经理人职业化

职业经理人职业特征与职业素养经理人“职业化”的第二步：拥有出众的管理能力，并能使用各种管理技能与管理方法篇一一个职业化的经理人所需具备的基本能力有很多，其中有三种能力最能直接左右其职业表现，即决策能力、执行能力、以及组织协调能力。

职业经理人具备的素质篇二1、自我约束能力：日常工作自我约束。

2、自我学习能力：学习政策、学习方法。

3、自身的执行能力：提高执行力4、管理能力：科学管理经销商，管理客户主管、小工能力5、电脑办公能力：熟练做PPT，excel，word等办公软件6、数据处理能力：学会提取数据，用数据沟通7、数据的分析能力：学会数据分析和数据预测，数据管理8、指导培训能力：学会科学的培训下属，建立人才梯队。

9、领悟能力：做任何一件事以前，一定要先弄清楚上司希望你怎么做，然后以此为目标来把握做事的方向。

10、计划能力：执行任何任务都要制定计划，把各项任务按照轻、重、缓、急列出计划表，一一分配部属来承担，自己看头看尾即可。

11、追踪控制能力：确保目标达到、计划落实。

12、协调能力：协调不仅包括内部上下级、部门与部门之间的共识协调，也包括与外部客户、关系单位、竞争对手之间的利益协调。

13、授权能力：任何人的能力都是有限的，作为高级经理人不能像业务员那样事事亲历亲为，而要明确自己的职责就是培养下属共同成长，给自己机会，更要为下属的成长创造机会。

14、判断能力：判断对于一个经理人来说非常重要，找到问题的真正症结所在，并提出解决方案。

这就要求洞察先机，有准确的判断分析能力，从而做到未雨绸缪。

职业经理人应具备的职业素养篇三1、角色认知能力职业经理既是企业高层的下属，又是下属的上级，同时与平行部门又是同级关系，另外还是外部的供应商和客户。

因而，职业经理实际上需要经常转换角色，这就很容易出现偏差。

所以，角色认知能力在其管理作用的实现方面起到基础作用。

2、时间管理能力优秀的经理人和糟糕的经理人的效率可能会相差十倍以上。

职业经理人素养：职业化与专业化的修炼在当今竞争激烈的商业环境中，职业经理人的素养显得尤为重要。

一个优秀的职业经理人需要具备职业化和专业化的双重修炼，这样才能在职场中脱颖而出，实现个人职业发展的顶峰。

本文将探讨职业经理人素养的重要性，以及如何通过职业化与专业化的修炼来提升自身竞争力。

职业化的修炼1. 自我认知与定位职业化的修炼首先要求职业经理人对自己有清晰的认知与定位。

了解自己的优势和劣势，明确个人的职业目标和职业规划。

只有清晰地认识自己，才能在职场中找到适合自己的定位，做出正确的决策。

2. 沟通与协作能力一个职业化的经理人需要具备出色的沟通与协作能力。

良好的沟通技巧和团队合作意识是职业成功的关键。

通过与同事、下属以及上级的有效沟通与协作，可以更好地实现团队目标，提升整体绩效。

3. 提升决策能力职业管理人士需要经常面临各种复杂的决策，因此提升决策能力也是非常重要的。

需要学会分析问题、权衡利弊、冷静思考，做出符合组织利益的决策。

专业化的修炼1. 不断学习与更新知识一个专业化的经理人需要不断学习与更新知识。

行业变化快速，只有不断地充实自己，才能跟上潮流，适应市场变化。

参加行业研讨会、专业培训课程，阅读相关领域的书籍，都是提升专业化的有效途径。

2. 建立专业形象专业形象是一个经理人在职场中展现自己专业能力和素养的重要方式。

无论是言行举止还是仪表仪容，都要体现出专业与自信。

通过专业的修养和自信的表现，赢得他人尊重与信任。

3. 发展行业洞察力一个专业化的经理人需要拥有敏锐的行业洞察力。

通过对市场、竞争对手以及前沿技术的深入了解，可以抓住机遇，应对挑战，为企业创造更大的商业价值。

结语综上所述，职业经理人素养的提升离不开职业化与专业化的双重修炼。

职业化能够让经理人在职场中取得巨大成功，更好地实现个人职业目标；而专业化则是经理人在职业化基础上的深化和延伸，可以让经理人更加专业地服务于企业和团队。

通过不懈的努力与修炼，每位职业经理人都有机会在激烈的商业竞争中脱颖而出，成为行业的领军人物。

适合职业化经理人大展拳脚的企业形态很多胸怀才华抱负的职业化经理人在求职时，经常面临选择。

选对企业的，则顺风顺水，个人职业企业事业，均受益；入错企业的，则浪费时间生命、甚至信心受到打击。

那么什么样的企业适合职业化经理人呢？以下略作阐述，供同道参考。

1、企业文化包容，企业中高层团队素质较高这里的素质指受的教育程度比较高，基本职业化素养较好，对现代企业管理有一定认知。

这种素质的团队，眼界心胸比较宽容，对科学的理念认同度比较高。

职业化经理人在这里不会遇到低级的抵触，他的管理理念及方案，不会有“秀才遇到兵”那样哭笑不得的际遇。

文化不代表一切，但是跟有文化的人合作，至少易沟通，不用扫盲，省心省力，除非因涉及利益故意为之的抵触。

2、氛围功利投机的“土匪型”企业有些企业，企业中高层团队，都是一班初高中工人或业务员提拔上来的，所谓一起打江山过来的死党、铁杆，不知现代企业管理为何物，那就头疼了。

虽然中高层配合他们“带头大哥”的变革要求，嘴上喊要提升要规范，但是只要他们不认可的，一律归为“虚的”，是纸上谈兵。

他们巴不得新来的职业化经理人能跟他们一样去车间干活，那才是实实在在。

这类企业，从上到下都充满土匪气，空降兵进去前要仔细了解，否则，什么也做不了，还浪费时间、影响心情。

此类企业虽然高层也意识到要提升，要改，但是骨子里透着生意经的思维，对职业化经理人怀着投机和不信任的心态，想尽早挖出职业化经理人肚里的料，但又不信任不给资源权限。

职业化经理人也渐渐失去奉献的兴趣，不再尽心竭力施展才能，导致老板开始不满。

如此恶性循环，合作由开始时的热情洋溢，很快就耗尽双方的锐气和耐心。

再加上此类企业一般重生产轻管理，脑体倒挂严重；老板一般喜欢肆意占用职业化经理人私人时间（还不给加班工资，他们称之为敬业用心）……在这种企业文化的土壤里，空降兵是没法生存的，结局就只能有一个——走人。

3、老板有搬掉“石头”的决心。

有些企业，老总希望自己的企业能基业长青，为此，甚至不惜牺牲短期的利益，搬掉改革路上的“绊脚石”，包括拿铁杆开刀，只要他认可了职业化经理人的改革方略。

契约化职业经理人制度是指企业与职业经理人之间通过签订合同的方式，明确双方的权利和义务关系，建立起一种长期、稳定的合作关系。

该制度的主要特点是：
1. 契约化：职业经理人和企业之间的合作关系是通过签订合同来确立的，双方的权利和义务关系是明确的、可执行的。

2. 职业化：职业经理人是经过专业培训和认证的，具有丰富的管理经验和专业技能，能够为企业提供高水平的管理服务。

3. 市场化：职业经理人的选拔、任用和薪酬等方面都是按照市场规律和竞争机制来进行的，能够有效激发职业经理人的积极性和创造力。

4. 长期化：职业经理人和企业之间的合作关系是长期的，职业经理人能够为企业提供持续的管理支持和服务，同时也能够获得稳定的收入和职业发展空间。

契约化职业经理人制度的实施，需要企业建立完善的选拔、任用、考核和薪酬制度，确保职业经理人的能力和绩效得到公正评价和合理回报。

同时，企业也需要为职业经理人提供必要的培训和支持，帮助其不断提升管理水平和职业素养。

经理人职业化的作用---职业化管理与培训专家理清老师《孙子兵法》开篇中讲到战争的五要素“一曰道，二曰天，三曰地，四曰将，五曰法”，“凡此五者，将莫不闻。

知之者胜，不知者不胜。

”姑且不论道、天、地法的重要性，在论及人的因素时提出“将者，智、信、仁、勇、严也”，孙子所谓为“将”要具备“五德”，将领要足智多谋，赏罚有信，爱抚部属，勇敢坚毅，树立威严。

所谓将之“五德”，就是对作为将领的素质方面的要求，“兵众孰强，士卒孰练”，军队实力强大，将士训练有素，是决定胜负的关键要素。

第一、向职业化方向努力，有助于提高我国经理人阶层的职业化素质，提高企业在国际市场上的竞争力。

真正成功的职业经理人要获得社会与企业的认可，必须具备非常高的素质。

对于企业各级经理人员，在向职业化努力的过程中，必须要努力提升自己的职业化素质，职业化精神的修炼，加强各种专业知识的学习，增强各种必备的职业化能力，适应企业经营管理的变革与发展，使自己成为企业高速发展的中流砥柱。

第二、职业化是经理人合作共赢与发展的必由之路。

知识经济时代，是以合作共赢为主题的时代。

科学技术的迅速发展，使得专业化分工成为必然的工作方式，专业化人才必须互相合作，才能取得最大的效益。

单兵作战的时代已经不适应现代社会与经济的发展，团队协作的合力更具有竞争性。

作为经营管理人员不能仅仅看重自己本身的能量，必须发挥团队的整体优势，要带领团队协作创造效益。

只有团队的成功经理人才能获得成功，只有企业成功才能使经理人获得更大的成功。

协作精神是每个向职业化方向努力的人才必须具备的精神，否则难以在团队中发挥更大的作用，也很难与团队一起走向共赢的美好未来。

第三、经理人的职业化，有助于人才市场资源的合理配置，优化资源结构，发挥高素质经理人阶层的整体协同效应，推动整个职业经理人阶层的规范与成熟。

经理人虽然不是企业的资产所有者，但是却担负着企业经营成败的重任，同时也在经营着自身的资产与价值，那就是其良好的职业道德和职业声誉。

经理人的职业化---职业化管理与培训专家理清老师据调查资料显示，90%的公司认为，制约企业发展的最大因素是缺乏高素质的职业化员工。

著名管理专家呼吁：“职业化是中国企业发展的核心竞争力”。

在对300名中层经理的调查中，有86％的人认为企业领导者职业化素养急待提高，“职业化”问题已经成为影响企业管理与发展的重要因素。

“痛并快乐着”的经理人据一项对北京、上海、广州、深圳四地经理人“痛苦指数”的调查，反映了我国经理人的部分现状。

从这份经理人的调查报告中，经理人在工作环境方面的痛苦，主要集中在预定工作目标过高、公司发展方向不明朗、人才流失严重以及付出与收入比例失调等，这几方面的痛苦指数都比较高。

有大约32%的经理人普遍感觉工作压力超负荷，对收入也不是非常满意，由于体力和精神的双重透支，部分经理人感到苦不堪言。

如果有机会他们还是会选择寻求新的发展或者跳槽。

在综合痛苦指数表中，企业缺乏诚信以63%排名痛苦指数第一位。

至于不公平竞争的市场环境，大部分经理人有切肤之痛，有39.6%的经理人对于以上两方面感到受到困扰痛苦较大，大约23%的经理人感到异常痛苦。

虽然一项以“痛苦指数”为主题的调查，在某些方面有失偏颇，但也从侧面反映出我国经理人发展的一些困惑。

职业经理人不是一般意义的企业雇员，虽然是受薪阶层，但是由于作为企业重要的管理者，承担着企业经营管理的重任，所获得的薪酬相当高，在美国的一些大企业高级职业经理层的平均收入已经达到了普通员工的平均水平的一百多倍。

因而有“金领”之称。

下面是2001年世界各国CEO平均年薪数额的比较。

中国实行年薪制的企业，按经济发达的上海市劳动局的统计，企业经理的报酬只是普通职工平均工资的1-3倍。

虽然中国的国情不可能与美国相提并论的，但是，要促进中国经理职业化，应该使职业经理人的平均收入达到职工平均收入的10倍以上，才能起到激励高级经理人的作用。

理清老师认为，经理人是一个“痛并快乐着”的职业，建议有兴趣的人士或机构也做一个经理人“快乐指数”调查。

什么是职业化,什么是职业经理人我们在开篇之初已把职业人定义为经营自我的人,那么,他有什么特殊之处呢下面通过四类人的比较,来分析职业人的特点;人可以分为四种类型：◆没人经营他——没用的人；◆别人经营他——活着的人；◆自我经营——职业人；◆经营别人——老板;在分类中,第一类人没有可比性;第二类是自己不经营自己,由别人经营的人,称之为“活着的人”;这类人在公司里很可能是普通的员工,他们的行为模式可以这样描述：主管让我做什么,我就做什么;假如主管问他们有何建议,他们的反应就是：我能有什么建议,老板是你,又不是我;“活着的人”最担心的可能是：公司又要裁员了;老板是经营别人的人,他们获得高收入的同时,承担着巨大的风险;20年前中国辉煌的企业现在还有几家据说,每天在中关村地区注册的企业有450家之多,破产的企业则有300家左右;这个数字可能有点夸张,但也不是空穴来风,它至少反映了一个现象：破产的企业很多;第三类人是经营自我的人,是本课程研究的重点;一、职业人的特点1、合作精神职业人是企业的合作者,他们总是积极参与企业的运作;2、拥有良好的资质资质是能力被社会认同的证明,如注册会计师、注册律师等就是一种资质;获得一定的资质,必须具有一定标准的能力;作为一个职业人,必须具有良好的资质;职业经理人的资质：具备为客户提供满意的服务的能力,其行为目标是使客户感觉到比期望值更高的意外惊喜;职业人的特点：合作——总是积极参与企业的运作资质——提供客户满意的服务能力两类人的比较：由别人经营的人、经营自我的职业人,◆打工的◆企业的合作者◆老板让干什么就干什么◆干得比老板希望的还要好◆熬年头◆有良好的资质◆个人局限性大,适应力弱◆个人空间大,适应性强◆风险大◆风险承受力强二、职业经理人受社会的认同程度2001年,尤其是下半年,猎头公司的主要目标之一就是职业经理人;真正优秀的职业人在人力资源市场上永远是抢手货;职业经理人——猎头目标——最抢手的人才三、职业人的素质一般,对于一个人的素质的判断,可以从以下几个方面进行：◆知识;主要是从学校系统学习得来的;我们经常会用教育背景来评价一个人的水平;名校学子总是较容易受到关注;◆技巧;为人处事的技巧,如谈判技巧、沟通技巧等;◆理解能力;明白事情的能力、速度;◆态度;对客观事物的主观评价;假设一个人评价事物总是尽力地贴近客观事实,这个人就很客观；相反,一个人老是从自己的角度出发来评价事物,就会用“这个人很有看法”、“很偏激”之类的话语来形容;◆经验;工作中积累的经验的丰富程度也是评价一个人水平高低的标准之一;针对以上几个评判标准,优秀的职业人的素质应表现为以下几个方面：◆职业人懂得运用知识做判断;◆职业人掌握的是能够让客户满意的技巧;◆职业人能够根据他所理解的信息做出合理的反应;假设大米涨价了,一般人的反应是大量购进,因为他理解的是大米紧缺才会涨价；而职业人不会轻易做这种举动,他在“买涨不买落”的心态之余,还持有“家里不存半年闲”的想法;这种对事物的两个方面的考虑就是一种成熟的思维模式;◆态度;职业人是敏感的,他们能够灵敏地感知外界的变化;识变、应变、改变是职业人必备的素质;◆经验;职业人对于经验讲究的是“借鉴”,最忌“生搬硬套”;职业人总是不断总结以往的经验,结合知识,使之不断提升和升华;职业人的素质的意义：知识——做判断的工具；技巧——足以让客户满意；理解——成熟的反应模式；态度——识变、应变、改变；经验——借鉴、总结、创造;个人成长与职业的发展是密不可分的：个人成长个体价值职业成长职业人的价值◆知识◆判断◆技巧◆感情投入◆理解◆成熟◆态度◆敏感◆经验◆创造四、职业化如何提升个人价值职业化对于提升个人价值有何好处在此利用马斯洛需要结构理论对其进行分析;马斯洛理论认为,人的需要可以分为五个阶梯如下图所示,只有在满足了较低的需要之后,人才会产生较高阶梯的需要;那么,作为一个职业人能够满足哪些方面的需要呢,经因在于他们有能力干别人干不了的事情,收入比较高,也具有一定的社会地位;从这个层次上看,职业经理人已经实现了对第四个阶梯的需要——尊重需要的满足;从更深的层次来理解,职业经理人是企业的合作者;职业经理人与打工者不同,后者想的是“老板让我做什么,我就做什么;”而职业经理人想的则是：“我能够为公司增值多少;”真正的人才是能够给企业创造价值的人,是能够把信送到加西亚将军手上的人;要想成为一个真正的职业人,你必须记住一点：你不是给公司打工,你的价值就在于你能够为公司增值,在为公司创造价值的同时,也实现了个人的价值,体现在个人发展和工作上,是自我实现需要的满足;职业人是懂得如何为自己创造美好生活的人,他总是在追求物质与事业的丰收;真正职业人的生涯跟五个需求的阶梯是能够切合在一起的;职业化的一个中心、三个基本点1、一个中心职业人的核心目标是客户满意;职业人总是准备提供超过客户期望值的服务;这里的客户包括上司、同事、家人、下属和生意场上的客户;职业化的一个中心：提供客户满意的服务;客户指广义上的概念,包括上司、同事、家人、下属和常用意义上的客户;以客户为中心的第一个含义是你能够对客户产生影响;你能够使客户满意,意味着你必须具有一定的能力,使客户接受你为他提供的服务,也就是你有能力才能产生影响;以客户为中心的第二个含义是互赖,如大洋公司的总经理用人的一个标准是“敬人”,敬上司、敬客户、敬同事,也就是在你的职业圈子里创造互赖的关系,这样才能协调好各个环节,使其功能发挥达到最佳状态;职业化的中心是提供客户满意的服务,从另一种意义来说,就是提升客户的竞争力,使客户的价值得到提升;以客户为中心还意味着你必须关注对整体的把握,而关注整体,意味着你要关注那些限制整体发展的因素;木桶理论说明,限制最大产出的是数量最少的资源;职业人的要务之一就是帮助客户以尽量小的投入获得尽量大的产出;为客户提供满意服务的含义：◆有能力产生影响◆互赖互相信赖◆不断提升客户的竞争力◆关注对整体的把握2、三个基本点第一个基本点是职业人要为高标准的产出负责,最主要的是做到两点：1、行为思考的出发点是客户最感兴趣的;2、有义务保守与客户合作之间的所有秘密;对老板而言,职业人能够帮他做他做不了的事情,他之所以雇佣你,是因为：①你是有竞争力的,你具有你的专业优势和你的特殊才能；②他认为你的判断是客观的,职业人很重要的一点是用数据说话;首先,你的所有建议案是有数据支持的；其次,你的所有行动方案是可以实现的,有量化指标；另外,结果是可以考量的;③你是正直的;职业道德应该是企业用人的重要考核点,商业道德问题对于公司的发展也是致命的;你被雇佣是因为：◆你具有竞争力——专业优势、特殊才能；◆你能够做出客观的判断——用数据说话；◆你是正直的——职业道德;第二个基本点是团队协作;作为职业人,你必须记住一点,只有团队协作,才能够提供高标准的服务;这里讲述的不是专业人士,而是职业人士,专业人士是学有专精的人,而职业人士则是注重团队合作的专业人士;尤其是在分工越来越细的现代社会,团队协作就更应该被强调;第三个基本点就是职业人必须为自己的职业生涯负责;要提升客户的竞争力,首先你要提升你自己的竞争力;处在急剧发展的时代,职业人必须不断地学习,否则只能被社会淘汰;所以说,应变的唯一之道是学习;职业化的三个基本点：◆为高标准的产出负责——为客户考虑；◆团队协作——互相信赖；◆为自己的职业生涯负责——不断学习;职业化的烦恼容易产生职业烦恼的两类人职场中最容易产生职业烦恼的有两类人：1、企业新人新人还不具备全面的技能,遇到问题时,常常会不知所措;2、老员工对变革总是持不好的看法,恨不得一辈子就这样过下去;他们想要稳定,不愿接受新事物的想法,是限制其创造力发挥的主要因素;职业烦恼人的烦恼：企业新人——我不知道我会做什么;——我不知道我能否胜任这个职位;——我对企业运作一点都不了解,怎么办——我的主管是什么样的人呢——我不会用电脑,英语说不出口;老员工——ＷＴＯ、知识经济、组织变革,我不知道我还能干什么——又进新人——什么职业化,换汤不换药;职业烦恼的根源归结起来,他们的烦恼有三个根源;烦恼的根源：◆心态◆不了解职场规则◆缺乏技巧现在很流行的一本漫画书涩女郎,把女人分成四类：要结婚的女人；要爱情不要婚姻的女人；爱情和婚姻都要的女人；爱情和婚姻都不要的女人;参照这种有趣的分法,从经营人生的角度来考虑,也可以把人分成四类：◆不经营自己,也没有人经营他；◆不经营自己,由别人来经营他；◆经营自己；◆经营自己,也经营别人;第一类人根本没有人生可言,只能是没用的人；第二类人碌碌无为,可称为“活着的人”；第四类人就是我们称之为“老板”的人；而第三类人,就是本课程的中心,“职业人”;简单说,职业人就是懂得如何为自己创造美好生活的人;人可以分为四种类型：◆没人经营他＿＿没用的人；◆别人经营他＿＿活着的人；◆自我经营＿＿职业人；◆经营别人＿＿老板;在理解“职业人”之前,有必要了解一下什么是职业化;在父辈们的观念中,一个人是否敬业就看他上班是否准时,不迟到、不早退,凡事遵从领导的意见就是一个敬业的人;但我在这里要提出“新时代职业化”的概念;它包含三个核心：◆客户◆职业化◆职业生涯职业化的传统概念：按时上班,听老板的话,老板让干什么就干什么;新时代的职业化概念有三个核心：客户、职业化和职业生涯;1、老板喜欢什么样的人才原网通的总经理田溯宁和ＵＴ斯达康的总经理吴鹰,在做客对话栏目时,主持人列出了八个类型的人才,让这两位老总选择其中三种;◆勇敢,做事不计后果；◆点子多,不听话；◆踏实,没有创意；◆有本事,过于谦虚；◆听话却没有原则；◆能力强但不懂合作；◆机灵但不踏实；◆有将才,也有野心;各大公司选才自有其独到之处,但是由这个例子你会发现,他们往往也有惊人的相似之处;这两位老总所选的三种人中,有两种人是相同的：▲勇敢,做事不计后果；▲有将才,也有野心;这种选择也许可以代表大公司的选才之道,那么,规模较小的企业的老板喜欢什么样的人才呢以金山公司和大洋公司为例：规模较小的公司的用人标准：◆金山公司——肯学、肯干、会干、忠诚、协调◆大洋公司——能力与协作、专业、敬业、敬人2、人才的意义公司规模不同,用人标准有一定的差异;但是,从根本上看,他们对人才的评价主要是从两个方面做出的;人才评价标准：;◆左下角：态度很差,能力很差;对象;◆右下角：态度很好,能力很差;;◆左上角：能力很强,态度很差,老板很难用他;◆右上角：能力很强,态度很好,字来形容他;他是老板最喜欢的人;结论：老板喜欢的人才是能给企业带来财富的人;他们能力强,态度也好;四类人ＣＡＩ：人裁——没有能力,态度又差;裁掉算了人材——态度不错,就是干不了事;将就用吧人才——能力挺强,就是态度太差;真是难用呀人财——态度好,又有能力;真是公司的财源呀小故事：致加西亚的信地点：古巴背景：美国和西班牙发生战争,古巴是西班牙的殖民地人物：古巴将领加西亚、美国总统、罗文一个送信人事件：美国总统想与古巴将领加西亚结盟,以对抗西班牙的侵略;但问题是他不知道加西亚身在何方;在他一筹莫展的时候,有人向他推荐了罗文;于是总统让罗文去给加西亚送信;没有人知道罗文是如何把信送到加西亚将军的手上,只知道加西亚将军确实收到了这封信;从企业用人的角度考虑,罗文就是真正的人才;假设一个人,他做事时需要公司提供所有的要件,那么,这个人不是能够给企业创造财富的人,而只是一个机器;真正的人才是自己想办法克服困难,能够处理老板办不到的事情;真正的人才是自己想办法给企业创造财富的人;3、新时代对职业人的界定◆客户客户是职业化的核心概念;职业人的脑子里只有一个概念：客户;职业人的客户,包括上司、同事、合作伙伴、下属、业务客户狭义概念上的客户;职业人的所有对象是客户,非职业人的对象是消费者;消费者意味着单纯的购买商品的行为主体;而客户的观念,则是以感受满意为主导;职业人的使命是使客户满意;客户满意是一个过程,而不是结果;◆典型的职业人典型的职业人包括：医生、律师、会计师、咨询师、职业经理人等;。

职业化经理人的工作有哪些？---职业化管理与培训专家理清老师在工作当中，大多数管理人员把他们绝大部分的时间用于一些非“管理”的事情上。

杜拉克为我们列举了以下“非管理”工作：一个销售经理在作统计分析或安抚一位重要的顾客；一个工长在修理工具或填写一张生产报表；一个制造经理在设计一种新的厂房布局或试验新材料；一家公司的总经理在拟订一笔银行贷款的细节或谈判一笔大合同。

这些都不是经理人的管理工作。

至于经理人的工作，那是所有的经理人，不论他们担任什么职能或工作，不论其级别和地位，都必须做的一些工作，是各种经理人共同的工作，也是经理人特有的工作。

把这些工作分解成各种作业，可以区别出有哪些工作是经理人才应该做的。

理清老师认为，一个人可以通过改进这些活动来提高其作为一个经理人的绩效。

作为经理人的工作中有五项基本作业。

这五项作业合起来就把各种资源综合成为一个活生生的、成长中的有机体。

一、制定目标。

经理人决定目标应该是什么，为了实现这些目标应该做些什么，这些目标在每一个具体领域中的具体目标是些什么。

把这些目标告诉那些同目标的实现有关的人员，以便目标得以有效地实现。

二、组织工作。

经理人分析所需的各项活动、决定和关系。

对工作进行分类，把工作划分成各项可以管理的活动，又进一步把这些活动划分成各项可以管理的作业。

他把这些单位和作业组合成为一个组织结构。

选择人员来管理这些单位并执行这些作业。

三、激励和信息交流工作。

经理人把担任各项职务的人组织成为一个团队。

做到这点的方法是，通过日常的工作实践，通过员工关系，通过有关报酬、安置和提升的人事决定，通过同其下级、上级和同级之间经常的相互信息交流等。

四、衡量。

经理人建立衡量标准。

而衡量标准对于整个组织的绩效和个人绩效至关重要。

经理人要为每一个人确定一种衡量标准。

衡量的标准不但要专注于组织的绩效，而且还要专注于个人的工作并帮助他做好工作。

他对成就进行分析、评价和解释。

他把这些衡量的意义和结果通报给他的下级、上级和同级。

职业经理人培训心得体会范文（通用3篇）经理人“职业化”的第一步：把握系统专业的学问体系篇一系统专业的学问体系是在不绝的学习过程中渐渐积累起来的，对于许多实干派的职业经理人来说，可能很难有时间静下心来“啃书本”。

但是，坚固结实的学问功底是成为职业化经理人的敲门砖，也是必不可少的一步。

所以，进行高效率的，有效果的针对性学习就成为了关键。

AMT咨询认为，要提高学习的针对性，首先必需清晰哪些方面或者领域的学问是一个职业化经理人所必须把握的。

职业化经理人的学问体系应当包含两个层面：基础学问和专业学问。

基础学问包含：MBA的基本学问，商法（含学问产权法）、经济法、行政法等法律方面的基本学问，行业运营的学问，区域经济合作的学问。

基础学问好比软性的职业上岗证，就相似医生和律师那样，是成为职业化经理人的必需条件。

而专业学问是指对某一行业或者专业的丰富积累，正所谓“术业有专攻”，专业学问的学习取决于每个职业经理人不同的职业化进展方向。

倘若要成为一名职业化的人力资源总监，那么合同管理、薪金制度、用人机制、福利待遇、培训等方面的法律法规及政策将是专攻的方向。

倘若要成为一名职业化的CIO，那么你必需在IT方面有很坚固结实的学问功底。

职业经理人应具备的职业素养篇二一、职业价值观什么让你觉得有价值？让你乐意追寻？获得时有成就感？当你把它们归结起来的时候，你就会发你当下的职业价值观。

它们会让你帮忙你评价现在的职业和将来的憧憬是否让你觉得有价值。

在梳理的职业价值观时有两个要点。

第一是要分清晰那些价值观是本身成长出来的，那些价值观是被别人给与的。

只有前者才是你本身真正的职业价值观，当你以后者为标准的时候往往你的决议会让本身很难过。

第二是要对本身的职业价值观进行排序，优先足够那些你认为最紧要的，会让你发觉许多决策并不在那么犯难了。

二、真正的爱好聊到职业生涯，肯定离不开爱好。

今日喜爱IT，明天想搞教育，这些是爱好，但不肯定是你真正的爱好。