【如何评估效果】培训效果评估的经典模型(图文解析)

培训有效性评估模型培训有效性评估模型，最为人所知和广为应用的是美国人力资预案管理专家唐纳得·柯克帕狄克在1959年完成其博士论文时提出来的四个水平的评估模型。

这个模型有时也被简称为柯氏评估模型。

一、柯氏评估模型简介柯氏评估模型从四个层次来对一个培训项目进行评估。

这四个层次如表1-1所示。

表1-1 柯氏评估模型评估层次结果标准评估重点1 反应学员满意度2 学习学到的知识、技能、态度、行为3 行为工作行为的改进4 结果工作中导致的结果反应是指参与者对培训项目的评价，如培训材料、培训师、设备、方法等。

受训者反应是培训设计需要考虑的重要因素。

学习评估是测量原理、事实、技术和技能的获取程度。

行为改变是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，学员接受培训回到工作岗位后，其工作行为有无改善。

结果评估是在组织层面上的评估，如节省成本、工作结果改变和质量改变。

柯克帕狄克认为，这四层的信息是递增的，即底层的信息是更高层次评估的基础，因此就像金字塔一样，越是往下就越接近实际，评估时要获得的信息量也要求越大。

在评估模型中，不同的评估层次评估了不同的培训结果指标，如表1-2所示：表1-2 培训结果指标培训结果指标举例认知结果安全规则，电学原理，绩效评估的步骤，面试技巧等技能结果使用某种工具，倾听技能，教练技能，演讲技能等情感结果对培训的满意度，对其他文化的态度，对公司文化的态度等结果缺勤、事故有无减少，创新项目有无增加投资回报（ROI）经济衡量认知结果指标用于决定学员在培训后对某项事物的原理、事实、技术或过程的熟悉程度。

它对应于柯氏模型中的第二层次的评估。

技能结果指标用于评估技术、动作或行为的程度，它包括技能的习得和技能的迁移。

这个往往通过对学员的观察来了解其掌握技能并应用到工作中去的程度。

比如说，销售技能的培训的评估方式可以在对销售员培训后，跟随其到销售点看其是否能应用在课程中学到的推销技能，如倾听、说服等。

（一）柯克帕特里克评估模型1、柯克帕特里克的培训评估模型的内容它不仅观察受训人员的反应和检查学习的结果，还衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。

该模型将评估分为反应、学习、行为及结果四个层次。

2、柯克帕特里克评估模型的假设。

该模型基于以下4个重要的假设（1）培训评估有4个不同的准则，分别是反应、学习、行为和结果；（2）这4个准备的排列是依据培训评估所获得信息的价值来依次递增的；（3）反应层次最常采用，因为这个层次的评估非常容易，而评估结果则较少采用，因为该层次评估难度很大；（4）这 4 个准则之间存在着层次秩序的交互关系，也就是说，若受训人员的反应是正面的，他们可能学习更多；学习的越多，他们的行为改变的越多，如果他们的行为改变，这通常是绩效改善的标志。

3、柯克帕特里克评估模型的拓展Alliger 和J anek（1989）的研究发现，有12 篇文章试图报告各个层级之间的相关关系，但是，这些研究并没有发现反应层次和其他3个层次之间存在的关联。

柯克帕特里克评估模型中的反应仅仅是从情感上进行评估的，而对培训效用大小的反应则更加重要。

因为效用型反应与培训迁移的相关更大。

在学习层次上，原柯克帕特里克评估模型仅仅注重受训人员当时陈述性知识学习的评估，而受训人员的程序性知识掌握得如何，直接影响到培训迁移的程度，并且他们得出了效用型反应与培训迁移的相关，要比传统评估中的学习与培训迁移的相关要大。

（二）考夫曼的 5 层次评估模型考夫曼对柯克帕特里克的4层次模型进行了拓展，即增加了第5个层次——评估社会和顾客的反应，以及培训的可行性。

该评估模型超越了单个组织的范畴，重视培训的正外部性，其目的是评估培训项目给社会带来的价值。

（三）菲利普斯培训效果评估模型1、菲利普斯培训效果评估流程评估分为十个步骤：制定培训目标——确定评估计划和基础数据——培训期间的数据收集——培训结束后的数据收集——培训效果鉴别——将数据转化为货币——确定培训成本——确定无形收益——计算投资回报率——实施业务影响响研究。

人力资源管理培训效果评估模型豆库全书培训效果四级评估（new）一、一级评估一级评估是指学员的直觉反应，因为直觉反应是最真实的。

一级评估常用的问题顺序为：◎“你是否参与了课堂互动？”◎“这个培训你感兴趣吗？”◎“你是否观察到老师运用了多种肢体语言？”二、二级评估二级评估的内容是记住的知识。

如果培训师讲课注意突出重点，培训之后学员自然会记住。

在二级评估中，可以通过课后第五天问卷调查的方法考查员工的知识掌握情况，五天问卷法虽然在实际操作中存在着种种困扰和麻烦，但是其效果非常好。

经研究发现，人记住一件事物，在第五天以后会突然忘掉一大半，如果第五天还记得，就意味着已经掌握所学知识。

三、三级评估三级评估就是评估员工所学习的知识是否转化为无意识习惯行为，不用思考就可以下意识地规范达到某项技巧的标准。

1.管理测评软件管理测评软件方法是国外的咨询公司试图寻找行为量化的衡量标准而创造的行为测评方法。

管理测评软件方法的特征有三方面：第一，这种方法目前在国内还未发展成熟，没有得到普遍的应用。

第二，此方法在国外的前提和中国的前提不同，所描述的行为和中国培训所指的行为也有区别，所以准确率很模糊。

第三，成本甚至高于培养一名新员工的成本。

2. 三百六十度测评国外采取“三百六十度测评”的方法，就是在培训之后六个月时，请上级、下级，两个同事分别给予书面的工作评价。

不同人之间的利益关系不同，对个人的认识会产生一定的偏差，多角度测评，往往可以避免偏见。

四、四级评估四级评估即商业利益评估，指投入与产出比例。

投入产出比是公司高级管理者最关心的问题，这恰恰是目前培训无法解决的。

【案例】跟踪测量的运用国外一些公司愿意花费大量时间和财力做跟踪测量、观察和报告。

福特汽车公司曾选择一个政治稳定、市场稳定、竞争对手稳定、民众生活稳定的瑞士小镇做如下实验：把若干名员工分成两组，一组参加培训，另一组不参加任何培训，在工作中观察五年，（该地区员工的平均服务年限是三年），得出结论是每投入培训组一美元，就会赢得六美元利润，所以福特汽车公司非常重视培训。

培训效果评估理论与方法一、柯克帕特里克四层次评估模型柯克帕特里克四层次评估模型是培训效果评估中最常用的方法之一、该模型由唐·柯克帕特里克于1959年提出，包括了四个层次的评估指标：1.反应层次：评估学员对培训内容的反应和满意程度。

可以通过问卷调查、讨论小组等方式进行评估。

2.学习层次：评估学员在培训过程中获取的知识、技能和态度的变化程度。

可以通过知识测试、技能演示等方式进行评估。

3.行为层次：评估学员在工作中是否将所学的知识和技能应用到实际工作中。

可以通过观察工作表现、工作样本等方式进行评估。

4.绩效层次：评估学员在工作中通过应用所学知识和技能所取得的绩效改变。

可以通过绩效评价、业绩统计等方式进行评估。

这种评估模型的优点是全面且系统，能够同时考虑到学员的反应、学习、行为和绩效等多个方面的因素。

但也存在一些问题，例如评估方法相对比较复杂，对于第三和第四层次的评估比较困难。

二、前后测评估法前后测评估法是指在培训之前和培训之后对学员进行测评，通过比较两个时点的结果来评估培训的效果。

可以采用问卷调查、专项测试、观察等方法进行测评。

这种评估方法的优点是简单易行，可以直接比较培训前后学员的知识和技能水平的变化。

但它也存在一些问题，例如培训前后测评之间可能存在其他因素的干扰，导致结果的偏差。

三、成本效益评估法成本效益评估法是通过比较培训活动所产生的效益和成本来评估培训的效果。

可以计算培训的成本投入，比较培训前后的绩效和效益，评估培训的经济效益。

这种评估方法的优点是客观准确，能够直接反映出培训活动的经济效益和成本费用。

但它也存在一些问题，例如对于非经济效益的评估可能较为困难，需要考虑到时间和成本的因素。

四、360度评估法360度评估法是指采用多个评估者对学员进行综合评估的方法。

评估者可以包括学员的上级、同事、下属等，可以通过问卷调查、面谈等方式进行评估。

这种评估方法的优点是全面和多角度的，能够获取到不同人群对学员的评价，有助于全面了解学员在工作中的表现和影响。