人力资源管理的系统论)

第一章 人力资源管理及其价值人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。

它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。

二、填空1.现实的人力资源是指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口，他们有时被称为“劳动力资源”。

2.劳动人口在于其具备的劳动能力，而人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。

作为人力资源的人的劳动能力首先表现为一种自然力，具有自然属性。

3. 人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。

三、论述人力资源的特点有哪些？1.存在状态的生物性。

人力资源的承载者是人，因此是有生命的“活”的资源，它与人的自然生理特征息息相关。

人力资源具有生物特性。

2.开发对象的能动性。

许多资源在其被开发的过程中完全处于被动地位，而人力资源则不同，它在被开发过程中具有能动性，这也是人力资源与其他资源的最根本的区别。

人力资源的能动性表现：1）自我强化。

即人能够通过学习来提高自身的素质和能力。

2）功利性的投向。

3）爱岗敬业，积极工作，创造性的劳动，这是人力资源能动性的最主要方面，也是人力资源发挥潜能的决定性因素。

3.生成过程的时代性。

4.使用过程的时效性。

5.开发过程的持续性。

6.使用过程的再生性。

7.闲置过程的消耗性。

8. 人力资源的社会性。

从人类社会经济活动角度看，人类劳动是群体性劳动，不同的劳动者都会处于一定的劳动集体之中，这是人力资源社会性的微观基础。

从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的，它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动。

从本质上讲，人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有，而不应仅仅归属于某一个具体的社会经济单位。

四、简答人力资源的地位和作用？社会组织的正常运转和企业的生产经营活动，均离不开人力资源、经济资源、自然资源和信息资源。

《人力资源管理概论》复习提纲一、问答题1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。

能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。

还能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。

作用:（1）人力资源是财富形成的关键要素人力资源构成社会经济运动的基本前提。

从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。

人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。

人力资源把自然资源转化成社会财富。

人力资源的使用量也决定了财富的形成量。

（2）人力资源是经济发展的主要力量随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。

知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力。

“知识进展”是经济增长的最主要因素。

（3）人力资源是企业的首要资源人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源，保证企业最终目标得以实现的。

人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。

2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。

功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。

吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。

(基础)维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。

(保障)开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。

(手段)激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。

(核心)目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。

人力资源管理培训心得体会（精选6篇）人力资源管理培训心得体会1通过近期的人力资源培训学习，本人切实的感觉到了自身的提高，在此感谢上级安排的此次学习活动，感谢每一位授课老师精彩的授课。

此次的培训学习，使自己的理论基础，道德水准，业务修养等方面有了比较明显的提高，进一步增强了学习理论的自觉性与坚定性，增强了做好新形势下本职工作的能力和信心。

参加本期培训本人主要有以下几方面体会和收获：通过培训，使我进一步增强了对人力资源管理学习的重要性和迫切性的认识。

例如：179号确定的送达程序，按照《企业职工奖惩条例》第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。

因此企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人，本人不在的，交其同住成年亲属签收。

直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。

只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。

自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。

在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。

能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。

经过这次培训学习，我深刻认识到科学运用人力资源管理办法的重要性，以科学发展的态度，通过过程控制，持续改进等方法，逐步实现人力资源的管理化，圆满的完成工作任务。

人力资源管理培训心得体会2在公司的领导下，我参加了一个关于《非人力资源管理》的讲座。

在这节课上，听完讲座后，我感受到了很多，也感受到了很多，主要有以下几点：一、没有完美的个人，只有完美的团队。

个人的能力是有限的，只有进入团队的力量是无穷无尽的。

一支好的团队必须首先团结起来。

其次，我们应该学会相互学习，学会宽容和理解。

团队成员应该更多地为对方而改变。

如果他们不宽容，他们就会兼容。

注: 1.本复习材料可用于自考人力资源管理专业（020218）中的《人力资源开发与管理》（06093）科目2.有下划线的部分为名词解释部分3.本材料根据经济管理出版社李中斌所著《人力资源开发与管理概论》整理所成4.本材料整理者水平有限, 仅供参考, 如有错误之处, 望各位童鞋包涵第一章人力资源开发与管理导论1.人力资源是指能够推动组织进步和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。

2.人力资源的特征: 形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。

3.人力资源开发与管理是采用科学的方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力经常保持合理比例, 同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调, 充分发挥他们的主观能动性, 使人尽其才、事得其人、人事相宜, 从而最大限度地实现组织的目标。

4.人力资源开发与管理形成于20世纪初, 美国泰罗。

人事部门正式出现于20世纪20年代。

5.传统人事管理和人力资源开发与管理的差别: 人力资源开发与管理的视野更宽阔；人力资源开发与管理的内容更为丰富；人力资源开发与管理更加注重开发人的潜能；人力资源开发与管理更具有系统性。

总之, 以往的人事管理者处在幕僚地位, 只是为领导者提供建议, 并不参与决策。

随着人力资源开发与管理地位的提高, 人力资源部门上升为具有决策职能的部门。

工作人员的职能从简单地提供人员, 到为人员设计安排合适的工作；从只管人, 到管理人与工作的关系、人与人的关系、工作与工作的关系；从咨询到决策。

6.人力资源开发与管理的五项职能：获取（包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用）, 保持(包括保持员工的工作积极性, 保持健康安全的工作环境), 发展（包括员工培训、职业发展管理）,评价（工作评价、绩效考核、满意度调查）调整(人员调配系统、晋升系统）7.人力资源开发与管理的目的: ①为满足企业任务需要和发展要求；②吸引潜在的合格的应聘者；③留住符合需要的员工；④激励员工更好地工作；⑤保证员工安全和健康；⑥提高员工素质、知识和技能；⑦发掘员工的潜能；⑧使员工得到个人成长空间。

第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理概述【学习目标】通过学习，明确现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点，战略性人力资源管理的概念和特征；掌握战略性人力资源管理衡量标准，以及对战略性人力资源管理基本特征进行分析的方法。

【知识要求】一、正确地界定战略性人力资源管理的基本概念“战略人力资源管理”一词，实际上就是“战略性人力资源管理”或者“战略上的人力资源管理”，如从英文原意看，后者的翻译也是比较确切的。

与此有关的术语还有“人力资源战略管理”(Human Resource Strategic Management)或者“人力资源策略管理”，以及“人力资源战略”(Human Resource Strategy)。

首先，应当明确“战略”与“策略”两个基本概念的差异性。

战略和策略都是军事上常用的专业术语，战略是指指导战争全局的计划或规划，是事关全局发展的大政方针和策略，而策略是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。

很显然，战略是策略的上位概念，这说明一些港台人力资源管理专家将Strategic一词译为“策略(性)”，要比“战略(性)”更确切一些，因为人力资源战略毕竟是企业总体战略的重要部分。

其次，人力资源战略(规划)与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的。

人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所做出的总体策划。

人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。

对战略性人力资源管理概念的理解，有的学者认为，它是“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”；有的专家认为，它是“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”；还有的同志认为，它是“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”，它包括识别实施业务战略所需配备人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。

管理学十大经典理论管理学是一门研究管理和组织的学科，它主要关注企业、组织和机构的管理和运营。

管理学的范围广泛，包括战略管理、人力资源管理、市场营销、财务管理等等。

在管理学中，存在着很多经典理论，这些经典理论被广泛应用于企业和组织的管理和运营中。

本文将介绍管理学十大经典理论。

1、泰勒管理思想泰勒管理思想是管理学的奠基之一，也是现代管理的基石。

泰勒提出了科学管理和劳动分工的概念，强调科学方法的应用和人力资源最大化的利用，对现代企业的生产和管理做出了巨大的贡献。

2、韦伯理论韦伯理论是管理学中的一个重要流派，韦伯强调权威性、规则性和合法性，他认为企业组织架构应该建立在这三个基础上。

他的理论提供了一个基于规则、层级和权威的企业组织框架，对企业管理的规范化和形式化起到了积极的作用。

3、马斯洛需求层次理论马斯洛提出的需求层次理论是管理学中的一项重要成果。

他认为人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。

这个理论强调了人的精神需求和心理需求，引导企业管理者更好地关注员工的满足感和发展潜力，提升企业绩效。

4、系统论系统论是管理学中一个重要的方法论，主要是研究企业管理系统和企业组织的运转规律。

系统论认为企业是一个有机系统，包括多个部门、流程和功能，这些部分相互作用和影响，并以一定目标为导向。

系统论强调了集成化、整体性和协同性，有助于企业精细化管理和优化运营。

5、哈茨伯格双因素理论哈茨伯格双因素理论是企业管理中一个常用的理论，他认为员工的工作满意度由两个因素决定。

一是基本工作条件的满足，如工资福利、工作环境等；二是工作内容的挑战性和发展性。

这个理论强调了个人成长和发展的重要性，为企业提供了提升员工工作满意度和忠诚度的思路。

6、弗雷德里克森领导风格理论弗雷德里克森领导风格理论是研究领导与管理的重要理论。

他认为领导风格可以分为任务导向型和关系导向型两种类型，这两种类型可以通过组织目标的具体情况来选择。

学术研究中的管理学理论：一种深度分析摘要：本文旨在深入探讨学术研究中的管理学理论，从战略管理、组织行为学、人力资源管理和系统论四个主要领域进行详述。

我们将分析这些理论如何影响学术研究和商业实践，并探讨未来的研究方向。

一、引言管理学是研究组织行为和决策的学科，其理论在过去的几十年中经历了显著的发展。

这些理论不仅影响了学术研究，也推动了商业世界的变革。

本篇文章将详细讨论四种主要的管理学理论：战略管理、组织行为学、人力资源管理和系统论，以及它们如何影响学术研究和商业实践。

二、战略管理战略管理理论关注企业如何在变化的环境中制定和实施有效的战略。

这一领域的研究为学术界和企业提供了许多有价值的见解，帮助人们理解如何在不断变化的市场环境中保持竞争优势。

战略管理理论在学术研究和商业实践中的应用表明，它已经超越了理论本身，成为推动企业成功的重要工具。

三、组织行为学组织行为学研究了个体、团体和组织的行为，以及这些行为如何影响组织绩效。

该领域的研究为理解员工绩效、员工士气和组织创新提供了基础。

组织行为学在学术研究和商业实践中的应用表明，它不仅有助于提高组织效率，还有助于解决一些复杂的组织问题。

四、人力资源管理人力资源管理理论关注如何通过有效的招聘、培训和激励制度来提高员工的绩效。

这一领域的研究对于理解如何吸引和留住人才具有重要意义。

在学术研究和商业实践中，人力资源管理理论的应用表明，它已经超越了理论本身，成为推动企业成功的关键因素之一。

五、系统论系统论强调组织是一个复杂的系统，其各个部分相互作用以影响整体绩效。

这一理论为理解组织的动态行为提供了新的视角，为学术研究和商业实践提供了新的工具和方法。

系统论在学术研究和商业实践中的应用表明，它正在推动组织理论和管理的跨学科研究，并有望在未来产生更多的创新成果。

六、结论总的来说，这四种管理学理论在学术研究和商业实践中都发挥了重要作用。

它们不仅提供了理解组织行为和决策的新视角，还为解决复杂的商业问题提供了新的工具和方法。

战略人力资源管理的特征分析（作者:___________单位: ___________邮编: ___________）[摘要] 战略人力资源管理区别于传统的人力资源管理，具有人本性、战略性、系统性、动态性、价值导向性和知识性等特征。

[关键词] 战略人力资源人力资源管理特征一、人本性战略人力资源管理的首要特征应是其人本性。

这首先表现在人力资源管理的目的上，传统的人事管理或人力资源管理的终极目的都是为了把事做好,是以事为中心的,管理中单纯追求经济目标的实现。

战略人力资源管理的目的则包括经济目的和社会目的两个方面,是二者的有机统一,即它一方面通过人力资源管理提升企业绩效,获得持续的竞争优势;另一方面将人力资源的开发与发展本身作为其人力资源管理的重要的甚至是终极的目的。

其次，战略人力资源管理的人本性表现在管理者对人的认识、态度和管理方式上。

管理者持有一个基本的共识，即人力资源是组织的第一资源。

组织战略目标的达成必须通过组织内的人力资源的有效使用来实现，而组织发展的目标也必须与员工个人的目标实现有机的统一。

从这些基本的观念出发，管理者在人力资源管理过程中不再将员工看作”工具”，而是把员工当作客户。

组织在管理中不再单纯依靠劳动契约来约束员工的行为，而是更加重视与员工的沟通，注重通过向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务来建立组织与员工之间的心理契约，并以此促进组织与员工的共同发展。

二、战略性战略人力资源管理的战略性主要体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配。

人力资源管理不再局限于人力资源管理系统本身，而是自觉地将人力资源管理与组织的发展战略结合起来，让人力资源管理为组织总体战略目标的实现服务。

在这种观念下，人力资源管理者更加着眼未来，对组织内外环境的变化保持着高度的敏感，时刻关注着环境变化对组织发展的影响，并能主动地分析组织的人力资源管理工作应该如何应对这些变化以保证组织战略目标的实现。

同时，人力资源管理的目标不仅仅是满足组织近期的发展需要，而是注重让组织从人力资源的角度构建核心竞争力，保证其持续、稳健的发展。

管理学中的九大经典理论在现代管理学中，有许多经典的理论被广泛研究和应用。

这些理论的出现和发展，极大地推动了管理学的发展和管理实践的创新。

本文将介绍九大经典管理理论，并阐述它们的基本原理和实际应用。

1. 科学管理学理论简介：科学管理学是由美国工业工程师弗雷德里克·泰勒于20世纪初提出的一种管理理论。

该理论认为，通过对作业过程的分析和优化，可以提高生产效率，降低成本，最大程度地满足员工和企业的利益。

它强调工作标准化、劳动分工、时间和运动研究等因素对工作效率的影响。

实际应用：科学管理学的原则被广泛应用于现代组织的生产和管理。

通过科学管理学的应用，企业可以优化流程，提高生产效率，从而提高产品质量，降低成本，确保产品交付的时间。

2. 行为管理学理论简介：行为管理学是20世纪30年代提出的一种管理理论。

该理论认为，管理者必须了解员工的行为、动机因素和个性特点，并积极引导和激励员工的积极行为，从而提高生产效率和企业绩效。

行为管理学强调员工的满意度和参与度对组织效能的影响。

实际应用：在现代管理实践中，行为管理学的原则被广泛应用于员工管理和激励。

通过了解员工的需求和动机，企业可以设计适合员工的工作环境，制定适度的奖惩机制，提高员工的参与度和工作效率。

3. 管理层次理论理论简介：管理层次理论是由美国学者亨利·明斯伯格于20世纪60年代提出的管理理论。

该理论认为，管理层次可以分为实施者、领导者、管理者三个层次，并强调领导者和管理者在管理中的不同作用。

领导者通过激发员工的热情和动机，带领员工达成目标，而管理者则通过规划、组织、控制等方法，将企业战略转化为可操作的计划和目标，并确保其实现。

实际应用：在现代企业管理中，管理层次理论被广泛应用于领导力和管理能力的培养和发展。

通过了解管理层次和不同层次对企业管理的作用，企业可以培养出优秀的领导者和管理者，从而提高企业的绩效和市场竞争力。

4. 有机系统论理论简介：有机系统论是由英国学者凯特·马里在20世纪50年代提出的管理理论。

２００１年５月培训与研究——湖北教育学院学报Ｍａｙ．２００１篁堡堂篁垒塑型蝗型塑堂地型堡些ｉ墅墼堑些墅；！垒些；量中国古代有关人力资源管理的朴素系统观向佐春李必强闰梅摘要：本文从现代人力资源管理的角度出发，运用当代一般系统理论的原理。

从整体观、层次观、动态观及有序性等方面，对中国古代的朴素系统观进行了新的诠释。

关键词：中国古代人力资源管理系统观中图分类号：Ｃ９３一０６儒学自西汉以后，一直是封建统治阶级所主要依靠的思想体系，所以，本文主要以儒学作为论述的中心。

值得注意的是，正是在中国封建社会，中国的科技在世界上处于领先地位长达几十个世纪，这与儒家社会管理理论有一定的联系。

根据儒家学说，对社会的管理，说到底是对人的管理，因此，对人的研究构成儒家学说的理论基础。

孔子以“仁”学作为他全部思想的核心，这是大多数学者所公认的。

何为“仁”？孔子自己作了概括的回答：“仁者，人也”（＜礼记・中庸＞）。

就是说，仁是关于人的学说。

孔子以后，孟、苟及汉代大儒董仲舒，都对人、对人性作了许多研究。

诚然，诸子百家普遍关心“人”的问题，但是，比较起来，儒家对人的研究是最深入的。

从一定程度上，可以说，儒学本质上就是人学。

另外，儒家对人的研究，其最大的特点在于他们与朴素系统观的结合，本文就这一点，作一些粗浅的分析。

１．有关人力资源管理的整体观说到整体论在系统论中的地位，正如现代系统论的创始人贝塔朗菲所说的：“一般系统论是对‘整体’和完整性的科学探索”［１］。

所以，从某种意义上讲，系统论就是一种整体论。

包括儒学在内的中国传统哲学把世界看成是相互联系的整体，认为任何事物都不会孤立存在，他们把宇宙、自然、社会、人体乃至动物、植物都看成一个有联系的整体［２］。

如儒家的天、地、人“三材”论，就是把人与自然界视为一个整体，人是自然的一部分。

同理，人与社会环境，也是这种关系。

儒家对人的研究，是从社会整体出发，而不是像西方传统的社会历史观那样，从个体的人出发。

1.人力资源管理的含义是什么？从综合的角度出发来解释，所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策,制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工工作积极性，充分发挥了员工潜能，进而促进组织目标和实现的管理活动。

2。

什么是战略性人力资源管理?战略性人力资源管理特征有哪些?所谓战略性人力资源管理体系是指在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发,籍以创造协同价值，达成企业战略目标的方法体系，包括战略性人力资源管理理念、战略性组织管理体系、战略性工作管理体系、战略性人力资源配置体系、战略性薪酬管理体系、战略性绩效管理体系、战略性培训教育体系以及战略性人才培养体系等。

在对内外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰的勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系，从而形成一个完整的人力资源战略系统.战略性人力资源管理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制。

基本特征（1）战略性战略性是战略人力资源管理最根本的特征.主要体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配。

人力资源管理的战略性时的人力资源管理部门在组织中的地位发生转变,人力资源管理部门的地位也得到提升。

（2）系统性企业为了获得竞争优势而设计的人力资源管理政策、制度与管理实践等构成的一个系统。

战略性人力资源管理的系统性主要体现在以系统论的观点看待人力资源管理.系统性强调的是系统内个要素之间的协调与配合,追求系统总体功能的最优。

系统性既要求人力资源管理决策的系统性，更强调人力资源管理者的整体思想和协作意识。

（3）匹配性匹配性是战略人力资源管理的核心要求，包括纵向匹配和横向匹配纵向匹配主要指人力资源管理战略与组织的匹配，以及人力资源子系统战略与人力资源管理战略的匹配。

1.人力资源管理的含义是什么？从综合的角度出发来解释，所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策，制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工工作积极性，充分发挥了员工潜能，进而促进组织目标和实现的管理活动。

2.什么是战略性人力资源管理？战略性人力资源管理特征有哪些？所谓战略性人力资源管理体系是指在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，籍以创造协同价值，达成企业战略目标的方法体系，包括战略性人力资源管理理念、战略性组织管理体系、战略性工作管理体系、战略性人力资源配置体系、战略性薪酬管理体系、战略性绩效管理体系、战略性培训教育体系以及战略性人才培养体系等。

在对内外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰的勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系，从而形成一个完整的人力资源战略系统。

战略性人力资源管理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制。

基本特征（1）战略性战略性是战略人力资源管理最根本的特征。

主要体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配。

人力资源管理的战略性时的人力资源管理部门在组织中的地位发生转变，人力资源管理部门的地位也得到提升。

（2）系统性企业为了获得竞争优势而设计的人力资源管理政策、制度与管理实践等构成的一个系统。

战略性人力资源管理的系统性主要体现在以系统论的观点看待人力资源管理。

系统性强调的是系统内个要素之间的协调与配合，追求系统总体功能的最优。

系统性既要求人力资源管理决策的系统性，更强调人力资源管理者的整体思想和协作意识。

（3）匹配性匹配性是战略人力资源管理的核心要求，包括纵向匹配和横向匹配纵向匹配主要指人力资源管理战略与组织的匹配，以及人力资源子系统战略与人力资源管理战略的匹配。

战略性力资源管理战略性人力资源管理（一）战略性人力资源管理的内涵战略性人力资源管理于20世纪80年代产生，是相对于传统人力资源管理而言的一种新的人力资源管理形态。

不同的学者从不同角度提出了战略性人力资源管理的定义，到目前为止，大家对战略性人力资源管理的概念还没有完全达成共识。

戴瓦纳、弗布鲁姆和狄凯提出了关于战略性人力资源管理的基本框架。

他们认为，组织外部环境（如经济、政治、文化或技术环境等）的变动，将会促使组织内部的战略、组织结构及人力资源管理做出适应性调整，它们将通过相互间的协调与配合，帮助组织迅速适应环境的变化。

同样，组织内部也要自发地调整战略、组织结构以及人力资源管理，从而构建出完整的战略性人力资源管理系统，其理论模型如图1-5所示。

图1-5 戴瓦纳等人的战略性人力资源管理基本框架图米勒则认为，战略性人力资源管理是组织中所有与人力资源有关的决策，而这些决策主要是为了协助组织实施战略以获得竞争优势。

怀特和麦克马汉将战略性人力资源管理定义为使组织实现其战略目标的、有计划的人力资源部署和管理行为。

其具体包括：（1）将人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源；（2）强调通过人力资源规划、人力资源政策及具体的人力资源活动，达到可以获取竞争优势的人力资源配置；（3）强调获取竞争优势的人力资源配置，使之能够与组织战略垂直匹配，并能在组织内部各种活动间水平匹配；（4）强调所有人力资源活动皆为一个目的，即实现组织目标。

舒勒将战略性人力资源管理定义为运用整合和调整的方式，以确保：（1）人力资源管理活动与组织的经营战略及战略性需求相匹配；（2）人力资源政策能与组织内的水平职能政策及垂直层级结构保持一致；（3）人力资源管理实践是经过调整修正得到的，需要管理者与员工共同参与，并且能够为组织成员所接受。

泰森将战略性人力资源管理界定为整合公司与战略业务单元（SBU）的人力资源战略，包括把员工视为资产、分析组织变革的需求、提出并购或合并的建议、确认人才需求以及战略性人力资源规划等。