; Human Resources目录一、绪论 (6)（一）选题的背景及意义 (6)（二）研究内容 (6)（三）研究方法 (7)二、国内外绩效考核现状 (8)（一）国内绩效考核现状 (8)（二）国外绩效考核研究现状 (8)三、企业员工绩效考核及其作用 (10)（一）绩效考核及其相关概念 (10)（二）员工绩效考核的内容 (10)（三）常用的绩效考核方法 (11)1.360度考核 (11)2.关键绩效指标 (11)3.平衡计分卡 (11)（四）绩效考核在企业中发挥的的作用 (11)1.绩效考核是员工任用与调整的参考依据 (11)2.绩效考核为员工的奖惩提供客观依据 (11)3.绩效考核能够有效促进企业管理 (11)四、员工绩效考核存在的问题 (12)（一）考核结果缺乏应有的激励性 (12)（二）考核结果难于兼顾公平 (12)（三）绩效考核标准不明确 (13)（四）考核周期与考核方法的问题 (14)（五）绩效考核的沟通和反馈 (15)五、完善企业员工绩效考核的对策 (16)（一）建立有效的激励机制 (16)（二）增加绩效考评的公正性 (16)（三）制定客观明确的考核标准 (17)（四）选择合理的考核周期和考核方法 (18)（五）及时进行绩效沟通和反馈 (18)六、总结 (20)参考文献 (21)致谢 (22)浅析企业员工绩效考核中存在的问题及对策一、绪论（一）选题的背景及意义21世纪是知识经济的时代，我国经济逐渐开始发展，在全球化竞争和知识经济时代来临的今天，人力资源管理已成为推动经济发展的重要动力。

公司员工绩效考核制度6篇公司员工绩效考核制度（精选篇1）第一条、考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

第二条、考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条、考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第四条、考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第五条、考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。

因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条、考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

第七条、考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。

浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善随着经济的发展和企业的不断壮大，国有企业作为国家的重要支柱产业，也面临着不少的挑战和问题。

其中，员工绩效考核制度的完善尤为关键。

本篇文章主要就国有企业员工绩效考核制度存在的问题及完善进行浅析。

一、问题分析1.评价方法单一目前，很多国有企业的绩效考核只是对员工的定量考核，比如说销售业绩、劳动生产率等等，而忽略了员工的综合素质，如能力、潜力、团队合作能力等等，这样就导致了员工被定性为“机器人”，缺少突显员工个性的考核指标，或许会导致员工工作积极性低下。

2.考核周期过长目前，国有企业的考核周期较长，一般都在一年或一季度，这对于员工来说，就意味着一个长时间内没有明确的工作目标，也没有及时的反馈和激励，很难保持积极性。

这就要求企业对绩效考核周期做出相应的调整，提前设定目标与压力，然后在周期结束之后及时总结，充分利用数据分析工具对数据进行分析，确定下一步行动计划，这是提高员工积极性和工作效率的关键。

3.奖惩机制过于简单目前，国有企业的奖惩机制过于简单，一般只有奖金和升职这两种方式，奖金的数额也是固定的而并没有把员工的个人实际情况作为衡量标准，因此员工的积极性和工作热情很难得到有效的调动。

随着考核指标的多元化，考虑到员工的实际工作情况，提出更科学合理的奖惩机制，是国有企业完善绩效考核制度的一项重要举措。

二、完善策略1.多元化考核指标企业应该建立多元化的绩效考核指标，突出员工的综合素质方面的考核，为员工提供多种形式的考核途径，比如绩效提升计划、评价任务等等。

企业可以采用季度、半年度或月度的考核周期，从而将企业程序化的管理，让考核和管理体系变得更透明化、高效化，从而对员工工作积极性产生积极影响。

3.奖惩机制个性化设计企业应该根据员工的实际情况，设计个体化的考核奖惩机制，让不同能力的员工得到不同程度的激励。

同时，企业也应该注重非理性奖励，如组织员工团队旅游、组织员工交流等等，这样可以在积极地培养员工团队合作能力，促进员工之间的相互了解和交流。

企业新员工绩效考核制度的优缺点分析在不久的将来，2023年，企业新员工绩效考核制度将会成为每家企业不可或缺的一项基本管理制度。

这一制度的实施将会直接影响到企业的运营和发展，因此，对于该制度的优缺点分析尤为重要。

以下将从企业和员工两方面入手，分析该制度的利弊。

一、从企业角度看企业新员工绩效考核制度的优缺点1. 优点（1）提高员工工作效率新员工绩效考核制度可以使员工明确目标，了解本职工作所需达到的标准和要求，从而提高员工工作效率。

因为新员工对企业的流程和工作方式不太熟悉，因此，新员工绩效考核制度可以帮助他们更快地适应新的岗位，提高工作效率。

（2）激励员工努力工作企业新员工绩效考核制度可以促使员工认真工作，尽力完成工作任务。

通过表彰工作出色的员工和制定奖惩制度，可以激发员工的积极性，提高工作质量和效率。

（3）保证企业正常运营企业新员工绩效考核制度可以帮助企业及时发现员工的问题，及时进行整改。

这可以保证企业正常运营，并使企业更加健康稳定。

2. 缺点（1）增加企业人力成本设立新员工绩效考核制度需要企业人力成本，包括制定、执行、监督等，这将成为企业运营成本中的必要开支。

同时，还需要专业人才进行考核，这也将意味着更多的专业人才的支出。

（2）制度不当引起员工不满新员工绩效考核制度在制定时必须考虑到员工的利益和感受，否则不仅不能达到考核的目的，还可能导致员工的不满，甚至影响公司形象。

特别是在奖惩措施上，如果设计不当，将会引起员工的不满。

（3）考核成果与工作实际不相符考核成果往往是通过主管部门的考核而得出的，在部分企业中，主管部门对于某些员工或者工作可能有偏见或者不了解具体工作情况，使得考核成果与实际工作相去甚远，因此会给员工造成烦恼和不满情绪。

二、从员工角度看企业新员工绩效考核制度的优缺点1. 优点（1）明确工作职责和目标新员工绩效考核制度可以帮助员工明确自己的工作职责和目标，从而更好地完成自己的工作任务，提高工作效率和质量。

企业员工绩效考核制度前言企业员工的绩效考核是对员工在工作中所表现出的能力和工作质量进行评估的一种方式。

优秀的绩效考核制度可以激励员工积极工作，提高企业的绩效水平，但是，不合理或者不公正的绩效考核制度则可能会导致员工不满和流失，严重地影响企业的运营。

为了确保企业员工的绩效考核制度合理、公正，需要建立一套完备的制度，下面我们就企业员工绩效考核制度进行详细介绍。

一、考核方式和内容1.考核方式企业员工绩效考核的方式主要有两种，一种是以定量方式进行考核，例如以工作效率、工作量、业绩目标完成情况等指标为评估基础；另一种则是以定性方式进行考核，例如以员工的能力、工作态度、沟通协调能力以及个人职业素养等为评估基础。

在具体的应用中，企业可以根据自己的需求，组合运用两种方式，即从能力和成果两个方面同时考核员工。

2.考核内容企业员工绩效考核内容主要包括以下几个方面：•工作成果：包括工作量和工作效率、业绩目标完成情况；•工作态度：包括员工的工作积极性、合作态度、学习能力；•职业素养：包括员工工作所表现出的职业道德、人际关系处理能力以及个人发展能力等。

3.考核周期企业员工绩效考核的周期一般为半年或者一年，周期时间可以根据具体情况进行调整。

在考核过程中应指定专人负责，确保考核工作的公正性和客观性。

二、考核标准考核标准是衡量员工绩效的重要依据，是考核工作中必须注意的问题之一。

在测量员工的工作表现时，需要根据员工的实际工作职责和岗位要求制定评估标准。

1.定量考核标准通过定量指标考核员工的效率和工作成果，需要制定合理的评估标准和计算方法，如工作量、工作效率等。

2.定性考核标准通过定性指标考核员工的能力和素质，需要对员工的工作态度、处理事物的能力和职业素养等关键方面进行综合评估。

定性标准一般具有主观性，在考核中需要严格遵守操作规范，确保考核工作的公平性和客观性。

三、考核结果企业员工绩效考核的结果一般通过年度或半年度绩效考核报告进行发布。

企业员工绩效考核管理制度通用8篇企业员工绩效考核管理制度（篇1）一、绩效考评目的为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。

二、绩效考评原则1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。

2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。

3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。

4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。

三、绩效考评对象1、部门：公司各职能部门；2、个人：公司所有岗位，但不包含公司总监级以上（含）、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月（含）以上的人员。

四、绩效考评机构与职责、各部门分工1、公司成立考评工作领导小组（共8人）：组长：总经理成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理2、职责（1）组长具体职责如下：a）负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。

b）负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的制定。

c）审批被考评对象最终考评结果，按程序完成每月"直接上级"对象的考评工作；最终仲裁公司各部门及公司主管级以上管理人员绩效申诉的问题。