绩效辅导沟通督导教练刘建老师

自我管理时间管理执行力沟通-员工能力提升-刘建老师员工能力提升课程大纲胜己者强——自我管理能力提升训练时不我待——时间管理能力提升训练从心开始——沟通能力提升训练落实到位——执行能力提升训练---刘建老师主讲培训对象：基层员工。

培训目的：通过提升自我管理、时间管理、执行、沟通四个方面的职业能力，从而促使“锐取人”自动自发自主自觉地工作和进步。

培训目标：1、掌握自我管理的方法并强化内驱动力；2、掌握时间管理的方法并强化时间观念；3、掌握高效执行的方法并强化执行意识；4、掌握高效沟通的方法并强化沟通能力。

培训宗旨：道术双修：既让学员接受先进理念，又让学员收获有效方法；鱼渔兼授：既让学员知道该做什么，更让学员知道该怎么做；神形俱备：既从内容上让学员要学，又从形式上让学员爱学。

培训原则：理论联系实际，授课结合练习，讲解辅助体验。

培训特点：听得懂、学得会、记得住、用得上；听有趣、思有道、习有术、用有效。

培训时间：两天（或三天）培训形式：讲授、视听、游戏、演练、测评、案例、扮演、模拟（穿插进行、综合运用）。

培训设施：手提电脑（讲师自备）、投影仪（用于播放幻灯片）、胸麦（讲师用）、无线麦（学员用）、奖品（用于参与激励）、白板或黑板和水笔或粉笔（用于教学辅助）。

培训课题：胜己者强——自我管理能力提升训练老子云：“胜人者力，胜己者强”。

“胜己”就是自我管理。

自我管理是员工自动自发的积极表现，能实现自我管理的员工都是优秀的员工。

而员工一旦学会自我管理，将使公司的管理变得轻松而高效。

因此，柳传志在谈及自己以及企业的成功经验时，曾这样说：“伟大者在于管理你自己”。

联想的成功，就在于以“管理自己”的方式“感召他人”。

可见，“管理你自己”，也就是自我管理可谓是每一个企业员工乃至任何组织成员都必须学会的管理精髓。

培训内容：目标管理1、设定职场目标2、设定目标的原则3、目标的设定过程4、用SMART法确定目标5、用多权树法分解目标6、用“PDCA工作循环”改进过程创新管理1、培养创新精神2、培养创新意识3、突破思维定势4、创新思维训练5、创新心理训练学习管理1、学习力就是竞争力2、强化学习意识3、制订完整的学习计划4、职场学习的途径5、学习创新的新模式6、定期让自己清零人际管理1、人际关系从自己开始2、影响人际关系的因素3、提升职场感情的规则4、与上司的相处之道5、与同事的相处之道情商管理1、认识情商和情绪2、培养高情商3、有效地管理情绪4、情商下降症的自疗压力管理1、压力与压力环境识别2、自我需求与压力评估3、压力协调与应对4、压力管理艺术培训课题：时不我待——时间管理能力提升训练“洗手的时候，日子从水盆里过去；吃饭的时候，日子从饭碗里过去；默默时，便从茫然的双眼前过去。

指导角色扮演1 –经理/主管信息你的部门最近工作量明显增加。

为了平衡工作，你决定让马键承担更多的工作，他是你部门中又有能力又肯干的员工之一。

这就可以使目前做这些工作的人能全身心地投入到别的工作上，该工作增加了马键20%的工作量。

你担忧几件事情。

尽管马键对待工作的态度很积极，但是，这已经是三个月之内你第二次给他增加工作量了。

你不想给人留下这样的印象–以前马键的工作量不足。

尽管马键能够将一些日常工作授权给他人，但是公司有加班禁令。

对于短期内找人帮忙，你的预算也有限。

为了解决这个难题，你需要与马键商量一下。

额外的工作量要求马键进一步提高效率。

上一次给他增加工作量就使他感到困难重重，在几个星期内他才将事情理出个头绪来、分清轻重缓急，才找到“巧干，不苦干”的方法来。

根据目前要增加的工作量，你不想再让马键陷入困境。

该项工作的时间周期要求很严，你不想让他手足无措。

你希望他能从最近的工作中吸取经验，并应用到新的工作中。

这样一来，你就可以帮助他，并给他一些指导。

为了准备指导面谈，请与你的观察员就下列问题的答案进行讨论：在本次会议上你想解决什么问题？你可能面临要解决的问题是什么？你将如何提供明智的意见反馈（核心技能#1），才能使马键明白他应该在那些方面有所改进？你将如何使用询问技巧（核心技能#2），来让马键参与讨论并做出承诺？指导角色扮演1 –员工信息在这个案例中，你将扮演马键这个角色。

昨天，你的主管通知你，除了目前你做的工作外，你还将接受新的工作任务。

之所以给你增加工作量，是因为另外一位同事的工作量急剧增加。

作为一个又能干又肯干的好员工，你准备合作。

然而，这些新增加的工作令你有些担心：这已经是三个月内主管第二次给你增加工作量了。

在增加这些工作量之前，你对原有的工作已经感到力不从心了。

上一次，你用了几周的时间才将工作理出个头绪来。

然而，你认为自己在艰难的条件下，工作得很出色。

由于老板不断地给你增加工作量，你担心老板认为你的工作量不足。

附件1：2019年度企业赋能训练营课程列表附件2：课程及师资介绍课程一：慧眼识人—利用人才测评技术练就“火眼金睛”【培训背景】：企业的竞争说到底是人力资源的竞争，是员工素质的竞争，是人才的竞争，能否甄选出优秀并且合适的人才，从而做到知人善任关系着一个企业的兴衰成败。

藉由科学性和操作性，且具有信度与效度的多样化的人才测评技术因才施测，就可透过现象看本质，通过外表看内心。

各种专业而有效的人才测评技术，基本上都是基于心理学的基础，而其中职业心理测试等多种心理学的实用工具更易慧眼识人。

即便未能使用职业心理测试，只要对人的心理活动规律有一定的了解，并且把它灵活地运用在甄选识人和日常管理当中，一样会练就一双善辨真伪的“火眼金睛”。

【培训目的】：本课程从人才甄选过程当中运用的各种测评技术出发，通过运用理论与实践相结合，认知与案例相结合，讲授与训练相结合等多种方式方法，为学员提供有效的、可操作的流程、方法、工具、技巧，以及可借鉴的典型范例与测试范本，促使学员提高识人、选人、用人的能力。

【培训目标】：●掌握测评的技术与工具；●掌握察言观色的技巧与方法；●掌握人岗匹配的核心素质与测试手段。

【培训时间】：3月21-22日，两天。

【培训特点】：听得懂、学得会、记得住、用得上；听有趣、思有道、习有术、用有效。

【培训内容】：第一讲测评技术◆筛选简历◆评估求职申请表◆笔试◆职业心理测试●投射技术●自陈量表◆评价中心测试●文件筐测验法●无领导小组讨论法●决策模拟竞赛法●访谈法●公文写作●案例分析●角色扮演●管理游戏●模拟面谈●即兴演讲第二讲面试技巧◆面试的内容●品质测试●能力测试●倾向测试●情商测试◆面试的问题◆面试的实施技巧●望、闻、问、切◆常用的面试方法●漫谈面试法●情景面试法●车轮面试法●电话面试法●答辩面试法●实测面试法●结构面试法●行为面试法◆面试时的心理误区第三讲识人“读心术”◆从脸型来识人◆从表情来识人◆从眼睛来识人◆从举止来识人◆从言谈来识人◆从穿戴来识人◆从习惯来识人◆从兴趣爱好来识人◆从微信朋友圈来识人【讲师介绍】：刘建，六十年代出生，职业经理人出身，实战型职业培训师。

绩效沟通辅导记录范文标题：绩效沟通辅导记录导师：张老师被辅导人：小明日期：2021年9月10日地点：办公室【引言】在本次绩效沟通辅导中，我作为导师，与小明进行了一次深入的交流。

本文将详细记录我们的对话内容和辅导建议，旨在帮助小明提高工作绩效，并实现个人职业发展目标。

【主体】1. 工作表现评估在开始的讨论中，我首先与小明一起回顾了他的工作表现。

小明在过去一个季度的工作中表现出色，完成了他的任务并且超出了预期目标。

他的工作态度积极，能够独立解决问题，并且与团队成员保持良好的沟通和合作。

2. 职业发展目标我进一步与小明讨论了他的职业发展目标。

小明表达了对提升自己的技能和知识的渴望，希望能够在团队中扮演更重要的角色，并有机会参与更多的项目。

我鼓励他继续努力，并提醒他关注行业的新趋势和技术发展。

3. 指导和建议在辅导过程中，我向小明提出了一些建议，帮助他进一步提高绩效和实现职业目标。

3.1 提高沟通技巧：我建议小明加强与团队成员的沟通，包括积极分享自己的想法和意见，主动寻求反馈，并学会倾听他人的意见。

我还鼓励他参加一些沟通和演讲技巧的培训，以提升他的表达能力。

3.2 增强团队合作意识：我提醒小明在工作中注重团队合作，积极帮助他人解决问题，分享自己的经验和知识。

我还鼓励他参与团队活动，加强与团队成员的联系和互动。

3.3 持续学习和发展：我建议小明继续学习和提升自己的技能，包括参加相关培训和学习课程，阅读行业相关的书籍和文章，关注行业的最新趋势和发展。

【结论】通过本次绩效沟通辅导，小明对自己的工作表现有了更全面的认识，并明确了自己的职业发展目标。

他表示将会认真对待我的建议，并积极采取行动来提高自己的绩效。

作为导师，我将继续支持和指导他，在他的职业发展道路上给予帮助。

【致谢】在此，我要感谢小明对本次绩效沟通辅导的配合和积极参与。

我相信通过我们的共同努力，小明将能够取得更好的工作绩效，并实现他的职业目标。

以上是本次绩效沟通辅导的记录，希望对小明的职业发展有所帮助。

公司战略目标分解成各部门的战术目标
绩效 期间
计划阶段：
活动：与下属一起确定绩效目标、发展目标和行动计划。 时间：新绩效的开始。
反馈与面谈阶段：
活动：评估者就评估 的结果与下属讨论。 时间：绩效期间结束时
绩效 管理 循环
实施与管理阶段：
活动：观察、记录和总结行为绩效；提供反 馈；就问题与下属探讨，提供指导、建议。 时间：整个绩效期间。
项目评定 法
采用问卷调查形式，指定专人对服务逐项评定。
对特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录 关键事件 有利于上司对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的 法 问题进行及时的反馈和纠偏。 考勤记录 法 将出勤、缺勤情况及原因一一记录在案。
在职位要求规定的基础上，定出违反规定的扣分方法，定 减分搜查 法 期登记。
主讲:刘建
与下属设定目标的SMART原则

明确具体的(Specific) :明确的目标、要求、手段而不笼统； 可衡量的(Measurable):质量/数量/时间/费用等具体的标准； 可以达到的(Attainable):具有挑战性然而实际可行； 相关的(Relevant):个人的期望目标有助于 实现业务目标；



1.阅读先前设定的工作目标 （KPI）。 2.检查每项KPI完成的情况和完 成的程度。 3.给自己工作成果和表现评分。 4.哪些方面表现好？为什么？ 5.哪些方面需要改进？行动计划 是什么？ 6.为下一阶段的工作设定目标。 7.需要的支持和资源是什么？
主讲:刘建为何要进行Fra bibliotek效面谈？您 觉 得 应 该 怎 么 做 呢 ？
您 认 为 这 样 做 不 合 理 ， 那 么
具 体 讲 讲 好 在 哪 里 吗 ？

创新管理与创新思维训练培训课程大纲（征询稿）【培训背景】：创新是时代发展的要求,是现代企业的生命源泉，是确保企业与时俱进、永续发展的必由之路，它是一项系统工程，涉及企业运作的各个环节，因此,每一名员工的工作和进步都离不开创新,每名员工的创新都会推动企业的发展。

时代发展靠企业，企业发展靠创新，现代企业是创新的主体，企业创新型人才的拥有和培养，则是实现企业创新的前提条件，是现代企业教育培训的根本价值和方向目标.企业创新能力的基本组成是创新精神和创新实践能力。

它们的具体运用方法及实际操作方式，直接决定着企业的创新成效和技术水平。

没有创新能力就不可能形成创新行为的活动过程，就不可能具备创新活动所应具备的技术技能，也难以最终完成创新活动,达成创新成果。

本课程就是从培养创新意识、训练创新思维、树立创新精神、打造创新能力的目的出发，塑造学员成为适合企业创新发展需要的具备创新人格的人才,为现代企业的战略发展储备人才【培训时间】：1-2天。

【培训宗旨】：道术双修：既让学员接受先进理念，又让学员收获有效方法；鱼渔兼授：既让学员知道该做什么,更让学员知道该怎么做；神形俱备：既从内容上让学员要学，又从形式上让学员爱学.【培训原则】：理论联系实际,授课结合训练，讲解辅助体验。

以心态调整为支撑,使之在意识上重视;以知识学习为内容，使之在素质上提升;以技能训练为重点,使之在应用上加强。

【培训特点】:听得懂、学得会、记得住、用得上;听有趣、思有道、习有术、用有效.【培训效果】：使所有学员，在培训中，都能有不同程度的启迪;在培训后，都能有不同程度的应用;在知识上，都能有不同程度的了解；在技能上,都能有不同程度的掌握；在态度上，都能有不同程度的端正；在行为上，都能有不同程度的变化；在水平上,都能有不同程度的提高；在绩效上，都能有不同程度的改善。

【培训形式】:视听法、讲授法、测试法、提问法、点评法、游戏法、程序教学法、小组竞赛法、模拟训练法、案例分析法、课堂讨论法、角色扮演法。

人力资源管理刘建：激活企业内训师效能目前，国内企业普遍存在即便课程内容专业或实用，但讲课形式往往过于单一或生硬，导致培训质量不高的难题。

企业要实现高质量的人才培养，需要依靠内部培训师的经验复制和分享，如果内训师的培训技能不高，培训效果必将打折最终会影响质量。

因此，要激活内训师的效能，需要外部专业培训师的赋能。

■本刊记者/蒋秋霞 专业的现象呢？一般来说，企业培训师主要分为内部培训师（简称“内训师”）和外部培训师（简称“外训师”），前者主要以企业内部专业的人力资源管理岗员工以及各个岗位的佼佼者和各级管理者为主；后者包括聘请来自外部如专业团体、高等院校、培训机构、咨询公司等的专家和职业讲师。

要厘清“缺乏专业内训师”这个难题，就需要搞清楚“专业”的判定。

从事企业培训十余年，刘建有一套分别以职业化、专业度为横纵坐标的象限图的评判标准。

“职业化”可理解为“形式”，侧重会不会授课教学的技能；“专业度”则指“内容”，主要衡量知识技能含量。

“缺乏专业的内训师”是指没有同时满足上述两大条件的内训师。

而目前，企业内训师最大的弱势在于还不具备职业化的培训技能，这导致学员的学习效果差，从而造成企业内部培训低效。

在培训中，缺乏职业化培训技能最常见的几种现象是：①台上培训师虽然滔滔不绝，但听众死气沉沉、瞌睡连连；②培训师即便干货满满，但讲课不够生动，听众很难听进去；③培训过程类似作学术报告，全程很少互动，课堂气氛较差⋯⋯正如刘建开头言及，很多企业内训师们都纷纷意识到自身的不足，并且这已经成为企业培训的一大痛点。

而要实现培训的理想效果，让学员“听得进、学得会、记得住、用得上、做得到”，在刘建看资深培训师培训专家、知名人力资源培训师刘建“目前，国内企业在人力资源开发方面有一个很大的问题就是缺乏专业的内训师。

”广东营销学会副会长兼人力资源专业委员会主任、深圳市人力资源管理协会专家顾问、知名实战型培训师、资深人力资源专家刘建表示：“这个现象是普遍的，这并非来自于我个人的观点，而是包括企业内训师自身，他们都认为如此。

一、员工发展通道 二、职能阶梯 三、绩效金字塔发展辅导
1
第一节绩效激 励计划概述
2
第二节绩效指 标的设定
3
第三节权重分 配方法
4
第四节设定高 效指标值
5
第五节绩效激 励计划实例
一、绩效激励目标的种类 二、绩效激励计划要素 三、绩效激励计划制订的原则 四、绩效激励计划的制订流程
一、目标管理法 二、关键绩效指标 三、平衡计分法 四、工作目标设定
绩效是指具有一定素质的员工为完成或卓越地完成所在职位应承担的任务和责任，而在不同阶段达到的成果 以及在实现过程中的行为表现。
目录分析
第二节绩效教练
第一节绩效管理新 模式
第三节创造“三赢” 局面
一、绩效与教练式绩效管理 二、传统的绩效管理 三、绩效管理新模式——教练模式
一、绩效教练 二、绩效管理者到绩效教练的角色转变 三、绩效教练的能力素质 四、教练技术的精髓——听与问
《绩效教练——教练式绩效管理的六大工具》适合企业管理者、人力资源管理人员、企业培训师和咨询 师，以及高等院校相关专业师生阅读。
读书笔记
非常好的绩效管理方法论，教练式绩效管理，很适合学校分组绩效管理借鉴学习。 这一章概述了教练式绩效管理的流程，并提出了“利益相关者”的介入，360监督和鼓励员工。 后面不行。 我觉得本书倾向于讲与员工的对话模式和沟通方法吧，像教练一样通过有效问答的方式，达到提高管理的目 的。 我推荐大家阅读此书！这是对于学习绩效管理的人来说非常实用的一本书啊！。 非常有实用价值的一本书。 绩效是指具有一定素质的员工为完成或卓越地完成所在职位应承担的任务和责任，而在不同阶段达到的成果 以及在实现过程中的行为表现。 可以称之为工具书，提出绩效教练的概念，对不同环节绩效教练的作用表述有理论有案例，但是侧重不同。 看完这本书，我觉得对我有效的有用的内容是：职位评估、引领的技术方法：换框法，六帽引领法、中心练 习、绩效指标的有效性测试、九型人格面谈策略。

前有金山，后有老虎——培训课程大纲（征询稿）---刘建老师主讲培训背景：员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的效率和效益。

“经营之神”松下幸之助曾说：“不管有无制度，经营上总是要经常对人进行评估；如果缺少对业绩、能力的制度性评估，我们只能依赖一线监督者的意见做出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就会出现不公、不平，导致不满，损害士气和效率。

所以，有作为的经营者都会采用绩效评估制度，努力对职工的能力和业绩做出客观而公正的评价”。

可见，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营管理者的一项重要职责，是人力资源管理的一个核心内容，是一切管理者都应该具备的一项重要的管理技能。

一个管理者能否有效管理员工绩效，将直接影响员工积极性的发挥和潜能的开发，影响员工的生产率和人才的保留率。

培训目的：本课程通过运用理论与实践相结合，讲授与体验相结合，认知与训练相结合，说理与案例相结合等多种灵活有效的办法，努力提高各级管理者对目标管理与绩效管理的认识和理解，明确自身在目标管理与绩效管理中扮演的角色，学会目标管理与绩效管理的知识和技能，使之成为善于持续提高员工工作绩效水平的合格管理者与高效激励者。

培训目标：●基本了解目标管理的内容与实施步骤；●大致熟悉关键绩效指标的开发与应用。

培训宗旨：道术双修：既让学员接受先进理念，又让学员收获有效方法；鱼渔兼授：既让学员知道该做什么，更让学员知道该怎么做；神形俱备：既从内容上让学员要学，又从形式上让学员爱学。

培训特点：听得懂、学得会、记得住、用得上；听有趣、思有道、习有术、用有效。

培训课时：一天培训效果：使所有学员，在培训中，都能有不同程度的启迪；在培训后，都能有不同程度的应用；在知识上，都能有不同程度的了解；在技能上，都能有不同程度的掌握；在态度上，都能有不同程度的端正；在行为上，都能有不同程度的变化；在水平上，都能有不同程度的提高；在绩效上，都能有不同程度的改善。

培训内容：上午：目标管理（MBO）在绩效评估中，目标管理（MBO）法作为结果导向型的评估方法，评估标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评估失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。

优秀的培训师是怎样炼成的-刘建老师
优秀的内训师是怎样炼成
的？
-----刘建老师主讲
培训时间：
一天
培训内容：
上午：赢在培训师
1.企业培训的三脚架
2.构建学习型企业中的“三老”
3.赢在培训师
●亡：危机意识和自我否定
●口：沟通能力和知无不言
●月：时间观念和日积月累
●贝：激励措施和价值所在
●凡：谦虚心态和兼容并蓄
4.角色定位
●培训师的一大定义
●培训师的二大职责
●培训师的三大角色
●培训师的四种类型
●培训师的五大守则
●培训师的六大策略
●培训师的七大能力
下午：七步成师（诗）
5.七步成师（诗）——培训师的七项修炼
●形象塑造
●需求分析
●开发设计
●语言运用
●肢体表达
●控场应变
●方法技巧。

市五中关于提高教学质量的整改报告西区教育局：为进一步加强我校教育教学管理，端正工作态度，严格工作作风，全面提高教育教学质量，办人民满意的教育，为顺利完成2012年中考任务，现结合我校实际，整改报告如下：一、工作中存在的问题1、农村教师队伍急待稳定与提高。

师资队伍学科不配套；年龄结构不合理，学校教师年龄老化严重；教师的业务能力和职业道德有待进一步提高；留住优秀骨干教师和青年教师难度加大。

加上新课程的改革，大部分教师教学观念陈旧，教学方法单一，教学模式以教师讲为，学生听为辅，教师现有的教学方法与新教学要求有一定差距，教师队伍的专业水平亟待提高。

2、在课堂教学中，学生的学习主动性欠缺，学生听课被动，教师关注学生教学任务较多，课堂管理较少，师生互动不够，中下游学生积极性没有调动起来。

3、虽然列出学困生名单，但具体帮扶措施（如：教学目标、提问、练习等）没有做具体要求。

4、学生家庭教育氛围较差。

5、住读学生的管理有待于进一步加强。

二、成立中考备考工作领导小组为了加强中考备考工作的领导，明确工作职责，抓好中考备考工作，学校成立2012届中考备考工作领导小组。

组长：丰千里，全面管理及对化学教师实施课堂监控副组长：刘建，主抓毕业年级教学并指导好新教师语文教学工作及对英语教师实施课堂监控副组长：廖万军，稳定教职工思想及对历史、政治教师实施课堂监控成员：教务处，负责教学方面组织工作及对数学教师实施课堂监控德育处，抓德育工作，引导年级学生，调处学生纠纷，提供教学秩序保障总务处，为毕业年级提供物资保障班主任，负责学生行为习惯养成，抓学生政治思想和安全教育工作三、2011届毕业班年级奋斗目标1、努力确保平均分增长率达到1%2、全市RSR名次45名3、升入中职达到规定要求四、整改措施1、提高质量意识，确保教学中心地位。

教学工作是学校的中心工作，学校领导和全体教师要站在“创人民满意的学校，办人民满意的教育”的高度，牢固树立教育质量是学校生命线的观念，增强责任意识和质量意识。

不成问题-问题员工管理课纲-刘建老师■紧急■请审阅☐请批注☐请答复☐请传阅不成问题——问题员工的管理培训课程大纲讲座背景：在现代企业，确实存在很多问题员工：他们鲁莽冲动，自私自利，甚至亵渎责任，玩忽职守；消极怠惰，不思进取；墨守陈规，不善变通；头脑简单，思想低俗；遇事不主动，做事不灵活；或胸襟狭隘，目光短浅。

如此等等，不一而足。

以上这些问题员工分布在企业的各个层面，虽然数量不多，但却令管理者“如鲠在喉”，为此忧心忡忡、夜不能寐，不得不拿出更多的时间来“对付”他们：要么是“专政”，将这些难缠的问题员工“禁闭”或“淘汰出局”；要么就是“委曲求全”、“网开一面”，对这些问题员工睁一只眼闭一只眼，甚至有时“太岁爷头上动土”也姑且忍让。

可事实上，以上的两种管理方式都不是理想而有效的管理方法，作为管理者，要善于针对不同类型的问题员工的不同特点，采取不同的处理方法，这样才能有效地化解难题。

这是因为，在很多问题员工中，导致问题的因素往往也有对工作非常有利的一面。

管理者要善于投其所长，针对他们的优点进行管理，把他们的缺点转化为优点。

讲座目的：调查显示，问题员工在企业员工中所占的比例超过40%，这说明问题员工是企业中存在的普遍现象。

本讲座参照九型人格学说，通过剖析问题员工的不同类型、性格成因，有的放矢地提出对策，帮助学员掌握管理问题员工的方法、技巧与步骤，切实发挥出问题员工的潜能，最大限度地降低其负面影响，从而使问题员工转变成为合格员工、高效员工。

讲座目标：1.学会理性分析不同类型的问题员工；2.知道有效管理不同类型的问题员工。

讲座对象：各级管理者。

讲座特点：听得懂、学得会、记得住、用得上；听有趣、思有道、习有术、用有效。

讲座时间：1-2天讲座内容：第一讲九型人格与相应类型的问题员工的管理⏹完美主义者与吹毛求疵型员工⏹给予者与挑拨离间型员工⏹实干者与争强好胜型员工⏹悲情浪漫者与性格孤僻型员工⏹观察者与夸夸其谈型员工⏹怀疑论者与自我防卫型员工⏹享乐者与自私自利型员工⏹保护者与冲动型员工⏹调停者与消极被动型员工第二讲其它问题员工的管理⏹家庭变故型的问题员工⏹压力过大型问题员工⏹失宠型问题员工⏹身体有缺陷的问题员工⏹倚老卖老型的问题员工⏹有恃无恐型的问题员工⏹有靠山的问题员工第三讲员工行为上的问题的管理⏹工作中聊天的员工⏹经常缺勤的员工⏹经常迟到的员工⏹在工作时问办私事的员工⏹扰乱公司秩序的员工⏹穿奇装异服的员工⏹爱闹绯闻的员工⏹有不良嗜好的员工⏹盗用公物的员工⏹闹情绪的员工。

职务管理者
制度管理者
人本管理者
内容提要
管理模式癿转变
父
父
母
母
成
成
人
人
孩
孩
子
子
“教练”的起源
• 1971年，美国加利福尼亚州中西部自 由艺术学院的创始人之一 添•高威 在暑 期开设了网球和滑雪训练课程。
“你只要教他们把注意的焦点集中在网 球上，
• 滑雪教练因不会打网球，所以无法做 示范，只好要求学员把注意力集中在 目标上，而对学员击球的动作没有特 别的规定。同时对学员提出一些开放 式的问题诸如：“你的身体如何调整 才能接住飞来的网球呢？”等等……
你应该如何与别人相处?
仁 Personal qualities
1. Honest
义
2. Capable
3. Intelligent
礼
4. Emotionally intelligent
5. Enthusiastic
智
6. Resilient
信
1＋1＝？
当个人和组织出现问题时，一 定是逻辑层次上的混乱。
六个层次（组织）
ClearCommuni
√ cation?
清晰的沟通？
Same understanding is the first step for one culture
Clear
√
Statement?
清晰的陈述？
共识是建立同一种 文化的第一步
高绩效团队4P模型
领导力
自我 意识
创新力
沟通 力
我OK (1)
逃避、摆脱 （他人、问题） 我OK，你不OK.
你不OK (4)
专制的态度

绩效辅导的技巧绩效辅导是一种帮助员工提高工作表现的方法，它可以促进员工的成长和发展，提高团队的整体绩效。

在进行绩效辅导时，需要掌握一些技巧，以确保辅导的有效性和成功性。

第一、建立信任关系在进行绩效辅导时，首先需要建立起与被辅导者之间的信任关系。

只有当被辅导者认为你是一个可信赖的人，并且愿意接受你的帮助时，才能有效地进行绩效辅导。

因此，在开始辅导之前，要花时间了解被辅导者的个人情况和职业目标，并尽可能地与他们建立联系。

第二、聆听并提出问题在进行绩效辅导时，要重视被辅导者的意见和反馈，并且积极聆听他们对自己工作表现的看法。

同时，在谈话过程中可以通过提出问题来引导被辅导者思考自己的行为和决策是否正确，并帮助他们找到改进方法。

第三、明确目标和行动计划在进行绩效辅导时，要明确被辅导者需要达到的目标，并制定具体可行的行动计划。

这样可以帮助被辅导者更好地理解自己的工作任务和职责，并且激发他们的积极性和动力。

第四、提供反馈和支持在绩效辅导过程中，要及时提供反馈并给予支持。

当被辅导者取得进展或遇到困难时，要及时表达赞扬或提供帮助。

这样可以让被辅导者感受到自己的成长和进步，并且增强对绩效辅导的信任和认可。

第五、持续跟踪和评估在进行绩效辅导后，需要持续跟踪和评估被辅导者的工作表现，并及时调整行动计划。

这样可以确保被辅导者达到预期目标，并且不断提高自己的职业能力。

以上是绩效辅导的几个技巧，它们有助于建立积极、有效的沟通关系，促进员工个人成长和团队整体绩效提高。

在实际操作中，还需要根据具体情况灵活运用这些技巧，并结合自身经验和专业知识来进行有效的绩效辅导。

刘建：学习技能是继承，更是创新作者：华欣欣来源：《职业·下旬刊》 2014年第5期刘建，广东省技师学院数控技术系数控维修专业教学科长，维修电工高级技师，全国技能竞赛裁判。

获得惠州市技术能手、广东省技术能手等荣誉称号。

其机电一体化教学培训设备取得国家专利，获国家和省教研成果二等奖。

文/本刊记者华欣欣15年前，当同龄的小伙伴埋头苦读时，他已经做好了职业规划——立志做一名电气工程师。

12年前，当同学们为考进本科院校沾沾自喜时，他不顾异议，毅然决然地选择了“弃本从技”。

8年前，当技校老师在为技能与薪水发愁时，他已经凭借一流的技术，为企业解决了不少技术难题。

今天，学院的领导自豪地说，刘建已经成为广东技师学院的一面旗帜。

刘建的技能成才之路，从一开始就带着“传奇”的意味。

2002年夏天，刘建顺利考入了鞍山科技大学。

一进大学校园，他就买了套电工工具，并加入了学校的电器维修协会。

一天，协会会长的电饭锅坏了，有些维修电器经验的刘建看后，立刻拿出了新保险装上，电饭锅就被修好了。

这件事后，刘建开始思考大学的意义，电子专业的本科生怎么连保险损坏的故障都找不出来！是他本人的理论知识脱离实际，还是大学不注重能力的培养？通过校园招聘会，刘建又想，为什么机电专业毕业生工资低？是企业不需要人，还是毕业生达不到企业要求？一系列的困惑，让刘建想做电气工程师的职业梦破灭了。

这时，他看到网上的报道说，经济发达地区的技能人才有上百万的缺口，并且年薪能达到十万元以上。

这样的诱惑让原本就热爱技能的刘建彻底动心了，大一下学期还没结束，他就为了技能离开了大学！2003年8月，刘建来到了广东省高级技工学校。

从没真正系统学习过技能的他，开始发奋努力。

一段时间后，很多人都惊讶地发现，这个有技术天赋的人，不久就能解决同学在PLC编程上遇到的所有问题了。

就这样，一年后刘建成了学校电气自动化实习指导教师。

不按常理出牌的他，自此迈上了创新之路的新台阶。

沟通/督导/教练——辅导员工改进绩效的“三脚架”---刘建老师主讲培训背景：成功的标杆企业都非常注重人力资源管理，而人力资源管理的基石就是绩效管理，因为每位员工的绩效优劣都直接关系到企业的效益好坏。

当员工绩效不佳，如何改进和提高，这才是绩效管理工作的重中之重，才是绩效管理的核心与灵魂。

而改进和提高员工的绩效依靠的就是人力资源开发，这也是绩效管理的功能所在。

围绕绩效改进和提高的人力资源开发的手段很多，沟通、督导、教练等手段对于直线经理（即主管）而言最为直接和有效。

沟通贯穿于绩效管理的全过程，是主管最重要的职业技能。

绩效管理说到底就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行持续不断双向沟通的一个过程。

督导特指不脱岗的在职（岗）培训，即OJT（On the Job Training）法，也就是让员工边做边学，针对工作中出现的问题现场解决，将更易改进和提高绩效。

教练是最先进的教育训练方式，它不会给员工直接提供解决问题的办法和现成答案，而是运用教练技术启发员工、支持员工找到解决之道和破题答案。

可以说，一个有效的沟通、一个认真的督导、一个高明的教练能显着地改进和提高绩效，相反，则会导致敷衍了事、或是依赖被动、甚至于双方关系紧张，从而降低工作绩效。

所以，能否围绕工作绩效开展沟通、督导、教练式的辅导不仅直接决定了绩效的改进和提高，而且关系到企业的发展和壮大。

培训目的：本课程通过生动活泼、深入浅出的形式和专业实用、针对性强的内容，运用理论与实践相结合、讲授与体验相结合、认知与训练相结合、说理与案例相结合等多种灵活有效的办法，提高学员的绩效沟通技巧、督导方法、教练能力，使学员成为善于辅导下属改进和提高工作绩效的合格管理者与高效激励者。

培训宗旨：道术双修：既让学员接受先进理念，又让学员收获有效方法；鱼渔兼授：既让学员知道该做什么，更让学员知道该怎么做；神形俱备：既从内容上让学员要学，又从形式上让学员爱学。

培训特点：听得懂、学得会、记得住、用得上；听有趣、思有道、习有术、用有效。

建设健康型组织的万全之策—EAP员⼯帮助计划--刘建⽼师建设健康型组织的万全之策—EAP员⼯帮助计划【培训对象】：各级管理者【培训⽬的】：本课程运⽤理论与实践相结合，说理与案例相结合，讲授与演练相结合，认知与讨论相结合等多种灵活有效的办法，围绕⼼理诊断能⼒、监控⼲预能⼒、⼼理疏导能⼒、职业辅导能⼒、团队建设能⼒、冲突管理能⼒、协商谈判能⼒、法律帮助能⼒、社区关爱能⼒和危机应对能⼒等⼗⼤职业能⼒的培训，促使学员，或从宏观层⾯知道如何全⽅位来建设健康型组织，或从微观层⾯有效掌握具体性来解决员⼯的问题。

【培训⽬标】：1、帮助组织提⾼⽣产效率，减少缺勤及旷⼯率，降低事故发⽣率，减少医疗成本，提⾼员⼯忠诚度，树⽴企业⼈⽂关怀的形象等；2、帮助员⼯降低⼯作压⼒，减少抱怨，增进⾝⼼健康，改善⼈际关系，促进⼯作与⽣活的平衡，振作员⼯⼠⽓，提⾼⼯作绩效等；3、帮助管理者更有效的领导整个团队，有效处理员⼯下属之间的关系，有更多的时间关注更重要的问题，从⽽减少员⼯的投诉等。

【培训宗旨】：道术双修：既让学员接受先进理念，⼜让学员收获有效⽅法；鱼渔兼授：既让学员知道该做什么，更让学员知道该怎么做；神形俱备：既从内容上让学员要学，⼜从形式上让学员爱学。

【培训特点】：听得懂、学得会、记得住、⽤得上；听有趣、思有道、习有术、⽤有效。

【培训形式】：讲授法、视听法、测试法、提问法、游戏法、⼩组竞赛法、案例分析法、模拟训练法、⾓⾊扮演法、体验学习法。

（根据不同内容穿插进⾏、综合运⽤）。

【培训时间】：3-6天【培训设施】：⼿提电脑（讲师⾃备）、可移动桌椅（⽤于分组）、投影仪（⽤于播放幻灯⽚）、胸麦（讲师⽤）、⽆线麦（学员⽤）、奖品（⽤于参与激励）、⾳响（⽤于播放声⾳）、⽩板或⿊板和⽔笔或粉笔（⽤于教学辅助）。

【培训内容】：第⼀讲员⼯帮助计划概述1. 员⼯帮助计划的历史沿⾰2. 员⼯帮助计划的标准和操作要求第⼆讲⼼理诊断能⼒1. ⼼理诊断与⼼理测验2. ⼼理诊断的流程和⽅法3. ⼼理测验的⽅法4. ⼼理评估的⽅法第三讲监控⼲预能⼒1. 常见的情绪障碍2. 常⽤的⼼理治疗⽅法3. ⼼理危机与⼲预4. ⾃杀的原因及预防第四讲⼼理疏导能⼒1. 压⼒与压⼒源2. ⼯作压⼒管理3. ⼯作环境设计4. ⼯作与家庭平衡5. ⼼理疏导⽅法第五讲职业辅导能⼒1. 员⼯的职业规划2. 个⼈职业⽣涯管理3. 新员⼯的⼊职辅导4. 中后期员⼯的职业辅导5. 员⼯转岗辅导第六讲团队建设能⼒1. 团队主管的⽇常管理2. 团队领导与决策3. 合作型团队建设4. 团队⼼理辅导⽅法第七讲冲突管理能⼒1. 冲突与冲突管理2. 沉默与谏⾔3. 沟通与协调的技巧4. ⼯作场所的欺负与暴⼒⾏为第⼋讲协商谈判能⼒1. 劳动合同管理2. 集体合同管理3. ⼯资集体协商4. 执法检查与劳动监督5. 权益代表的协商谈判第九讲法律帮助能⼒1. 劳动争议的法律帮助2. 企业裁员与离职管理3. 伤残⼈员的⼼理康复与辅导4. 常见法律问题的咨询第⼗讲社区关爱能⼒1. 社区管理与社区帮助2. 困难⼈员的医疗救助帮扶3. 外来务⼯⼈员的咨询帮助4. 企业对社区的全⽅位关爱第⼗⼀讲危机应对能⼒1. 安全事故的预防和应对2. 群体性事件的应对3. 危机事件的应对4. 避险⾃救的⼼理辅导5. 创伤后应激障碍及治疗第⼗⼆讲员⼯帮助计划的管理1. 员⼯帮助计划的操作流程2. 健康型组织及其评估3. 员⼯帮助计划的发展趋势。