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如何调整公司薪酬管理制度任何薪酬制度的调整都需要基于详尽的数据分析。
公司应该收集并分析行业薪酬标准、员工绩效数据、员工满意度调查结果以及公司的财务状况。
这些信息将为薪酬调整提供客观依据，并确保新的薪酬制度既符合市场趋势，又与公司的经济能力相匹配。
薪酬管理调整过程中应考虑员工的个体差异。
不同的职位、工作性质、经验和技能水平都应当反映在薪酬结构中。
因此，建立一个多层次、多维度的薪酬体系是必要的。
这可能包括基本工资、绩效奖金、长期激励计划以及其他福利和补贴。
透明性也是现代薪酬管理制度不可或缺的一环。
员工需要清楚地理解他们的薪酬是如何确定的，以及他们可以如何通过提高个人绩效来影响自己的收入。
因此，制定明确的薪酬政策和晋升路径对于维护员工的积极性和忠诚度至关重要。
定期审查和调整薪酬制度也是必不可少的。
随着时间的流逝和业务的发展，原有的薪酬体系可能会变得不再适用。
因此，公司应该设立定期审查机制，以确保薪酬制度始终与公司目标和员工需求保持一致。
在实施新的薪酬管理制度时，还需要考虑到潜在的法律和税务影响。
确保所有的薪酬安排都符合当地的法律法规，并且从税务角度进行优化，可以避免未来的法律风险和不必要的财务负担。
沟通是成功实施薪酬管理调整的关键。
公司应该通过适当的渠道与员工沟通即将发生的变化，解释新制度的好处，并回答员工可能有的任何疑问。
良好的沟通可以减少误解，增强员工对新制度的信任和接受度。
调整公司薪酬管理制度是一个综合性的过程，需要基于数据的分析，考虑个体差异，保持透明性，定期审查，遵守法律法规，并通过有效沟通来实施。
通过这些步骤，公司可以确保其薪酬制度既能激励员工，又能支持公司的长期发展。
优化薪酬结构的策略在现代企业管理中，薪酬结构被视为一项重要的人力资源管理策略，其优化对于企业的发展至关重要。
本文将探讨优化薪酬结构的策略，以帮助企业更好地激励员工，提高员工的工作积极性和企业的绩效。
以下是一些有效的策略，可供企业参考和应用。
1. 建立公平合理的薪酬制度优化薪酬结构的首要步骤是建立一个公平合理的薪酬制度。
这意味着薪酬应该与员工的贡献和表现相匹配。
为了实现这一目标，企业可以采用绩效评估和薪酬差异化的方法，根据员工在工作中的表现和成果给予相应的薪酬奖励。
这不仅可以激励员工努力工作，提高绩效，还可以增强员工的归属感和满意度。
2. 引入绩效奖金和福利计划为了促进员工的积极性和对薪酬结构的认同，企业可以考虑引入绩效奖金和福利计划。
绩效奖金是一种根据绩效表现给予额外奖励的机制，可以激励员工在工作中更加努力，追求更高的绩效。
福利计划包括养老金、医疗保险、健康福利等，对于员工而言是一种长期稳定的薪酬回报，有助于增加员工的福利感和对公司的忠诚度。
3. 提供培训和发展机会优化薪酬结构也要考虑员工的职业发展和成长。
为了吸引和留住优秀的员工，企业应该提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，并为其未来的职业发展做好准备。
通过在工作中提供不同的学习机会和职业发展路径，员工可以感受到公司对他们的关心和重视，从而更加投入到工作中。
4. 实行灵活的薪酬体系随着社会的不断变化和发展，企业的薪酬结构也需要具备灵活性。
企业可以考虑采用特许薪酬、股权激励、股票期权等形式，来吸引和激励高层管理人员和核心员工。
此外，企业还可以根据市场竞争情况和员工需求进行薪酬调整，确保与其它同行业企业在薪酬方面的竞争力。
5. 强调综合福利待遇除了薪酬本身外，综合福利待遇也是吸引和激励员工的重要因素之一。
企业可以考虑为员工提供灵活的工作时间、带薪假期、员工福利优惠、健身俱乐部会员资格等福利待遇，从而增加员工的满意度和忠诚度。
这种综合福利待遇的优化将更全面地满足员工的需求，提高员工的工作效率和工作质量。
薪酬的策略在制定薪酬策略时，公司需要平衡各种因素，包括职位的价值、市场竞争、员工的技能和经验、绩效等。
下面是一些参考内容，帮助公司制定有效的薪酬策略：1. 市场定位：了解行业市场竞争情况，并确定公司在市场中的定位。
这包括了解所在行业的大致薪酬水平、职位的价值和竞争对手公司的薪酬策略。
2. 差异化薪酬：考虑员工在公司内外的市场价值差异，并根据职位的重要性、紧缺程度以及员工的绩效来确定具体薪酬水平。
高价值和高绩效员工可获得更高的薪酬，以保持他们的工作积极性和留住人才。
3. 绩效奖励：建立明确的绩效评估机制，根据绩效对员工进行奖励。
薪酬与绩效挂钩可以提高员工的工作动力，并向他们传递明确的目标和期望。
4. 福利制度：提供具有竞争力的福利制度，如健康保险、退休计划、带薪休假以及灵活的工作安排等。
这些福利可以吸引和留住优秀员工，并提高员工的福利满意度。
5. 薪酬调研：定期进行薪酬调研，了解市场薪酬趋势，评估公司的薪酬水平是否具有竞争力。
调研结果可以为公司制定合理的薪酬增长计划提供参考。
6. 薪酬透明：建立透明的薪酬制度，向员工解释薪酬体系和薪酬决策的依据。
透明的薪酬制度可以增加员工对公司的信任感，减少不公平感和猜测。
7. 薪酬结构：确定薪酬结构，包括基本工资、津贴、奖金、股权激励等。
不同职位和层级的员工应该有不同的薪酬结构，以反映其不同的价值和贡献。
8. 培训和发展：提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
公司可以建立与薪酬关联的培训计划，通过培训和发展来提高员工的绩效和薪酬水平。
9. 动态调整：薪酬策略应根据市场环境、业务发展和公司绩效等因素进行动态调整。
定期审查薪酬策略的有效性，并根据需要进行调整，以保持策略的灵活性和适应性。
10. 参与和沟通：公司应该与员工进行薪酬沟通，了解他们对薪酬策略的看法和反馈。
员工参与可以提高员工对薪酬决策的认同感，并增加他们对公司的忠诚度。
综上所述，制定有效的薪酬策略需要考虑多个因素，并且需要定期审查和调整。
国际化背景下的薪酬策略调整国际化背景下的薪酬策略调整一、国际化背景下企业面临的新挑战（一）市场竞争格局的变化在国际化浪潮中，企业的市场竞争范围从国内拓展至全球。
不同国家和地区的企业纷纷进入国际市场，带来了多样化的产品、服务和商业模式。
企业不仅要与本土企业竞争，还要应对来自全球各地的竞争对手。
例如，一家原本在国内市场占据主导地位的电子制造企业，在进入国际市场后，发现面临着来自韩国、、等国家同行的激烈竞争。
这些竞争对手在技术研发、品牌建设、成本控制等方面各有优势，使得市场竞争更加复杂和激烈。
（二）文化差异的影响不同国家和地区有着独特的文化背景，这些文化差异在企业运营的各个方面都有所体现，尤其在薪酬管理方面。
文化价值观影响着员工对薪酬的期望、对工作回报的认知以及对激励方式的偏好。
在一些集体主义文化浓厚的国家，如，员工可能更注重团队整体的薪酬公平性和福利待遇，对长期稳定的雇佣关系和基于资历的薪酬晋升体系较为认同；而在个人主义文化盛行的国家，如，员工更关注个人绩效与薪酬的直接挂钩，对短期激励和个人成就的认可更为看重。
（三）法律法规与政策环境的不同国际化经营使企业必须面对不同国家和地区的法律法规与政策环境，特别是在劳动法律法规方面，对薪酬制度有着严格的规定。
例如，在欧洲一些国家，法律对最低工资标准、工作时间、加班工资、员工福利等方面都有详细且严格的要求；而在新兴市场国家，相关法律法规可能相对宽松，但也在不断完善过程中。
企业如果不了解并遵守当地的法律法规，可能面临高额的法律风险和经济赔偿，这对企业的薪酬策略制定和调整提出了很高的要求。
二、薪酬策略调整的重要性（一）吸引和保留国际化人才在国际化背景下，企业的发展需要具备跨文化沟通能力、全球视野和专业技能的国际化人才。
合理的薪酬策略能够吸引这些优秀人才加入企业。
例如，一家跨国金融企业在拓展亚洲市场时，为了吸引当地具有丰富金融从业经验和客户资源的高端人才，提供了具有竞争力的薪酬福利待遇，包括高额的基本工资、丰厚的年终奖金以及股票期权等长期激励措施，成功组建了一支高素质的本地化团队，为企业在亚洲市场的业务拓展奠定了坚实基础。
绩效考核与薪酬管理体系的优化策略分析摘要：从本质来看，企业间的竞争就是人才之间的竞争，要加强对人力资源管理的关注，将人才作为企业争夺的宝贵资源。
在新的时代背景下，员工的需求也不仅限于基本的工资，也会看重福利待遇、精神激励、工作晋升机会等各个方面。
在实际工作中，企业领导人员要深入分析绩效考核和薪酬管理之间的关系，根据不同岗位在工作内容、工作强度等方面的差异，以公平、透明、公开作为原则，制定完善的管理制度，从而激发职工工作积极性，为企业发展营造良好的内部环境。
但是就目前情况来看，不管是在绩效考核还是薪酬管理体系方面，部分企业的问题都比较突出，例如绩效考核不具有差异性，薪酬管理体系不健全，员工参与度不够等。
如何解决上述问题，是企业人力资源管理部门需要思考和关注的重点。
因此，对绩效考核和薪酬管理体系的优化进行分析具有重要意义。
关键词：绩效考核；薪酬管理一、绩效考核及薪酬设计概述1. 绩效考核。
从字面意思上来看，绩效就是“业绩”与“效果”，即投入与产出形成的结果，能够如实反映职工在一段时间内的工作状态，以及对企业发展做出的贡献。
绩效并非一成不变的，而是随着职工个人能力的增强，以及工作效率的提升而不断发生变化，具有多因性、多维性、动态性的特点。
多因性表现在职工绩效优劣并不是由单一因素决定的，而是多种因素共同作用的结果；多维性是指绩效的评价要从多个维度进行，并非只针对某一方面对职工进行评价；动态性指的是员工绩效会随时发生变化，可能从好到坏，也可能从坏到好。
目前我国绝大部分企业职工的薪酬体系都是由基本工资加绩效或奖金组成。
绩效管理作为评判工作能力、激发工作动力、提高工作效率的方法之一，使其成为了人力资源管理的重点内容。
2. 薪酬设计。
薪酬的主要构成包括基本工资、福利待遇、保险，以及其他直接或间接性的报酬，是员工获得的报酬的总和，且根据其形式可分为物质和精神两种。
在企业人力资源管理中，薪酬管理作为重要环节，需要引起充分关注。
2024年薪酬体系设计方案
目录
1. 薪酬体系设计的重要性
1.1 帮助吸引和留住人才
1.2 激励员工发挥潜力
2. 2024年薪酬体系设计策略
2.1 弹性薪酬方案
2.2 绩效奖金制度
3. 薪酬体系设计的关键考量因素
3.1 行业标准
3.2 公司财务状况
4. 实施薪酬体系设计的步骤
4.1 制定明确的目标
4.2 与员工沟通透明
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薪酬体系设计的重要性
薪酬体系设计是企业管理中至关重要的一环，它可以帮助企业吸引和留住优秀的人才。
在竞争激烈的市场环境中，员工往往会选择薪酬福利较好的企业就业。
同时，良好的薪酬体系也可以激励员工更好地发挥潜力，提高工作效率和质量。
2024年薪酬体系设计策略
在设计2024年的薪酬体系时，可以考虑采用弹性薪酬方案。
这种方案可以根据员工的实际工作表现和贡献程度进行个性化调整，更好地激发员工的工作积极性。
另外，设置绩效奖金制度也是一种有效的激励方式，能够激发员工在工作中展示更高的工作热情和效率。
薪酬体系设计的关键考量因素
在设计薪酬体系时，需要考虑行业的薪酬标准，确保企业的薪酬水平具有竞争力。
同时，也需要考虑公司的财务状况，确保薪酬支出
在可控范围内，避免造成财务压力。
实施薪酬体系设计的步骤
要成功实施薪酬体系设计，首先需要制定明确的目标和指导原则，确保设计的薪酬体系符合公司的战略目标。
其次，需要与员工进行透明的沟通，让员工了解薪酬体系的设计理念和运作机制，提高员工对薪酬体系的认同感和参与度。
第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能，提高工作效率，同时也能吸引和留住优秀人才。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。
二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。
（1）基本工资：根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工的基本生活需求。
（2）岗位工资：根据岗位的职责、要求、风险等因素确定，体现岗位价值。
（3）绩效工资：根据员工的绩效表现确定，激励员工提高工作效率。
（4）奖金：根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定，奖励优秀员工。
（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，保障员工的基本权益。
2. 薪酬体系原则（1）公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正。
（2）激励原则：通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。
（3）竞争原则：使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。
（4）合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。
三、薪酬管理设计方案1. 基本工资（1）确定基本工资水平：参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素，确定基本工资水平。
（2）调整基本工资：根据物价上涨、企业经济效益等因素，定期调整基本工资。
2. 岗位工资（1）岗位评价：采用岗位评价方法，对各个岗位进行价值评估。
（2）岗位等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为不同等级。
（3）岗位工资标准：根据岗位等级，制定相应的岗位工资标准。
3. 绩效工资（1）绩效指标设定：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效指标。
（2）绩效评价方法：采用360度评价、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行评价。
（3）绩效工资计算：根据绩效评价结果，计算绩效工资。
4. 奖金（1）奖金种类：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（2）奖金发放标准：根据企业经济效益、员工贡献等因素，制定奖金发放标准。
企业调薪调整方案1. 背景与意义在市场环境不断变化的情况下，企业需要不断地调整员工薪酬水平以保持与市场的竞争力。
薪酬调整不仅可以提高员工的满意度和工作积极性，也能够提升企业的绩效和竞争力。
因此，制定合理的企业调薪调整方案显得尤为重要。
2. 薪酬调整的原则企业在制定薪酬调整方案时，需要遵循以下原则：2.1 公平原则调薪应该基于员工的工作成绩、岗位职责、市场行情等客观因素，不同员工在相似情况下不应该受到不公平的待遇。
2.2 透明原则制定调薪方案应该透明公开，员工应该清楚知道自己的薪酬体系，以免造成员工对薪酬体系的不信任和感觉不公。
2.3 可持续原则调薪的力度应该适合企业经济压力和市场环境变化，调薪力度应该与企业绩效挂钩，防止过高调薪对企业财务造成不良影响。
3. 薪酬调整的策略企业在制定薪酬调整方案时，需要考虑到不同员工的薪酬需求和市场行情，从而制定具有前瞻性和针对性的薪酬调整策略。
以下是几种可能的方案：3.1 工资调整工资作为员工收入的主要来源，调整工资可以始终保持员工的收入水平与市场情况相符。
企业可以根据员工的绩效和市场行情来制定调薪方案，例如涨幅在5% - 10%内。
3.2 奖金制度奖金作为一种员工动力激励手段，为员工提供额外的薪酬回报。
企业可以根据员工的绩效制定奖金激励制度，并在奖金普及化后适度进行调整，例如给出一定的浮动空间。
3.3 福利待遇在薪酬外，企业还可以考虑调整员工的福利待遇，例如提高保险福利和免费午餐制度等。
这也可以提升员工的福利感和工作满意度。
4. 薪酬调整的步骤企业在制定薪酬调整方案时，需要遵循以下步骤：4.1 分析市场情况企业需要进行市场调研和行业分析，了解当前市场的薪酬水平和趋势，依据市场情况制定薪酬调整方案。
4.2 明确调薪对象企业需要明确哪些员工需要调薪，调薪对象可能为优秀员工和长期服务员工等。
4.3 制定调薪方案制定具体的调薪方案，并明确调薪时间和涨幅等调整标准。
4.4 宣传和执行公开宣传调薪体系和方案，确保员工充分了解自己的薪酬收入和调整标准，并严格执行调薪方案。
薪资结构调整方案薪资结构调整方案一、背景分析随着市场经济的发展和企业竞争的加剧，企业的人力资源管理也面临着新的挑战。
薪资制度作为一种重要的激励手段和管理工具，在企业的发展过程中起着至关重要的作用。
然而，随着市场环境和员工需求的变化，原有的薪资结构可能已经不再适用，需要对薪资结构进行调整，以更好地满足企业和员工的需求。
二、调整目标1. 维护内外部公平。
员工对企业的认同感和归属感与薪资待遇密切相关。
一个公平、合理的薪资结构可以增加员工的满意度和忠诚度，提高企业的稳定性和竞争力。
2. 激励员工积极性。
薪资结构应该能够明确员工的工作表现和贡献，并给予相应的激励，鼓励员工努力工作、创新和提高自身价值。
3. 提高薪资效能。
调整薪资结构应该能够提高薪资的分配效率，确保企业在有限的资源条件下，最大化地激励员工和实现企业目标。
三、调整原则1. 公平公正。
薪资调整应遵循公平、公正、透明的原则，确保薪资的分配与员工的工作表现和贡献相对应。
2. 效益导向。
薪资调整应考虑企业的经济效益和市场竞争力，以及员工的能力和工作绩效，确保薪资的分配与企业的利益相匹配。
3. 适度激励。
薪资调整应能够激励员工的积极性和创造力，同时避免过分高昂的薪资水平对企业的财务压力造成不利影响。
四、调整建议1. 重新设定薪资级别划分。
将原有的薪资级别划分进行重新评估和调整，根据员工的工作职责、经验和能力等因素进行重新分组，确保薪资水平与岗位要求相匹配。
2. 引入绩效工资制度。
建立和完善绩效评估体系，将员工的绩效表现作为薪资调整的重要依据，高绩效员工给予相应的激励和奖励，从而提高员工工作积极性与动力。
3. 设立薪资梯度和晋升机制。
设立适当的薪资梯度和晋升机制，通过逐级晋升激励员工的发展和进步，同时适当加大高薪资层级之间的间隔，避免薪资过度集中。
4. 加强培训和发展。
通过加强培训和发展，提高员工的工作技能和能力水平，进一步提高员工的市场竞争力和绩效表现，从而获得更好的薪资回报。
薪酬管理制度调整说明范文薪酬管理制度调整说明一、背景：随着市场环境的变化，人力成本的不断上升，以及企业发展战略的调整，我公司决定对薪酬管理制度进行调整。
新的薪酬管理制度将更好地激励员工的工作积极性和创造力，促进企业的发展。
二、调整目的：1. 提升员工的正向激励：旧制度中的薪酬激励方式存在一些问题，没有很好地激发员工的工作积极性和创造力。
新的制度将通过多样化的激励方式，如绩效奖金、员工股权激励等，激励员工不断提升业绩。
2. 增加工资福利的灵活性：旧制度中的工资福利较为固定，无法灵活地根据员工个人表现和市场情况进行调整。
新的制度将加强个人绩效考核，按照员工实际表现给予不同程度的工资涨幅和福利待遇。
3. 促进员工的个人发展：旧制度中的薪酬管理更注重员工的固定工资和福利待遇，对于员工个人的职业发展提供的支持较少。
新的制度将增加培训和晋升机会，帮助员工提升自身能力和职业竞争力。
三、调整内容：1. 绩效考核：新的薪酬管理制度将引入绩效评价和考核体系，将员工的工作表现与薪酬挂钩。
绩效考核将根据员工的工作质量、工作效率、团队合作等因素进行评估，取得优异成绩的员工将享受相应的薪酬奖励。
2. 工资结构调整：新的薪酬管理制度将对工资结构进行调整，更注重绩效工资的比重。
即员工的基础工资将保持一定水平，绩效工资将根据员工的绩效表现和市场情况进行浮动调整，更能体现员工的个人能力和付出。
3. 福利待遇优化：新的制度将对福利待遇进行优化，增加员工的福利选择空间。
除了提供基本的社会保险和住房公积金之外，还将增加弹性福利，如员工健康保险、子女教育津贴、带薪休假等。
员工可根据个人需要和家庭情况选择适合自己的福利待遇。
4. 薪酬透明化：新的制度将加强薪酬管理的透明度，让员工清楚了解自己的工资构成和薪酬改变的原因。
企业将定期向员工公开薪酬政策和制度调整的相关信息，建立沟通机制，解答员工的疑问和困惑。
四、调整实施方案：1. 员工培训：为了帮助员工更好地理解和适应新的薪酬管理制度，企业将组织相关培训，对新制度的目的、内容和执行办法进行详细介绍。
HR提升：薪酬体系的调整策略
企业薪酬体系在运行一段时刻以后，随着企业经营业务的变化而产生的用人政策的变化，往往使得现行的薪酬体系难于适应企业业务运营的需要，这是企业就必须对其现有的薪酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施，这要紧包括两个方面，一是薪酬体系本身的调整，二是相对应于职员薪酬的调整。
一、薪酬调整的策略根底
在进行薪酬体系调整时，我们除了要考核薪酬设计的三公〔内部公平性、外部公平性、人员与岗位公平性〕外，还必须考虑以下因素来综合考虑薪酬的调整策略。
1、人才市场的定位
公司对核心人才的需求层次。
充分考虑企业的产业特点、技术研究、经营方式以及参与市场人才竞争等因素，明确企业在国内同类行业中人才市场定位，以建立薪酬外部竞争力。
2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平
依据人才的市场定位，企业为了留住、吸引及激发人才，企业须针对同类行业的市场薪酬数据确定市场薪酬曲曲折折曲曲折折折折线的分位线。
3、经济承受能力
企业有竞争力的薪酬调整策略必须以企业的经济承受力为根底；否那么，将失往整个薪酬调整的坚实根底。
因此，企业在对每个岗位薪酬级不与福利等确定以后，对薪酬总量进行测算，以满足在提供有竞争力薪酬的同时，能有充足的资金支撑公司的经营开展。
二、薪酬体系调整
1、薪酬水平的调整
薪酬水平的调整，是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。
在薪酬水平的调整中，除了贯彻薪酬调整指导思想之外，还要处理好以下关系：
µ选择调整战略和新的政策。
企业总体薪酬水平的要紧作用是处理与外部市场的关系，实现一种能够维持外部竞争力的薪酬水平。
为了贯彻新的薪酬政策而进行的薪酬调整，反映了企业决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部鼓舞的一个有效手段。
公司也可实行领先薪酬水平对策，将薪酬水平提高到同行业或同地区市场上整个薪酬调整期内都能够维持的优势水平。
在制定领先的薪酬水平政策时，能够临时不考虑企业当前的财务状况，不要单纯把薪酬作为一种人工本钞票投进，而要作为一种战略投资或者讲风险投
资进行设计。
具体为，要是企业调薪的期限是每隔一年；估量当前市场薪酬年增长率为10％；那么企业薪酬增长率就必须高于10％，在下一个调整期到来之前，薪酬水平仍然不落后于市场水平。
µ重视经验曲曲折折曲曲折折折折线规律。
对不同岗位和职员进行有区不的调整政策。
经验曲曲折折曲曲折折折折线是指随着时刻的增加，某个人对某个岗位、某项工作的熟悉程度、经验积存乃至感情会越来越深，从而有利于职员革新工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完本钞票职工作。
然而这种经验不是永久增加的，随着时刻推移，经验的积存也将越来越慢，直至停止。
经验曲曲折折曲曲折折折折线在不同性质的工作之间的作用程度和积存效应是不同的，一般而言，技术含量高的工作经验曲曲折折曲曲折折折折线的积存效应大，反之那么小。
例如，从事技术工作的职员，随着年限的延长和经验的积存，其研究和开发能力会逐步提高。
因此，越是简单、易做的工作，其经验积存得越快，同时这种经验也将特别快到达顶峰，不再接着增加。
但要是工作本身难度特别高，需要较强的创新精神，那么这种经验的积存速度将是十分缓慢同时是长期的，这种经验只要略微增加就能够促进职员能力和工作效率的大幅度提高。
因此，薪酬增加应该尊重经验曲曲折折曲曲折折折折线规律的作用，要紧表达在经验曲曲折折曲曲折折折折线效应较强的工作，随时刻的推移，从事这些工作的人员的薪酬需要上涨，而且在曲曲折折曲曲折折折折线上升期间，薪酬不仅应该增加，而且应该按照递增的比
例增加；到经验曲曲折折曲曲折折折折线下落或者不起作用之时，能够适当地落低薪酬增长幅度或者采取其它鼓舞方式。
关于经验曲曲折折曲曲折折折折线效应不强的简单工作，例如，熟练工和后勤人员等，其技能与工作经验之间的相关性不强，薪酬调整能够只是多考虑经验与增资之间的关系。
2、薪酬结构的调整
薪酬结构的调整包括纵向结构和横向结构两个领域。
纵向结构是指薪酬的等级结构；横向结构是指各薪酬要素的组合。
µ纵向等级结构常用的调整方法包括：
——增加薪酬等级：增加薪酬等级的要紧目的是为了将岗位之间的差异细化，从而更加明确按岗位付薪的原那么。
等级薪酬制是与以岗位为根底的治理制度相联的，是一种比立传统和正规的治理模式。
薪酬等级增加的方法许多，要害是选择在哪个层次上或哪类岗位上增加等级，例如，是增加高层次，依旧中、低层次的岗位，是增加治理人员的等级层次，依旧一般职员层次，增加以后，各层次、各类岗位之间还需要重新匹配，调整薪酬结构关系等，这些都要慎重考虑。
——减少薪酬等级：减少薪酬等级确实是根基将等级结构“矮化〞，是薪酬治理的一种流行趋势。
目前倾向于将薪酬等级线延长；将薪酬类不减少，由原有的十几个减少至三、五个；在每种类不，包含着更多的薪酬等级和薪酬标准；各类不之间薪酬标准交叉。
薪酬等级减少
的直截了当结果是薪酬等级“矮化〞，即合并和压缩等级结构，其的优点在于：第一，使企业在职员薪酬治理上具有更大的灵活性；第二，适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作岗位和组织的需要；第三，有利于增强职员的制造性和全面开展，抑制职员仅为猎取高一等级的薪酬而努力工作的倾向。
——调整不同等级的人员规模和薪酬比例。
公司能够在薪酬等级结构不变动的前提下，定期对每个等级的人员数量进行调整，即调整不同薪酬等级中的人员规模和比例，实质是通过岗位和职位等级人员的变动进行薪资调整的。
例如，通过对高、中、低不同层次的人员进行缩减或增加，能够到达三个目的：一是，落低薪酬本钞票；二是增强企业内部的公平性；三是加大晋升和酬劳鼓舞。
具体做法有：其一，落低高薪人员的比例。
要紧是为了采取紧缩政策，落低企业的薪酬本钞票。
因为一个高级治理人员的收进往往是低级和中级职员的数倍，甚至是数十倍。
要紧是操纵薪酬本钞票，核心是减少高级职员，落低其薪酬和福利待遇，收到了较好的效果。
其二，提高高薪人员比例。
企业为了适应经营方向和技术调整，增加高级治理人才或专业技术人才而采取的政策。
如在剧烈的市场竞争中，一些采取经营者年薪制的企业，之因此不惜花重金雇佣高级经理人员是因为企业的竞争力要紧取决于，一是高级治理人员具有长期的战略眼光；二是高级治理班子具有稳定性。
这两个因素是制定高级
人员薪酬方案和实行年薪制的要紧依据。
这一条关于解决A公司的薪酬咨询题尤其有意义。
其三，调整低层职员的薪酬比例。
一般是通过变化职员的薪酬要素落低职员的薪酬水平，例如，压低浮动薪酬，升高奖励标准，使得职员在一般情况下，只能获得全然薪酬，特别难获得奖金和浮动薪酬；或者在薪酬水平不变或增加幅度不大的情况下，延长工作时刻，减少带薪休假，提高工时利用率等。
3、薪酬要素构成的调整
横向薪酬结构调整的重点是考虑是否增加新的薪酬要素。
在薪酬构成的不同局部中，不同的薪酬要素分不起着不同的作用，其中，全然薪酬和福利薪酬要紧担当适应劳动力市场的外部竞争力的功能；而浮动薪酬那么要紧通过薪酬内部的一致性到达落低本钞票与刺激业
绩的目的。
薪酬要素结构的调整能够有两种方式，一是在薪酬水平不变的情况下，重新配置固定薪酬与浮动薪酬之间的比例；二是通过薪酬水平变动的时机，增加某一局部薪酬的比例。
相比之下，后一种方式比立灵活，引起的动摇也小。
职员薪酬要素结构的调整需要与企业薪酬治理制度和模式改革结合在一起，使薪酬要素结构调整符合新模式的需要。
三、职员薪酬调整
1、效益调整(普调)。
当企业效益好，盈利增加时，对全员进行的普遍加薪，但以浮动式，非永久性为佳，即当企业效益下滑时，全员性的酬劳下调也应成为因此。
但需注重的是酬劳调整往往具有“不可逆性〞。
2、业绩性调整。
奖励性调整是为了奖励职员做出的优良工作绩效，鼓舞职员接着努力，再接再厉，更上一层楼。
也确实是根基论功行赏，下表是具有指导性。
某一特定岗位的薪酬调整指导表
或参照以下方式以年度进行，更利于操作：
3、职位晋升〔技术等级晋升〕：
4、岗位调换：
5、试用期满调薪：
6、工龄调整。
工龄调整要表达对公司奉献积存的原那么，鼓舞职员长期为公司效劳，增强职员对企业的回属感，提高企业的凝聚力。
7、特不调整。
那个地点指企业依据内外环境及特不目的而对某类职员进行的酬劳调整。
如实行年薪制的企业，每年年末应对下一年度经营者的年薪重新审定和调整，企业应依据市场因素适时调整企业内优秀人才的酬劳以留住人才等。
