银行关于对全省绩效工资考核分配的指导意见

银行绩效考核分配方案银行绩效考核分配方案（通用11篇）为了确保事情或工作有序有力开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。

那要怎么制定科学的方案呢？以下是小编整理的银行绩效考核分配方案，希望能够帮助到大家。

银行绩效考核分配方案篇1一、指导思想以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立“激励充分、约束有效”的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。

二、基本原则（一）含量计酬的原则。

根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。

信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。

（二）质效优先的原则。

各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。

（三）风险防范的原则。

凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。

（四）人员定编的原则。

年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。

（五）按月结账的原则。

市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的70%计发，信用社依据员工业绩考核到人。

全年滚动结算，年终结总账。

（六）优胜劣淘的原则。

有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职：1、存款未完成净增计划50%的；2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的；3、不良贷款不降反增的；4、当年到期贷款回笼率低于90%的（五级分类）。

三、绩效考核对象绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。

借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。

四、工资的构成和考核（一）基本工资按定编人数每人每月x元的标准计发（含“三金”），待岗人员发生活费x元。

关于对全省绩效工资考核分配的指导意见为进一步落实全行发展战略，充分调动广大员工积极性、主动性和创造性，发挥绩效考核的导向作用，现对二级分行绩效工资的发放提出如下指导意见。

一、绩效工资考核原则1、整体战略原则。

绩效考核指标构成必须符合我行经营发展战略，凸显重点业务发展方向，符合总行、省分行的发展要求。

2、规模效益原则。

绩效工资的发放必须严格控制在省分行下达的工资总额计划内，不得超计划支付工资总额。

3、公平公正原则。

公平、公正、科学地评价员工工作业绩，以正向激励为导向，逐步完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性。

4、规范操作原则。

制订绩效工资分配方案，必须提请职工代表大会或者全体人员大会审议通过，报省分行审批后实施。

实施过程中严格执行财经制度。

5、动态管理原则。

员工收入应随岗位的变动而相应变动，随本单位的整体效益增减而增减。

二、绩效工资发放项目绩效工资项目包括月度绩效工资、年度绩效工资、营销提成等薪酬项目。

三、绩效工资发放标准（一）绩效工资基数的确定绩效工资基数各分行根据本单位经济效益情况制定标准，并实行动态管理。

其他绩效工资项目由各单位在省分行核定的工资计划内，根据本单位实际情况确定标准。

（二）绩效工资系数的确定1、绩效工资系数按以下标准执行：3职级及以下岗位人员按1.0的系数执行；4职级岗位人员按1.2的系数执行；5职级岗位人员按1.4系数执行；6职级岗位人员按1.6系数执行；7职级岗位人员按1.8系数执行；8职级岗位人员按2系数执行；9-10职级岗位人员按3系数执行；11职级岗位人员按4系数执行。

2、班组长的绩效工资基数可在本人岗位对应标准的基础上调0.1后执行。

3、一级支行领导的绩效工资由各单位根据本单位实际情况和业务发展需要制定考核办法，但标准不得高于本单位同职级的20%。

4、市州分行领导班子成员的绩效工资由省分行考核并集中发放。

（三）营销奖的发放应尽量在营销费内开支，实在不能在营销费内开支的，才在工资总额内开支，其标准严格按省分行有关考核规定发放，但要落实到每个员工。

银行支行绩效工资考核分配规章制度方案绩效工资一早起来，我就开始构思这个方案，毕竟这关系到银行支行的整体绩效和员工的积极性。

嗯，就从绩效工资考核分配的背景说起吧。

1.背景分析近年来，随着金融市场的不断发展，银行业竞争日益激烈。

为了提高银行支行的经营效益，激发员工的工作积极性，我们决定制定一套科学、合理、公平的绩效工资考核分配制度。

2.目标设定我们的目标很明确：通过绩效工资考核分配制度，让员工明确自己的工作职责，提高工作效率，实现银行支行的业绩增长。

3.绩效考核体系（1）考核指标我们设定的考核指标分为四大类：业务指标、服务指标、合规指标和团队协作指标。

业务指标包括存款、贷款、中间业务收入等；服务指标包括客户满意度、服务质量、服务效率等；合规指标包括风险控制、合规操作等；团队协作指标包括团队协作能力、沟通能力等。

（2）考核权重根据各项指标的重要性，我们设定了不同的考核权重。

业务指标占比40%，服务指标占比30%，合规指标占比20%，团队协作指标占比10%。

（3）考核周期考核周期为季度，每季度进行一次绩效考核。

4.绩效工资分配（1）绩效工资总额绩效工资总额根据银行支行的经营业绩、成本控制等因素确定。

原则上，绩效工资总额占员工工资总额的30%。

（2）绩效工资分配原则按照“多劳多得、优劳优得”的原则进行分配。

具体分配方式如下：①业务指标：根据各项业务指标的完成情况，按比例分配绩效工资。

②服务指标：根据客户满意度、服务质量、服务效率等指标，按比例分配绩效工资。

③合规指标：根据风险控制、合规操作等指标，按比例分配绩效工资。

④团队协作指标：根据团队协作能力、沟通能力等指标，按比例分配绩效工资。

（3）绩效工资发放绩效工资在考核周期结束后，根据考核结果发放。

对于考核不合格的员工，将扣除部分或全部绩效工资。

5.激励措施（1）设立优秀员工奖对于表现优秀的员工，设立优秀员工奖，以表彰其在业务、服务、合规等方面的突出贡献。

（2）晋升机制建立晋升机制，为员工提供职业发展空间。

ⅩⅩ银行分行本部员工绩效考核指导意见为客观评价市分行本部（含直属单位）员工（含直线经理）个人的工作业绩，提升员工的绩效水平，培育建立绩效导向的管理文化，实现ⅩⅩ分行与员工的共同发展，特制定本指导意见。

一、建立绩效考核体系绩效考核是单位用来确定绩效目标、评估业绩表现、识别业绩实力和发展需求，激励员工持续改进业绩，从而实现经营战略的考核管理体系。

（一）绩效考核的指导思想员工绩效考核的指导思想是：围绕ⅩⅩ分行业务经营目标，按照现代商业银行人力资源管理理念和运作要求，规范市分行机关绩效考核流程，培育以业绩为导向的绩效管理文化，推动个人绩效和全行绩效的共同提高。

（二）绩效考核的基本原则1、战略导向原则。

以全行中长期发展战略为导向，以当期业务经营目标为依据，将市分行目标层层分解落实到各部门和员工，实现全行战略的有效传导，促进全行战略和经营目标的实现。

2、分级管理原则。

按照干部管理权限和员工隶属关系，市分行各部门对本部员工实施绩效考核管理，承担相应的绩效管理工作，以有效甄别每名员工的业绩水平，促进部门及员工的业绩进步，实现员工的能力提升和发展。

3、科学规范原则。

各部门要坚持绩效管理理念，严格遵循绩效管理流程，运用科学的工具方法，规范绩效管理行为。

4、综合评价原则。

绩效考评内容应既强调经营业绩又关注内部管理，既强调业绩结果，又注重行为过程，努力实现绩效考评定量与定性相结合、结果与过程相结合、长期目标与短期目标相结合。

二、员工绩效计划管理各部室直线经理（部门总经理，下同）根据员工岗位职责要求和本部门绩效目标任务，结合个人发展需要，拟定员工个人年度绩效计划，并分解实施。

（一）绩效指标结构。

个人绩效指标由关键业绩指标（KPI）和行为能力指标（简称KCI，下同）两部分构成。

KPI是衡量员工个人工作成果表现的指标，KCI是反映员工日常工作行为表现的指标。

不同类别员工KPI 和KCI的权重构成不同，统一标准如下：（二）指标的来源。

黄石市商业银行二00四年度绩效收入考核分配办法为进一步完善绩效收入考核分配的鼓舞机制，表达按绩效取酬原则、多劳多得、少劳少得、不劳不得的原则，充分调动客户经理与综合柜员的工作积极性、制造性，促进全行各项业务的健康快速进展，结合本行实际，特制定本方法。

一、本方法由市行直截了当对客户经理与综合柜员的绩效收入进行考核分配，存贷款含量直截了当分配到人和网点，本次考核确定的存款基数不再随年度调整。

机关部室及行领导绩效收入考核分配另按有关方法执行。

二、量化经营绩效考核目标，将工资、奖金、可控费用捆在一起，与绩效考核目标挂钩，实行绩效考核目标单位收入分配制度。

三、坚持公平、公布、客观、公平、简捷适用的原则。

四、绩效考核目标单位收入标准。

1、各项存款指标考核及单位收入标准。

注：2005年新增活期存款按6元/万元标准运算，定期存款按4元/万元运算，其它不变。

2、2004年信贷和业务量指标绩效考核目标及单位收入五、绩效考核收入分配方法1、对绩效考核分两大部分，一是各网点综合柜员；二是客户经理人员。

2、各网点绩效考核仍按原定编的综合柜员等级工资加业务量工资，运算公式如下：网点前台综合柜职员资收入=等级工资+业务量收入+网点存款人均绩效收入—综合治理扣款网点存款人均绩效收入=（网点基数存款绩效收入+存款增量收入）/网点人数网点后台综合柜台工资收入=网点前台综合柜员平均工资—综合治理扣款营业室主任工资收入=网点前台综合柜员平均工资×1.5—综合治理扣款专职清算人职员资收入=固定工资（800元）+固定交通补贴—综合治理扣款3、各网点固定费用（指水电费、通讯费）实行“定额限制、超额扣款”的方法进行治理，每月凭证据实列支，每季度进行一次统计通报，超额部分年末一次扣款。

扣款由各网点全体职员分摊。

各网点水电及通讯费核定标准详见下表。

4、各网点办公用品及电脑耗材由市行核定、支行登记领用。

5、客户经理人员绩效考核依照个人业绩进行分配，运算公式如下：工资收入=存款基数收入+存款增量收入+信贷指标收入—综合治理扣款—个人费用（1）支行行长、营业部总经理支行行长、营业部总经理按各项指标完成情形进行绩效考核，具体考核分配另按有关方法执行。

银行支行绩效工资考核分配规章制度方案第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。

着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。

目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。

第三条绩效工资考核分配的原则（一）基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。

（二）以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。

（三）绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。

（四）按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。

第四条本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。

对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。

第五条本方案实行百分制考核方式。

所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。

第六条本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门；内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。

第二章经营部门绩效工资考核指标第七条业务经营类指标是指：1、各项存款，占比为55%；其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%；2、各类中间业务、新业务，占比为5%。

3、各项贷款，占比为40%，对中小企业贷款占比30%，其它贷款占比10%第三章非经营类部门绩效工资考核指标第八条非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。

银行支行绩效工资考核分配规章制度方案清晨的阳光透过窗帘的缝隙，洒在桌面上，我的大脑开始像电脑一样飞速运转，那些关于银行支行绩效工资考核分配规章制度方案的构思，像是拼图一样逐一拼凑起来。

一、考核目标我们得明确，这个考核制度的根本目标是提升支行的整体运营效率和服务质量。

具体来说，就是要让每个员工都明确自己的工作方向和目标，知道怎么干，干什么，干到什么程度。

1.1业务增长：业务增长是银行的生命线，所以业务量的提升是首要考核指标。

包括存款、贷款、中间业务收入等。

1.2客户满意度：客户是上帝，这句话一点都没错。

我们要通过提高客户满意度，来提升银行的品牌形象。

二、考核指标我们要设定一些具体的考核指标，这些指标要既能反映业务水平，也能体现工作态度。

2.1业务指标：包括存款增长率、贷款增长率、中间业务收入增长率等。

2.2服务指标：包括客户满意度、客户投诉率、服务流程优化等。

2.3管理指标：包括风险控制能力、合规经营情况、内部管理效率等。

三、考核周期考核周期是考核制度的重要组成部分，它决定了考核的频率和时3.1月度考核：对业务指标进行月度考核，以便及时调整业务策略。

3.2季度考核：对服务指标和管理指标进行季度考核，以便长期跟踪和改进。

3.3年度考核：对全年工作成果进行综合评价，作为年终奖分配的依据。

四、绩效工资分配绩效工资的分配要公平、合理，既要体现员工的个人贡献，也要考虑团队的整体业绩。

4.1基础工资：保障员工基本生活，根据岗位和职级设定。

4.2绩效工资：根据考核结果分配，分为固定部分和浮动部分。

4.3固定部分：根据业务指标和服务指标完成情况分配。

4.4浮动部分：根据管理指标和特殊贡献分配。

五、激励与约束激励和约束是考核制度的两大手段，要让员工既有动力，又有压力。

5.1激励措施：包括年终奖、晋升机会、培训机会等。

5.2约束措施：包括处罚、降级、解除劳动合同等。

六、实施与监督我们要确保这个考核制度的实施和监督。

6.1实施步骤：包括制定方案、培训员工、执行考核、反馈改进6.2监督机制：设立专门的监督小组，对考核过程和结果进行监督，确保公平、公正。

ⅩⅩ银行ⅩⅩ分行网点员工薪酬考核指导意见第一章总则第一章基本原则第一条为客观评价员工的工作业绩，实行按劳计酬，调动员工工作积极性，特制定本办法。

第二条本办法适用于ⅩⅩ银行ⅩⅩ分行营业网点员工，具体包括：（一）营业网点柜员（包括高、低柜柜员）。

（二）营业网点业务营销服务人员，包括：个人客户经理、大堂经理与大堂引导员。

（三）网点负责人。

（四）运营主管。

第三条网点员工薪酬考核坚持“增收靠效益、工资凭贡献”的指导思想，遵循科学性、规范性、公正性和真实性的原则。

第四条本办法所述的考核是指以计价或计件考核和综合考核相结合的、以ⅩⅩ分行为统一平台的绩效考核。

第二章工资分配第五条工资构成员工工资＝基本工资+岗位工资+绩效工资。

基本工资：按照ⅩⅩ银行总行统一的薪酬分配办法执行。

岗位工资：反映岗位价值，按照员工的工资等级及工资档次确定，并根据员工个人岗位履职情况进行综合考核发放。

绩效工资：根据员工的工作业绩和产生的经营效益考核发放。

其中：柜员绩效工资由业务量计件工资、业绩计价工资组成。

个人客户经理、个人理财顾问绩效工资为业绩计价工资。

网点负责人、大堂经理及大堂引导员、运营主管绩效工资按照所辖网点平均绩效工资的一定系数考核发放。

第三章岗位工资的考核岗位工资考核实行百分制。

第六条柜员岗位工资。

柜员岗位工资根据员工的岗位职责，考核（但不限于）服务质量、工作质量、基本业务量、任务完成情况等项目，权重分分别为30分、20分、20分、30分。

（贵宾室柜员不核定基本业务量，对其岗位工资的考核包括服务质量、工作质量两项，权重分分别为60分、40分。

）1.服务质量（30分）：考核包括总、分神秘人检查得分、柜员七步曲执行及服务形象，权重分分别为15分、10分、5分。

2.工作质量（20分）：考核包括业务差错和新产品、新业务熟练程度，权重分分别为10分、10分。

3.基本业务量(20分)：柜员办理业务量达基本业务量的得权重分满分，未达基本业务量的按完成比例计分（贵宾室的柜员不核定基本业务量）。

银行支行绩效工资考核分配方案第一章总则第一条为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案。

第二条绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。

突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。

第三条本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。

对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。

第四条本方案实行百分制考核方式。

所涉及的定量考核数据均以XX年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。

第五条本方案适用于我行全体在岗的员工(含柜员合同工)。

第二章指标设定第六条参与考核的指标有四大类，分别是：业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。

第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重(即分值)。

第八条为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。

第九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。

第三章业务网点绩效工资考核分配方案第十条分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标。

其中，业务类指标占40%，其它指标占60%。

第十一条业务类指标是指：①各项存款，占比为35%;其中，分理处对公存款占比15%，储蓄存款占比20%;②中间业务，占比为5%。

第十二条其它指标是指：①安全保卫，占比为25%;②内部管理，占比为25%;③服务质量，占比为10%。

第四章内部科室绩效工资考核分配方案第十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。

其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科;业务支持类科室包括：计财结算科和技术保障科;业务保障类科室包括：办公室和保卫科。

ⅩⅩ银行吉林省分行绩效奖金分配管理办法第一章总则第一条为进一步加强全辖一体化管理，有效配置资源，增加绩效奖金的激励性、直观性、及时性，特制定本办法。

第二条绩效奖金是指根据员工绩效表现所支付的工资性费用，是员工当年工资性收入的重要组成部分。

分行当年绩效奖金预算额包括绩效工资和专项奖金两部分。

其中绩奖工资又包括综合考核奖金和调节奖金。

第三条绩效奖金的分配原则（一）管理一体化。

绩效奖金分配纳入省分行预算管理中，并逐步加强条块结合管理，实行逐级分配。

（二）激励直接化。

分配额度与各部门和经营单位业绩紧密联系，强调多劳多得，按绩分配。

（三）配置合理化。

与绩效来源相匹配，将有限资源向一线及产品开发与销售部门倾斜；与绩效达成挂钩，将资源向综合贡献大的部门和经营单位倾斜。

第四条绩效奖金管理部门职责省分行人力资源部是绩效奖金管理的主管部门，全面负责绩效奖金管理工作。

根据总行下达预算总额及各单位考核结果，制定绩效奖金分配方案，并按照既定的分配方案落实发放；对部门和经营单位绩效奖金分配管理给予专业指导和适时监控，对于预算、分配、发放中所出现的问题给予及时解决。

省分行预算财务部是绩效奖金管理的协作部门，主要负责在总行下达的绩效奖金总额度内，根据省辖分行、省分行支行、管理部门的绩效考核情况及经营目标达成情况，计算并提供有关绩效奖金分配的基础数据，并根据人力资源部提交的当年绩效奖金分配结果做好费用预算配置工作。

部门、支行直线主管根据所辖员工个人绩效表现，调整确定绩效奖金分配金额，并及时做好薪酬沟通工作。

省辖分行要制定本单位绩效奖金分配管理办法，在省分行分配的奖金额度内按照奖金分配办法负责本行奖金的管理与分配。

第二章综合奖金第七条省分行综合考核奖实行预算管理和控制。

（一）根据总行下达的绩效工资预算减除调节奖提取额即为可用于分配的综合考核奖额度。

（二）发放员工的综合考核奖总额应严格控制在总行核定的预算额度内，不得突破使用。

（三）综合考核奖的分配采用季度预考核奖励、年末考核清算全年奖金的方式。