浅析绩效考核的具体内涵

绩效考核的名词解释绩效考核是一种常见的人力资源管理方法，用于评估和测量员工在工作中所取得的业绩和表现。

通过对员工的工作质量、数量、效率、创新能力和专业知识等方面进行评价，绩效考核旨在帮助组织确认和发展人才、激励员工提高工作表现、促进个人和组织目标的达成。

一、绩效考核的目的和意义绩效考核的主要目的是为企业提供一个客观的评估员工工作表现的标准，并通过对员工个人能力和工作绩效的评估，为组织的决策提供参考。

具体来说，绩效考核的主要意义表现在以下几个方面：1.鉴定和发展人才：通过绩效考核，组织能够识别出工作出色的员工，提供更多的发展机会和职业晋升空间，激励员工进一步提升自己的能力和成就。

2.激励员工提高工作表现：绩效考核可以设定明确的目标和期望，将绩效与奖励相结合，向员工传递积极的工作动机，促使员工努力达成或超越自身的业绩目标。

3.提高工作效率和质量：通过对员工工作质量、效率等方面的评价，及时发现和改进工作中的问题和不足之处，提高工作团队的整体效能和绩效水平。

4.促进员工个人和组织目标的实现：绩效考核将个人的工作与组织目标相连接，通过明确员工的工作职责和目标，使每一位员工的工作都能对整个组织的发展做出积极贡献。

二、绩效考核的方法和指标绩效考核的方法和指标多种多样，各个组织可以根据自身的情况和需求选择合适的考核方式。

以下是常见的几种绩效考核方法和指标：1.定量指标：通过量化数据，如工作完成情况、销售额、成本控制等方面的指标，评估员工在数量、质量和效率等方面的表现。

2.定性指标：通过对员工行为和能力的评价，如合作精神、创新能力、团队协作等方面的表现，综合判断其工作的绩效。

3.360度评估：由员工的上级、下级和同事等多方参与，对员工进行全面评估。

这种评估方法能够提供更全面和客观的绩效信息，但也需要考虑评估者之间的主观偏见。

4.目标管理：通过设定明确的目标和指标，对员工的工作进展进行跟踪和评估，评估员工是否按照预期目标完成工作，从而实现个人和组织目标的协调。

经治医师绩效考核和管理浅析1. 背景介绍经治医师是医疗机构中承担疾病治疗和患者护理工作的重要岗位之一。

对经治医师的绩效考核和管理，既是医疗机构提高医疗质量、提升服务水平的需要，也是激励和引导医务人员不断提高自身能力、创新工作方式的必要手段。

2. 绩效考核的目的和意义绩效考核的目的在于评价经治医师的工作表现并给予奖惩，促使他们不断提高医疗技术、服务质量和团队合作意识。

绩效考核的意义体现在以下几个方面：•激励：通过绩效考核，可以激励经治医师主动学习、积极探索，提高医疗技术和服务质量。

•调整资源配置：通过绩效考核结果，可以更合理地安排医疗资源，提升医疗机构的整体效益。

•客观公正评价：绩效考核通过量化指标和评价标准，提供了一种客观公正的评价手段，避免了主观性评价的偏见。

3. 绩效考核的主要指标经治医师绩效考核的指标应包括疾病治疗效果、患者满意度、工作量和医疗质量等方面。

下面分别介绍这些指标的具体内容：3.1 疾病治疗效果疾病治疗效果是评价经治医师技术水平的重要指标之一。

可以从以下几个方面进行评估：•治愈率：评估经治医师治愈患者的能力。

•康复率：评估经治医师康复患者的能力。

•并发症率：评估经治医师预防并发症的能力。

3.2 患者满意度患者满意度是评价经治医师服务质量的重要指标之一。

可以从以下几个方面进行评估：•医患沟通：评估经治医师与患者之间的沟通效果和沟通技巧。

•病情解释：评估经治医师对患者病情的解释是否准确清晰。

•服务态度：评估经治医师对患者的服务态度和热情度。

3.3 工作量工作量是评价经治医师工作投入程度的指标之一。

可以从以下几个方面进行评估：•手术量：评估经治医师手术工作的完成情况。

•门诊量：评估经治医师门诊工作的完成情况。

3.4 医疗质量医疗质量是评价经治医师医疗技术水平的重要指标之一。

可以从以下几个方面进行评估：•示范效应：评估经治医师对其他医务人员的示范作用。

•临床路径执行：评估经治医师临床路径执行的情况。

全面解释绩效考核随着企业发展以及人力资源管理的日益重要，绩效考核成为了一项关键的工作。

那么什么是绩效考核？为什么需要进行绩效考核？绩效考核对企业的重要性是什么？如何进行绩效考核？本文将对以上问题进行全面解释。

一、什么是绩效考核绩效考核是对员工在某段时间内的工作表现、成果和贡献进行评估的一项管理工具。

通过给员工评定等级、给出奖惩或者制定培训计划等方式，来提升员工工作质量和效率，实现企业目标的达成。

二、为什么需要进行绩效考核1.提高员工工作满意度。

在目标明确、标准公正的情况下，员工可以更清楚地了解企业期望什么，如何取得职业生涯上的发展，让员工感受到自己的付出是有价值的，从而提升员工的工作积极性和满意度，降低员工的离职率。

2.提高工作效率。

通过设定目标，员工可以更清楚地知道哪些工作是最重要的，应该优先考虑。

当员工能够完成更具挑战性、更重要的工作时，工作效率将会得到提高。

3.促进企业目标的实现。

将企业目标拆解，并转化为员工个人目标，能够极大地激励员工投入更多的精力和时间来完成工作，进而达成企业的整体目标。

三、绩效考核对企业的重要性1.实现绩效管理的目标。

通过绩效考核，企业可以发现并解决员工在工作中存在的问题和不足，提升员工的工作能力和素质，从而达到绩效管理的目标。

2.激励员工的积极性。

员工需要认知到自己工作的价值，和自己工作的效率以及水平；每个人的努力会被在绩效考核扮演的角度予以反映，这会激励员工努力工作，提高工作效率。

3.营造公平的工作环境。

企业应该建立一个公平的工作环境，绩效考核就是一个体现公正的工具，可以完全按照工作表现来评定员工，而不会因个人关系或者对某些人有偏见而可能导致对绩效考核评估的不公正。

四、如何进行绩效考核1.目标设定。

制定合理可行、符合公司企业技能、文化、性质的目标，让员工知道自己的工作步骤、完成时间和标准。

2.绩效指标的制定。

设立合理的绩效指标，让员工了解如何量化工作表现和贡献。

3.周期评估。

绩效考核概述（一）绩效考核的概念绩效考核是指公司为了达到公司的业绩目标，需要对公司的员工进行一定的绩效计划，在规定的时间内对企业的工作人员的日常工作表现以及工作的结果进行相应的评估与反馈。

评估和反馈的结果，有利于激励员工的正确行为，针对员工错误的行为也会有一定的调控和改善作用，通过以上的环节能够帮助企业员工更好地完成工作。

绩效考核是公司对于员工的工作行为以及工作结果而进行的一系列科学的指标体系，它可以测量出员工的工作表现以及工作行为，绩效考核作为绩效公司绩效管理的一部分，也是帮助完善公司绩效管理的重要部分之一。

一个成功的绩效考核不仅仅来源于考核内容的本身，很大程度上是因为评估关系到整个企业的管理过程。

因此绩效考核和绩效管理的关系非常密切，而不仅仅是等同的关系,两者还是有区别的考核是指评价、评估。

图1 绩效管理环节（二）绩效考核要素1.考核主体企业中的绩效考核人是企业在考核管理中的主体。

而一个合格的，有经验的绩效考核者，应该了解公司员工所在的岗位性质，他们的工作内容以及公司对于他们的工作要求，从而确立绩效考核标准。

要熟悉公司的工作员工在日常中的工作表现，最好是能通过实际观察来了解他们的表现，并且观察的结果应该尽量做到客观而公正。

主体可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。

2.考核周期绩效考核周期也被称为绩效考核期限，这个期限指的是企业要在多久之内对公司的员工进行一次绩效考核。

绩效考核的周期如果过长会，使得员工工作积极性下降，而且不利于及时的让公司管理层发现企业中存在的问题，以及人员的工作状态。

但如果绩效考核周期过于短也会增加企业的成本。

因此，在绩效考核的准备阶段，应该首先确定好绩效考核的周期，这个周期应该根据企业所在的行业特点。

来进行相应的计划，通常会按一个月、三个月、半年、一年的周期进行公司的绩效考核。

3.考核方法绩效考核方法有很多，如KPI、360考核法、目标管理法、平衡计分卡等等，要根据公司的具体情况制定合适的考核办法，本文根据KPI考核法进行研究。

绩效考核理论概述一、什么是绩效考核绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。

从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情；博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。

总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。

绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。

从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。

二、绩效考核的作用在绩效考核过程中主要的参考点是未来。

我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。

彼得·杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。

”这也正是有效的绩效管理的目的。

也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。

1、绩效考核是人员任用的前提绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。

经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。

2、绩效考核是决定人员调配的基础通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位；发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职；发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。

3、绩效考核是进行人员培训的依据人员培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。

绩效包括哪些内容 绩效包括哪些内容 一、绩效 绩效，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况后给出的一定奖励。 绩就是业绩，是一种结果，体现企业的利润目标；效就是效果，是一种行为，体现企业的管理成熟度。在人力资源管理方面，绩效是指主体行为或者结果中的投入产出比，可以定义为：“个人、团队或组织从事一种活动所获取的成绩和效果”。 绩效就是结果，就是收获，是投入了要素之后的产出，付出了成本之后的收益。凡是有活动，就会有结果，即绩效。绩效有大有小，有好有坏，按照活动参与主体是个人、团队还是组织分类，可以分为个人绩效、团队绩效和组织绩效。对一个组织内的关联活动而言，个人绩效、团队绩效和组织绩效既有区别又有联系。一方面，三种绩效的层次不同、大小有别；另一方面，三者又联系密切，团队绩效取决于个人绩效，组织绩效又取决于团队绩效。绩效是组织中个体在特定时间内的可描述的工作行为和可测量的工作结果，以及组织结合个体在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该个体在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。 绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源；产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况，要想得出一个具体的数据，由此衍生出了绩效考核的概念。 绩效考核是一项系统工程。绩效考核的定义是：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，评估时根据员工职级的差别，采用不同的考核方法或手段，并运用评估的结果对员工未来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程。 二、绩效考核 一套完整的绩效考核体系至少应包含以下几个方面的内容： 1、岗位分析； 2、绩效考核方案设计； 3、绩效考核方案试运行（需要强调的一点是一定要进行考核结果反馈，这一点很重要）； 4、运行一段时间之后，有必要进行一次员工满意度调查，以了解员工对此绩效考核方案的意见； 5、待满意度调查分析之后，适当的对绩效考核方案进行修改，再正式发布实施。 三、对员工的考评 1．业绩考评。 业绩考评就是考评组织内的成员对组织的贡献，或者对组织内的成员的价值进行评价。人们普遍认为，成绩和业绩具有客观可比性，唯有依靠成绩和业绩对人进行评价才是公平的，才有可能是公正的。对一个企业的经营者来说，希望每一个职工的行为能够有助于企业经营目标的实现，为企业作贡献，而通过考评可以掌握职工对企业贡献的大小、价值的大小。因此，对组织而言，业绩就是任务的数量、质量及效率方面的具体体现。 2．能力考评。 能力指一个人从事某项工作所需要的基本技能与素质。对一个组织来说，不仅要追求现实的效率，还要追求未来可能的效率，希望把一些有能力的人提到更重要的岗位，希望使现有岗位上的人能发挥其能力。所以，能力考评不仅仅是一种公平评价的手段，而且也是充分利用企业人力资源的一种手段。考绩充其量只能回答员工在现岗位上干得如何，但回答不了现岗位是否适合于他。能力考评则是考评职工在职务工作中发挥出来的能力，诸 如某职工在工作中判断是否正确、迅速，协调关系如何等等，依据他在工作中表现出来的“能力”，参照标准或要求，确定他能力发挥得如何，对应于所担任的工作、职务，能力是大是小、是强是弱等等，做出评定。 3．态度考评。 工作态度是工作能力向工作成绩转换的“中介”，它指的是员工勤奋敬业的精神，主要指人员的工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率等等。目前许多单位通用的德、能、勤、绩四项考评要素的划分中，对于勤的考评，这种理解过于简单，出勤率高是勤的一种表现，但并非内在的东西，一般来说，能力越强，成绩越好，可是有一种现象使你无法把两者等同起来，这就是在企业中常可见到的现象：一个人能力很强，但出工不出力；而另一个人能力不强，却兢兢业业、于得很不错。两种不同的工作态度就产生了截然不同的工作结果，这与能力无关，与工作态度有关。所以，需要对“工作态度”进行考评，企业是不能容忍缺乏干劲、缺乏工作热情的员工存在的。因此，在人员考评中应重点考评员工的敬业精神，将形式的、表面的考勤与实质的、内在的考勤结合起来。 人员考评，即对组织成员的考核与评价，是人员配备工作的一项重要内容，也是整个组织管理体系中的一个重要组成部分。任何组织要想有效地实现其目标，就必须十分重视和切实做好人员的考评工作。

简述绩效管理的内涵和特点绩效管理是指通过对员工的工作表现进行评估、反馈和激励，以达到组织目标的管理过程。

其内涵主要包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效激励四个方面。

目标设定是绩效管理的起点。

目标设定要明确、具体、可衡量，并与组织目标和员工个人发展目标相契合。

通过设定明确的目标，可以使员工明确工作重点和期望结果，为工作提供明确的方向和动力。

绩效评估是对员工工作表现进行全面、客观、公正地评估。

绩效评估可以采用多种方法，如360度评估、定性评估和定量评估等。

通过评估，可以了解员工的工作表现、能力和潜力，为绩效反馈和激励提供依据。

第三，绩效反馈是将评估结果及时、准确地反馈给员工，帮助他们了解自己的工作表现，发现问题和改进不足。

绩效反馈应该及时、具体、客观，并注重员工的参与和交流。

通过绩效反馈，可以促进员工的学习和成长，提高工作效能。

绩效激励是通过给予奖励和激励措施，以激发员工的工作动力和积极性。

绩效激励可以采用物质奖励和非物质奖励等多种形式，如薪酬激励、晋升机会、培训发展等。

通过绩效激励，可以提高员工的工作满意度和归属感，增强员工的工作意愿和忠诚度。

绩效管理的特点主要体现在以下几个方面：1. 目标导向：绩效管理以明确的目标为导向，将组织目标与员工个人目标相结合，使员工的工作与组织的发展目标保持一致。

2. 全面性：绩效管理不仅仅关注员工的工作结果，还关注员工的能力和潜力。

通过绩效评估，可以全面了解员工的工作表现和发展需求。

3. 反馈及时性：绩效管理注重及时反馈，使员工能够及时了解自己的工作表现，发现问题和改进不足。

及时反馈有助于提高员工的工作效能和工作动力。

4. 公正性：绩效管理要求评估结果客观、公正，避免主观偏见和歧视。

公正的绩效评估可以增加员工对绩效管理的认可度和信任度。

5. 激励导向：绩效管理通过激励措施，激发员工的工作动力和积极性，提高员工的工作满意度和工作质量。

6. 学习型：绩效管理强调员工的学习和成长，通过绩效反馈和发展计划，帮助员工不断提升自己的能力和素质。

*绩效考核之樊仲川亿创作什么是绩效考核？在很多人的眼里,绩效考核就是在一个评价周期末,例如月末、季末或者是年末对员工的任务业绩做出评价,以便进行资金或绩效工资的发放.这种对绩效考核的理解就好比是井蛙之见,又好比是盲人摸象,只看到了问题的一个方面,并没有全面正确地理解绩效考核的涵义绩效考核是指办理者用来确保员工的任务过程和任务结果与企业目标坚持一致的手段及过程,也就是说通过绩效考核要将员工的任务活动与企业的战略目标联系在一起,使员工的行为合适企业的要求；要不竭改良员工的任务绩效,通过提高员工的团体绩效来提升企业的整体绩效.由此可看出,绩效考核的最终目的是要发明员工任务过程中存在的缺乏,通过对这些缺乏的改良来提升员工的任务绩效.所以,绩效考核绝不但仅就是绩效评价,而是一个完整的办理系统,绩效评价只是其中一个组成部分,顶多是一个重要的组成部分罢了.完整的绩效考核系统是由四个部分组成——绩效计划、办理绩效、绩效评价、绩效反应.1．绩效计划绩效计划是整个绩效考核系统的起点,是指在新的绩效周期开始时,上级和员工经过一起讨论,就员工将要做什么、需做到什么程度、为什么做、何时应做完、员工的决策权限等问题进行识别、理解并达成协议.当绩效计划的过程结束之后,上级和员工应该能以配合的答案回答以下主要问题：何种任务效果？现整个绩效期间的任务目标？,决策权限如何？重要的,哪些是次要的？,如何防止出现偏差？,员工是否有接受培训或进行自我开发某种任务技能的需要？“那么,如何回答这些问题呢？”其实答案很简单——按照员工的职位说明书就可以回答这些问题.2．办理绩效办理绩效是指在整个绩效期间内,通过上级和员工之间进行持续的绩效沟通,以预防或解决绩效期间可能产生的各类问题的过程.绩效考核的目的是要提高员工的任务绩效,绝不是在员工任务出现错误时来惩罚他们.因此整个绩效考核系统强调对员工绩效进行办理,通过在整个绩效周期中不竭赐与指导和反应以帮忙他们更好地改良任务.3．绩效评价这一部分就是大多数人心目中所谓的“绩效考核”,是指通过一定考核办法和考核量表,对员工的任务绩效做出评价,分出等级.该部分是整个绩效考核系统中技术含量最高、操纵难度最大的一个部分.4．绩效反应是指绩效周期结束时在上级和员工之间进行绩效评价面谈,由上级将考核结果告知给员工,指出员工在任务中存在的缺乏,和员工一起制定绩效改良的计划.*考核的重要意义：它可以为具体、全面地了解员工提供依据；可使员工正确地了解自已；可以为员工今后的成长提供依据；而最重要的是：它可以为企业评定员工的能力、落实员工激励、奖励、处罚等提供需要的客不雅依据.*绩效考核整个过程容中易出现的问题1．模糊的战略目标源头绩效办理和绩效指标的分化必须基于企业的经营战略,如果企业不克不及明确和清晰地表达自身的战略与经营目标,再多的绩效指标也只是无源之水,一般情况下企业的战略止多是挂在墙上或印在书里不但是企业的普通员工不了解企业的战略与愿景,甚至有时许多高层办理者们也难以就此达成一致理解,这给企业造成很大的困扰.2．片面的制度和错位的实施主体绩效办理和真正内涵不但在于目标设定与考核,更在于过程办理与沟通反应.绩效办理制度存在片面性主要体现在两点：（1）仅仅包含绩效考核制度和流程,将办理者和员工们的所有存眷重点都放在最后的绩效考核结果上.（2）建立和实施制度的主体混淆,也就说从制定指标到进行考核,本应充当制度的维护和内部咨询角色的人力资源部反成了主体,而作为主体的主管们却很少介入绩效办理指标的确定和最终的绩效评估.3．“不合格”的直线经理由于直线经理们在整个绩效办理制度中介入甚少,他们很少意识到自身所承担的绩效办理职责,更缺乏绩效办理的相关技巧,结果造成他们较少和下属员工们沟通如何实现组织转变的绩效目标,更少对员工进行绩效指导和强化甚至逃避作为办理者本应承担的评判员工绩准备结果的责任,怕承担“恶名”.这种直线经理“不合格”的现象广泛存在,不但令员工们难以建立对企业的信任感,更无法从直线经理的办理中获得实现绩效目标的有效帮忙,最终将导致绩效办理实施失败或流于形式.4.乏力和激励的成长制度绩效办理必须与奖酬制度有效结合起来,真正在内部做到“奖惩清楚”,才干激倡议组织内部的积极性,从而形成内在驱动力.而正是由于缺乏有力的激励和成长制度才致使很多企业难以看到推行和实施绩效办理的成果.另外,还有企业在实施绩效办理的过程中单纯重视评估结果和物质激励,忽视了对员工后续能力提升赐与积极的指导,结果“过犹不及”,同样致使激励的效果大打折扣. 5．四个有效环节绩效办理制度是包含绩效目标设定、绩效指导、绩效考核、绩效奖励四个环节在内的过程.（1）企业要明确了解组织变动需要达成的整体目标,经过有效的沟通让各级员工理解自身任务和整体目标之间的联系关系程度,从而将整体目标层层分化到各级员工身上.这个过程是绩效办理过程中至关重要的环节,需要进行周密的目标分化,有效的沟通.（2）绩效目标设定之后,需要在组织变动的过程中不竭地强化绩效目标对员工任务的要求,对于各级办理层而言,不但要让下属员工清楚明了绩效指标,更应在任务中不竭指导和帮忙下属,促使其不竭达成目标（3）运用科学化的绩效考核东西督促员工进步；通常情况下,办理者按照之前设定的绩效目标,对下属员工进行考核并检查其完成情况.这一步在企业正常的年度绩效考核中往往是各级员工很是存眷和环节,也最容易引起内部员工不服衡的情绪.但在组织变动中,办理者们应当充分意识到,运用绩效考核更重要的目的是在于发明问题,找到员工行为或任务方法和组织变动目标不一致的地方,从而督促和指导他们进行改良.（4）在制定健全的绩效办理与成长制度后,还必须具备与其标的目的一致的战略性绩效奖励计划,才干有指导和激励的效果.绩效奖励是在绩效办理中最能产生效果的环节.通过设定绩效奖励机制,奖励那些组织变动中实现绩效目标,为转变和组织变动强调的标的目的一致的员工,并让他们成为其他员工的榜样.*绩效办理中存在的误区1．责任人误区绩效办理中一个基本的、不克不及不明确的问题是：到底谁来办理谁的绩效？谁来评估谁？由于绩效办理存眷的是企业中“人”的问题,因此经常被看做只是人力资源部的任务.在很多企业,人力资源部分红为了始终站在前台的“主角”,而真正了解员工能力和态度的一线经理却成了“配角”他们只是配合人力资源部分完成打分等非实质性的任务.企业之中最怕出现人力资源部“一言堂”的局面,真正了解业务和一线经理没有话语权,自然没有积极性办理和激励员工.实际上,在绩效办理模式下,人力资源部或者其他第三方人员都不成能替代员工的直接上司.绩效办理强调全员介入和调动大家的积极性,其中的“全员”指员工和直接上司.人力资源部只是在这个过程中建立帮助平台,收集汇总信息,应该是支持和帮助的角色.2．流程误区技术的进步促使企业办理中的许多体系都自动化、网络化.自动化、网络化无法取代诚恳的沟通和讨论.如果欠亨过沟通来获得正确的信息,即使自动化做得再好,得出的也将是错误的结果. 3．绩效计划误区很多企业中办理者和员工普遍混淆了绩效目标、岗亭职责、任务计划的不同,这往往是沟通不充分造成的.绩效目标是指企业、部分、员工在绩效周期内所要达成的任务目标和成果,岗亭职责则是某个岗亭的任务任务和活动的概略,任务计划则是对某个阶段具体任务内容或流程的进一步详细定义.例：对一个会计来说,“每月按时完成会计报表”应该是一项基本的岗亭职责,而“控制或降低成本”可能是一项绩效目标.又如：对市场部经理来说,“年底以前把产品A的市场占有率提高5%”是一项绩效目标,而“一季度完成某项促销活动”则是支持其目标的任务计划.4．绩效指标误区在绩效办理的各类误区中,关头指标误区可以说是最罕见、危害最大的一个.陷入这个误区的企业,通常会犯两种错误：犯的第一种错误,往往什么都要量化,这类企业从主不雅评价员工绩效的极端,走向量化评价员工所有任务的极端.指标的制定应有效和简单.另一个是绩效指标过细.评估数目多办理者们没有明确的评估重点,绩效指标众多,员工难以明确究竟什么才是自己的任务重点.绩效的衡量目标需要可衡量,但是可衡量不等于一定要量化. 6．反应与教导的缺位误区很多企业办理者埋怨,不进行评估,员工就没有压力,任务就难以落实.于是,他们频繁评估,却忽视了对员工的日常反应与教导.反应与教导是真正能够帮忙员工提升绩效的环节.这个环节的作用和办法与绩效评估的作用和办法完全不合.评估是阶段性的,其对象是一段时间内的任务结果,而教导则存在于整个过程中.绩效办理是一个没有尽头的持续改良过程,其中的改良,在很大程度上是通过教导而产生的效果.日常反应和教导应该坚持做,另外,办理者还应视员工的能力情况来调整反应与教导的频率.能力弱的员工,或许要加大教导的频率：而能力强的员工,则可相应减少频率.在这个环节,特别应该阐扬沟通的作用,以获得员工的承诺和绩效的快速改良.“一团体和一个企业的成长过程都是由于尽可能快、尽可能多的制造错误来学会成功.”。

全面解释绩效考核绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级治理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多成效做出价值判定的过程。

绩效考核（performance examine）绩效考核的应用绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。

薪酬与绩效在人力资源治理中，是两个密不可分的环节。

在设定薪酬时，一样已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对职员进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了鼓舞的作用。

[1]绩效考核的概念绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评判体系、评判标准及评判方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提升及综合实力的增强，事实上质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。

明确那个概念，能够明确绩效考核的目的及重点。

企业制定了战略进展的目标，为了更好的完成那个目标需要把目标分时期分解到各部门各人员身上，也确实是讲每个人都有任务。

绩效考核确实是对企业人员完成目标情形的一个跟踪、记录、考评。

绩效考核是检测产品结果和顾客需求的中意程度。

国内许多企业实行的绩效考核，事实上只是绩效治理中的一个环节。

完整的绩效治理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效鼓舞等内容。

两者最大的不同在于，绩效考核是在年底对过去绩效情形的回忆，甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重，"针对的是点"；而绩效治理则是向前看，侧重过程，通常需要一年时刻完成整个流程。

有新观点认为：绩效考核是运算企业的合力的过程。

通过一定的手段衡量出哪些因素推动企业进展，哪些因素制约企业进展。

从而找到平稳点，以达到企业和谐进展的目的。

绩效考评的形式1.按考评时刻分类：可分为日常考评与定期考评。

（1）日常考评。

指对被考评者的出勤情形、产量和质量实绩、平常的工作行为所作的经常性考评；（2）定期考评。

绩效考核是企业管理中非常重要的一环，其目的是衡量员工在工作中的表现并评价其贡献，同时也是激励员工提高工作效率，达到组织目标的手段之一。

在制定绩效考核制度时，需要考虑以下几个方面：
1.目标设定：绩效考核的目标应该与企业的战略目标一致。

因此，在设定绩效考核指标时，需要将个人、部门和企业的目标相互协调合理分配权重。

2.标准制定：对于每个绩效考核指标，需要制定相应的标准，以便对员工的表现进行客观、公正的评价。

标准制定应该基于数据和事实而非主观臆断。

3.反馈机制：及时的反馈对于员工可以明确
知道自己的工作表现及其优缺点，在下一轮
绩效考核中有更好的表现。

企业可以根据反
馈及时做出调整，提高工作效率和质量。

4.激励措施：绩效考核的结果不应该只是评价，良好的表现需要得到企业的认可和奖励。

这些奖励包括物质奖励（如薪资、奖金等）
和非物质奖励（如晋升、培训机会等），以
激励员工不断提高自身业绩，推动企业的持
续发展。

绩效考核对于企业管理和组织发展是至关重
要的，但是在实施过程中需要注意的是不能
只是简单的标榜目标达成而忽视了员工工作效率和素质的提高，并且所设定的绩效考核是科学合理公正可行的。