下载文档原格式
科技企业的人才管理和激励机制一、人才管理在科技企业中的重要性科技企业拥有高度复杂的技术、市场和竞争环境，离不开人才的支持和帮助。
招募、培养和保留人才是科技企业的头等大事。
具有先进的技术和战略眼光的人才，能够帮助企业在竞争中占有一定的市场份额，并制定和实施创新的方案和工作流程。
因此，人才管理是科技企业的核心业务之一。
二、人才引进流程科技企业面临着严峻的人才竞争，并且在全球范围内招募人才。
对于企业，人才招募是一个复杂的过程，需要按照以下步骤进行：1.聚集顶尖人才的策略：企业可以与顶级技术学术机构合作，识别和培养未来的领导者。
2.招募人才的细节：招募应该基于技能、经验和价值观，鼓励多样性和包容性，保证它的透明度和可靠性，并提供快速的反馈。
3.培训和发展人才：企业要与员工一起工作，制定发展计划，包括在职培训和其他形式的学习机会。
三、人才管理流程科技企业要专注于人才管理，执行全面的流程和概念，例如：1.差异化薪酬：对于不同级别的工作岗位，提供不同的薪酬包，并为关键人才提供额外的激励计划。
2.定期的反馈和机会增长：员工在企业中的表现应该得到定期的反馈，并有机会在技能、技术和领导力方面不断成长和发展。
3.人才流动：已积累经验的员工有机会到不同的业务部门拓展视野，这有助于拓宽企业对某一领域的认识，员工也有机会受益。
四、人才激励机制科技企业需要灵活而有效的激励措施来激发员工的潜力。
科技企业的激励机制包括：1.股票激励计划：为员工提供股票，使其分享公司成功的收益。
2.绩效奖金：根据团队和公司的结果分配奖金。
3.福利计划：提供适当的保险、假期、医疗保障等福利，帮助员工保持健康和快乐。
总的来说，科技企业的人才管理和激励机制是企业成功的关键所在。
企业应该重视人才，建立完善的人才管理和激励系统，并为招募、培养和保留人才提供有力的支持和方向。
科学技术部工作人员的科技人才培养和激励机制科学技术部作为我国科技领域的管理部门，对于培养和激励科技人才具有重要的责任和义务。
为了不断提升科技人才的素质和能力，科学技术部需要建立科学合理的培养和激励机制。
本文将从人才培养和激励两个方面探讨科学技术部工作人员的科技人才培养和激励机制。
一、科技人才培养科技人才培养是科技部门发展的基础，对于提高科技部工作人员的专业能力和创新能力至关重要。
为了培养和发展科技人才，科学技术部可以采取以下措施：1. 强化科技人才选拔机制：建立公平、公正的选拔机制，通过选拔优秀人才进入科技部工作岗位。
选拔人才要根据其学术背景、科研成果、领导与组织能力等方面进行全面评价，确保选拔出的人才具备科技创新的潜力和能力。
2. 提供科技培训和学术交流机会：科学技术部可以举办各类培训班和学术交流会，为工作人员提供培训机会，提升其科研和管理能力。
培训内容可以包括科技政策法规、科研管理、创新方法等，通过培训活动提高工作人员的专业素养和学术水平。
3. 建立科技创新项目和团队：科学技术部可以组织开展科技创新项目，激发工作人员的创新激情和研究兴趣。
同时，建立科技团队，促进工作人员之间的学术互动和合作，提高创新研究的效果和成果。
二、科技人才激励除了培养，激励科技人才对于科学技术部的发展同样重要。
科学技术部可以通过以下方式激励和鼓励工作人员：1. 薪酬激励机制：建立科技人才薪酬激励机制，将工作人员的薪酬与科研成果挂钩，对于取得重要科研成果的人员给予适当的奖励和提升。
同时，建立薪酬晋升机制，鼓励科技人才不断提升自己的专业水平。
2. 荣誉表彰制度：建立科技人才的荣誉表彰制度，通过评选出的各类科研奖项和荣誉称号，激励工作人员不断追求卓越。
同时，科学技术部可以与其他部门合作，争取更多的科技人才奖励和荣誉。
3. 职称评定机制：建立科技人才的职称评定机制，对于具备一定科研成果和工作经验的人员给予相应职称的认定，为科技人才的职业发展提供更多的机会和空间。
科技人才管理与激励机制研究引言近年来，信息技术、人工智能等高科技产业的快速发展，使得科技人才的需求量越来越大。
同时，科技人才的管理和激励机制也成为了各企业和机构普遍关注的问题。
本文将探讨科技人才管理与激励机制的研究及其重要性。
第一部分：科技人才管理科技人才管理是企业管理中的一部分，它涵盖了从人才招聘到培训、发展、管理和离职的全过程。
科技人才管理的重要性在于，能够引进并留住优秀的科技人才，使得企业更加具有竞争力。
科技人才管理应该包括以下几个方面：1. 吸引优秀的科技人才。
企业可以通过提高薪资、提供优厚的福利待遇、优化工作环境等方式，吸引优秀的科技人才进入企业。
2. 建立科技人才培养机制。
科技人才的培养需要持续不断地进行，企业应该建立完善的培养计划和培养体系，以保证科技人才能够在企业中不断成长和发展。
3. 优化科技人才管理。
科技人才管理应该包括对科技人才的薪酬、职业发展、晋升机制、绩效评估等方面进行优化，以激发科技人才的积极性和工作动力。
第二部分：科技人才激励机制科技人才激励机制是企业管理中非常重要的一部分，它能够有效地激励科技人才，在企业中发挥出更大的作用。
科技人才激励机制应该包括以下几个方面：1. 薪资激励。
企业可以通过提高薪资、设立奖金机制等方式，激励科技人才在工作中较为心情。
2. 职业发展激励。
科技人才是企业的核心资源，他们需要不断地发展自己的职业能力，因此，在职业发展方面提供支持和激励，可以促进员工的积极性和工作动力。
3. 心理激励。
企业要关注科技人才的心理健康，建立友好的工作环境和合理的工作制度，给科技人才带来压力和焦虑，助力其更好地发挥作用。
第三部分：科技人才管理与激励机制的实践科技人才管理与激励机制的实践需要企业注重以下几个方面：1. 建立完善的人才评价体系。
企业应该建立完善的绩效评估体系，以全面、客观地评价企业的各项工作。
2. 建立优秀员工和科技人才晋升通道。
为优秀的科技人才设立晋升通道，可以激励科技人才不断努力发展和创新。
全方位多层次的科技人才创新激励机制随着科技的飞速发展，科技人才的创新能力成为了推动社会进步的关键因素。
为了激发科技人才的创新激情，各行各业都在探索适合自身发展的激励机制。
特别是在科技领域，创新激励机制更是需要全方位、多层次的考量。
本文将从多个角度探讨科技人才创新激励机制的建立和完善。
一、薪酬体系激励在科技领域，薪酬体系一直是最直接的激励方式之一。
科技人才的技术水平和创新能力往往直接关系到薪酬的高低。
建立一套科学合理的薪酬体系对于激励科技人才至关重要。
其中，可以考虑不仅包括基本工资，还应该包括绩效工资、项目奖金、股权激励等多种激励方式，以及根据个人能力和贡献的不同给予不同的待遇。
二、职业晋升机制激励另外，职业晋升机制也是重要的激励手段之一。
通过完善的职业发展规划，给予科技人才更多的晋升机会，可以激发他们的创新热情。
设立科技创新岗位，提供更多的发展机会和空间；建立科技人才职业发展通道，鼓励他们不断提升专业技能和学术造诣。
三、科研项目资助激励科技领域的创新往往离不开资金的支持，因此建立科研项目资助机制也是非常重要的。
可以通过设立科研项目基金、科技攻关资金等方式，给予科技人才充足的资金支持，帮助他们更好地进行技术创新和研究工作。
对于取得科研成果的科技人才，还可以给予额外的奖励和资助，鼓励他们不断探索和突破。
四、知识产权保护激励在创新激励机制中，知识产权的保护也是至关重要的一环。
建立健全的知识产权保护机制，可以保障科技人才的创新成果得到应有的回报，从而更好地激发他们的创新热情。
这包括加强知识产权法律保护力度，提高侵权成本，鼓励科技人才进行原创性研究和创新工作。
五、企业文化激励除了外部激励机制，建立良好的企业文化也是激发科技人才创新的重要手段。
企业可以通过公司价值观、发展愿景等途径，激励科技人才树立正确的价值观和创新理念，营造一种包容、鼓励创新的企业文化氛围，激发科技人才的内在动力。
总结起来，科技人才创新激励机制需要全方位、多层次的考量。
科技管理中的科技人才培养与激励机制随着科技的快速发展和全球化竞争的加强，人才已成为企业发展的关键资源。
科技人才的培养和激励机制尤其重要，它对于企业的创新、竞争力和长期发展具有决定性的影响。
本文将从科技人才的培养和激励方面阐述科技管理中的重要性和应对策略。
科技人才的培养科技人才的培养是企业长期发展的关键因素。
企业需要建立健全的科技人才培养机制，以培养和吸引优秀的科技人才。
首先，企业需要重视教育培训，建立一套完整的教育培训体系，使科技人才能够不断地学习和提高自己的专业能力。
其次，企业还可以对科技人才设置各种奖学金和学术交流机会，以鼓励和促进科技成果的创新和发展。
此外，吸引和培养海外高层次人才可以进一步增强企业的科技创新和竞争力。
企业还应该加强科技人才的管理和特许制度，实施绩效评估和人才评估来激励和培养科技人才。
绩效评估可以让企业更好地了解科技人才的工作表现，并及时地给予激励和反馈。
人才评估可以为科技人才提供职业发展的机会，帮助他们充分发挥自己的能力，并提升企业的竞争力。
科技人才的激励科技人才的激励是提高他们的工作积极性和创造力的关键。
人性化的激励机制可以激励科技人才充分发挥自己的才能，为企业的长期发展作出更大的贡献。
一种有效的科技人才激励方法是薪酬制度。
企业可以制定激励政策，对科技人才提供更具吸引力的工资和福利待遇。
此外，针对创新成果的专项奖励也是一种非常好的激励形式。
对创新成果更有价值和贡献的科技人才可以获得更高水平的奖励，这样的激励机制可以激发他们的努力和创造力。
企业还可以采取一些创新激励方式，如设置股票期权等金融激励方式，让科技人才积极参与企业的发展和成长。
此外，良好的企业文化和团队氛围也是吸引和留住优秀科技人才的重要因素。
企业可以通过营造积极向上、有竞争力和人性化的企业文化和团队氛围，进一步激发科技人才的工作热情和创新能力。
结论科技人才的培养和激励机制对于企业的长期发展和创新具有决定性的影响。
国外科技管理体制国外科技管理体制是指国外国家在科技产业和创新领域中运作和管理的体制机制。
国外科技管理体制涉及到政府、企业、科研机构和高校等多方面的管理机制和政策支持，其主要目的是优化资源配置，提高科技创新能力，促进科技成果产业化和技术转移，推动科技与经济、社会的深度融合。
一、国外科技管理体制的主体1.政府机构国外科技管理体制的主体之一是政府机构。
各国政府在科技管理方面设立了专门的科技部门或机构，负责制定科技政策、规划和指导科技研发、技术创新和产业升级。
政府机构也会通过资金支持、税收优惠、技术标准、人才引进等多种渠道来促进科技创新和发展。
2.企业在国外科技管理体制中，企业是主要的科技创新主体。
国外企业在科技创新领域积极投入资金、人力和物力，加大科研开发力度，引进先进技术和管理经验，提高自主创新能力。
国外企业还会通过技术合作、专利布局、科技成果转化等途径加强科技管理。
3.科研机构和高校科研机构和高校是国外科技管理体制的支撑力量。
它们承担着基础研究、前沿技术研发和高端人才培养等重要任务，为国外的科技创新提供了重要支持。
科研机构和高校通常与政府和企业密切合作，共同推动科技创新和成果转化。
二、国外科技管理体制的特点1.政策倾斜、科技支持在国外，政府会通过制定一系列科技政策来支持和引导科技创新，例如投资基础研究、鼓励企业创新、支持小型科技企业等，以营造有利于科技创新和发展的良好环境。
2.产学研结合国外注重产学研结合，鼓励企业、科研机构和高校之间开展合作，促进科技成果转化，加快科技成果在市场中的应用和推广。
3.国际合作国外科技管理体制注重与国际合作，吸收和借鉴国外先进科技管理理念和经验，加强国际科技合作，拓展科技创新的全球视野。
4.知识产权保护国外高度重视知识产权保护，建立健全的知识产权法律法规体系，保护科技成果和创新成果，鼓励科技创新和技术转移。
5.激励机制为了激励科技人员和创新团队，国外采取了多种激励措施，如科研经费、成果奖励、专利奖励等，鼓励他们创新创造，推动科技进步。
一、主要发达国家引进高科技人才的政策措施自20世纪90年代以来,随着全球化的加速发展,以信息技术为先导的知识经济开始兴起,由西方主要发达国家领头,在全球范围内掀起了争夺和引进国外高科技人才的风潮。
在吸引高科技人才的政策措施方面,各发达国家的做法各有特色,又具有共性。
其中比较典型的是美国、日本和德国。
(一美国———多元化的政策机制引进海外高科技人才1.对高端技术人才进行职业移民。
对于具有某种特殊才能和技术专长的高端人才,美国允许其通过应聘在美国工作的方式进行职业移民。
在职业移民对象中,前两类都是针对高端人才提出的,第一优先者为具有特优、特殊或特异技能的外国人、着名教授或杰出研究人员、跨国企业的经理或管理人员;第二优先者为具有高学位、特殊专长且其专长能为美国带来实质利益的专业人士,或在科技、艺术、商业等方面有出众的特殊能力的人。
近年来,美国政府对职业移民的配额人数做了较大增加,对科技型人才的优先地位也有较大提高。
根据目前的移民法规定,每年不分国家,以职业方式移民美国的人数为14万个配额。
2.对具有特殊专业技能的外国人实施H-IB 签证计划。
为解决科技人才短缺的问题,美国政府从1990年开始实施H-IB 签证计划。
H-IB 签证主要发给具有特殊专业技能的在美国临时工作的外国人,其主要对象是建筑家、工程师、程序设计人员、会计师、医生和大学教授等,期限为3年,还可以延长3年。
随着美国对高端人才的需求与日俱增,H-IB 签证的数额也在不断扩大。
2001至2002年,美国政府根据高科技人才市场需求,将签证发放量定为每年19.5万人,远远高出最初6.5万人的名额限制。
此外,美国法律还规定,获得H -IB 非移民签证来美国就业的外国人可以申请移民,这不但为高科技人才永久留在美国提供了切实可行的途径,更为美国人才库集聚了更多优秀人才。
3.对世界各地的优秀学生实施留学优惠政策。
美国多年来一直实施留学优惠政策,每年都有50多万来自世界各地的优秀留学生赴美学习,这为美国提供了源源不断的宝贵的创新人才。
科研人员激励机制与措施摘要：变革是适应环境变化要必须做出的调整。
从产权、资产、科学设置股权结构等方面,给人才创造更大发展空间和良好的用人制度，才能有效提高和增强改制科研机构的创新能力。
科研机构的竞争是科技人员技术创新能力的竞争，其核心是技术创新的竞争。
建立一套客观、公正、量化和长效的创新能力激励机制，调动科技人员的积极性，是提升科研机构自主知识产权水平和综合竞争力行之有效的措施。
关键词：用人制度；产权制度；激励机制中图分类号：C931 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2010）05-0071-020 引言WTO入世以后，面对国际市场风云的瞬息变化，科技企业应该审时度势，对科技信息的收集和先进技术的采用必须快捷。
国外企业对中国市场和企业虎视眈眈，国外大企业不仅有丰富的国际市场运作经验，还有雄厚的资金做后盾，加上先进技术、管理及用人模式，对科技企业在产品市场、用人制度和管理体制等方面的冲击是十分惨烈的。
今天中国经济己经形成国有、三资、民营经济三分天下的局面。
我国科研机构和单位在意识、思想、体制、管理、用人制度方面都存在着弊端，如今的竞争主要体现在人才的竞争，而我国的科研机构单位在以上诸方面特别在用人制度上都不能很好激励和促进人才的发展和提高，反而给人才的发展和使用上设置种种障碍，成为单位和人才发展的瓶颈，严重的导致了人才的流失、单位发展的失衡和衰退，影响了社会的稳定。
然而民营企业在其发展过程中亟待解决的问题也很多，而员工激励机制的建立关系到提高企业的经营效率、最有效地激励和使用人才，将是未来企业生存和发展的关键。
造成的不仅是不能与国际的科研机构竞争，而且不能适应在国际市场谋求自生的发展和壮大空间。
如果上述问题不能很好解决，又何谈管理、激励、体制等问题。
1 采用何种激励方法和措施？科技企业发展的关键，首先是如何留住人才，谋求更大发展，采用何种的手段和方法，来激励人才为自我价值实现、为社会进步做出应有贡献，才能体现价值的回归及所在。
论高科技企业人才激励机制（管理学论文）（精选五篇）第一篇：论高科技企业人才激励机制(管理学论文)论高科技企业人才激励机制摘要：随着知识经济的到来，我国高新技术企业蓬勃兴起，对高新技术企业自身来说，人才、知识、技术具有比其他企业更为重要的意义，尤其是高科技人才。
人才是企业竞争力的核心，在提高企业竞争力的过程中，世界各国的高科技企业越来越重视人才激励机制的构建，如何建立一套科学的激励机制，激励人才、留住人才，使他们更好的为企业服务，是众多高新技术企业有待解决的问题。
关键字高科技企业高科技人才激励人才激励机制引言在经济全球化的今天，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，特别是高素质人才的竞争。
21世纪是以人才竞争为显著特征的时代，人才资本是最重要的资本。
在知识经济时代，传统的自然资源优势将逐渐被智力所取代。
我国科技人才总量有限，高科技顶尖人才更是缺乏，高科技人才特别是高科技企业中的高科技人才，正处于高速流动中。
造成高科技企业科技人才外流现象的原因很多，其中人才激励机制不健全是一个重要因素。
构建符合中国国情和企业实际情况的高科技企业科技人才激励机制，从而提高高科技人才在企业中的核心竞争力，谋求高科技企业的可持续发展是当今我国高科技企业面临的重大理论和实践课题。
一、激励机制相关概念阐述（一）激励的内涵概述管理学家认为，从静态上看，激励是指能够激发人们长期努力工作的内在动力因素，是激发其行为，指明方向和强调坚持某种行为的力量，即激励等于激励因素;从动态上看，激励是指通过不断满足员工的需要，来调动员工积极性的管理方法。
这时激励则是启动、激发、指导和维持某种行为的内在心理过程，通俗讲，激励就是设法调动员工工作积极性的过程与方法。
（二）企业激励机制的内涵概述是企业为了有效激励员工而建立的一整套有机的激励制度和措施所组成的有机整体，包括企业文化激励体系、薪酬福利体系、人员培训体系、员工晋升体系及相关制度体系。
企业实行激励动机的根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
国外科技人才管理模式研究随着全球化的深入发展，科技人才的流动越来越频繁，越来越多的企业和国家开始关注科技人才管理问题。
国外对于科技人才的管理模式已经相对成熟，值得我们借鉴与学习。
一、科技人才的分类管理首先，国外的科技人才管理模式，与国内很大的不同就是对科技人才的分类。
对于外籍科技人才，他们根据签证类型、工作经验、学历、雇佣关系等不同情况进行分类管理。
例如，美国的H-1B签证、O-1签证、EB-1A绿卡等，这些签证类型都有不同的资格要求和申请流程。
此外，在美国，科技公司和大学还可以申请J-1交流访问学者签证，为他们提供机会进行国际合作与交流。
这样的分类管理，不仅方便了国外科技人才的申请与管理，还有助于提高人才的利用效率和国际合作水平。
其次，国外对于本国科技人才的分类管理，重点在于提高人才的质量、培养和利用。
他们采用多种方式提供培训、晋升机会、职业发展和薪资福利等，以留住优秀人才。
而且，像英国和新加坡等国家，通过政策和财政补贴等手段，向优秀科技人才提供更多留学资金、研究机会和科研课题等保障，通过这种方式提高科技创新能力和吸引优秀人才。
二、海外科技人才的引进国外在科技人才引进方面，也有自己的特点。
他们通过不同层次的渠道，向全球招揽人才，在人才引进方案中，往往涉及的是政府、企业、高校和科研机构等。
比如，欧盟每年拥有四百万欧元的经费，用于吸引世界各地的高水平科学家、工程师和技术专家。
而从企业方面来说，例如美国的科技巨头谷歌、苹果等，每年都会在全球范围内举办招聘会或者是进行中英店式招聘，同时也会定向招聘海外人才。
此外，一些国外的科研机构还会采用高薪和优良研究环境等方面来吸引人才的加盟。
例如美国的NASA和美国国家实验室等机构，提供非常优厚的薪资待遇和科研条件，使得全球科技人才的对其的青睐甚至超过了世界许多著名的大学。
三、科技人才的评价标准评价科技人才的标准在国外也与国内存在着微小的差异。
例如英国和澳大利亚等国家侧重于评价科技人才作为科学家的能力，重点关注在其技术和科学研究领域方面的成果和发现等。
国外促进科技人才发展相关政策和措施目录经验借鉴：国外科技人才相关政策措施一、加强人才引进二、注重年轻人才的培养三、激发科研人员积极性和创造力专题分析：国外科研经费分配与管理相关做法一、美国：项目制的管理模式二、英国：双元支撑体系三、德国：与工薪制紧密相连的经费管理制度四、日本：事业费与课题费相结合的管理模式调研报告：英国研究劳动力的可持续发展按者按当今世界，综合国力的竞争越来越体现为科技的竞争，科技人才越来越成为科技发展的决定性因素。
随着经济全球化进程的加快，人才特别是高层次科技人才已成为一种战略资源，成为各国争夺的对象。
著名人力资源专家舒尔茨指出：“人类的未来并不取决于空间、能源和耕地，而将取决于人类智力的开发”。
谁拥有掌握先进科学技术的高层次人才，谁就能在激烈的竞争中处于战略主动地位，赢得未来。
为了本国人才队伍的建设，各国纷纷制定各种培养、引进和使用人才的政策措施，以期在国际竞争中占据优势。
因此，对科技人才特别是高层次科技人才的培养、引进和使用，成为一个国家和地区竞争取胜的关键，并日益成为科技进步和经济发展最重要的动力。
随着经济全球化的发展，人才的国际流动性空前加剧，已成不可阻挡的潮流。
俗话说“人往高处走，水往低处流”，人才的流动存在着从不发达国家——发展中国家——中等发达国家——发达国家流动的趋势，经济发达国家利用其良好的科研环境和优厚的待遇从世界范围内吸引了大批顶尖级人才，而中等发达国家又从发展中国家和不发达国家延揽人才：发展中国家为了在人才争夺战中取得主动，除加大力度培养本土人才外，还不遗余力地采取各种措施，吸引留学海外的人才归国效力或为国服务。
针对这种形势，各国都在积极采取措施，制定各种人才战略。
我国政府高度重视人才对科技和经济发展的重要作用，制定了人才强国战略，以优厚的条件引进外国优秀人才、加强培养本土人才、创造环境留住人才，不断加强科技人才队伍的建设。
2006年，胡锦涛主席在两院院士大会上曾指出：“世界范围的综合国力竞争，归根到底是人才特别是创新型人才的竞争。
谁能够培养、吸引、凝聚、用好人才特别是创新型人才，谁就抓住了在激烈的国际竞争中掌握战略主动、实现发展目标的第一资源”1。
随着人才强国战略的深入实施，我国更加重视创新型科技人才的培养，坚持用事业凝聚人才，用实践造就人才，积极营造良好环境，构建创新载体和平台，支持科技人才在创新活动中成就事业。
在“十二五”科技发展规划的编制工作中，进一步推进科技人才队伍建设已经成为其中一项重要任务。
在今年5月25日至26日召开的全国人才工作会议上，胡锦涛总书记再次强调指出：“人才资源是第一资源，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，人才工作在党和国家工作全局中具有十分重要的地位。
1新华网：/politics/2006-06/05/content_4649668.htm。
”目前，我国正处在提高自主创新能力、建设创新型国家的攻坚时期，科技人才资源的持续深入开发是十分紧迫的问题。
这就要求我们，把握人才成长规律，创新科技人才培养模式，优先调整人才结构，优先保证人才投资，优先创新人才制度，不断提高科技人才管理的科学化水平。
北京市人才资源丰富，近几年一直呈现出良好的发展势头，这是北京的一大优势。
到2009年，全市人才总量达到324万人，年均增长率约为3％。
科技人才总量稳步上升，科技人才结构进一步优化，科技人才队伍素质普遍提高，在转变经济发展方式、调整优化产业结构过程中发挥了重要作用。
同时，北京市注意发挥人才在自主创新方面的优势，依靠人才带动产业发展，不断提升人才贡献率。
2009年，全市高技术产业、科技服务业和信息服务业实现2817亿元的增加值，约占地区生产总值的23.7％。
在中关村国家自主创新示范区建设中实行了一系列大刀阔斧的人才政策，制定并实施股权激励改革措施、国家科技重大专项项目经费列支间接费用等方式，支持重大科技成果落地转化，形成并发布了《股权激励改革试点单位试点工作的指导意见》、《关于中关村国家自主创新示范区股权激励改革试点工作若干问题的解释》等规范性文件，推动全市人才工作不断走向深入。
新形势下，北京市委市政府根据中央对首都发展的定位和要求，提出了建设世界城市的目标，以更高的标准，推动“人文北京、科技北京、绿色北京”的建设。
为了实现这一战略目标，全市需要大力开发的资源就是人才资源。
在7月29日召开的北京市人才工作会议上，市委书记刘淇强调指出，要大力实施首都人才优先发展战略，培养和造就一支数量充足、结构优化、素质一流、富有创新的人才队伍，努力把北京建设成为世界一流的人才之都。
并要求从三个方面抓好落实：第一，要完善首都人才战略布局，坚持人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新。
第二，要围绕首都工作大局，统筹抓好各类人才队伍建设。
第三，要积极创新人才工作。
在8月2日公布的《首都中长期人才发展规划纲要（2010－2020）》里，北京市为建设世界一流的人才之都，培育一批世界级人才队伍，精心制定了十二项重点工程，全面展现了北京以世界城市的标准积极引才、聚才、育才的决心。
总的来说，我们对人才的认识实现了一个历史性的转变：以前，人才是成本；现在，人才是资本，是资源，一个真正“以人为本”的时代正在到来。
在这方面，深入研究、积极借鉴吸收发达国家的做法，对实施我们的人才战略将起到重要的推动作用。
有鉴于此，我们对若干主要国家的科技人才政策进行了分析介绍，供领导和有关机构参考。
经验借鉴：科技人才相关政策措施一、加强人才引进随着经济全球化向纵深方向的不断发展，各国对高端人才的争夺几乎达到白热化程度。
虽然金融危机引发的经济“不景气”仍在全球蔓延，但是各国对人才的争夺并未有丝毫的懈怠。
1、通过移民吸引优秀科技人才各个国家都通过各种方式延揽人才，其中移民是发达国家吸引人才的重要手段之一。
欧盟出台了蓝卡计划，意在与美国的绿卡制度相抗衡，大量吸引技术移民来欧洲工作，在此之前，德国、英国、法国等欧洲国家均已纷纷推出以吸引高技术移民为重点的移民新政。
加拿大、澳大利亚、日本也明显加大了吸引外国人才的力度，传统的人才流失大国如印度、中国、韩国等纷纷推出十分优惠的政策吸引在海外的本国人才返国服务，以应对发达国家通过移民政策对本国人才的“掠夺”。
美国。
美国拥有世界上最为庞大的高素质人才队伍，科技上也一直处于领先优势，这与其建立起充满生机和活力的人才机制是密不可分的。
近年来，国际人才竞争正进入越来越激烈的状态，美国的国际人才霸主地位正受到各方面的严重冲击与挑战。
在这种大背景下，美国已在从人才净流入国转变为人才有进有出的国家。
美国是世界上最大的移民国家，技术移民历来就是美国人才队伍最重要的来源之一。
为了吸引各国的高技术人才，美国多次降低对移民的限制。
自1921年实施“移民配额法令”以来，尽量减少一般性移民，增加技术移民的比例。
从20世纪50年代开始，美国多次修改移民法，规定只要是专业“精英”，可不考虑国籍、资历和年龄，一律允许优先进入美国。
1965年，美国又颁布“优惠制”新移民法，每年专门留出2.9万个移民名额给来自国外的高级专门人才。
1990年，布什总统签署新的移民法，重点向投资移民和技术移民倾斜，鼓励各类专业人才移居美国。
同时，增加外国技术人员赴美工作的签证名额。
从1990年开始，美国实施H-1B签证计划，为世界各地的高科技人才进入美国开了绿灯，该证的有效期为6年。
1998年美国国会又通过一项法案，将1999年和2000年H-1B名额从6.5万增加到11.5万，从2001年至2003年又增加至20万。
此外还有O-1杰出人士工作签证。
O-1签证是签发给在科学、艺术、教育、商业或体育领域中具有杰出才能者赴美国工作的签证，没有配额限制，系美国1990年移民法新创的一种签证。
欧盟。
欧盟科技人才形势严峻，正面临着研究人才不足和研究队伍趋于老龄化等重大问题，科研和教育水平一直处于国际领先位置的英国也面临科学家和工程师供应的短缺。
2008年11月，欧盟议会通过“蓝卡”计划。
“蓝卡”是一种工作和居留许可证，是欧盟各成员国向外来移民统一发放的工作签证。
“蓝卡”持有者可在欧盟27个成员国就业，而无需分别向各国申请签证及工作和居住许可。
“蓝卡”计划对技术移民给予了许多优惠条件，如可以优先获得家庭团聚签证；在工作满一定期限之后，可选择到另外一个欧盟国家工作；能够享受与“蓝卡”签发国公民同等的社会保障和劳动条件等。
“蓝卡”计划旨在吸引外国高技术人才到欧洲就业，努力改变欧盟就业人员的知识结构，以提高欧洲的国际竞争力。
英国。
英国近年来为了便利高技术移民，放宽了移民政策。
2006年4月发起的英国的国际教育首相计划（Prime Min ister’s Initiative for International Education）2允许海外留学生完成学业后，不需任何工作许可在英国停留一年3。
而英国的“理工科毕业生延签计划”，允许数学、工程、物理等专业的外国留学生，毕业后可以在英国获得一年的工作签证。
非欧洲经济区国家的理工毕业生都可以申请该签证，而尤其欢迎来自中国、日本和马来西亚等亚洲国家的申请者，许多英国大学会帮助获此签证的学生建立与企业的联系。
首相计划还为部分海外学生提供加入“英国毕业生培训计划”的机会4。
另外，英国政府规定，英联邦国家的技术人才不需要办理工作签证，就可以到英国工作两年。
这种广揽人才的做法从英联邦内的加拿大、澳大利亚等国吸引了不少专业技术人员。
英国的信息产业近年还向中国和印度人才敞开大门。
例如：在著名的英国硅谷公司，中国人和印度人就占很大比例。
这些外来人才在知识和素质上丝毫不亚于英国本国人才。
英国在基础研究方面人才辈出，但在高科技应用领域人才并不很多，因为英国不愿意在这方面先期投入大量的培养经费。
他们认为与其花费大量资金和时间去培养一个高科技人才，还不如花钱购买一个高科技人才已经创造出来的成果。
一个拥有很高学历和丰富经验的人不一定就是难得的人才，但一个已经创造出科研成果的人必定是真正意义上的人才。
英国一直在耗费巨资吸收这一类人才，并以重金购买其高科技成果5。
2/eumd-pmi2.htm3The Global Competition for Talent: Mobility of the Highly Skilled, /sti/stpolicy/talent4/bbs/viewthread.php?tid=588695/office/748/940/948/200511/67316.html日本。
日本由于受出入境管理制度和企业人事制度等因素的影响，日本引进海外人才的工作与欧美国家相比一直停留在较低的水准。
自上世纪90年代以来，日本的“少子化”现象开始凸显，日本本国出生率连年走低，加之企业技术骨干的相继退休，日本对人才需求愈发变得“如饥似渴”。
