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建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策建筑行业作为国民经济的支柱产业之一，在推动经济发展和城市建设方面起着举足轻重的作用。
由于行业发展速度快、需求变化多样、技术更新迅速等因素的影响，建筑行业人力资源管理面临着一系列问题。
本文将结合实际情况，对建筑行业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出一些解决对策。
一、问题分析1. 人才流失严重建筑行业人才流失严重是一个突出的问题。
一方面，随着建筑行业的发展，对专业技术人才、管理人才、营销人才的需求持续增长，但供给与需求之间的矛盾依然存在，导致人才流失严重。
由于建筑行业工作环境较为恶劣，工作强度大，加之薪资福利待遇不尽如人意，使得员工流失率居高不下。
2. 人才结构不合理建筑行业人才结构不合理也是一个亟待解决的问题。
目前，建筑行业人才主要集中在一线工人和普通技术工人，相对缺乏高级技术人才和管理人才，造成了人才结构不合理的状况。
这种不合理的人才结构不利于企业技术创新和管理水平提升，影响了企业发展的长期可持续性。
3. 人才培养不足建筑行业人才培养不足也是一个阻碍行业发展的问题。
由于行业发展迅速，对新型专业技术人才的需求与日俱增，但相关高校和培训机构的人才培养供给跟不上需求，导致了人才供给短缺的现象。
二、解决对策1. 完善人才引进机制针对人才流失严重的问题，建筑行业可完善人才引进机制，多渠道引进各类人才。
除了加大对高级技术人才和管理人才的引进力度外，还可以通过加强与高校、培训机构的合作，培养适应行业发展需要的新型专业技术人才，缓解人才供给不足的状况。
2. 提高薪资福利待遇为解决人才流失问题，建筑行业企业应适当提高员工的薪资福利待遇，改善员工的工作环境和生活条件。
通过建立完善的薪酬体系和晋升机制，激发员工的工作积极性和创造性，增强员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
3. 加大人才培训力度针对人才培养不足的问题，建筑行业应加大人才培训力度，提高员工的综合素质和专业技能水平。
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策人力资源是企业的重要资源之一，对于建筑施工企业来说尤为重要。
建筑施工企业在人力资源管理方面存在一些问题，这些问题可能影响到企业的发展和竞争力。
下面，我将列举一些常见的问题，并提出相应的对策。
1. 人员流动大：建筑施工行业的特点决定了人员流动性较大。
面对员工的频繁流动，企业往往难以保持稳定的人员队伍。
对策：建筑施工企业应加强对员工的培训和关怀。
提供良好的工作环境和发展机会，提高员工的归属感。
建立良好的奖惩制度，激励员工长期留在企业。
可以与院校合作，引进毕业生，提高员工的学历和专业素质，提供更多的晋升机会。
2. 用工成本高：人力资源是建筑施工企业的重要投入，因此用工成本较高。
虽然劳动力市场竞争激烈，但企业仍然需要支付高额的薪酬和福利。
对策：一方面，建筑施工企业可以通过提高人员的工作效率来降低用工成本。
采用现代化的管理手段和施工技术，提高施工效率。
可以通过优化员工的薪酬结构和福利政策来减少用工成本。
切实为员工提供享受到的福利，可以提高员工的满意度和忠诚度，进而提高企业的生产效益。
3. 员工素质参差不齐：建筑施工行业对员工的技能和专业素养要求较高，但现实情况是，建筑施工企业的员工素质参差不齐。
对策：一方面，建筑施工企业可以加大对员工的培训力度，提高员工的技能水平和专业素养。
通过组织内外培训、实践推广、技能考核等方式，提高员工的能力和素质。
建筑施工企业可以与相关院校合作，共同培养具备建筑工程专业素质的人才。
建立学徒制度，将学校的教学和企业的实践相结合，培养出符合企业需求的优秀人才。
4. 缺乏人才储备：长期以来，建筑施工企业大多采用临时工方式用工，忽略了对人才的储备和培养，导致企业在人才引进和储备方面存在一定的困难。
对策：建筑施工企业应该注重人才储备和培养。
建立起人才储备库，通过招聘、实习和培养计划等方式，吸引和培养优秀人才。
企业也可以与相关院校建立合作关系，共同进行人才培养，提高人才的供给能力。
民营建筑企业人力资源管理之浅见学号：SM16204214 姓名：陆冬梅近年来，随着社会的不断发展与进步，各行各业都有了快速发展，建筑业的发展更是翻天覆地。
在激烈的发展过程中，企业管理成为了重中之重，而人力资源管理又是企业管理中重要的影响因子，体现了企业的核心竞争力。
很多民营建筑企业并没有意识到这一点，从而也没有建立健全一个完善的人力资源管理体系。
本文就民营建筑企业人力资源管理现状、面临的问题以及应对措施进行一个简要的论述。
一、民营建筑企业人力资源管理特征分析（一）从业人员数量大建筑业作为国民经济主要产业，为社会的发展作出了突出的贡献。
近年来，随着我国建筑业规模的不断扩大，建筑业发展稳中有进。
2015年，全国建筑业企业完成建筑业总产值180757.47亿元，增长2.29%；完成竣工产值110115.93亿元，增长9.33%；实现利润6508亿元，增长1.57%。
截止2015年底，全国有施工活动的建筑企业80911个，从业人数5003.40万人，比上年增长10.28%。
虽然建筑业从业人员数量众多，但是，人员整体素质偏低，优秀管理人员缺乏，科学技术知识尚待提高。
尽管如此，建筑业在推动就业、地区经济发展和履行社会责任方面发挥了重要的作用。
（二）人员结构复杂人员结构复杂是我国大部分建筑企业面临的问题。
从文化水平上看，很多老员工工作经验丰富但是学历素质不够，很多新进大学生知识理论丰富却缺乏现场经验；从年龄角度来看，一线员工40岁以上占了大多数，呈严重高龄化，年轻受过教育的不愿参与到施工现场工作；从技术员工构成上来看，中高级技术人员较少，多数没有受过专业的培训，因此很难保证工程的质量；另外很多项目部既有本地员工又有总部员工，很难对企业的制度、文化达成一致的认识。
以上种种不同点，构成了当今建筑企业人员结构的复杂性。
（三）人员流动性大建筑企业以工程项目为依托，项目的主要特点是单件性、分散性和时间周期短，因此建筑企业人力资源具有很高的流动性和布局分散性，根据不同的项目，项目的不同时期及时对人员、组织进行调整，已使工程顺利进行。
浅谈民营建筑企业人力资源的管理下面是为大家的建筑毕业论文范文——浅谈民营建筑企业人力资源的管理，欢送阅读参考!大力开展民营建筑经济是我国私营经济大开展的必然要求，已经成为支撑国民经济高速增长、增加财政收入、缓解城镇就业压力和分流农村充裕劳动力的重要力量和重要。
民营建筑企业大多是善于抓住时机，抢占“有形”建筑市场，勇于参与竞争，工程施工中依靠平安生产、质量取胜，辛苦打拼中才逐步建立起来的。
此时如何在剧烈的竞争中生存是企业最重要的挑战，创业者首先注重的是本钱和利润，从而在整体上要对管理制度进行宏观的构建。
在建筑市场上，建筑工程施工工程的多少决定着市场竞争程度的大小，也决定着投标企业中标率的上下，企业核心竞争力才能表达。
由于民营建筑企业大多管理根底薄弱，再加上长期对人力资源的认识不够，没有形成一套完善的健全的选人、用人、留人的标准的人才管理机制。
改革用人制度，从思想理念上重视、从人力配置上重视、从人才培养上重视，树立“以人为本”的管理理念，实施“人才工程”，建立科学的人力资源管理制度，健全有效的鼓励机制，企业核心竞争力才能表达，企业经营管理的水平才能提高，企业才能真正求开展。
民营建筑企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。
高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任，传统家族式人力资源管理本钱少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了企业的生长力，成为推动民营建筑企业蓬勃开展的主导性因素。
随着建筑业的大力开展，过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供应之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费，家庭化的管理模式和专制型的决策方式，就难以适应社会化大生产的需要。
虽然权力高度集中的家庭化管理模式和个人专断的决策方式，能够高效地利用有限资本，调动家庭成员的积极性，加速资本原始积累。
但是，当企业到达一定规模后，任人唯亲的用人制度，使得私营建筑企业在家庭关系之外难以培植新的动力主体。
浅析建筑施工企业人力资源管理引言人力资源是企业的核心资产，尤其对于建筑施工企业而言，人力资源管理的重要性更加凸显。
合理管理和利用人力资源可以提高企业的竞争力和生产效益。
本文将从招聘与选拔、培训与发展、薪酬管理以及绩效评估等方面，浅析建筑施工企业人力资源管理的相关内容。
一、招聘与选拔招聘与选拔是建筑施工企业人力资源管理的第一步，关系到企业的整体人力资源质量。
在招聘过程中，建筑施工企业应该根据工程需要和岗位要求明确招聘条件，并通过多种渠道发布招聘信息，吸引合适的人才。
选拔过程中，企业可以采取面试、考核、试用等方式进行，以确保招聘的人员具备所需的技能和素质。
二、培训与发展建筑施工企业的培训与发展是提升员工能力和素质的重要途径。
企业应该制定培训计划，针对不同岗位的员工提供相应的培训和发展机会。
培训内容可以包括技术培训、安全培训、管理培训等方面，以提高员工的专业水平和综合素质。
此外，建筑施工企业还可以通过内部晋升和外部招聘等方式，为员工提供发展和晋升的机会。
三、薪酬管理薪酬管理是建筑施工企业人力资源管理中的一个重要方面。
合理的薪酬政策可以激励员工的工作积极性和创造力。
建筑施工企业应该根据员工的工作责任和贡献，制定相应的薪酬级别和激励机制。
薪酬可以包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等多种形式，以满足员工的不同需求和激励动力。
四、绩效评估绩效评估是建筑施工企业人力资源管理的重要环节，旨在评价员工的工作表现和能力水平。
企业应该建立科学、公正的评估体系，采用多种评估方法，包括定性和定量评价。
评估结果可以作为员工晋升、奖惩和激励的依据，同时也可以为企业制定培训和发展计划提供参考。
五、总结建筑施工企业人力资源管理涉及多个方面，包括招聘与选拔、培训与发展、薪酬管理和绩效评估等环节。
通过合理管理和利用人力资源，建筑施工企业可以提高工作效率和竞争力，实现可持续发展。
在实践中，不断优化和改进人力资源管理的方法和策略，成为提升企业核心竞争力的重要措施之一。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是中国经济发展中的重要组成部分，对于促进就业、推动经济增长发挥着不可替代的作用。
由于自身资源和规模的限制，中小型民营企业在人力资源管理方面往往面临着诸多问题和挑战。
本文将从中小型民营企业人力资源管理存在的问题入手，从招聘、培训、激励和流失等方面进行简要分析，并提出相应的对策，以期为中小型民营企业的人力资源管理提供一些启发和参考。
一、招聘问题及对策在中小型民营企业中，人力资源的招聘往往面临着两个主要问题，一是难以吸引人才，二是用人不当。
对于第一个问题，中小型民营企业通常由于规模较小、知名度不高等原因，难以吸引到优秀的人才。
而对于第二个问题，由于企业规模和资源的限制，往往难以做到合理的用人，导致用人不当，使得企业的人才结构不合理。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。
一是加大对人才的吸引力度，通过提高薪酬水平、提供良好的发展空间、提供良好的企业文化等方式，来吸引更多的人才。
二是加强对人才的招聘、培训和管理，通过建立合理的招聘机制、健全的培训机制、完善的绩效考核机制等方式，来提高用人的质量，使得企业的人才结构更加合理。
中小型民营企业在人力资源管理中，由于规模和资源的限制，往往面临着培训方面的问题。
一是缺乏有效的培训机制，二是培训资源不足。
对于第一个问题，中小型民营企业往往因为缺乏有效的培训机制，导致员工的培训效果不佳。
对于第二个问题，中小型民营企业往往因为培训资源不足，导致员工的培训成本过高。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。
一是建立完善的激励体系，通过建立合理的薪酬制度、建立健全的绩效考核制度、提供完善的福利待遇等方式，来激励员工的积极性和创造力。
二是拓宽激励手段，通过定期组织员工活动、开展员工培训、举办员工竞赛等方式，来提高员工的工作积极性和创新能力。
中小型民营企业在人力资源管理中存在诸多问题，但通过合理的对策可以得到解决。
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策建筑行业作为国民经济的支柱产业之一，对人力资源的需求量大、结构性强，一直以来都备受关注。
人力资源是企业的生命线，直接关系到建筑企业的成败和发展。
由于行业特点和发展历程，建筑行业人力资源管理存在着许多问题，如劳动力短缺、队伍结构不合理等。
为此，本文将分析建筑行业人力资源管理存在的问题，并提出相应的解决对策，以促进建筑行业人力资源的合理利用和发展。
1. 劳动力短缺建筑行业作为劳动密集型产业，需要大量的技术工人和普通劳动力。
目前我国建筑行业存在着劳动力短缺的问题，主要表现在以下几个方面：一是技术工人和高级技术人才紧缺，二是普通劳动力流失严重，三是建筑行业用工的季节性和临时性导致持续性短缺。
2. 人才结构不合理建筑行业在人才培养和引进方面存在着一定的问题，导致人才结构不合理。
一方面，建筑行业对技术工人的需求量大，但却缺乏高素质的技术工人。
建筑行业对中高级管理人员和专业技术人才的需求也很大，但培养途径单一、渠道狭窄，导致人才结构不合理。
3. 用工成本上升建筑行业的用工成本一直以来都是行业的痛点，随着劳动力市场需求的增加和用工成本的上升，建筑企业的用工成本持续攀升，直接影响了企业的经济效益和竞争力。
4. 人才流动性大建筑行业的劳动力市场流动性大，人员的流动性高。
这不仅增加了企业用工的不稳定性和成本，还导致企业知识、技能的流失，对企业的稳定发展构成了较大的瓶颈。
1. 加强技术工人的培训和引进针对技术工人短缺和人才结构不合理的问题，建议建筑企业加大对技术工人的培训和引进力度。
一方面，加强对现有技术工人的培训和技能提升，提高其综合素质和工作技能水平；引进国外技术工人，加强技术工人的交流合作，提高整体技术水平。
2. 调整人才结构，加强人才引进和培养建筑行业应该加大对高素质人才的引进和培养力度，提高企业技术创新和核心竞争力。
一方面，建筑企业可以通过与高校合作、设立科研机构等方式，加强对中高级管理人员和专业技术人才的培养和引进；加大对人才的激励力度，提高人才的留存率。
私营企业人力资源管理存在的问题与对策研究随着市场经济的不断发展，私营企业的数量不断增加，但是在人力资源管理方面仍然存在一些问题。
本文将针对私营企业人力资源管理存在的问题进行分析，然后提出相应的对策。
一、人员招聘问题在私营企业中，很多企业在招聘员工时过于看重经验和技能，而忽视了人才的发展潜力。
这样的做法容易导致企业在长期发展中面临人才匮乏的问题。
针对这个问题，企业可以采取以下对策：1、厘清招聘目的。
针对企业当前的状况，制定明确的招聘目标，充分考虑企业未来的发展需求，制定长远的招聘计划。
2、注重员工潜力。
企业在招聘时不仅要看重经验和技能，还要重视人才的发展潜力，注重培养和提升员工的能力水平。
3、建立完善的招聘制度。
企业应该建立科学合理的招聘制度，从岗位需求、应聘人员的素质和专业背景等方面制定具体的招聘计划，并且加强对应聘者的考核力度。
二、员工培训问题在私营企业中，往往会忽视员工的培训和学习，这不仅影响员工的工作效率，还会导致员工流失。
1、培训需求分析。
针对企业的实际情况，建立有效的培训需求分析机制，确定员工的培训计划和类别。
2、科学的培训计划。
企业可以制定科学合理的培训计划，包括内部培训和外部培训，为员工提供良好的学习机会。
3、师徒制度。
企业可以建立师徒制度，指导员工在工作中学习和成长，提高工作效率和专业能力。
三、绩效评估问题在私营企业中，不少企业在绩效评估方面存在问题，一方面是因为没有建立完善的绩效评估制度，另一方面则是评价标准不够科学合理，容易导致员工的不公平待遇和不满。
1、建立相应的绩效评估制度。
企业应该建立科学合理的绩效评估制度，包括绩效目标的设定、考核标准的明确和评价方法的规范化等方面。
2、考核标准的科学化。
企业应该将员工的工作表现和绩效评估指标相结合，量化员工的表现，注重客观性、科学性和针对性，确保评价标准的公正性和准确性。
3、奖惩机制的建立。
根据不同员工的绩效表现，建立相应的薪资奖励、晋升和职务变动等奖惩机制，激发员工的动力和工作热情。
浅析建筑业人力资源管理
人力资源管理在建筑业中起着至关重要的作用。
考虑到建筑行业的特殊性，管理建筑业的人力资源尤为复杂。
首先，必须考虑建筑行业对技术能力和经验的要求。
需要招聘合格的工人，特别是要找到可靠且有经验的工人。
此外，要熟知建筑行业的最新发展和运行模式，以便更好地为工人提供职业安全和社会保障。
而且，建筑工程的规模不断增大，超时和疲劳的问题也会出现，因此，对于施工单位来说，安排高效的人力资源调配也很重要。
其次，建筑行业的特点决定了建筑业的人力资源管理应重视员工的满意度和生活质量。
建筑行业的工作环境和安全状况直接影响着员工的绩效和工作满意度。
因此，管理者需要重视建立适宜的工作环境，充分保障安全，了解员工的需求，安排定期的健康检查，促进工作满意度，提高工作效率。
此外，人力资源管理还应重视建筑业面临的众多管理学问题。
如，建筑业竞争激烈，施工时间紧迫，人力资源调配不当，短板拖慢进度，正确的管理计划和部署对节省时间尤为重要，避免浪费资源和人力。
总之，建筑业的人力资源管理应多方面考虑，为了有效实施，应充分考虑建筑行业的特点，把握有效的人力资源管理理念，积极构建安全、有效的工作环境，充分发挥员工的技能和能力，提高绩效和工作满意度，并建立全面的管理机制，实现有效的人力资源管理。
关于建筑企业人力资源管理的思考引言人力资源是一个企业的核心资源之一，对于建筑企业来说，人力资源管理更是至关重要。
建筑企业在人力资源管理方面面临着一系列的挑战和困难，如员工流动性高、技能短缺等。
本文将从人力资源管理的角度，对建筑企业所面临的问题展开思考，并提出相应的解决方案。
1. 人力资源管理的重要性人力资源管理对于建筑企业的发展起着关键的作用。
良好的人力资源管理能够帮助企业招聘和留住优秀的人才，提高员工的工作效率和满意度，促进组织的创新和持续发展。
2. 建筑企业人力资源管理的挑战2.1 人才引进和留住建筑行业对于高素质的人才需求量大，而市场上的供应却相对不足。
建筑企业面临着吸引和留住优秀人才的困难。
企业需要制定有效的招聘策略，加强与高校及研究机构的合作，提供良好的职业发展机会和福利待遇，以吸引和留住人才。
2.2 员工培训和技能提升建筑行业技术更新换代较快，员工需要不断学习和提升自己的技能。
然而，建筑企业普遍存在对员工培训的投入不足的问题。
企业应鼓励员工参加技能培训课程，提供学习平台和资源，帮助员工不断发展和提升自己的专业能力。
2.3 岗位流动和替代问题建筑企业员工流动性高，员工在不同项目之间频繁调动。
这给企业带来了员工替换和知识流失的问题。
为了解决这个问题，企业应建立员工培养和发展计划，提供员工职业发展的机会和挑战，提高员工的忠诚度和员工满意度。
3. 解决方案3.1 制定招聘策略建筑企业应制定明确的招聘策略，明确所需人才的技能和背景，并通过合作高校及研究机构等方式，吸引和留住优秀的人才。
此外，建筑企业还可以通过提供具有竞争力的薪酬福利和良好的职业发展机会，吸引和留住人才。
3.2 加强员工培训建筑企业应加大对员工培训的投入，提供全面的培训计划，帮助员工不断提升自己的技能和专业能力。
此外，利用现代技术手段，建立在线学习平台，提供灵活的学习途径和资源，促进员工学习的便捷性和效果。
3.3 员工发展和激励建筑企业应建立员工的职业发展计划，为员工提供明确的晋升机会和发展路径。
私营建筑企业人力资源管理浅析赖 新 四川建筑职业技术学院摘 要!我国私营建筑企业为国民经济发展做出了突出贡献,并在整个建筑业乃至第二产业中占有重要地位。
为了适应私营建筑企业进一步发展的需要,加强和改善私营建筑企业人力资源管理显得十分重要。
本文就人力资源管理的意义、我国私营建筑企业人力资源管理现状、如何搞好私营建筑企业人力资源开发与管理进行了分析和探讨。
关键词!私营建筑企业 人力资源管理 现状 对策当前,我国私营建筑企业人力资源的开发与管理工作还未得到重视,很大程度上制约了企业其他资源的有效利用,影响了企业的发展。
为了适应私营建筑企业进一步发展的需要,促使其真正成为建筑业发展的生力军,必须加强和改善私营建筑企业的人力资源管理。
一、什么是人力资源管理人力资源是指在一定的时间和空间条件下,劳动力数量和质量的总和。
按照空间范围不同,人力资源可分为:某国家或区域的人力资源,某一产业(行业)或某一企业的人力资源。
通俗的讲,人力资源就是指人。
人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
具体的讲,人力资源管理就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率,最终达到企业发展目标的一种管理行为。
二、人力资源管理的主要意义在一个组织中,只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等,才能促进组织目标的达成和个人价值的实现,这都有赖于人力资源的管理。
人力资源管理对现代企业具有如下意义:第一,有利于促进生产经营的顺利进行。
企业只有通过合理组织劳动力,不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系,才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源,使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用,形成最优的配置,从而保证生产经营活动有条不紊地进行。
第二,有利于调动企业员工的积极性,提高劳动生产率。
人力资源管理是现代企业管理的核心,是企业成败的关键所在。
人力资源管理的目标就是最大限度地激活人,极大地调动全体员工的积极性和创造性。
企业中的员工,他们有思想、有感情、有尊严,这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境,使他们乐于工作,并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来,为企业创造出更有效的生产经营成果,从而达到提高劳动生产率的目的。
第三,有利于减少劳动耗费,提高经济效益。
经济效益是指进行经济活动中所获得的与所耗费的差额。
减少劳动耗费的过程,就是提高经济效益的过程。
合理组织劳动力,科学配置人力资源,可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。
第四,有利于加强企业文化建设。
企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂,对员工具有导向、凝聚和激励作用。
优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱,减少教育和培训费用,降低管理成本和运营风险,使企业获取巨额利润。
三、我国私营建筑企业在国民经济中的重要地位建筑业是我国国民经济的支柱产业。
我国私营建筑企业为国民经济发展做出了突出贡献,并在整个建筑业乃至第二产业中占有重要地位。
据中国统计年鉴2008统计数据分析:2007年,我国私营建筑企业在整个第二产业实现的总产值比较:我国第二产业总产值为121381.3亿元,其中建筑业为51043.71亿元,其他类(主要是私营建筑企业)建筑企业为36580.89亿元,整个建筑业占第二产业的42.05%,其他类建筑企业占第二产业的30.13%。
这说明我国私营建筑企业在我国整个第二产业中占有重要地位并为国民经济发展做出了突出贡献。
再就私营建筑企业在整个建筑业中的地位分析:从建筑企业个数看,2007年全国总数为62074个,其中其他类(主要是私营建筑企业)为49294个,占全行业79.41%;从建筑企业从业人数看,2007年全国为3133.7万人,其中其他类为2325.4万人,占全行业74.20%;从建筑企业实现总产值看,2007年全国为51043.71亿元,其中其他类为36580.89亿元,占全行业71.66%。
以上数据说明,我国私营建筑企业在整个建筑行业中已经占有重要地位,到2007年无论是企业个数、吸纳就业人数还是实现总产值都占全行业的百分之七十以上(分别为79.41%、74.20%、71.66%)。
四、私营建筑企业人力资源管理现状1.家族式管理方式危及企业的长远发展。
我国私营建筑企业大多数存在家族式管理方式,这种管理方式具有很大的局限性,裙带之风、绩效评价不公平等现象普遍存在,压抑了家族以外员工的创新意识和工作积极性,不利于管理和技术人才的进入和发展。
由于人才来源单一,获取社会信息量较小,容易导致思路狭隘;家族成员掌控企业较多的资源,无意间容易形成排挤外来人才的行为,使外来人员难以溶入团队,缺乏对企业的认同感。
这样,私营建筑企业就很容易陷入人才流失加速,而无法吸引外来人才的恶性循环,直至危及企业的长远发展。
2.从业人员整体素质偏低,技术力量比较薄弱。
私营建筑企业普遍存在规模小、家族式、群带风等特点,员工队伍中绝大部分是亲戚的亲戚、朋友的朋友,文化、技术水平参差不齐,他们基本没有通过培训就直接上岗,缺乏基本的操作技能和安全知识,造成管理难度大、生产和安全事故经常发生。
在私营建筑企业中,技术人员流动性大,一般难于聘到并留住较强的技术人员,再加上机械装备率低,过分依赖∀人海战术#,造成劳动生产率水平低,建筑产品质量不高。
3.员工缺乏竞争意识。
私营建筑企业一般为私人投资兴办,企业主集所有权与经营权于一身,决策时,只需对私人利益负责即可,对人员的岗位配置∀任人唯亲#、∀论资排辈#,员工上岗凭的是个人关系,而不是真才实学;再加上激励手段单一,通常只采用加薪方法,认为只要员工的薪酬提高了就可以发挥其潜能,而没有考虑员工的精神等高层次需求;这种单一的激励手段和∀任人唯亲#、∀论资排辈#用人办法,不能提高员工的工作激情,造成员工队伍缺乏竞争意识,优秀人才难于脱颖而出。
4.员工队伍流动性大。
随着私营建筑企业自身发展规模的扩大,企业技术人员和一线工人严重不足,建筑施工的实际能力,受制于外部劳务队,造成生存和发展基础空虚,缺乏竞争实力。
由于缺乏现代化人力资源管理理念,对职工的技术培训、人格培养等重视不够,忽视人的才能的发挥,加之企业发展前景不明朗,内部管理混乱,薪酬结构不合理,工作标准过高,导致员工工作压力大、缺乏职业安全感、经常跳槽。
5.人力资源管理意识淡薄。
私营建筑企业往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况能否有效的支持企业发展的战略,多数私营建筑企业没有设置专门的人力资源管理机构,其职能大多由总经理办公室兼任。
企业主对员工的培训持有偏见,担心员工一旦接受培训后会跳槽,使企业人财两空,即使开展培训也缺乏系统性、长期性,特别是人员培训费用的投入水平低,致使企业文化建设与员工素质提高不能取得实质性进展。
五、加强私营建筑企业人力资源管理的对策现代企业之间的竞争是综合实力的竞争,归根结底是人才的竞争。
私营建筑企业要想吸引人才、留住人才;要想有效克服现有弊端,在复杂多变的市场环境中健康发展,不致被淘汰,必须加强人力资源管理。
1.树立以人为本的管理理念。
∀以人为本#就是以人为中心开展各项工作,把人看作是企业最具活力,最具能动性和创造性的资源。
企业要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上,要挖掘人的潜能,使人力发挥更大的作用,创造更大的效益。
同时要重视员工物质和精神的需要,加强对员工的人文关怀,把工作要求和员工能力以及报酬适当地匹配起来,营造一个共同努力、和谐共存的工作环境,使员工保持良好的工作状态,充分发挥其潜能,对企业产生认同感和归属感,从而留住和吸引更多优秀人才为企业做贡献。
2.科学制订并实施人力资源管理规划。
要根据企业的战略目标,坚持以市场为导向,结合本企业实际,制订并实施人力资源管理规划:一是科学设置能对市场作出快速反应的组织结构,合理设置岗位和编制;二是建立企业岗位任职资格标准体系,预测人才需(下转261页)谈对当前农村村级债务的化解 胡凡秀 杨 梅 张 霞 山东省蒙阴县蒙阴镇农经站农村债务是当前影响农村发展的主要因素之一,如何解决村级债务,笔者对此进行了一些探讨。
一、村级债务形成的主要原因1.兴办公益福利事业超过农民的承受能力。
前些年,一些地方和部门为树形象、出政绩,在兴办公益事业时采取∀上面出政策,下面出票子#的办法,通过行政指令,下指标,定任务,强令基层搞各种形式的达标升级活动。
2.不切实际,盲目办企业造成资金沉淀。
调查表明,大多数村在无资金、缺技术、少人才、无信息的情况下,以村名义集资、借贷办企业,结果因管理不善使企业运转失衡。
3.三提五统收缴难,村级被迫举债上缴税费。
为完成上级安排的任务,不惜贷款或高息借款代缴各种税费,给集体经济增加债务负担。
二、化解村级债务的基本对策1.增强乡镇的服务意识,强化村级领导班子建设。
化解村级债务是一项系统工程,涉及面广,政策性强,工作难度大,需要加强政策联动。
各乡镇党委、政府要成立化解村级债务专门班子,进驻村组,分村别组清理,查明债务成因,明晰债权债务界限,摸清债务实数,在摸清债务实数的基础上,制定符合本地实际的化解村级债务实施方案。
乡镇驻点干部、经管站和财政所工作人员要深入村组,帮助村级解决实际问题,督促干部落实化解村级债务目标责任,完成还债减负计划。
对差、软、散、懒的村级领导班子要坚决进行调整,对有问题和不能胜任工作的干部要坚决撤换。
要培养和选拔讲政治、懂业务、作风硬、善管理的人才充实到村级领导班子中来。
2.大力清收债权,妥善处理村级集体的历史债务。
2.1清查债务形成的原因。
对村级账面现有的债务,要组织村理财小组逐笔进行核实清理,尤其是有息债务。
要弄清债务形成的原因、经办人及其用途。
2.2调降借款的高利率。
对民间高利息借债,要按金融管理规定,降到银行贷款利率标准;要做好债权人的思想工作,完善有关手续;对借债结算和利息一律纳入应会款处理,不计复利;要先还本,后付息;并根据集体资金来源可能,签订分期归还计划。
2.3多渠道增加集体收入,消化村组债务。
对村现有的资源包括荒滩、荒地实行竞价拍卖;对村机动地、果园等全部发包给农民经营;对集体未使用的资产以及村集体企业要实行拍卖或改制到人到户,盘活资产,增加收入。
村收到的所有现金,全部交乡镇经管站管理,不得坐收坐支,优先用于偿还债务。
3.采取措施,坚决杜绝新增不良债务。
3.1严格控制村级高息借贷。
不准借贷交纳各种税费,不准举债兴办公益事业,不准借贷发放村组干部工资,不准用借款支付非生性开支。
