下载文档原格式
浅谈《劳动合同法》对中小企业发展的影响1. 引言劳动合同法是我国于2008年1月1日开始实施的一部重要法律，该法律对于维护劳动者的权益，在促进社会稳定和经济发展方面起到了重要作用。
然而，《劳动合同法》对中小企业发展产生了一定的影响，本文将从法定劳动关系、用工成本、灵活性以及司法环境等方面进行探讨。
2. 法定劳动关系根据《劳动合同法》，用工单位与员工之间的劳动关系都必须采取劳动合同的形式进行规范。
这一规定使得中小企业在用工方面增加了一定的法定责任和约束。
中小企业通常在经营初期需要灵活调整人员配置，但《劳动合同法》规定的劳动关系制度对于企业的灵活性提出了一定挑战。
此外，劳动关系的设立还意味着中小企业需要为员工缴纳社会保险和住房公积金等福利，这增加了企业的用工成本。
对于规模较小的企业来说，这些额外开支可能对企业的经济负担造成一定的压力。
3. 用工成本《劳动合同法》在一定程度上增加了中小企业的用工成本。
首先，根据法律规定，除非存在特殊情况，员工的工资必须不低于当地最低工资标准。
对于一些资金状况不是很充裕的中小企业来说，这增加了企业的人力成本。
其次，劳动法规定了员工的工作时间和加班工资等细节，这使得企业需要更多的人力物力去安排、监督员工的工作。
此外，企业还需要为员工提供合理的工作条件，以避免违反劳动法规定，这也增加了企业的运营成本。
4. 灵活性中小企业相比大型企业更加需要灵活的用工模式来适应市场的变化。
然而，《劳动合同法》在保护劳动者权益的同时，对企业的用工灵活性提出了一定的挑战。
举例来说，《劳动合同法》规定了用工单位解雇员工的情形和程序，使得解雇变得更加困难。
对于一些业务量波动较大的企业来说，这可能限制了企业应对市场需求变化的能力。
此外，合同制度也使得企业在调整人员结构，比如减少员工数量，变得更加复杂。
5. 司法环境《劳动合同法》的实施对于中小企业来说，还需要考虑到司法环境的因素。
在劳动争议的解决中，如果中小企业无法及时支付赔偿金，可能会导致企业陷入法律纠纷，造成不良的经济影响。
劳动合同法论文题目143条精选劳动合同法保护了劳动者基本的权利，同时也规定了劳动者的义务，是一部很有实用价值的法律。
或许同学们在写作该方面论文之前会对选题无从下手，就在这里为你提供了143条劳动合同法论文题目解决你的苦恼。
劳动合同法论文题目一：1、论我国《劳动合同法》的缺陷与完善2、《劳动合同法》对外资企业劳务派遣员工的影响研究3、我国劳动合同解除制度存在的问题及完善4、基于《劳动合同法修正案》的S公司劳务派遣用工问题研究5、劳动合同法背景下民营企业劳资关系研究6、劳动合同法视野下的劳务派遣分析7、劳动合同法的利益观及其实现8、新劳动合同法对企业社会责任履行的影响研究9、基于契约分析的劳动关系管理研究110、高校教师劳动合同法律适用问题研究11、劳动合同中的合意问题研究12、劳动合同违约责任研究13、《劳动合同法》的无固定期限劳动合同制度研究14、劳动合同法的经济学分析15、《劳动合同法》实施条件下济南市劳务派遣市场发展研究16、《劳动合同法》施行后电力企业人力资源管理面临的问题研究17、无固定期限劳动合同问题研究18、劳务派遣法律问题的理论与实务研究19、和谐劳动关系构建之研究20、我国劳务派遣立法完善研究21、劳动合同法诚信原则研究22、劳动合同法视野下的劳动关系和商业秘密保护23、《劳动合同法》对劳务派遣的影响研究24、《劳动合同法》实施过程中利益平衡问题研究25、完善《劳动合同法》中竞业限制制度的法律思考26、劳动合同法视角下的劳动关系稳定性研究27、基于利益相关者理论的劳动合同法有效执行的政策研究28、《劳动合同法》实施后企业规章的制定和运用研究29、无固定期限劳动合同制度研究30、新《劳动合同法》对农民工劳动关系的影响研究31、《劳动合同法》对我国外商直接投资的影响研究32、劳动合同法利益平衡功能的定位与实现33、我国《劳动合同法》中竞业限制规定研究34、基于《劳动合同法》的旅游饭店劳动关系研究35、劳动合同法下实施劳务派遣的对策研究236、新劳动立法背景下的劳务派遣研究37、和谐劳动关系的构建38、新《劳动合同法》下中国职业篮球运动员权利研究39、新劳动合同法的变化分析及其对企业员工激励的影响研究40、《劳动合同法》视角下的高校教师人事制度问题研究劳动合同法论文题目二：41、农民工权益的《劳动合同法》保护研究42、中铁二十四局安徽工程公司劳动关系管理改进研究43、劳务派遣单位与用工单位的法律责任44、民营科技企业《劳动合同法》履行对构建和谐劳动关系的影响研究45、我国无固定期限劳动合同制度研究46、我国劳务派遣相关问题研究47、《劳动合同法》对X公司人力资源管理提升的研究48、劳动合同法中的利益平衡问题研究49、劳动合同法双倍工资制度研究50、新法环境下中小民营企业人力资源管理研究51、中国规范性法律文本的特点及其翻译52、《劳动合同法》对外资企业的影响及对策研究53、基于劳动合同法背景下劳务派遣问题研究54、劳动合同法的双倍工资赔偿制度研究55、新《劳动合同法》实施后我国地方政府对劳务派遣行业的监管困境分析56、我国劳务派遣员工权益保障问题研究57、《劳动合同法》实施后劳动派遣的若干法律问题研究58、《劳动合同法》实施困境的原因及对策359、劳动合同法对建筑企业人力资源管理影响及对策60、用人单位规避劳动合同法行为的法律规制研究61、《劳动合同法》对金科公司人力资源管理的影响及对策研究62、《劳动合同法》实施效果评估探讨63、劳动关系中的利益平衡性研究64、《劳动合同法》对我国民营企业人力资源管理的影响65、《劳动合同法》制度变迁以及实施障碍研究66、《劳动合同法》实施后企业人力资源管理的相关问题与对策研究67、《劳动合同法》对我国就业的影响分析68、我国劳动合同法之社会法属性论69、实施《劳动合同法》对企业影响的统计调查与实证分析70、《劳动合同法》初步探讨71、《劳动合同法》对企业用工成本的影响72、劳动合同法中竞业禁止制度的司法适用难题及其解决73、基于新《劳动合同法》的基层劳动人员权益保障研究74、企业搬迁情形下劳动合同解除问题研究75、《劳动合同法》实施中的区域性差异研究76、劳动合同法竞业限制法律问题研究77、《劳动合同法》对企业成本费用粘性的影响研究78、劳动保护与员工参与企业收益分配关系研究79、用人单位规避无固定期限劳动合同的法律对策80、我国劳动合同法中的经济补偿金制度研究劳动合同法论文题目三：81、企业人力资源管理中的法律风险及对策研究482、派遣劳工权益保护法律问题研究83、我国劳动合同违约金制度研究84、《劳动合同法》实施若干问题研究85、劳动合同法中的法律规避86、浅议《劳动合同法》中规定的竞业限制制度87、劳动合同法与农民工劳动合同签订意愿88、我国无固定期限劳动合同的研究89、《劳动合同法》视角下我国民营企业劳动关系研究90、《劳动合同法》视角下餐饮业劳动关系的和谐建构91、论《劳动合同法》的立法宗旨92、《劳动合同法》背景下旅行社劳动关系影响因素研究93、论劳动合同法的诚信原则94、劳务派遣法律问题探析95、《劳动合同法》实施效果及运行障碍研究96、《劳动合同法》背景下企业和谐劳动关系的构建97、《劳动合同法》的若干不足及其完善研究98、劳动合同法对底层劳动者的影响99、论劳动合同法对劳动者权益保护的新发展100、劳动合同法视角下的劳务派遣制度研究101、劳动合同法对企业人力资源管理的影响及对策102、劳动合同法对国企人力资源管理的影响及对策研究103、劳动合同法对在华外资企业劳资关系的效应研究104、《劳动合同法》实施以来存在的问题及对策研究105、《劳动合同法》对外资企业影响的研究106、新《劳动合同法》对劳动关系的影响研究107、劳动合同法对民营中小企业人力资源管理的影响研究5108、《劳动合同法》实施后劳动关系变化及其对策研究109、基于新《劳动合同法》的旅游饭店人力资源管理研究110、新《劳动合同法》实施对高校毕业生就业影响及对策研究111、《劳动合同法》实施后旅游企业员工招聘与解聘管理研究112、“三性”原则视角下我国劳务派遣立法发展方向研究113、劳动合同法的双倍工资赔偿制度114、我国劳务派遣法律制度的缺陷与完善115、论劳动者辞职权制度的完善116、我国劳务派遣中被派遣劳动者权益保护问题研究117、我国劳动合同法的经济学分析118、劳动合同法中的经济补偿金制度研究119、劳动合同法诚实信用原则在司法实践中的应用120、竞业限制协议中的劳动者权利保护121、论劳动合同法中劳动者的违约责任制度122、劳动合同法在中小民营企业实施状况的调查及反思123、《劳动合同法》颁布实施对企业的影响及其应对策略研究124、执行《劳动合同法》对中小企业的影响及对策研究125、劳动合同法中双倍工资赔偿制度研究126、论劳动合同法中的竞业限制制度127、浅论《劳动合同法》第四十条第（三）项的适用128、劳动合同法诚信制度研究129、劳动合同法与国有企业劳动关系的匹配度研究130、浅议我国公司法、劳动合同法中的竞业禁止问题131、《劳动合同法》中惩罚性赔偿制度研究132、新《劳动合同法》实施中劳务派遣监管问题研究133、中国制造业上市公司人工成本粘性的实证研究6134、劳动保护、高管-员工薪酬差距与生产效率135、完善我国劳动合同制度的法律思考136、新劳动合同法与企业用人决策、员工人力资本投资137、对劳务派遣中雇主责任分配问题的思考138、《劳动合同法》背景下的企业劳动关系管理创新139、新《劳动合同法》对高校后勤人力资源管理的影响及对策研究140、劳动合同法视角下的民营企业劳动关系管理研究141、企业社会责任视角下劳动者权益保护研究142、论《劳动合同法》在我国高校人事制度改革中的运用143、《劳动合同法》的立法语言缺陷及完善7。
劳动法对企业用工管理的挑战和机遇有哪些分析劳动法对企业用工管理的挑战和机遇：案例分析引言：劳动法作为法律体系中的重要组成部分，在保护劳动者权益的同时，也对企业用工管理提出了一系列的要求。
本文通过案例分析的方法，探讨劳动法对企业用工管理所带来的挑战和机遇，分析实际情况下企业面临的问题，并为解决这些问题提供相应的建议。
一、挑战：1. 合同管理困境：在现实工作中，劳动合同的签订和管理常常成为企业用工管理的难题。
以A公司为例，该公司与员工签订的劳动合同并不规范，在落实、管理和执行方面存在问题。
例如，公司没有建立起有效的劳动合同档案管理系统，导致合同的变更和终止无法准确记录和执行。
这给企业带来了劳动纠纷的风险，增加了企业的成本。
2. 劳动权益保护难题：劳动法规定了劳动者的基本权益，如工资支付、工时限制、社会保险缴纳等。
然而，在实际操作中，一些企业未能有效保护劳动者的权益，导致劳动纠纷频发。
以B公司为例，在面临资金压力时，公司未能及时支付员工工资和福利待遇，致使员工发起工资拖欠、福利削减等纠纷。
这不仅损害了员工的合法权益，也对企业的声誉和企业文化造成了不良影响。
3. 高风险企业监管难题：对于一些高风险行业，如矿山、建筑等，企业用工管理面临着更大的挑战。
以C 公司为例，该公司在提供劳动保护的过程中存在严重的安全隐患，导致员工职业伤害频发。
这不仅给企业带来了面临大量赔偿的风险，也给员工带来了身体和精神上的损害。
二、机遇：1. 提高用工管理水平的机遇：劳动法的规定为企业提供了一系列的用工管理指导原则。
例如，员工的人身安全和健康是企业的责任，企业可以通过设立相关制度和培训提升员工的安全意识和技能，减少事故发生的可能性，提高用工管理水平。
同时，企业可以加强合同管理，建立健全的档案系统，规范合同签订和终止的流程，确保合同的执行和变更的准确性。
2. 建立和谐劳动关系的机遇：良好的劳动关系是企业持续发展的关键。
劳动法规定了劳动者的权益，但也要求劳动者履行相应的义务。
劳动合同在推动企业人力资源发展中的作用一、引言劳动合同是企业与员工之间约定劳动关系的一种法律文书，它在推动企业人力资源发展中发挥着重要的作用。
本文将从职工权益保障、员工稳定性、用工灵活性和用工成本控制等方面，探讨劳动合同在企业人力资源发展中的作用。
二、职工权益保障劳动合同作为企业与员工之间的契约，首先保障了职工的权益。
在签订劳动合同时，企业会明确规定职工的工资、工时、休假、福利等方面的权益，并对违反劳动合同的行为进行处罚。
这样一来，职工可以合法地享受到自己的权益，企业也可以积极营造公平公正的用工环境，提高员工工作积极性和满意度。
三、员工稳定性劳动合同的签订可以有效提升员工的工作稳定性。
在签订劳动合同后，职工可以享受到相对稳定的工作环境和待遇，从而减少对工作的不确定感。
此外，企业也会通过合同约定一定期限的就业关系，从而形成长期稳定的劳动关系，促进员工的职业发展和个人成长。
稳定的员工队伍不仅有利于企业的运营，也为企业的人力资源发展提供了坚实的基础。
四、用工灵活性劳动合同的签订为企业提供了用工灵活性。
根据企业的需求，可以灵活调整劳动合同的形式和期限，例如全职、兼职、短期合同等。
这样一来，企业可以根据市场需求的变化，灵活安排人力资源的配置，降低人力成本和用工风险。
同时，劳动合同还规定了员工的岗位职责和绩效考核等规定，为企业提供了管理员工的依据和权力。
五、用工成本控制劳动合同在推动企业人力资源发展中还扮演着用工成本控制的重要角色。
通过与员工签订合同，企业可以合理规划用工，避免劳动力的闲置和浪费。
此外，在劳动合同中约定绩效考核和奖惩制度，可以激励员工提高工作业绩，从而提高企业整体的效益。
通过对用工成本的控制和管理，企业可以更好地提高竞争力，推动人力资源的发展。
六、结论综上所述，劳动合同在推动企业人力资源发展中扮演着至关重要的角色。
它保障了职工的权益，提升了员工的稳定性，增加了企业的用工灵活性，控制了用工成本。
试论新《劳动合同法》对中小企业的影响引言随着社会经济的发展和劳动力市场的不断调整，劳动关系的合理调整和保障劳动者权益的法律法规也显得尤为重要。
为了适应新的经济形势和社会需求，我国于2021年修改了《劳动合同法》，对于中小企业来说，这一新法律的出台带来了一系列的影响和挑战。
本文将试图探讨新《劳动合同法》对中小企业的影响，并对其可能采取的应对措施进行探讨。
1. 更加严格的劳动者保护新《劳动合同法》对劳动者的权益保护作出了更加严格的规定。
例如，将劳动者的最低工资标准和个人财产安全纳入了劳动合同的约定范围，明确规定了合同期间的工资支付方式和周期等。
对于中小企业来说，这意味着要更加注重合同的签订和执行，确保合同约定的权益得到保障。
同时，中小企业在与劳动者谈判和劳动合同的签订过程中需要更加谨慎和合法，避免与劳动者发生纠纷和法律风险。
2. 加强劳动关系协调机制新《劳动合同法》强化了劳动关系的协调机制，对于中小企业而言，这意味着更多的时间和精力要投入到与劳动者沟通和协商上。
中小企业应该积极参与工会组织和建设，制定有效的劳动关系协调机制，加强与劳动者的沟通和交流，及时解决和化解劳动争议，维护企业的稳定和发展。
3. 提高用工成本新《劳动合同法》对劳动关系的合理调整和劳动者权益的保护，不可避免地会带来用工成本的上升。
中小企业往往在资金和资源方面相对有限，用工成本的增加可能对其经营和发展造成一定的压力。
中小企业可以通过提高劳动生产率、优化组织结构、加强员工培训等措施来降低用工成本。
4. 加强劳动合同管理新《劳动合同法》对劳动关系的合理调整和劳动者权益的保护要求企业加强劳动合同的管理。
中小企业应该制定完善的劳动合同管理制度，规范劳动合同的签订和执行，加强对合同约定的监督和管理，确保合同的合法性和实施性。
同时，中小企业还应该加强人力资源管理，建立健全的劳动用工政策，确保劳动关系的正常运行。
5. 减少法律风险新《劳动合同法》的修改对中小企业来说意味着更多的法律风险和挑战。
浅谈《劳动合同法》对中小企业发展的影响引言劳动合同法是我国现行劳动法律体系中的一部重要法律法规，它规定了劳动合同的签订、履行、变更和终止等方面的内容，涉及到劳动关系的各个环节。
中小企业作为我国经济发展的重要组成部分，其发展状况直接影响着整个经济的稳定和增长。
本文将从多个角度探讨《劳动合同法》对中小企业发展的影响。
1. 对用人成本的影响《劳动合同法》对用人成本的提高产生了直接的影响。
根据该法，用人单位需要给员工提供合理的工资、福利待遇以及社会保险等，以保障员工的权益。
虽然这是维护员工权益的一种重要手段，但对于中小企业来说，提高用人成本却可能成为一种负担。
因为他们通常没有足够的资源和资金来满足法律规定的标准，这就使得中小企业在与大型企业竞争时处于劣势地位。
2. 对劳动力流动的影响《劳动合同法》规定了劳动者的权益保护，包括劳动条件的合理安排和改善、合理的工作时间和休假制度等。
这些规定对劳动力流动产生了一定的影响。
如果中小企业不能满足员工的合理要求，劳动者可能会选择离职，从而导致劳动力流动率的增加。
这对于中小企业来说是一个大问题，因为员工的流动会造成企业技术和经验的流失，增加企业的培训和人力资源管理成本。
3. 对企业经营灵活性的影响《劳动合同法》在保护劳动者权益的同时，也对用人单位的经营灵活性带来了一定的限制。
例如，法律规定了解雇员工的程序和条件，使得企业在解雇员工时需要承担相应的法律责任。
对于中小企业来说，这可能会阻碍他们对于内部组织进行调整和优化，限制了企业在市场竞争中的灵活性。
4. 对企业发展的推动作用虽然《劳动合同法》给中小企业带来了一些困扰和压力，但它也具有一定的推动作用。
首先，该法规定了公平竞争的环境，保护了劳动者的利益，使得企业更加注重员工的培训和职业发展，从而提高了员工的积极性和创造力。
其次，该法规定了用人单位需要提供合理的工作和生活条件，促使中小企业改善劳动条件，从而提高员工的工作满意度和企业的员工保留率，有利于企业的长期稳定发展。
第1篇一、案例背景近年来，我国大气污染问题日益严重，严重影响人民群众的生活质量和身体健康。
为加强大气污染防治，我国政府出台了一系列法律法规政策，其中，《中华人民共和国环境保护法》作为我国环境保护的基本法律，对大气污染防治具有重要的指导意义。
本文将以某地大气污染防治政策实施过程中遇到的问题为案例，分析我国《环境保护法》在大气污染防治方面的实施与挑战。
二、案例分析1. 案例概述某地近年来大气污染问题突出，尤其是冬季采暖期间，PM2.5浓度居高不下。
为改善空气质量，当地政府出台了一系列大气污染防治政策，包括加强工业污染源治理、提高能源结构、加强机动车尾气排放管理等。
然而，在实际执行过程中，仍存在一些问题。
2. 案例分析（1）法律法规政策实施情况在《环境保护法》的指导下，某地政府出台了一系列大气污染防治政策，包括：①加强工业污染源治理。
对工业污染源实施严格的环境监管，对超标排放的企业进行处罚，促使企业加大环保投入。
②提高能源结构。
鼓励清洁能源的开发利用，降低煤炭消费比重，减少燃煤污染。
③加强机动车尾气排放管理。
对机动车实施尾气排放检测，对超标排放的车辆进行处罚。
（2）法律法规政策实施过程中存在的问题①政策执行力度不足。
部分地方政府对大气污染防治工作重视程度不够，政策执行不到位，导致大气污染问题依然严重。
②法律法规不完善。
现行《环境保护法》对大气污染防治的规定较为原则，缺乏具体实施细则，导致执法过程中存在困难。
③执法力度不够。
部分执法部门对大气污染防治执法不严，存在监管盲区，导致违法行为难以得到有效遏制。
④公众参与度低。
大气污染防治涉及面广，但公众参与度较低，对政策实施的监督作用有限。
三、法律法规政策实施挑战1. 政策执行难度大。
大气污染防治涉及多个领域，政策执行需要各部门协同配合，但实际工作中，部门间沟通协调不畅，政策执行效果不佳。
2. 法律法规不完善。
现行《环境保护法》对大气污染防治的规定较为原则，缺乏具体实施细则，导致执法过程中存在困难。
劳动力成本和供给分析劳动力价值是指生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料的价值。
同任何其他商品的价值一样，劳动力的价值也是由生产和再生产劳动力这一特殊商品所必需的劳动时间决定的。
由于劳动力只是作为活着的劳动者的能力才能存在，因此，劳动力的生产要以劳动者的生存为前提，劳动者的生存和维持，则需要有一定数量的生活资料。
生产劳动力所需要的劳动时间，也就是生产这些生活资料所需要的劳动时间。
因此，劳动力的价值，就由维持劳动力所有者的生活资料的价值所构成的。
劳动力价值的构成：劳动力的生产和再生产过程，就是工人维持他本人及其家属的物质和文化生活的过程。
所以，劳动力价值包括以下三个部分：①维持工人自身正常生活状况所必需的生活资料的价值。
劳动者为了维持自身的生活，必须消费一定数量的生活资料，如食物、衣服、燃料、住房、医疗、交通等等，这些生活资料的价值构成劳动力成本价值的重要组成部分。
②维持工人家属、子女即劳动力的替补者所必需的生活资料的价值。
工人总有一天会丧失劳动能力乃至死亡的，必须有新的劳动力来补充。
因此，生产和再生产劳动力所必需的生活资料中要包括工人的补充者即工人子女的生活资料，这些生活资料的价值也是劳动力价值的组成部分。
③劳动力的教育费用。
要使劳动者施展自己的劳动力并获得一定的技能和技巧，就需要经过一定的教育、培训，这要花费一定数量的物质资料。
劳动力的教育费用因劳动力性质的复杂程度不同而有多有少，从事复杂劳动的劳动力所需的教育费用较高。
这种教育和训练费用也是劳动力价值的一个构成部分。
影响劳动力价值的因素：维持和再生产劳动力所必需的生活资料的范围、数量及其构成，一方面，取决于一个国家的气候和其他自然条件不同，劳动者对食物、衣服、燃料、居住等等自然需要的范围的不同。
另一方面，工人所必需的生活资料的范围、数量及其构成，同满足这些需要的方式一样，也是历史的产物，取决于一个国家的经济、文化发展水平，取决于工人阶级形成的条件、风俗习惯以及一般的生活水平，等等。
《劳动合同法》的实施对佛山服装制造企业用工成本影响分析摘要：本文基于《中华人民共和国劳动合同法》实施一年后，通过对佛山5大服装制造工业区的工人进行调查，选取5个影响因素分析《劳动合同法》对企业用工成本的影响，针对得出的结论进行原因分析，进一步发现其存在的问题，继而针对这些问题提出对策建议和思考方向。
关键词：劳动合同法；佛山；服装制造业；用工成本中小企业在繁荣经济、推动创新、扩大出口、增加就业等方面都发挥着重要作用。
而珠三角的中小企业更是推动该区域经济发展的重要力量。
在《劳动合同法》实施后，外界传言广东出现企业“倒闭潮”，特别是中小型劳动密集型企业，并称此种情况是由《劳动合同法》的颁布实施所造成的。
佛山的服装制造企业的生产方式多以加工为主，对手工劳动需求较大，规模和性质上则多是民营的小企业，是珠三角地区劳动密集型中小企业的典型代表。
佛山服装制造企业实施《劳动合同法》的现状、实施过程中遇到的问题及该法的实施对该地区企业用工成本的影响，都对我们了解《劳动合同法》在珠三角地区劳动密集型中小企业的实施和用工成本影响有重要的参考价值。
一、《劳动合同法》对企业用工成本的影响本次调查时间是2009年3月15日至5月10日，调查的范围主要是广东省佛山地区各主要工业区，包括环市制衣工业区、张槎工业区、永安工业区、格沙工业区、西樵工业区，调查样本总数1020份，回收1000份，有效问卷958份，有效率为95.8%。
所调查的企业中,绝大多数都是私营的小企业，规模小的只有20人左右，而规模大的则有2000人左右，企业对《劳动合同法》的立法意义和积极作用不是很了解。
调查的对象为佛山5大服装工业区企业中的一线普工及在企业内部做散工的人员。
根据调查结果显示，工厂的规模多在100人以下，工人整体文化程度较低，自我维权意识薄弱。
而从佛山市的调查情况来看，服装制造厂的用工方式主要是有两种：一是以无固定期限和计件工资为主招工，二是季节性招工。
《劳动合同法》重点条文解读——违法用工成本显
着增加
《劳动合同法》是我国劳动法律的重要法规，对于保护劳动者的权益和规范劳动关系起着重要作用。
其中有关违法用工的条文对违法用工行为进行了严格规定，增加了用人单位违法用工的成本和风险。
根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位不得以限制其应享受的劳动权益为由解除劳动合同，实行裁员行为。
这一条文明确规定了用人单位解除劳动合同的限制和禁止行为，保障了劳动者的权益。
如果用人单位违反此规定解除劳动合同，将需要支付未尽工资和经济补偿金，增加了用人单位的违法用工成本。
此外，根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位不得随意拖欠劳动者的工资。
如果用人单位违反此规定拖欠工资，劳动者有权要求支付两倍的工资作为赔偿。
这样的规定也是为了保护劳动者的权益，同时增加了用人单位违法用工的成本。
除此之外，《劳动合同法》还规定了对用人单位违法用工行为的处罚，如涉及非法劳动行为的，相关部门有权责令改正、罚款，甚至吊销营业执照等。
这些严格的处罚规定也给用人单位造成了严重的经济和信誉损失。
综上所述，根据《劳动合同法》的相关条文，违法用工行为将会增加用人单位的成本和风险。
为了遵守法律法规、保护劳动者的权益，用人单位应当合法用工、遵守劳动合同法的规定。
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）于2008年1月1日正式施行，它是否增加了企业的用工成本这一问题，正如《劳动合同法》其它热点一样，受到了越来越多的关注和讨论。
通过分析《劳动合同法》对劳动关系全过程产生的影响即对劳动关系的建立、劳动关系的运行及劳动关系的终止和解除产生的影响，可以看出对一个原本守法且劳动关系和谐的企业来说，《劳动合同法》基本不增加企业的用工成本，而对于一个违法、侵犯工人权利的企业，它的劳动成本将大大地增加。
企业的用工成本包括工资、社会保险、带薪休假、各项福利支出、职业安全和劳动保护支出，这些本来就是企业的法定用工成本，并不是《劳动合同法》给企业额外增加的，因此，《劳动合同法》并没有加大企业用工成本。
《劳动合同法》增加的是企业的违法成本，而这种成本是一种隐性成本、间接成本，是一种“可能”的成本，企业只要依法用工，就能避免高额的违法成本。
《劳动合同法》通过一系列制度、措施，打击、制裁违法用工，使违法用工不但不能像以前一样降低用工成本，反而会成倍增加用工成本，从而迫使企业走向合法用工的良性轨道。
《劳动合同法》对劳动关系的建立、劳动关系的运行和劳动关系的终止与解除都进行了进一步的规范，并且对其中一系列违法用工问题都做出相对于以前的劳动法律、法规更加详细和严格的规定，增加了企业违法用工的成本。
一、增加了劳动关系建立中不签劳动合同和违法约定试用期的成本1、不签订劳动合同的成本增加企业不与员工签订劳动合同，依据之前的劳动法律规定，虽然作为一种违法的事实来认定，但是基本上不会给企业带来实际的伤害。
首先劳动仲裁不会因此而对企业来作出否定性的裁决，法院也不会，如果员工向劳动监察投诉的话，劳动监察首先向企业提出改正这种行为的要求，如果不改正的话，才会进行一定的处罚。
而且，不与员工签订劳动合同，企业是随时可以辞退员工的。
相比而言，《劳动合同法》则强调了用人单位必须如期、按时的和劳动者签订书面劳动合同的要求。
《劳动合同法》第十条第二款规定“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
”另根据第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”《劳动合同法》第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
”这些条款都增加了企业不签订书面劳动合同的成本，一是企业自用工之日起一年内不签订书面劳动合同，就得向劳动者每月支付双倍的工资，二是企业自用工之日起满一年不签订书面劳动合同视为无固定期限劳动合同，就意味着如果没有法定的事实依据与法律依据的话，企业必须与员工签订无固定期限劳动合同，也就是说只要没有法定的解雇情形，企业将不得不雇佣劳动者直至其退休。
2、违法约定试用期的成本增加滥用试用期，通过设定较长时间的试用期来规避对职工应尽的法律责任，是近年来一些企业存在的比较严重的问题。
因为按照现行《劳动法》规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。
同时，由于试用期职工的工资待遇相对较低，有的用人单位，特别是生产经营季节性强的中小型企业，在生产旺季大量招用职工，规定较长的试用期，而在试用期结束前一天解除劳动合同。
针对以上滥用试用期的情况，《劳动合同法》在第十九条严格规定了试用期的期限，第八十三条规定“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
”第二十条规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
”以防止企业利用试用期支付低额工资。
这些都增加了企业违法约定试用期的成本。
二、增加了劳动关系运行中不签无固定期限劳动合同的成本劳动合同期限短期化已经成为企业劳动用工中的一大问题，《劳动法》中规定的“无固定期限劳动合同”在现实企业运行中实施得很好，为了诱导无固定期限劳动合同的签订，《劳动合同法》进一步细化了可以签订无固定期限劳动合同的条件，同时在第八十四条第二款规定“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
”这就说明如果企业违反法律不与劳动者签订无固定期限劳动合同，就必须承担相当于一倍工资的违法成本。
三、增加了劳动关系终止和解除的成本《劳动合同法》对于劳动合同的终止和解除做出了很大的修改和完善，对于劳动合同终止和解除中经济补偿金的规定进一步加大了企业违法用工的成本。
具体表现在以下四个方面。
1、根据《劳动合同法》第四十六条第一款以及第三十八条可知，在以下情形，即使员工自己辞职，公司也需要向员工支付解除劳动合同的经济补偿金(1)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的；(2)用人单位未按时足额支付劳动报酬的；(3)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(4)用人单位的规章制度违反法律、行政法规的规定，损害劳动者权益的；(5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；(6)法律、行政法规规定的其他情形。
员工依据以上六种理由提出辞职的，单位是需要向员工支付解除劳动合同的经济补偿金。
这种规定，虽然原有的劳动法律有所涉及，但是规定得并不是很明确。
《劳动合同法》将此规定进一步明确这些条款，增加的不只是企业支付经济补偿金的标准，还有督促企业及时检查劳动安全条件、支付劳动报酬、缴纳社会保险等增加的管理成本。
如果企业在这些方面不符合法律、法规的规定，在《劳动合同法》下无异于更增加了企业的违法用工成本。
2、固定期限劳动合同到期终止的，企业需要向员工支付经济补偿金按照以前的劳动法律、法规规定，除了一些特定的情形，固定期限劳动合同到期终止的，通常不需要向员工支付经济补偿金，现在《劳动合同法》则明确规定有固定期限的劳动合同到期时，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同的情形外，必须向员工支付经济补偿金。
这一规定会使得那些利用固定期限劳动合同实现劳动关系短期化的企业普遍增加用工成本。
但是对于倾向于建立长期劳动关系，且劳动关系稳定的大型国有企业来说，由于其在固定期限劳动合同到期时通常都会维持或者提供更高的条件给劳动者，以期望双方继续保持劳动关系，并与劳动者续签劳动合同，对于这样的企业，最主要的改变将是用人单位在原来的固定期限劳动合同到期时直接与这些员工订立无固定期限劳动合同，所以此规定的影响并不大。
3、由用人单位提出，经与劳动者协商一致解除劳动合同的，企业需要向员工支付经济补偿金按照新法实施前的规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同是不需要支付经济补偿金的，但是根据《劳动合同法》第四十六条第二款规定：“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的”，应向劳动者支付经济补偿。
在这种情形下，就增加了企业协商解除劳动合同时的用工成本。
4、违法解除或终止劳动合同需要双倍赔偿在原来的司法实践中，企业即使违法解除了劳动合同，经过仲裁确认为违法之后，企业也顶多按照合法辞退的标准向员工支付经济补偿。
而根据《劳动合同法》第八十七条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”，也就是违法解除或者终止劳动合同时，用人单位需要以双倍的经济补偿金的标准支付相应的赔偿金。
这明确会增加企业违法解除或终止劳动关系的成本。
但是，只要企业能够按照《劳动合同法》的相关规定，在法定情形下解除或终止劳动合同，此惩罚性条款就不会发生作用。
虽然《劳动合同法》增加了劳动合同终止和解除的成本，但是《劳动合同法》中对以下五点的规定，体现了《劳动合同法》对于劳动合同终止和解除的一些特殊之处：1、《劳动合同法》采取分段实施的方法，有一个过渡期该法施行之日存续的劳动合同在该法施行后解除或终止，依照该法有关规定应当支付经济补偿，补偿年限自2008年1月1日起计算；该法施行前按当时有关规定，用人单位应向劳动者支付补偿的，按当时有关规定执行。
《劳动合同法》第九十七条规定“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
”这表明《劳动合同法》在实施过程中是有一个过渡期的，对于固定期限合同须签的次数也从2008年1月1日后开始计算。
2、对经济补偿金采取了限制最高数额的方法《劳动合同法》第四十七条规定“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
”这一规定与1994年劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》[劳部发481号]相比，对经济补偿金的最高数额进行了限制，在很大程度上限制了高收入劳动者获得经济补偿金的数额。
按照《劳动合同法》的规定，对于高收入劳动者，企业终止和解除劳动合同的经济补偿金数额将有所下降。
3、经济补偿金不保证最低数额《劳动合同法》对于劳动合同终止和解除支付的经济补偿金不保证最低数额，它第四十七条第三款规定“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
”这一规定与1994年劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》[劳部发481号]第十一条第二款规定的“用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。
”相比没有规定经济补偿金最低数额--企业平均工资，劳动者的经济补偿金数额完全按照“劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”标准计算。
4、对于经济补偿金补偿年限更加细化的规定《劳动合同法》中对于经济补偿金补偿年限的规定进一步细化，它第四十七条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
”而按照1994年劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》[劳部发481号]中的规定都是“工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
”按照《劳动合同法》，企业在计算经济补偿金补偿年限时，在很大程度上可以少支付半个月工资数额的经济补偿金。
