SMART理念是指：S（specific），面谈交流要直接具体；M（motivate），面谈 是一种双向的沟通，管理者应当引导并鼓励员工多发表意见和看法；A（action），绩效 反馈面谈中涉及的主要是工作绩效，应该是员工工作中的事实表现，而不应谈论员工的 个人品格；R（reason），绩效反馈面谈需要指出员工工作中的不足，更重要的是要帮 助员工找出绩效未完成的原因，从而有助于改进未来的绩效表现；T（trust），信任， 既指在整个绩效反馈面谈过程中，应该始终维持一种彼此信任的氛围，同时也指管理者 要表达出对员工未来绩效改进的信任和期待。
第一节 绩效沟通要则
• 沟通意义 • 沟通方式
1
第一节 绩效沟通要则
绩效沟通，是指在绩效管理过程中，管理者和员工之间就工作绩效相关 问题进行正式的或非正式的反馈、探讨、帮助和沟通，从而保证绩效考 核结果的公平合理，促进个人与组织绩效的改进，促进员工和组织的共 同成长，形成绩效管理的互动、协调、公开、公正的过程。绩效沟通活 动广泛存在于绩效管理流程的各个环节当中。
6
第二节 绩效反馈要领
负面行为反馈： （1）建设性批评是战略性的。 （2）建设性批评是维护对方自尊的。 （3）建设性批评发生在恰当的环境中。 （4）建设性批评是以进步为导向的。
（5）建设性批评是互动式的。 （6）建设性批评是灵活的。 （7）建设性批评能够传递帮助信息。
7
第二节 绩效反馈要领
正面行为反馈四个原则： 一是用正面的肯定来认同员工的进步； 二是明确地指出受称赞的行为； 三是当员工取得进步时，应给予及时反馈； 四是应当指出这种行为对团队、部门乃至整个组织整体效益的贡献，从而放大 反馈效果。
16
本章小结
• 绩效沟通活动广泛存在于绩效管理各个环节当中。绩效评估不应流于形式，而应与其他人 力资源管理活动对接起来，管理者通过绩效沟通对员工在绩效管理周期不同阶段的绩效表 现进行反馈、分析和诊断，并形成改进绩效的计划、方案和措施。
