劳动合同法对企业而言相对有利的条款

劳动合同是指用人单位与劳动者之间为了明确双方权利和义务，保障劳动关系稳定，依据国家法律法规的规定，通过平等协商而达成的书面协议。

对于用人单位而言，一份有利于自身的劳动合同应当具备以下几个特点：一、明确双方权利和义务劳动合同应当明确双方的权利和义务，包括劳动者的劳动条件、劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等，以及用人单位的管理权、解除劳动合同的条件等。

通过明确双方的权利和义务，有利于维护用人单位的合法权益。

二、合理设置岗位和职责劳动合同应当根据用人单位的实际情况，合理设置岗位和职责。

用人单位应当根据生产经营需要，合理划分岗位，明确各岗位的职责和要求。

同时，劳动合同中应当明确劳动者的岗位职责，让劳动者清楚自己的工作内容和职责。

三、合理约定薪酬福利劳动合同应当合理约定劳动者的薪酬福利。

用人单位应当根据市场行情、企业效益、劳动者的工作岗位、工作性质、工作绩效等因素，合理确定劳动者的工资水平、奖金、津贴、补贴等。

同时，用人单位还应当依法为劳动者缴纳社会保险费，提供福利待遇。

四、建立健全规章制度劳动合同应当建立健全用人单位的规章制度。

用人单位应当制定合法、合规的规章制度，包括劳动纪律、考核制度、奖惩制度等。

规章制度应当经过民主程序制定，并向劳动者公示。

通过建立健全的规章制度，有利于规范用人单位的经营管理，提高劳动效率。

五、明确劳动合同的解除和终止条件劳动合同应当明确双方劳动合同的解除和终止条件。

用人单位应当依法制定劳动合同解除和终止的条件，包括但不限于劳动者严重违反用人单位的规章制度、劳动者严重失职、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作等。

同时，用人单位还应当依法支付经济补偿或者赔偿金。

六、明确劳动争议的解决方式劳动合同应当明确劳动争议的解决方式。

用人单位应当与劳动者约定劳动争议的解决方式，包括协商、调解、仲裁和诉讼等。

通过明确劳动争议的解决方式，有利于维护用人单位的合法权益，减少劳动争议的发生。

新劳动合同法对中国企业的影响及应对措施作者：廖麟鹤来源：《沿海企业与科技》2009年第03期摘要新劳动合同法的实施对企业会造成用工成本提高、用工风险增加、用工规定严格等三大影响，但同时也给企业的发展指出了方向：企业要改变原来的利润路径依赖，调整用工方式，再就是管理转型。

企业遵从这三大方向发展并采取必要的措施管理，既遵循新法的要求又能合理地规避风险，持续地良性发展成长。

关键词新劳动合同法；人工成本；用工风险；路径依赖；管理转型作者简介廖麟鹤，桂林电力电容器有限责任公司人力资源部部长，经济师，高级人力资源管理师，广西桂林，541004中图分类号F246文献标识码A文章编号1007－7723(2009)03－0025－0003我国从20世纪80年代中期就开始进行劳动合同制度改革试点，1995年1月1日施行的《劳动法》正式确立了劳动合同制度，1996年开始施行全员劳动合同制度，但由于受制于多方面因素，劳动合同制度实施情况并不理想。

特别是劳动合同签订率不高、质量低下等问题突出，直接影响了劳动者权益的维护和劳动关系的和谐发展。

因此，专门就劳动合同制度进行立法刻不容缓。

随着2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)开始实施，企业用人的风险和成本加大，过去把廉价劳动力当作竞争优势的企业遭到重创。

因此，用人单位必须改变原来粗犷的人力资源管理模式，才能更好地适应新的法律要求，降低人工成本。

一、《劳动合同法》的意义众所周知，劳动合同是规范劳动关系最基本的法律形式；在法律上完善劳动合同制度，是夯实劳动关系基础的必然要求。

劳动合同制度是在市场经济条件下，用人单位和劳动者之间确立劳动关系，明确双方的权利和义务的法律制度。

通过劳动合同立法，建立健全劳动合同制度，规范用人单位的用工行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，有利于企业的发展。

《劳动合同法》作为劳动保障方面的重要法律，是一部体现以人为本的理念、维护社会公平正义的法律，对于完善劳动合同制度、明确劳动合同双方当事人的权利和义务、构建和发展和谐稳定的劳动关系起着重要作用。

劳动合同法对企业人力资源的影响探析在当今的市场经济环境中，企业的发展离不开人力资源的有效管理。

而《劳动合同法》作为规范劳动关系的重要法律，对企业人力资源管理产生了深远且多方面的影响。

一、招聘与录用环节的影响《劳动合同法》规定了企业在招聘过程中的告知义务，企业需要如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况。

这就要求企业在招聘时，要对招聘信息进行更加准确和全面的准备，避免因信息不实或遗漏引发的法律风险。

同时，对于劳动者的入职审查也变得更加重要。

企业需要严格审查劳动者的身份、学历、工作经历等信息的真实性，以防因劳动者提供虚假信息而导致劳动合同无效。

例如，如果企业未能发现劳动者学历造假而与其签订劳动合同，后续可能会引发一系列的纠纷和损失。

此外，试用期的规定也对招聘录用产生了影响。

法律对试用期的期限、工资待遇、解除条件等都有明确的规定。

企业不能随意延长试用期或者压低试用期工资，否则将面临法律责任。

这就要求企业在设定试用期时，要根据法律规定和岗位需求进行合理安排，充分利用试用期来考察劳动者的能力和适应性。

二、劳动合同签订与管理的影响《劳动合同法》强调了书面劳动合同的重要性，规定企业应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。

如果超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，企业应当向劳动者每月支付二倍的工资。

这就促使企业更加重视劳动合同的及时签订，加强合同管理流程，避免因疏忽导致的高额赔偿。

在劳动合同的内容方面，法律对必备条款进行了明确规定，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。

企业在制定劳动合同时，必须确保这些条款的完整性和合法性，不能通过模糊或规避关键条款来损害劳动者的权益。

而且，劳动合同的变更、解除和终止也受到了严格的限制和规范。

企业解除劳动合同的条件更加严格，需要有法定的理由和程序。

例如，企业进行经济性裁员时，必须符合法定的人数和程序要求。

劳动合同法39条-40条-36条篇一:《劳动合同法》39 40条第三十九条【用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的第四十条【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:1(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

篇二:关于合同法39条和40条的理解关于《合同法》第39条，第40条之规定的理解，联系与区别《合同法》第39条规定:采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。

格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。

对于39条的规定，可以从以下几个点来理解:首先是关于格式条款“是由一方为了反复使用而预先制订”的问题。

一方面，该定义强调格式条款是在订约以前就已经预先制订出来，而不是在双方当事人反复协商的基础上制订出来的，这是十分必要的。

另一方面，不能将“反复使2用”作为格式条款的特征。

因为反复使用并不是格式条款的本质特征，而仅仅是为了说明“预先制订”的目的。

劳动合同法第66条解读
摘要：
一、劳动合同法第66条的重要性
二、第66条的具体内容
三、第66条的实践应用
四、第66条对劳动者的保护
五、第66条对企业的指导意义
正文：
《劳动合同法》第66条解读
一、劳动合同法第66条的重要性
《劳动合同法》第66条是关于劳务派遣的规定。

劳务派遣是指用人单位通过与劳务派遣单位签订协议，将劳动者派遣到用工单位从事工作的一种方式。

这一条款对于规范劳务派遣市场、保护劳动者的合法权益具有重要的意义。

二、第66条的具体内容
根据《劳动合同法》第66条的规定，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

这一规定明确了劳务派遣的适用范围，以防止劳务派遣被滥用。

三、第66条的实践应用
在实际工作中，有些企业为了降低成本、规避劳动法规，将长期性、主营业务岗位的员工也采用劳务派遣的方式。

这种做法违反了第66条的规定，劳
动者可以向劳动行政部门投诉，要求查处违法行为。

同时，劳动者也可以根据第66条的规定，要求与用工单位签订正式的劳动合同。

四、第66条对劳动者的保护
《劳动合同法》第66条对劳动者提供了有力的保护。

通过限制劳务派遣的适用范围，防止用工单位以劳务派遣的方式规避劳动法规，侵犯劳动者的合法权益。

同时，劳动者在遇到劳务派遣问题时，可以根据第66条的规定，寻求法律救济。

五、第66条对企业的指导意义
对于企业来说，第66条的规定具有指导意义。

企业在使用劳务派遣时，应当遵守法律法规的规定，确保劳务派遣的合理性和合法性。

《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响作者：李林虎来源：《现代交际》2012年第03期［摘要］《劳动合同法》的出台，一方面有利于建立既有稳定灵活的劳动关系；另一方面，对用人单位的人力资源管理产生了深远的影响。

现对《劳动合同法》中与人力资源管理相关的几个问题进行分析，以期用人单位能够依法构建和谐劳动关系，从而实现人力资源的优化配置。

［关键词］劳动合同劳动关系人力资源管理［中图分类号］F272.92［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2012）03－0025－01前言“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”是《劳动合同法》的立法宗旨。

自该法颁布、实施以来，给企业人力资源管理带来了一定的影响。

一、《劳动合同法》对人力资源管理的影响与之前的《劳动法》相比，《劳动合同法》对劳动合同签订、解除与终止、试用期、违约金等内容作出了新的规定。

具体论述如下：（一）促使劳动合同的签订按照《劳动合同法》第14条第3款的规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。

这一规定促使用人单位积极主动地与劳动者签订劳动合同。

（二）在劳动合同解除上的影响《劳动合同法》第38条规定了六种情形下劳动者可以依法解除劳动合同，放宽了劳动者解除劳动合同的条件。

尤其是最后该条一款规定“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

”大大简化了劳动者解除劳动合同的程序，有力地保护了劳动者的权益。

在保护劳动者的前提下，该法在第39条中规定了单位可以解除劳动合同的情形，其中包括试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，以及劳动者存在违法乱纪等行为。

这一规定体现了对单位利益的考量。

尤其是第40条规定了在三种特定的情形下，“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。

劳动合同法26条第三款后来企业用工自主权摘要：一、劳动合同法26 条第三款概述二、企业用工自主权的概念和重要性三、26 条第三款对企业用工自主权的影响四、企业如何合理运用用工自主权五、结论正文：《中华人民共和国劳动合同法》第26 条第三款规定：“用人单位有权按照劳动者的能力、工作业绩和岗位要求，合理安排劳动者的岗位和职务，劳动者应当服从用人单位的合理安排。

”这一条款赋予了企业充分的用工自主权。

企业用工自主权是指企业在遵守国家法律法规的前提下，有权根据自身生产经营需要，自主决定招聘、使用、管理、调配劳动者的权利。

这一权利对于企业的健康发展具有重要意义，有助于企业优化人力资源配置，提高劳动生产率，降低人力资源成本，增强企业竞争力。

然而，26 条第三款在实际运用中也引发了一些争议。

有人认为，这一条款过于强调企业的用工自主权，可能损害劳动者的权益。

实际上，在保障企业用工自主权的同时，国家法律法规也对劳动者权益给予了充分保障。

例如，《劳动合同法》规定了劳动者的工作时间和休息休假、工资报酬、社会保险等方面的权益，同时对企业解除劳动合同、裁员等行为进行了严格限制，确保劳动者的合法权益不受侵犯。

在实际操作中，企业应当合理运用用工自主权，遵循以下原则：1.合法性原则：企业在行使用工自主权时，必须遵守国家法律法规，确保自身行为符合法律规定。

2.公平公正原则：企业在安排劳动者岗位和职务时，应当公平公正，避免歧视，尊重劳动者的职业发展意愿。

3.协商一致原则：企业在涉及劳动者切身利益的重大事项上，应当与劳动者充分协商，达成一致意见。

4.保障劳动者权益原则：企业在行使用工自主权时，应当充分保障劳动者的合法权益，确保劳动者享有法定的工作条件和生活待遇。

总之，虽然《劳动合同法》第26 条第三款赋予了企业充分的用工自主权，但企业在行使这一权利时，必须遵循国家法律法规，充分保障劳动者的合法权益。

《劳动合同法》对人力资源管理的影响随着我国市场经济的不断发展和完善，劳动法律法规也在日益健全和规范。

《劳动合同法》的颁布和实施，对于企业的人力资源管理产生了深远的影响。

这部法律旨在保护劳动者的合法权益，规范劳动关系，促进劳动关系的和谐稳定。

然而，对于企业的人力资源管理者来说，它带来了一系列的挑战和机遇。

一、招聘与录用环节在《劳动合同法》的框架下，企业在招聘与录用环节需要更加谨慎和规范。

以往，一些企业可能在招聘过程中存在随意性和不规范性，例如发布虚假招聘信息、设置不合理的招聘条件等。

而现在，法律要求企业必须提供真实、准确的招聘信息，不得有就业歧视的行为。

同时，在录用环节，企业需要对劳动者进行严格的背景调查和资格审查。

因为一旦录用了不符合要求的员工，后续解除劳动合同可能会面临法律风险。

此外，对于新员工的入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等，都需要按照法律规定的时间和程序进行，否则企业可能会承担相应的法律责任。

二、劳动合同的订立《劳动合同法》对劳动合同的订立提出了明确的要求。

首先，企业必须在员工入职一个月内与其订立书面劳动合同。

如果超过一个月不满一年未订立书面劳动合同，企业应当向劳动者每月支付二倍的工资。

这就迫使企业要加强对劳动合同订立的管理，及时与员工签订合同，避免因疏忽而带来的经济损失。

其次，劳动合同的内容也必须符合法律规定。

法律对于劳动合同的必备条款进行了明确规定，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。

企业在制定劳动合同时，不能遗漏这些重要条款，否则可能导致合同无效。

另外，法律还规定了无固定期限劳动合同的情形。

这对于企业来说，意味着在一定条件下，需要与员工签订无固定期限劳动合同。

这在一定程度上增加了企业的用人成本和管理难度，但从长期来看，也有利于保持员工队伍的稳定性。

三、试用期管理试用期是企业考察新员工是否符合岗位要求的重要阶段。

《劳动合同法》对试用期的期限、工资待遇等方面进行了严格的规定。

劳动合同法第三十七条《劳动合同法》第三十七条解读第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

【解读】本条是关于劳动者单方解除劳动合同的程序的规定。

在劳动关系中，劳动者相对于用人单位而言始终处于弱势地位，从保护劳动者权益出发，法律赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利。

我国劳动法第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。

本法对此项权利也做了规定。

从而以立法的形式原则性规定了劳动者单方解除劳动合同的权利。

这样有利于劳动者根据自身的能力、特长、志趣爱好来选择最适合自己的职业，充分发挥劳动者自身潜能，从而有利于实现劳动力资源的合理配置。

劳动者在行使解除劳动合同权利的同时必须遵守法定的程序，主要体现在两个方面：一、遵守解除预告期规定劳动合同的解除预告期是各国劳动立法的通行做法。

劳动者在享有解除劳动合同自主权的同时，也应当遵守解除合同预告期，即应当提前三十天通知用人单位才能有效，也就是说劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作至少三十天，这样便于用人单位及时安排人员接替其工作，保持劳动过程的连续性，确保正常的工作秩序，避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动，给用人单位造成不必要的损失。

同时，这样也使劳动者解除劳动合同合法化。

否则，将会构成违法解除劳动合同，而将可能承担赔偿责任。

二、书面形式通知用人单位无论是劳动者还是用人单位在解除劳动合同时，都必须以书面形式告知对方。

因为这一时间的确定直接关系到解除预告期的起算时间，也关系到劳动者的工资等利益，所以必须采用慎重的方式来表达。

本条还对劳动者在试用期内与用人单位解除劳动合同做了规定。

试用期既是用人单位对新招收职工各方面的情况进行考察的期限，看劳动者是否具备录用条件，也是新招收职工用以考察用人单位的劳动条件、劳动报酬是否符合劳动合同规定的选择期限。

在试用期内，劳动者与用人单位的劳动关系处于一种不确定状态，劳动者对是否与用人单位建立正式的劳动关系仍有选择的权利。