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员工持股计划的利与弊员工持股计划（Employee Stock Ownership Plan，ESOP）是一种企业管理和激励员工的制度安排，它允许员工购买公司股票，并在未来某个时间点出售或兑现这些股票。
这种计划既有利也有弊，下面将对其进行分析。
首先，员工持股计划的利：1. 激励员工，员工持股计划可以激励员工更加积极地投入工作，因为他们有机会分享公司的成长和利润，从而增强员工的归属感和责任感。
2. 提高员工忠诚度，员工持股计划可以增加员工对公司的忠诚度，因为他们成为了公司的股东，与公司利益相关联，会更加关注公司的长期发展。
3. 促进公司稳定发展，员工持股计划可以使公司员工与公司利益紧密相连，从而减少员工流失率，提高员工的工作稳定性，有利于公司的稳定发展。
其次，员工持股计划的弊：1. 风险承担，员工持股计划使员工成为公司股东，他们需要承担公司经营风险，如果公司业绩不佳，员工的股票价值可能会下跌，甚至亏损。
2. 资金流动性受限，员工持股计划中的股票并不像现金一样易于流动，员工需要等待一定时间才能出售或兑现股票，这可能会给员工带来资金流动性的压力。
3. 管理复杂性，员工持股计划需要公司进行复杂的管理和监督，包括股票分配、股权激励、税收规划等方面，增加了公司的管理成本和复杂度。
综上所述，员工持股计划既有利也有弊。
对于公司而言，合理的员工持股计划可以激励员工，增强员工忠诚度，有利于公司的长期发展；但同时也需要注意风险管理和复杂性管理，确保员工持股计划的有效实施。
对于员工而言，参与员工持股计划可以分享公司成长和利润，但也需要承担相应的风险和管理复杂性。
因此，员工持股计划的设计和实施需要公司和员工共同努力，以实现双方的利益最大化。
员工持股需要避免的三个坑对于中小企业家来说，能够发展壮大是企业最大的愿望。
员工持股计划的实施就是为了更好地实现这一目的，这一制度很多企业家们去尝试。
事实上，如果执行得不好，就会踩进雷区。
接下来就先来介绍一下，员工持股的五个行为主体者，即持股主体、持股比例、持股对价、持股平台、持股过程，然后再来说说员工持股需要避免的三个坑。
员工持股需要避免的三个坑一、行为主体持股主体：持股要区分局内人和局外人、核心人和普通人。
关键是三类岗位核心经营管理人才、核心技术骨干人才、其他核心基层关键岗位人才。
持股比例：要明确员工持股计划不是管理层收购。
员工持股整体比例不高于企业总股本的30%，同时，单一持股员工股权比例一般不高于总股本的1%。
当然，根据实践在科技型企业跟投中的持股比例可超过此上线。
持股对价：员工持股的价格由市场定价而不是自我估价。
在国有资产的产权交易市场进行挂牌，通过市场定价的方式，寻求最优的市场价格。
持股平台：员工持股一般选用有限合伙企业作为持股平台。
这个平台要解决员工持股的流动性问题和税务筹划等细节，需要专门的管理文件。
持股过程：持股员工需要转换身份，走进市场。
国企干部变成真正的职业人士。
建立市场化的劳动人事分配制度和业绩考核评价体系。
二、员工持股的三个坑1、定价坑公司管理层和核心人员在制定持股方案时，一般都有让持股团队先于其他投资者尽早持股的自然愿望。
随着经营的不断发展，这种安排将降低持股成本。
同时，在未来引入投资者时，自身股权的价值会更好的增加和返还报纸。
因此目前的员工持股，所谓“公开透明、同股同价”，是指外部投资者和员工持股平台同时持股。
外部投资者通过公开的市场竞争来定价和获得股份。
员工持股就是根据这个价格进行交易的，而不是一个接一个。
或者是先引入投资者，再提升员工核心层面的持股。
这样的定价是合理的。
2、资产坑企业的账面净资产对于核心持股层来说太重要了。
如果不考虑资产评估的增值因素，资产净值基本等同于核心持股水平考虑的基本参考标准。
浅析我国当前员工持股制度问题与建议随着我国经济的不断发展，员工持股制度在企业中逐渐得到推广和应用。
员工持股制度是指企业将部分股份分配给员工，让员工成为企业的股东，分享企业的收益和成长。
这种制度不仅可以提高员工的积极性和归属感，还可以增加企业的稳定性和发展活力。
目前我国员工持股制度在实践中却存在着一些问题，需要引起重视并及时进行改进和完善。
1. 制度不完善当前我国的员工持股制度法规和政策并不完善，缺乏相关法律法规的支持和规范，导致员工持股在实践中存在着较大的不确定性和风险。
特别是对于员工持股的税收政策、流转规则等具体问题，目前还存在着较多的不确定性，影响了员工持股制度的有效实施。
2. 分配不公平在实际操作中，一些企业在员工持股方面存在着不公平的现象。
有的企业只选择将股权分配给高管和核心员工，而普通员工则无法参与导致员工之间的待遇差异较大，影响了企业内部的凝聚力和稳定性。
3. 管理不规范一些企业在员工持股制度的管理上存在着不规范的问题。
由于员工持股所涉及的股权分配、激励措施、流转规则等方面的管理不够严谨，导致员工持股制度的有效性和可持续性受到了一定的影响。
二、针对当前问题的建议1. 完善相关法律法规政府应当完善相关的员工持股制度法律法规和政策，为员工持股提供更加明确的法律保障和规范。
在员工持股的税收政策、流转规则等方面，应当及时进行调整和改进，为员工持股制度的实施提供更加良好的环境。
企业在员工持股方面应当提高公平性，不应局限于高管和核心员工，而应让更多的员工参与其中。
企业可以通过建立员工持股计划、定期分配股权等方式，提高员工参与的机会，增强员工之间的凝聚力和团队合作精神。
企业应当加强对员工持股制度的管理，确保其规范运行。
对于员工持股的股权分配、激励措施、流转规则等方面，企业应当建立健全的管理制度和流程，加强内部监督和约束，避免出现管理不规范的问题。
4. 完善激励机制企业在员工持股方面应当完善激励机制，让员工持股真正成为员工的一种激励方式。
员工股权激励中的7个法律陷阱（一定要看）趣味测试【考考你】99%的人答不出来的智力题！如何移动其中两根火柴，把两个菱形变成一个菱形点击上方蓝色字“牛津法政”关注后查看答案！牛津法政有料、有价值、有深度员工股权期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利。
陷阱一、企业通过在境外注册成立的关联公司授予员工股权激励，被法院驳回诉讼请求。
陷阱二、员工接受股权激励后公司上市前离职，因违反《承诺函》而赔偿违约金。
陷阱三、大股东名为赠与股权实为股权激励，无权撤销。
陷阱四、虚拟股权激励分红权所引起的纠纷属于劳动纠纷。
陷阱五、接受虚拟股权激励的员工不是公司股东，离职后即丧失该收益资格。
陷阱六、名为技术股认股协议实为虚拟股权激励。
陷阱七、公司章程中股随岗变有效，但原股东享有持有该股权期间的分红权和股权转让的议价权。
员工股权期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利。
如该公司为上市公司，则称之为股票期权，如该公司为非上市公司，则为股权期权(本文为行文方便，股票期权和股权期权不做区别，统称为股票期权)。
股权激励计划的激励对象可以包括公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员，以及公司认为应当激励的其他员工。
激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。
司法实践中，由于职业经理人相对于公司的弱势地位，导致股权激励中的法律陷阱比比皆是。
本文不惴浅陋总结如下，以飨读者。
陷阱一、企业通过在境外注册成立的关联公司授予员工股权激励，被法院驳回诉讼请求。
原告刘先生诉称，2011年2月1日其入职三快科技公司，担任城市经理一职。
在职期间其通过《MEITUAN CORPORATION - 2011 STOCK INCENTIVE PLAN-NOTICE OF STOCK OPTION AWARD(美团公司-2011年股权激励计划-股票期权授予通知)》，被授予35000股的股票期权，三快科技公司的法定代表人王兴在该通知中签字。
当心！股权激励培训/咨询中的陷阱近段时间，股权激励培训、咨询市场非常的火热，在很多培训老师口中，股权好像一下成了很多中小企业解决各类经营难题的灵丹妙药，比如股权不仅可以融资，而且可以融智；不仅可以留住员工，还可以让员工像老板一样努力工作；不仅可以整合客户，而且可以整合供应商；不仅可以让员工自动自发工作，而且可以解决老板、轻松赚钱等等。
很多中小企业老板一方面由于自身经营困难，另一方面由于缺乏基本的管理知识，一不小心就掉入股权激励培训/咨询中的陷阱。
第一种陷阱，不理解“股权”的基本概念，把“股权”当成万能药。
股权是指股东因为出资企业而享有的权利，这些权利包括财产所有权、表决权、财产增值权、分工权、知情权等公司法与公司章程约定的股东权利。
如果中小企业老板理解了这个基本概念，就会明白想让员工、客户、供应商等企业利益相关者出资并不是一件容易的事，即使不让他们出资，让他们拿出一些利益进行交换同样也不是一件容易的事，因为中小企业的股权到底值多少钱才是根本问题，而决定中小企业股权到底值多少钱的根本问题还是企业盈利能力或盈利潜力问题。
因此，在不解决企业盈利能力或盈利潜力这些基本问题之前，谈股权激励、股权融资等问题，出了浪费资金和精力，意义不大。
第二种陷阱，不了解“股权”与其他薪酬形式的区别，妄想用“股权”代替其它薪酬形式。
薪酬是企业给予员工的各类报酬的总称。
薪酬按员工得到的稳定性程度可以分为两大类，一类是固定薪酬，每次发放的金额都是固定的，比如基本工资、岗位津贴、工龄工资以及各类员工福利，其目的是为了给予员工基本的保障；另一类是变动薪酬，每次发放的金额都不固定，比如提成、全勤奖、冠军奖励、绩效工资等，其目的是为了调节员工的行为。
股权作为激励形式与其他薪酬形式相比，权利的获取主要靠出资，权利的兑现一是主要靠参与公司决策，二是主要靠达成公司分红条件后的利润分红，它能将员工个人利益与公司整体利益建立关联，激发员工的主人翁意识。
企员工持股宜慎重进行——摘自新浪网等最近，多家报纸记者问及员工持股问题。
随着混合所有制改革推进，目前有关于员工持股等敏感性的内容的讨论进入到关键阶段，上海医药、中国建材、绿地集团、海螺水泥……多家国企近期纷纷表示要探索员工持股、推出激励方案，让人目不暇接。
我的回答是宜慎重。
员工持股并非新鲜事，多年前便被引入国企改制过程，还出现过管理层收购的试点尝试，但由于国有资产流失的争议，最终被有关部门下文叫停。
此后，员工持股逐渐淡出国资改革的舞台，上市国企在股权激励的框架下还偶有尝试。
据Wind统计，A股国有控股上市公司共981家，占上市公司总数的38.7%，而自2005年至今，上市国企共出台95件次股权激励方案，仅占上市公司全部股权激励方案的13%。
这些持股计划究竟效果如何？我对记者们表示表示，过去几年已采取股权激励方案的国有上市公司中，收效甚好的寥寥无几。
2005年之前的员工持股甚至现在的一些股权激励案例中，持股的面太广，内部持股的差距没有拉开。
可以说是人人持股、平均持股，激励成为一种福利，失去了其本义，激励效果不大。
员工持股是混合所有制中很重要的问题。
国资委副主任黄淑和曾表示：“实行企业员工直接持股，这也是国有企业改革的重要措施，对于将来更好地形成资本持有者和劳动者的利益共同体，我们觉得是个很好的办法，下一步我们将根据混合所有制企业的情况，根据将来激励约束机制的制定，一并加以考虑。
”国资委将参与《深化国企改革指导意见》《国有经济布局结构调整方案》和《国资管理体制改革方案》，预计总共有71个文件出台，对三中全会国企国资改革进行全覆盖。
在国企改革中，人们最关心的是员工持股问题。
员工持股的相关政策由国资委和财政部共同参与制定，正在讨论之中。
与混合所有制相关的员工持股指导意见有可能会单独出台。
大型国有企业自己在制定混合所有制的改革方式，其中包括员工持股。
而一旦限定持股人数，谁来持股，是企业员工到高管都非常关心的问题。
这篇文章告诉你千万不要实施员工持股计划员工持股计划在中国之所以推行缓慢，最大的问题，或者说争议，还在对员工持股理论的认识层面。
最近听到一个故事：一位女士，10多年前加入一家互联网初创公司，公司老板分配股权，给了她0.2%的股份。
期间，她的岗位从前台到行政、客服、人力资源等部门的管理工作，最终升为资深副总裁。
10多年过去了，当这家公司最终在纽约证券交易所成功上市的时候，她瞬间成为了亿万富豪。
这家公司叫阿里巴巴，公司的老板叫马云，而这位女士就是有着“最牛前台”之称的童文红。
阿里巴巴能够成功，原因自然有很多，然而出于专业原因，我最有兴趣的是这个员工持股计划，这个计划给了童文红梦想，而她也坚持着这个梦想，最终造就了这段职场上的传奇。
为什么要实施员工持股计划？员工持股计划（EmployeeStockOptionPlan，简称ESOP）是指为了激励、吸引员工，通过让员工持有公司股票而使其获得剩余劳动成果的利益分享并参与经营决策的一种制度安排，也是一种长期绩效奖励计划。
具体来说，就是由员工（包括没有股份的管理层）出资购买公司的部分股权（或是增发的股票），成为公司股东，通过员工持股组织代理员工参与公司经营决策，分享公司发展壮大的成果，如分红和上市交易，这也是“最牛前台”传奇得以产生的制度因素。
员工持股计划在理论上是为了解决代理人问题而出现的。
代理理论认为，公司所有者和代理人（没有股票的管理层和员工）之间存在严重的信息不对称，代理人对其自身的工作状况、努力程度的了解要高于公司所有者，其个人目标和公司目标通常难以统一，因而在履行代理职责时可能不会做出对公司股东最有利的决策，从而产生所谓的“代理人风险”。
而员工持股计划，以及其他形式的股权激励，就是为了将公司的利益与代理人的利益相结合，实现经营目标的统一，价值取向的统一，激励与约束的统一，长期利益与短期利益相统一，从而尽可能的消除这种风险。
员工持股计划是怎么来的？员工持股兴起于20世纪50年代的美国，早期是作为员工退休福利计划的一部分。
员工持股计划难逃亏损安全线并不安全■本刊记者X增禄通常意义上，员工持股计划有利于提高员工的工作积极性，长期来看对公司发展具有正面影响；高管较高的参与比例更是传递了对公司发展的信心。
同时，作为国企混改的主要方式之一，员工持股计划已经成为众多投资者所关注的焦点。
不过，随着股指的回调，员工持股计划的美好愿望部分已经成为“镜花水月”，不少投资者因看好而被深套。
“安全线”不安全推出员工持股计划的很多公司一度被市场所热捧，逻辑很简单，多数观点认为，上市公司总不至于“坑”自己人，由此“跟着买”就成为了不少投资者的行动。
自2014年7月10日，海普瑞推出A股市场首份员工持股计划起，至今已有近3年时间，而这一当初备受市场认可的股价“护城河”究竟功效如何，如今看来所谓的“安全线”似乎也并不那么安全。
据Wind资讯数据统计，截至2017年5月31日，今年以来推出但尚未完成实施的员工持股计划共有59家公司发起了64次。
因员工持股正式认购通常在股东大会公告期之后6个月内，因此我们统计公司公布了股东大会公告日后的市场表现，截至目前，48次员工持股计划推出后仅有7次阶段涨幅跑赢了同期大盘，而有多达41次计划股东大会公告后,至今股价走势相对市场表现出现偏差，占比高达85.42%。
如海虹控股推出的光大保德信-诗与远方海虹员工持股2期计划，自2月28日股东大会公告至今，股价下跌了41.83%，相比同期上证指数跑输了38.38个百分点。
贵人鸟华润信托-贵人鸟1号员工持股集合资金信托计划推出后，自4月6日股东大会公告日至今，股价也下跌了31.92%，跑输大盘27.24个百分点。
统计数据显示，目前今年以来推出但尚未完成实施的员工持股计划中，有16次股东大会公告至今跑输大盘幅度超过10%；4家公司跑输幅度超过了20%(表1)。
另外，今年以来完成实施员工持股计划的57家公司中，也有37家计划实施后最新复权收盘价不及成交平均价，占比64.91%。
阳光保险的员工持股计划迷雾，揭开真面目，看内核！！阳光保险员工持股计划迷雾被揭开，阳光保险员工持股计划到底意味着什么？今天将为你揭开阳光保险员工持股计划的真相。
首先，阳光保险集团董事长张维功曾在对抗疫员工的公开慰问信中关切道：“公司最大的财富是员工。
”一家视公司员工为财富的企业，自然蕴含着无限的潜能。
其次，作为一家保险公司，承担着经济助推器和社会稳定器的作用，因此在去年疫情期间，阳光保险的员工在疫情发生第一时间便投入抗疫战线当中。
为了关切抗疫中的员工，让其无后顾之忧，阳光保险董事长多次发内部信慰问抗击在疫情前线的员工们，他表示，公司最大的财富是员工，这是阳光保险公司的文化理念。
疫情期间，确保阳光员工的安全是便是阳光最大的政治、最重要的任务。
阳光保险公司一直以来都是一家重视员工的企业。
2015年，阳光保险集团推出的员工持股计划。
这是阳光保险公司根据员工自身意愿，通过合法方式使员工获得本公司股权并按约定分配给员工股权收益的一项制度安排。
截至目前，公开宣布推行员工持股计划的保险的公司其实并不多。
如果员工通过员工股权计划持有公司股份，一旦公司实现上市，员工可以共同分享公司的发展成果，从而能激励员工创新，激发公司潜能，促进公司长期稳健的发展。
最后可以看到，正是视员工为公司最大财富的企业文化属性，让阳光保险集团成立16年来，曾多次跻身中国500强企业、中国服务业100强企业。
2019年，阳光保险集团营业收入已超1000亿元，总资产更是超过3300亿元。
一直以来，阳光保险都是秉承“打造符合人性与最具活力的金融保险服务集团”的企业愿景，同时也致力于“让人们拥有更多的阳光”的使命，而这其中，也包括了阳光保险集团的员工。
所以阳光保险员工持股计划是阳光保险公司和员工共进退的，让每个员工能自愿的持有公司的股份与公司一起发展，又能激励员工又能促进公司的发展，一举两得。
“馅饼”还是“陷阱”谨慎看待员工持股计划
■本刊记者刘增禄
2014年6月20日，中国证监会发布了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，该意见出台的目的是使上市公司员工与股东形成利益共同体，提高上市公司的凝聚力和竞争力。
2015年6月，员工持股计划作为“股灾”后的五项维稳举措之一，再度被推到了风口浪尖。
然而随着后续几轮股灾的“洗礼”,员工持股计划的美好愿望部分已成为泡影,很多投资者因看好而被深套，员工持股计划，是“馅饼”还是“陷阱”？
“馅饼”还是“陷阱”？
据Wind资讯数据统计，截至6月30日，今年以来尚未完成实施的员工持股计划共有76家公司发起了79次。
因为员工持股正式认购通常在股东大会公告日之后6个月内，因此我们统计目前公布了股东大会公告日公司其后的市场表现，截至目前，62次员工持股计划中有45次阶段涨幅跑赢同期大盘，占比72.58%，但仍有约3成公司的股价表现相较市场平均表现有一定偏差。
如清新环境推出的中金清新1号员工持股计划，自今年5月18日股东大会公告至今，股价下跌了24.15%，相比同期上证指数跑输了27个百分点。
天晟新材推出的广发原驰天晟新材1号员工持股计划，自2月23日股东大会公告日至今，股价下跌了22.25%，同样跑输了大盘22个百分点。
另外，在2015年以来296家公司完成实施的317次员工持股计划中，剔除股票来源为股东赠予、上市公司回购等没有成交均价的计划，其中，有99家公司实施的101次计划最新复权收盘价不及成交平均价，占比32.69%。
可见，面对市场出现系统性风险时，“馅饼”有时也会变成“陷阱”。
目前，浮亏最惨的万达信息，自2015年6月10日完成大成万达信息1号员工持股计划后，最新复权价为49.19元，相比137.26元的成交均价折价高达64.16%，观察万达信息此次员工持股计划的持有人数，高管与员工合计2010人。
其中包括公司董事长兼总裁史一兵、副总裁李光亚等在内的高级管理人员10人，合计认购份额为2.75亿份，占比27.5%；其他员工合计认购份额不超过7.25亿份，占比72.5%。
对于万达信息的员工持股计划，市场中不乏有戏谑的声音，“中高层员工、核心员工被套，相比股民，或许还不能博得很多同情，但是如果一个公司超过半数的员工都因为持股计划被套，那么，这样的只套自家人的‘良心企业’的确值得关注与同情。
”
今年年初，万达信息控股股东万豪投资决定，为增强投资者信心，以自有资金替换公司第一期员工持股计划中的优先级资金6亿元。
但在大股东“兜底”解困自家员工的同时，二级市场上，普通投资者如果在该公司当初推出员工持股计划时以利好买进，则被套后要想解套很可能是遥遥无期。
武汉科技大学金融证券研究所所长董登新对《红周刊》记者表示，“在自家员工、二级市场投资者只能救一个的前提下，自家员工很显然是上市公司大股东优先选择的对象，此时只能是牺牲股东权益而保全手下员工了。
”
记者统计发现，目前两市有25次公司员工持股计划实施完成后，最新股价相比成交平均价折价超过30%；14次折价在40%以上；6次折价超过了50%。
说好的稳定市场，积极持股表决心，在面对系统性市场风险时，所有预期都是“然并卵”。
从上市公司最新股价与其员工持股价对比看，多家拥有所谓“安全垫”的上市公司已是“一地鸡毛”。
谨慎参与员工持股计划
尽管不少公司推出了员工持股计划后，股价并没有得到“催化”向上，相反继续维持下跌趋势，但仍有多家机构研究员认为，员工持股的成本价还是具有相对较高的安全边际和较为明显的投资机会，一旦跌破员工持股成本，在市场企稳的背景下，这类标的股的弹性将相对好于大盘。
一位不愿透露姓名的分析师在接受《红周刊》记者采访时表示，投资员工持股概念公司，从时间节点上可以重点关注两个阶段，一个是股东大会公告后至完成实施前，此期间是公司股东或员工持续买入的时间段，此时投资者随之一起买入，往往会有相对较高的投资收益。
这从上述记者对股东大会公告日后的阶段表现统计也可以看出，虽然上涨概率不是百分之百，但依然是大概率事件。
“而市场中也没有任何一个投资概念能促使公司股价只涨不跌”，这位分析师如是表示。
另一个投资时间点则是公司员工认购股份锁定到期之前，如果即将面临解
禁时，公司股价仍相较平均成交价折价较高，则上市公司很可能通过释放积极信息促使股价回升至合理水平，适当减亏。
“市场中并非所有推出员工持股计划的公司都值得关注。
”上述分析师同时也表示，尽管同为员工持股计划，但不同的方案之间也存在不小的差异。
首先，要看员工持股计划中股票的来源。
目前来看，最主要的方式为二级市场带杠杆购买、二级市场直接购买、认购非公开发行等，这三类方式占到了目前市场上的主流。
此外，还包括了定向受让、股东赠与、上市公司回购等，但后几种所占的比例就相对较小了。
相比来看，市场更认可二级市场购入的有“代价”员工持股计划，对于股东赠与等无偿方式获得股票的员工持股计划则要保持一定的谨慎。
而采用非公开发行嵌入员工持股的做法，如果说员工持股的便利性体现在通过董事会和股东会审批后就可实施的话，那通过定增嵌入的员工持股计划则显得并不太便利，因为定增往往涉及再融资，上发审委审批通常需好几个月时间。
此外，通过定增的员工持股虽然折价10%，但要被锁36个月，即使2014年实施的方案，目前距离解禁也仍有1年的时间，投资机会显然弱于通过二级市场直接购入的公司。
相比之下，董登新认为员工持股计划的认购规模越大、员工参与热情度越高、定价越高，通常可以认为对公司发展前景越看好。
同时，公司所处行业的景气程度、基本面增长速度是否乐观也要加以衡量，而如果推出员工持股计划公司的市值相对较小，员工持股等利好消息对其股价刺激的作用也会相对更强。
不过，与上述相对看多观点不同的是，知名财经评论员皮海洲却认为员工持股计划不排除危及二级市场投资者利益的可能。
“比如向员工低价定向增发，其结果最终还是由二级市场的投资者来买单。
而为了员工持股得以最终套现，不排除上市公司制造各种利好的可能，向
员工进行利益输送。
不仅如此，员工持股计划还有可能成为上市公司用来忽悠投资者的工具。
比如在上市公司股价低迷，危及到公司再融资的时候，推出员工持股计划刺激股价上扬，达到上市公司顺利实施再融资的目的。
又比如，在上市公司大小非解禁前后，为了能让大小非以更高的价格套现，推出员工持股计划来刺激股价。
如此一来，员工持股计划反倒成了上市公司的‘大忽悠’”。
“董、监、高”大比例回购惹争议
从监管层态度来看，要求上市公司实施员工持股计划的本意是为了激励员工，但记者在观察中却发现，多家公司推出的员工持股计划中，普通员工认购比例极低，大量的份额几乎都被控股股东或高管所“认领”，而这种行为也遭到了市场的质疑。
如回天新材的员工持股计划就被诟病其控股股东、董事长章锋的弟弟和儿子认购了最大的份额。
对此，有支持者认为这体现了认购者对公司长期发展的信心，但也有人认为这是“发财不避亲”，毕竟存在较大的折价空间。
回天新材在再融资预案中表示，拟以10.16元/每股的价格定向发行不超过2500万股，募资不超过2.54亿元，扣除发行费用后全部用于补充公司流动资金，发行对象为公司第一期员工持股计划。
公司表示，本次发行可以促进主营业务的良性发展，为公司的外延式扩张奠定基础，并进一步完善公司与员工的利益共享机制。
不过，就是这个“利益共享”引起了部分中小股东的不满，“老板的弟弟和儿子占了大头，这个方案说到底就是借员工持股计划之名，低价向他们自家人发股票”。
有市场人士认为，从回天新材披露的方案来看，认购最多的两人正好都是董事长的亲属，其份额也远超其他高管，这种安排本身就容易引起非议。
另一个背景是，以回天新材预案公告日收盘价12.53元计算，10.16元的发行价接近于八折，
其“折价”的利益最终被董事长亲属获得，其他股东肯定不会乐意。
统计今年以来公布员工持股计划预案的公司，可以发现回天新材不是特例也不是“极致”，今年的“员工持股计划”似乎正在向“高管持股计划”蜕变。
以今年4月22日公布预案的捷顺科技为例，参与公司股份认购的只有12人，其中高管认购比例高达87%，员工认购比例仅有13%。
对此记者致电了公司相关人士，得到的答案是“此次公司推出的员工持股计划存续期为10年，高层人士通常离职率低，而普通员工则很少有能长时间留在一家公司的可能”。
记者觉得捷顺科技的回答有失偏颇，员工持股计划意在留住并褒奖企业优秀人才，难道说本公司的计划只有高层人士优秀值得奖励，普通员工就没有优秀人才？同样是高管认购了86.42%，员工只认购了13.58%股份的龙韵股份，在接受记者询问时表示，“公司此次员工持股计划对员工层级、年龄做了一定的限制性，同时很多中小股东由于资金有限也难以完成股权的认购”。
对于上述公司的员工持股计划，董登新表示，目前A股市场确实有不少公司推出的员工持股计划变了味、走了样。
偏离了员工持股最初褒奖优秀员工，使其即是职工又是股东从而提高积极性分享公司成长的初衷，“从参与热情看，如果自家员工都不敢出手，又怎么谈得上对公司前景看好一说呢？”■。
