下载文档原格式
中小企业常见法律问题和解决之道中小企业常见法律问题和解决之道引言中小企业在日常经营过程中经常面临着各种法律问题。
这些问题可能涉及劳动法、税法、合同法等多个领域。
如果中小企业不了解或不正确处理这些问题，就可能面临法律风险和经济损失。
本文将介绍几个中小企业常见的法律问题，并提供相应的解决之道。
1. 劳动法问题劳动法是中小企业经常遇到的一个法律问题领域。
以下是一些常见的劳动法问题和相应的解决之道：1.1 劳动合同签订和解除中小企业在雇佣员工时，需要与员工签订劳动合同。
但有时候员工可能在合同期限内要求解除劳动合同。
解决之道是中小企业需要了解劳动合同签订和解除的相关法律规定，并与员工协商解决。
1.2 薪资支付问题中小企业可能面临薪资支付不及时或不完全的问题。
解决之道是中小企业要按照劳动合同约定的时间和方式支付工资，并保留好相关的支付记录以备查证。
1.3 劳动保障问题中小企业需要遵守劳动法规定的劳动保障制度，包括工时、休假、社会保险等方面的规定。
解决之道是中小企业要了解相关的法律法规，并建立健全相应的劳动保障制度。
2. 税法问题在税法领域，中小企业也可能遇到一些常见的问题。
以下是一些常见的税法问题和相应的解决之道：2.1 纳税申报问题中小企业需要按照法律规定及时进行税务申报。
解决之道是中小企业要了解相关的税法规定，并及时准确地进行纳税申报。
2.2 税收优惠政策中小企业可以享受一些税收优惠政策，但有时候可能会因为不了解相关政策而错失机会。
解决之道是中小企业要了解相关的税收优惠政策，并按照规定申请相应的优惠。
2.3 税务稽查问题中小企业可能会接受税务部门的稽查。
解决之道是中小企业要保持良好的纳税记录，及时配合税务部门的稽查工作，并合法合规经营。
3. 合同法问题在合同法领域，中小企业也常常会面临一些问题。
以下是一些常见的合同法问题和相应的解决之道：3.1 合同的签订和履行中小企业与供应商、客户之间的合同签订和履行可能会引发纠纷。
中小企业聘请专职法务的规定
中小企业聘请专职法务人员没有特别的法律规定，但是根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律规定，雇主应当依法与雇员订立劳动合同，并提供符合劳动法规定的工作条件和环境。
因此，中小企业可以根据自身实际情况，招聘合适的法务人员担任专职法务工作。
在招聘专职法务人员时，中小企业可以制定符合实际情况的岗位职责和要求，与候选人签订劳动合同，并遵守劳动法规定的工资支付、工作时间、休假等各项规定。
需要注意的是，企业在雇佣法务人员时，应当保护其合法权益，提供必要的工作条件和待遇，同时与法务人员签订保密协议，确保企业的商业机密和敏感信息得到妥善保护。
最后，提醒您在招聘过程中遵守招聘平等原则，不得进行性别、年龄、婚姻状况等歧视性约束或限制。
如有具体的法务问题，建议您咨询专业的法务机构或律师以获得更准确的解答。
中小企业常见法律问题及其应对策略作为国家经济发展的重要组成部分，中小企业在中国经济中发挥着重要的作用。
然而，由于缺乏相关经验和资源，中小企业在法律事务方面常常遇到各种问题。
本文将重点探讨中小企业常见的法律问题，并提供相应的应对策略，以助中小企业更好地解决法律难题。
第一部分：劳动合同和用工问题1. 合同形式与签订在用工过程中，中小企业可能会面临劳动合同的签订问题。
一方面，中小企业的用工弹性需求较高，因此采用固定期限合同或无固定期限合同需要根据企业实际情况进行选择。
另一方面，中小企业要合理安排劳动合同的签订程序，确保合同的法律效力。
应对策略：- 建议中小企业与劳动关系专业人士或法律顾问联系，了解当地的劳动法律法规，并确保劳动合同的合法性。
- 中小企业可以制定用工规范和合同模板，以确保劳动合同的统一和规范。
2. 薪酬与福利问题中小企业在制定员工薪酬与福利方案时，需要考虑到相关法律法规对薪酬和福利的要求。
例如，最低工资标准、社会保险和公积金的缴纳等。
应对策略：- 中小企业要定期了解当地的最低工资标准，确保员工的薪酬符合法律要求。
- 在制定福利方案时，中小企业应充分了解当地的社会保险和公积金政策，并按照相关规定进行缴纳。
第二部分：知识产权保护问题1. 商标和专利保护中小企业在产品销售和品牌推广过程中，常面临商标和专利保护的问题。
特别是在与竞争对手的市场竞争中，知识产权的保护显得尤为重要。
应对策略：- 中小企业要重视知识产权的保护，并及时申请商标和专利。
- 在市场竞争中，中小企业应加强对知识产权的监测，及时采取法律手段维护自己的权益。
2. 商业秘密保护中小企业在经营过程中，积累了许多商业秘密，如客户信息、技术方案等。
然而，这些商业秘密容易被他人侵犯，给企业带来损失。
应对策略：- 中小企业应建立健全的内部管理制度，明确商业秘密的范围和保护措施。
- 在与合作伙伴签订合同时，要明确商业秘密的保密义务，并加强对合作方的监督。
试析法的形式正义与实质正义( 作者：何志英发表时间：2014年11月)论文摘要正义是法律永恒的价值追求，其有形式正义与实质正义之分。
通过对《劳动合同法》的形式正义与实质正义进行分析，提出了法律需要在形式正义与可行性二者之间进行博弈，寻求一个合理恰当的平衡点，才能使实质正义更好地实现，切切实实地贯彻立法的思想。
论文关键词形式正义实质正义劳动合同法一、法的形式正义与实质正义（一）形式正义法的形式正义强调制定法规则至上，法律平等地适用任何人，相同情况相同对待，类似案件类似处理，法律被严格地遵守，即便如此将明显有悖于情理。
相对于实体正义，它存在三种形态：与社会正义相对应的制度正义；与具体正义相对应的抽象正义；与实体正义相对应的程序正义。
在实践中，形式正义保持了法律的稳定性，保障了法律适用的公平性，在一定程度上抑制了权力的滥用，维护了社会秩序的安定。
但是，形式正义也突显了其不足，其过分强调法律的自治性与权威性，为追求形式的统一，它完全忽视了政治、经济、道德、文化等因素，排除任何对实在法正当、善恶的价值判断，排除了对法律适用效果的考量。
（二）实质正义实质正义强调的是法律的非确定性与开放性，以法为手段来实现一切实际功利主义和伦理目的，为了达到此种目的，法可以不被严格的遵守。
实质正义相对于形式正义，也具有三种形态：与制度正义相对应的社会正义、与抽象正义相对应的具体正义、与程序正义相对应的实体法上的实体正义。
实质正义强调的是实质的机会平等和全局性社会利益的实现，其价值的内容是公正、平等、自由和秩序。
为了保证弱势群体处于均等的地位，可以贯彻差异原则，对弱势群体进行倾斜性的保护，从而达到实质的正义。
但在实现实质正义的过程中，一定要考虑效率问题。
西方古谚说，迟来的正义非正义。
过分追求实质正义而忽视效率是不可取的。
所有法律活动和全部法律制度都应当以有效配置资源、最大限度增加社会财富为目的，对正义的追求不仅仅不能无视效率，而且它本身就应该要包含对效率的追求。
新劳动法对中小企业的影响新劳动法对中小企业的影响引言最近颁布的新劳动法对中小企业产生了广泛的影响。
中小企业作为国民经济的重要组成部分，其发展和健康运营对经济增长和就业稳定至关重要。
在新劳动法的影响下，中小企业面临诸多挑战和机遇。
本文将重点讨论新劳动法对中小企业的影响，并探讨应对之道。
1. 劳动关系的稳定性提高新劳动法要求企业为员工提供更加稳定、公正的劳动关系。
首先，企业需要签订正式的劳动合同，并明确约定双方的权利和义务。
这对员工来说是一个保障，可以避免被非法解雇或侵犯劳动权益的风险。
而对中小企业来说，这可能增加了一定的成本和管理压力，但也可以促使企业更加规范化和合规化操作，提高劳动关系的稳定性。
2. 劳动成本的增加新劳动法要求提高员工的工资待遇，保障其基本权益，如加班工资、社会保险和福利待遇等。
对中小企业而言，这无疑增加了劳动成本。
由于中小企业通常资金有限，这可能给企业经营带来一定的困难。
面对这一挑战，企业可以通过提高生产效率、优化管理和拓宽市场等方式来降低劳动成本，保持盈利能力。
3. 用工灵活性的减弱新劳动法对用工灵活性有一定限制，特别是加强了用工合同和劳动关系的稳定性。
对于中小企业而言，这可能导致企业在用工方面的灵活性减弱。
由于中小企业通常面临市场波动和需求不稳定等问题，需要根据实际情况来调整和优化人力资源的配置。
因此，在新劳动法的框架下，中小企业需要更加谨慎地控制用工成本，并且规避法律风险。
4. 劳动保障意识的提高新劳动法的实施将进一步提升员工的劳动保障意识。
员工对其权益的维护将更加积极，对企业的监督和维权行为也可能增加。
对于中小企业而言，这需要加强人力资源管理，加强与员工的沟通和协调，以避免潜在的纠纷和法律风险。
5. 创新驱动和竞争力提升虽然新劳动法对中小企业带来了一定的压力和挑战，但也为其创新驱动和竞争力提升提供了契机。
中小企业可以通过提高员工福利待遇、加强职业培训和提供良好的工作环境等方式，吸引和留住更优秀的人才；同时，升级产品和服务，提高自身的附加值，以保持竞争优势。
劳动合同法应对中小企业实行差别对待
《劳动合同法》颁行后，引来议论纷纷，尤其是中小企业反应较为强烈。
《劳动合同法》规定，“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
”这意味着《劳动合同法》没有区分一般企业和中小企业，这种一体适用劳动制度的体制是否合理，值得深入研究。
相比一般企业，中小企业在用工方面有特殊需求，有必要给予一定的优惠待遇。
第一，中小企业由于规模小，资金少，过于严格的劳动标准可能增加其负担，导致企业经营困难，最终也会损害劳动者的就业。
例如，许多下岗职工通过自主创业解决再就业，其创设的企业规模很小，创业者经验和资金不足，市场风险很大，完全遵守劳动合同法的规定难度很大。
再如，按照我国社会保险相关法律和规定的要求，社会保险占工资的比例为20-50%，小企业难以完全遵守有关社会保险的规定。
第二，中小企业需要更为灵活的用工方式。
由于规模小，工作岗位少，抗风险能力差，中小企业需要在用工上享有更多的自由，特别是在解除雇员上享有更大的灵活性，需要根据市场变化和自身经营状况随时增减雇员。
《劳动合同法》
规定了较为严格的解除合同制度，鼓励和要求雇主订立无固定期限合同，对于规模小、雇员人数少的小企业是一个较重的负担。
《劳动合同法》有关解除合同的严格规定，包括合同解除时的经济补偿金和赔偿金可能对小企业构成较大负担，而且严格的解雇保护制度对小企业的不利影响也更为明显。
例如，很多小企业一般缺乏严格的规章制度，企业难以据此判定雇员的行为是否“严重违反用人单位的规章制度”而依法解除合同。
小企业一般无法提供培训或者岗位有限，当劳动者不能胜任工作时，也难以为其提供培训或者调整岗位，从而也难以解除雇员。
而大企业可以通过专业人士制定严格的规章制度，也有足够的工作岗位和培训能力，从而可以充分利用《劳动合同法》允许的事由解除雇员。
因此，应当赋予小企业在用工上特别是解除雇员上更为灵活的条件。
第三，许多小企业由于人才和知识的限制，缺乏专业知识和法律意识，严格遵守劳动合同法难度较大，让其完全承担违法的后果似乎不公平。
大型企业有专业的管理层、强大的人力资源管理队伍、规范的财务制度，但小企业通常没有专业的人力资源管理队伍和严格的财务管理制度，让其严格遵守劳动合同法并在出现违法行为时和大企业承担相同的责任缺乏公平。
例如，很多中小企业并没有签订书面劳动合同的意识，如果违反该规
定，就要承担支付双倍工资的义务，并且超过一个月没有签订书面合同的劳动合同将变成无固定期限合同，显然对小企业不利。
而且有关社会保险的法律和政策非常复杂，让这些小企业完全按照法律的规定缴纳社会保险费亦有相当的难度。
第四，很多小企业的雇员都是雇主的熟人，完全按照《劳动合同法》的规定行事，不符合自身的惯例和文化传统。
例如，很多小企业的老板都习惯于雇用自己的亲朋好友或老乡，雇主和很多雇员存在人身信任关系，彼此之间的关系更多的依靠双方的信任加以调整，让这些雇员和雇主签订书面合同，有违情理。
最后，很多小企业的雇主和雇员存在身份的重合，特别是个体工商户，其负责人往往参与经营管理，这些企业的雇主本身也是劳动者，如何认定其雇员(劳动者)的身份较为困难。
对于那些具有雇主和雇员双重身份的从业人员也无需按照劳动法律法规对其提供保护。
鉴于小企业以上的特殊性很有必要对小企业在劳动法律法规上实行差别待遇。
其实，对中小企业实行差别对待是很多国家的通行做法。
美国许多劳动法律照顾了小企业的特殊情况，避免对小企业造成过重的负担。
反就业歧视法是美国劳动法中对雇员进行严格保护的成文法，但反就业歧视法都对小企业实行优
惠待遇。
德国的《解雇保******》也不适用于雇员人数不足10人的雇主。
不管是以自由劳动力市场著称的美国，还是以劳动保护出名的德国，都秉持一种理念，即对小企业都应该有特殊的待遇，以避免对小企业增加负担，增加小企业用工的灵活性，从而促进就业，促进小企业的发展。
鉴于我国目前许多小企业尤其是个体工商户遵守《劳动合同法》的难度较大，我国将来可以考虑对小企业和个体工商户实行一定的豁免或优惠措施。
例如，对雇员在10人以下的小企业和个体工商户等小规模的雇主，可以借鉴非全日制用工制度，在书面合同、用人单位在解除合同以及支付经济补偿金等方面给予一定的优惠待遇，赋予小企业和个体工商户在用工形式以及解除雇员上更大的自由权。
将来可通过立法程序，借鉴美国和德国的做法，在法律上明确给予小企业和个体工商户优惠待遇。
