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人力资本与企业竞争力的关系分析每个企业都希望立足市场，获得更多的利润，取得更多的成功。
但是，如何实现这一目标却是一个困难的问题。
对于企业的竞争力而言，人力资本无疑是其中不可或缺的一环。
换句话说，没有合适的人力资源，企业不可能在市场上拥有足够的竞争力。
什么是人力资本？人力资本是指企业拥有的人力资源和员工所掌握和积累的知识、技能、工具、思想和创新能力。
人力资本是企业最重要的资产。
与固定资产相比，人力资本更为灵活和复杂。
因为它不仅体现在员工本身，而且还包括组织结构、企业文化、以及企业雇员潜在能力的开发和提高。
人力资本的意义人力资本的意义可以从以下几个方面进行说明：1. 提高企业绩效尽管企业中拥有了大量的技术知识，但只有真正拥有了适合企业需求的知识和技能的员工才能真正地推动企业的发展和进步。
因此，人力资本培养是提高企业绩效的必要手段。
2. 建立良好的企业品牌企业的品牌形象是企业成功的关键之一。
人力资本要求企业拥有具有高素质、有能力的员工队伍，这对提高企业形象和品牌的认可度是非常有帮助的。
3. 引导市场开发出色的员工在市场开发中是无价的。
他们对于发掘新业务、开拓新市场、进而提高企业收益起到了非常重要的作用。
因此，人力资本在市场开发过程中扮演了重要角色。
人力资本对企业竞争力的影响人力资本对企业竞争力的影响不仅涉及量化的经济指标，也涉及企业领域能力等非量化指标。
1. 增强企业的创新力随着技术进步，市场的变化和业务需求的变化，企业需要不断地进行创新。
拥有一支能够创造、共同分享各种新型解决方案的员工队伍，这对于企业的创新才能提升是非常重要的。
2. 提高劳动生产率和劳动效率在早期，人力资本在企业中的主要目标是提高员工的劳动生产率和劳动效率。
通过培训和教育，使员工掌握更多的技能，不仅可以提高员工的投入产出比，同时还可以提高企业的效益。
3. 创新企业文化一个企业的文化涉及员工的意识形态，行为方式和企业的价值观。
一个优秀的企业应该具有强大的企业文化，这对于员工成长和企业身份认同是非常重要的。
浅谈人力资本是企业的核心竞争力摘要：“人力资本”理论，强调经济增长中人力资本的作用，在现阶段有着特殊重要的意义。
我们要在肯定“人的能力是资本”和人力资本作用的基础上，通过发展教育培训，倡导“干中学”和推进研究开发，全面、准确地认识人的价值，建立“人力资本”在企业汇聚的机制。
一个企业如果汇聚了一批高级人才，又有文化的凝聚力，试问，这个企业还有什么事做不成功，还有什么困难不能克服。
关键词：人力资本，人力资源，竞争力，管理Abstract: the “human capital” theory, the emphasis on economic growth in the role of human capital, at present has a special important significance. We will in the sure “people is the ability of capital” and the role of human capital, on the basis of development through education training, advoca te “dry middle school” and promote research and development, comprehensive and accurate understanding of values, establish “human capital” in the enterprise gathering mechanism. If an enterprise has gathered a batch of senior personnel, and cultural cohesion, ask, this enterprise and what do not success, what other problem can’t overcome.Keywords: human capital, human resources, competitiveness, and management一、企业中的人力资源与人力资本的区别我国现有一些股份制企业，尤其是外资、合资和民营企业，人事管理部门都称为“人力资源部”。
人力资源管理与企业核心竞争力第一篇：人力资源管理与企业核心竞争力人力资源管理与企业核心竞争力摘要:当今世界是一个竞争的世界，企业为了自身的生存和发展，必须不断提高竞争力和核心竞争力。
人力资源是一切资源中最重要的资源，有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用，制定人力资源竞争的对策，对于提高企业核心竞争力具有重要意义。
企业第一资源要素是人力资源，是产生核心竞争力的关键,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心。
加强企业资源合理开发和利用，是企业家们最为关注的问题。
本文主要论述了什么是人力资源管理以及介绍了什么是企业核心竞争力。
人力资源管理在企业核心竞争力中所起的重要作用，怎样能提高企业核心竞争力。
关键词: 核心竞争力以人为本人力资源管理人力资本企业之间的竞争,是经济实力的竞争;经济实力的竞争,是科学技术的竞争;科学技术的竞争,是人才的竞争;人才的竞争,是人力资源的竞争，这是大家的共识。
对于企业发展来说，关键的核心工作是做好人力资源的开发投资和管理工作,这是一个基础和必备条件。
由此,我们能认识到一个企业的强盛,可以在多个方面体现,也可以在某一方面突出体现,但都离不开教育这个基础,离不开人力资源开发与管理那就是人力资本的提升。
一、企业核心竞争力及特点企业核心竞争力就是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去，现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。
企业核心竞争力的特点：a.独特性。
企业核心竞争力是企业在长期的技术实践、管理实践中以特定的方式培育起米的。
不同企业的核心竞争力是异质的。
核心竞争力的概念与企业能力的概念不同，前者突出价值链上特有的技术能力、制造能力和营销能力；后者更为广泛地涵盖了整个价值链，包括市场界面能力、基础设计施力与组织活动与规则等。
b．持久性和不易模仿或替代性。
前者是由企业多种能力、技术和产品长时间累积而形成的核心竞争力周期较长，即比单一能力具有更长的存续时限。
论文关键词：资本核心竞争力企业知识管理论文摘要：全球一体化使人才和科技成为竞争的焦点。
是资源中最宝贵的资源，人力资源管理的重要性已经被大多数的企业管理者认可。
企业要提升核心竞争力，面对知识的到来，就必须通过更新观念，建立学习型组织、建立合理的知识管理体系、完善人力资本的激励机制、加强建设等途径来加强人力资本管理，增强企业核心竞争能力。
随着竞争硝烟的愈加激烈，现代企业的人力资源正以它特有的价值性，稀缺性和难以模仿性等经济资源的典型特征成为现代企业核心竞争力的重要组成部分，对现代企业的可持续性发展具有决定性的重要意义。
企业的人力资源是企业形成核心竞争力和推动企业快速成长的关键。
在21世纪，我国企业的人力资源管理将面临全球化、新技术、控制、管理方法等多方面的挑战，人力资源管理也将随之呈现出职能的分化、管理的强化等新趋势。
1核心竞争力的定义正如麦肯锡公司所说：“核心能力像座海市蜃楼，从远处看五光十色、充满希望，但一接近，它就成了沙砾一堆。
”那么，核心竞争力到底是什么?我们将其定义为：企业具有的长期形成并融入企业内质中的支撑企业竞争优势，使企业在竞争中取得可持续生成与发展的核心性竞争力。
企业的一个能力之所以会成为核心能力必须具备四个必要条件：价值创造，稀缺性，难以模仿性和学习性。
价值创造性是从用户角度，为客户提供根本好处的能力；稀缺性是从企业未来成长的角度，企业实现不断持续发展的能力；难以模仿性则从竞争者角度，其关系到企业隐含知识；而学习性是从企业过去考察，是积累性学习的结果。
企业核心竞争力的核心是企业拥有的知识资本。
而在知识资本中处于核心地位的是人力资本。
因此，可以说企业核心竞争力的根基在于企业人力资源的开发。
离开了企业人力资源的开发，企业核心竞争力便会成为无本之木，无源之水。
2企业核心竞争力的根本——人力资本由于企业核心竞争力是一个以企业技术创新能力为核心，包括企业的反应能力、生产制造能力、市场能力、服务能力和组织管理能力等在内的复杂系统，而技术创新能力等各项能力的状况与增强又取决于人力资源的状况与开发。
目录摘要 ........................................................................................................................................... - 1 - Abstract...................................................................................................................................... - 1 -一、引言...................................................................................................................................... - 2 -1、问题的提出.................................................................................................................... - 2 -2、国内外研究的现状........................................................................................................ - 2 -二、人力资本的概念与特征及其分类...................................................................................... - 3 -1、人力资本的概念............................................................................................................ - 3 -2、人力资本的属性............................................................................................................ - 3 -3、人力资本的分类............................................................................................................ - 4 -三、核心竞争力的概念和特点.................................................................................................. - 4 -1、核心竞争力的概念........................................................................................................ - 4 -2、核心竞争力的特征........................................................................................................ - 5 -四、人力资本对于企业核心竞争力的作用.............................................................................. - 5 -1、人力资本是企业核心竞争力的基础............................................................................ - 5 -2、人力资本能有效地维持企业的核心竞争力................................................................ - 6 -3、人力资本能不断提升企业的核心竞争力.................................................................... - 6 -五、企业应该提高人力资本对于企业核心竞争力的作用的途径.......................................... - 7 -1、构建人力资本管理的平台............................................................................................ - 7 -2、加大人力资本的投资与开发. ..................................................................................... - 8 -3、提高人力资本管理水平................................................................................................ - 8 -六、小结...................................................................................................................................... - 9 -七、致谢.................................................................................................................................... - 10 - 参考文献.................................................................................................................................... - 11 -人力资本对于企业核心竞争力的作用摘要知识经济与人力资本都是当前经济学研究中的热点问题。
人力资源管理是企业竞争力的核心中小企业已经成为我国经济发展的生力军，在人力资本重要性日益体现的今天，中小企业的人力资源管理还存在与公司战略脱节、管理随意、管理不规范等问题，导致中小企业无法从人力资源方面构建核心竞争力。
实际上，中小企业在通过挖掘人力资源管理潜力，打造核心竞争力方面具有很大的优势。
这需要企业转变观念，规范企业制度和文化建设，运用多种形式吸引人才。
由于中小企业规模小，抗市场冲击能力相对较弱，在新的环境下，既要应对国内大企业和同行之间的竞争，又要应对跨国公司的市场争夺，它们面临更加严峻的考验。
如何打造自身的核心竞争力就显得尤为重要。
人力资本是竞争力的根本1990年，美国著名管理学者普拉哈德和哈默尔在《哈佛商业评论》上发表了“公司的核心竞争力”一文，首次提出了核心竞争力的概念。
他们认为，随着世界的发展变化，竞争加剧，产品生命周期的缩短以及全球经济一体化的加强，企业的成功不再归功于短暂的或偶然的产品开发或灵机一动的市场战略，而是企业核心竞争力的外在表现。
核心竞争力并非某项单一的能力，在不同的企业有不同的表现形式，它既可以表现在技术上，还可以表现在生产经营、营销和财务上。
人力资本地位的凸显，使人力资源也成为现代公司核心竞争力体现的重要载体。
相当多的企业，特别是对人力资本要求较高的企业，比如高科技企业等如果具备良好的人力资源优势，则具备了企业的核心竞争力。
在美国，如果没有比尔·盖茨、沃森、桑德斯和诺伊斯、葛鲁夫、摩尔以及他们的团队，就不会出现引领世界技术，带领美国经济长期快速发展、富可敌国的微软公司、IBM 公司、AMD 公司和Intel 公司。
人力资本是企业所独有的，难以被其他企业模仿和复制，并能够给企业带来价值增值的重要因素，完全可以发展成为企业的核心竞争力，为企业发展奠定根本。
改善人力资源管理潜力巨大我国中小企业起步晚，还有很多方面不完善，其发展仍然受到很多因素的制约，它们的这种特殊性决定了其人力资源管理也表现出与大企业完全不同的特征。
人力资本对企业竞争力的作用人力资本作为企业最重要的资源之一，是企业发展的关键。
企业的竞争力是指企业在市场竞争中获得成功的能力，而人力资本的投入和管理则是影响企业竞争力的重要因素之一。
本文将从人力资源管理角度探讨人力资本对企业竞争力的作用。
一、吸引人才企业的核心竞争力在于其人、财、物的整体配置能力，而其中人才的配置尤为关键。
只有优秀的人才，才能为企业注入新的灵魂，推动企业不断壮大。
因此，企业应该通过具体的政策和制度，吸引和留住人才。
如提供有竞争力的薪酬和福利、实施职业发展规划、创建良好的企业文化等。
二、培养优秀员工企业应该通过人力资源管理体系，对员工进行培训和培养，提高员工的能力，增强员工的素质。
定期开展内部和外部培训，提升员工的知识和技能水平。
同时，制定合理的激励机制，激发员工的创造力和积极性，使员工在工作中能够发挥出自己的最大潜力。
三、形成团队合作企业不仅要看重员工的个人能力，更要注重员工之间的协作和合作。
如何形成一个团结、和谐、互动的工作团队，是企业管理者必须关注和努力解决的问题。
企业应该注重培养团队精神，强化员工之间的合作，加强沟通和协调，提高整个团队的战斗力，增强企业的竞争力。
四、创新管理方式企业的管理方式需要不断升级和创新。
现代企业管理需要运用现代科技手段，高效地完成各项工作任务。
同时，企业要实行人性化管理，给员工更多的自主权和创造空间。
合理的工作安排和创新的管理方式，会有效地激发员工的工作热情和创造性，从而推动企业管理水平的提高。
五、提升核心竞争力人力资本对企业的核心竞争力形成和提升起到至关重要的作用。
核心竞争力是企业在市场上取胜的最重要因素，是企业长期发展的重要保障。
企业在提升核心竞争力方面，可以从以下几个方面入手：创新产品、提高生产效率、提高质量、加强市场营销等。
综上所述，人力资本对企业竞争力的作用具有多维度和多层次的表现。
企业应该注重人力资源的配置和管理，从根本上提高员工的素质和能力，创造一个良好的工作环境和团队氛围，从而推动企业走向成功。
本科毕业论文人力资源管理与企业核心竞争力人力资源管理与企业核心竞争力摘要:当今世界是一个竞争的世界,企业为了自身的生存和发展,必须不断提高竞争力和核心竞争力。
人力资源是一切资源中最重要的资源,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用,制定人力资源竞争的对策,对于提高企业核心竞争力具有重要意义。
企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心.加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最为关注的问题.本文主要论述了什么是人力资源管理以及介绍了什么是企业核心竞争力。
人力资源管理在企业核心竞争力中所起的重要作用，怎样能提高企业核心竞争力。
Abstract: The world economics to the globalization, the integrated development, the various countries’economy are seeping mutually, affect mutually. The market is fast changing, enterprise’s competition is day by day intense. The enterprise needs to want in the keen competition to develop continually, healthily, must reduce the cost, enhances the management potency, prominent enterprise by don’t in other enterprise’s core competitive ability. The core competitive power was in an organization interior after the conformity knowledge and the technology, the coordination many kinds of productive skilland the conformity different technology knowledge and ability, was the enterprise interior resources essential factor and the external environment condition effective union. The enterprise first resources essential factor is the human resources, has the core competitive power key, improves and enhances the enterprise human resources management the function and the level, optimization human resources ability is the core. The enhancement enterprise resources reasonable development and the use, are the entrepreneur most matters of concern. Key word: Competitive advantage core competitive power humanist human resources management human capital关键词: 核心竞争力以人为本人力资源管理人力资本目录1.绪论 (3)1.1企业核心竞争力 (3)1.1.1企业核心竞争力的特点 (3)1.2人力资源管理 (4)1.2.1人力资源管理的特点 (4)1.2.2人力资源管理对企业发展的重要意义 (5)2.人力资源管理与企业核心竞争力的关系 (5)3.人力资源管理的提高变化与企业核心竞争力 (5)1.4.3普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队 (6)1.4.4人力资源管理基础工作,重点加强岗位分析和人才测评工作 (6)1.4.5 加强培训与开发工作,增强人力资源的发展后劲,提高企业的凝聚力 (6)2.人力资源管理的提高变化,与企业核心竞争力相适应 (6)3.企业文化在人力资源管理中的作用 (7)4提升人力资源管理的方法和手段 (7)4.1加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用74.2建立完善的人力资源管理的技术系统 (7)4.3普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队 (7)5 结论 (8)6 致国家的竞争是综合实力的竞争，企业之间的竞争,是经济实力的竞争;经济实力的竞争,是科学技术的竞争;科学技术的竞争,是人才的竞争;人才的竞争,是人力资源的竞争，这是大家的共识。
基于人力资源管理的企业核心竞争力塑造人力资源管理（HRM）在当今企业竞争激烈的市场中扮演着至关重要的角色。
它不仅关注着组织内人员的招聘、培训和薪酬等方面，更着眼于构建企业的核心竞争力。
本文将探讨基于人力资源管理的企业核心竞争力塑造过程，并分析其重要性和关键要素。
一、人力资源管理的概念和作用人力资源管理是指企业通过合理规划、组织、人力资源开发和激励等手段，运用人力资源达成组织目标的管理过程。
它的作用不仅体现在日常的招聘、培训和绩效评估等方面，更重要的是在形成企业核心竞争力的过程中发挥着关键的作用。
二、人力资源管理与企业核心竞争力的关系企业的核心竞争力是指企业在市场中获得持久竞争优势的能力。
而人力资源管理则是塑造企业核心竞争力的重要驱动力。
通过科学的招聘，企业能够吸引到高素质的员工，以满足企业在技术和人才储备方面的需求；通过有效的培训和发展机制，企业能够提升员工的综合能力和专业技能；通过激励机制，企业能够激发员工的积极性和创造力。
这些都能够为企业创造核心竞争力提供有力支持。
三、构建企业核心竞争力的关键要素1. 人才招聘与配置：合理招聘和配置具有相关专业知识和经验的员工，以满足企业对不同岗位的需求，并确保员工在最佳位置发挥其潜力。
2. 培训与发展：通过培训和发展计划，提高员工的技能水平和综合素质，以应对市场的需求变化，并为企业带来创新和竞争优势。
3. 激励与奖励机制：建立公平合理的激励和奖励机制，激发员工的工作动力和创造力，使他们忠诚于企业，并为企业的发展做出贡献。
4. 绩效评估与管理：建立科学合理的绩效评估和管理体系，及时发现和解决员工的问题，并激励优秀员工继续保持高效工作状态。
5. 员工关系和企业文化建设：建立良好的员工关系和企业文化，加强员工间的合作，增强员工的凝聚力和归属感，为企业的长期稳定发展提供支持。
四、基于人力资源管理的企业核心竞争力塑造的重要性基于人力资源管理的企业核心竞争力塑造是企业取得持久竞争优势的关键之一。
人力资本：塑造企业核心竞争力的源泉（5篇）第一篇：人力资本：塑造企业核心竞争力的源泉人力资本:塑造企业核心竞争力的源泉摘要:企业核心竞争力作为知识经济时代企业竞争能力的集中体现,它是企业参与竞争,并在竞争中取得持续竞争优势的源泉。
而人力资本这种作为知识经济时代核心资源的知识性资本,自然就成为了企业塑造核心竞争力的关键资源。
我们以两者的外部特征为切入点,逐步深入,揭示出两者在内部构成要素上的同源性。
关键词:人力资本核心竞争力外部特征构成要素1990年普拉汉拉德和哈默在《哈佛商业评论》发表了《公司核心竞争能力》一文,第一次正式提出核心竞争力概念,并将核心竞争力定义为“组织中的积累性学识,特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的学识”。
一、人力资本:塑造企业核心竞争力的源泉1、企业核心竞争力和人力资本企业核心竞争力这个企业竞争能力体系中的核心部分,是知识经济背景下企业竞争能的集中体现,它成为了企业参与激烈竞争的有力武器和在竞争中取得持续竞争优势的源泉。
从资源+能力论出发,企业的任何能力都有其资源基础,也就是说任何一种能力都可以在企业中找到与之相对应的资源。
企业核心竞争力这种知识经济时代的知识性能力,必然在企业的资源系统中有着相应的资源基础,而且这种资源必定体现知识经济的时代要求,那就是人力资本。
人力资本是人们通过对人的劳动力进行投资而凝结在人体内,能够带来更大收益的知识、技术和管理能力的总和。
它是一种兼有资本和劳动特征的特殊资源,它凭借着其在价值创造中的主体性、稀缺性和独特的功能成为了知识经济时代的核心资源。
这种企业中的核心资源对企业的发展具有决定性的作用,换句话说,人力资本决定着企业能否成功地塑造核心竞争力,并确保在激烈的竞争中取得持续的竞争优势。
显然,企业这种核心的资源和关键的能力之间存在本质上的一致性。
2、人力资本和核心竞争力在外部特征上的一致性1.企业核心竞争力的特征。
学术界尽管对于核心竞争力如何来定义存在着一定的分歧,但是在有关核心竞争力特证的认识上却是一致的,认为企业核心竞争力有三个基本特征:企业核心竞争力应当对最终产品中顾客重视的价值作出关键贡献,这个价值应该包括有形的价值和无形的价值;企业核心竞争力应当是企业独有的、竞争对手难以模仿的能力。
人力资源管理与培育企业核心竞争力浅析摘要：当今时代，企业的竞争就是人才的竞争。
企业拥有高素质人才，就拥有了稳健发展的重要资本。
当前，激烈的人才竞争正在人才个体、群体以及国家战略层面上展开，人才竞争的市场化、国际化趋势日益明显。
我国企业由于经济体制和管理等原因，普遍存在着竞争力不足的问题，缺乏核心竞争力。
本研究旨在改善企业人力资源管理，提升企业核心竞争力，以便应对日趋激烈的国际化市场竞争，推动我国企业的持续、快速、健康发展。
本文对人力资源管理与培育企业核心竞争力进行分析。
关键词：人力资源管理；企业核心；竞争力；浅析国家的竞争是综合实力的竞争，而企业之间的竞争,是经济实力的竞争，经济实力的竞争,是科学技术的竞争，科学技术的竞争,是人才的竞争，人才的竞争,是人力资源的竞争。
教育是基础人才的培养,是文化知识的传播,包括品德的修养。
从现代竞争意义上讲,教育主要体现为人力资源的开发投资、人力资源管理思路与方法的建立和灌输。
因此,一个企业的核心竞争力之一便是人力资源的竞争,具体表现为人力资源的开发投资和其管理水平的提高。
1人力资源管理的重要意义1.1有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率企业中的员工是有思想、有尊严的，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和聪明发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。
因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。
1.2有利于促进生产经营的顺利进行。
企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过和人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力和劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其功能，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。
基于人力资源的企业核心竞争力建设摘要：世界经济正向全球化、一体化发展，各国经济相互渗透、相互影响。
市场瞬息万变，企业间的竞争日益激烈。
企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展，必须降低成本，提高管理效能，突出企业以别于其它企业的核心竞争能力。
核心竞争力是在一组织内部经过整合了的知识和技术，协调多种生产技能和整合不同技术的知识和能力，是企业内部资源要素与外部环境条件的有效结合。
企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的基础。
核心竞争力是企业持续竞争的源泉。
改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是关键。
加强企业资源合理开发和利用，是企业家们最为关注的问题。
关键词：人力资源，核心竞争力，以人为本，竞争优势。
目录引言 (1)一、概念的澄清 (1)二、企业核心竞争力的形成与人力资源管理 (1)（一）对企业核心竞争力的认识 (1)（二）企业核心竞争力与资源管理的关系 (2)（三）人力资源是第一资源 (2)三、人力资源管理的提高变化与企业核心竞争力相适应 (3)（一）人力资源管理职能的调整提高，以适应企业竞争的需要 (3)（二）人力资源管理层次的提升，加大人在竞争中的作用错误 (3)（三）人力资源能力优化，使企业核心竞争力落到实处 (3)四、发展企业核心竞争力，人力资源管理应注意的几个方面 (4)（一）人力资本 (4)（二）核心技术 (4)（三）研发能力 (4)（四）人力资源管理能力................................................................................4-5 （五）企业文化 (5)（六）品牌效应 (5)（七）人力资源外包 (5)（八）留住核心人才 (6)五、核心竞争力对于企业的重要性 (6)（一）企业打造核心竞争力的内部途径 (6)（二）企业打造核心竞争力的外部途径........................................................6-7结论 (8)参考文献 (9)致谢语 (10)引言“人力资源管理”在现实的中国已经不是一个陌生的词语,随着中国的逐步开放,人们逐步开始熟悉国外的先进的管理模式,包括对财务,信息,物流的管理以及对人力资源的管理,在管理者的眼中,人才首先是一种资源,当然就必须涉及对人才这种资源的获取安排和管理,以及如何才能最有效的利用好这种资源.对于今天的中国,如何从上至下的建立一套完善的人力资源制度,如何选拔优秀的员工,尚没有明确科学的方法,一些人仍然凭一己好恶而决定人才的聘用,升迁的状态,人才是企业的血脉,这种状态对于中国企业的发展壮大是极为不利. 国家的竞争是综合实力的竞争,企业之间的竞争,是经济实力的竞争;经济实力的竞争,是科学技术的竞争;科学技术的竞争,是人才的竞争.从现代竞争意义上讲,教育主要体现为人力资源的开发投资、人力资源管理思路与方法的建立和灌输.具体表现为人力资源的开发投资和其管理水平的提高.我们能认识到一个企业的强盛,可以在多个方面体现,也可以在某一方面突出体现,但都离不开教育这个基础,离不开人力资源开发与管理那就是人力资本的提升.企业建立起了整套完全成熟的人力资源制度体系,拥有自己的人才库和人力资源储备,那个时候，也许我们的优秀人才就不会大量的流失到国外去了。
人力资源背景下企业核心竞争力范文1人力资源管理在企业核心竞争力领域中的现状1.1人力资源战略规划不科学企业要想充分地发挥出人力资源的效用，必须要对自身人力资源情况进行深入的分析，把握好未来发展动向，以此来制定相应的发展规划，如果发现人力资源管理的现状与未来发展存在差距，就需要采取相应的计划来弥补这一差距。
但是，就现阶段我国企业的实际情况来看，虽然制定出了相应的人力资源管理制度，但是细化程度不足，规范性也较差。
同时，缺乏完善的组织管理机构，企业管理人员也未意识到人力资源规划工作的重要意义，未对企业现阶段的人力资源情况进行分析，这就导致企业的发展与人力资源发展存在矛盾，这就在一定程度上制约着企业的可持续发展。
1.2未制定完善的激励机制在传统计划经济体制因素的影响下，很多企业依然在采用传统的人事管理制度，虽然现阶段人才的档案、保险、户籍等问题得到了很好的解决，但是人才的非价值问题依然未得到真正的重视。
企业还难以根据市场价值规律对人才的素质、价值、工资水平、任职资格进行科学的评估，没有建立起完善的评价机制，人才在工作的过程中缺乏积极性与主动性，这都极大地影响了人力资源效用的发挥。
1.3劳动力市场还未得到完善目前，我国劳动力市场还未得到完善，劳动力价格、价值的信息未得到充分的体现，人才流动性差，这就会影响人力资源的正常流动，也会制约企业人力资源效用的发挥。
研究显示，我国劳动力与人才流动性远远比不上技术流、信息流与物质流，人力资源管理水平粗放，未建立起完善的供求机制、竞争机制与价格机制。
1.4法律保证机制不完善在以往的管理模式下，员工的保险、薪酬等都是由企业负责，为了有效降低企业的负担，国家也建立了相应的法律保证体系。
但是，从总体而言，我国的社会保障制度并不健全，人才流动性大，这就导致高科技人才无法实现合理的流动。
此外，很多地区政F也未意识到人力资源与就业需求工作之间的完善，未对人力资源提供必要的支持，这也在间接上影响着企业的核心竞争力。
人力资本与企业竞争力分析一、介绍人力资本，指的是公司雇佣的员工所拥有的知识、技能和能力。
企业竞争力，则是企业在市场经济中占有的优势地位，包括企业的运营效率、品牌形象、销售渠道等多个方面。
本文将会探讨人力资本对企业竞争力的影响。
二、人力资本对企业竞争力的作用1. 能力提升人力资本对企业竞争力的影响最明显的一个方面是能力提升。
企业只有拥有一批高素质的员工，才能够获得更多的市场机会和创新发展。
“人力资源是企业最重要的资源，没有任何一种资源能够比得上它。
”2. 技术创新人力资本对于企业的技术创新也有着积极的影响。
企业员工的知识和技术实力，可以促进企业科技创新实现“内生式”发展，为企业带来更多的成长点和核心竞争力。
同时，在人员流动和团队融合过程中，员工之间的交流、合作和创新也能够推动公司的技术创新能力。
3. 团队协作人力资本对企业的团队协作和整体效益的提升也有着积极的促进作用。
在高水平的员工团队中，他们彼此之间的合作默契、互相学习和不断精进的状态会带来企业运营效率的提升和企业形象的良好展示。
三、人力资本如何影响企业竞争力1. 知识共享在高素质的员工团队中，知识共享是十分重要的。
雇佣高素质的员工，意味着企业可以有更多的知识来源，这些知识可以让企业在创新和发展的道路上走得更快、更远。
2. 业务和技术优化企业可以无时无刻地学习员工的技术和业务内容，以便对部门和业务进行深入了解，并积极在其中投入企业的优势和劣势，从而使企业始终处于竞争优势的位置。
3. 提高企业形象一个团队的能力和运营效率能够直接影响到企业的活力与形象。
企业需要共同体现团队之间的谅解、合作、同理心等以及综合素质和协作能力，来提升企业在市场上的形象，进一步增强竞争力和影响力。
四、结论人力资本和企业竞争力之间的相互关系密不可分。
高素质的员工团队能够为企业带来更多的市场机会和竞争优势，为企业的发展添翼加力。
企业需要注重高素质员工的培养和人才吸引，为企业的竞争力提升做出应有的贡献。
浅谈基于人力资本的企业核心竞争力(2)
这里，N表示雇佣人数；t表示雇佣的平均任期；r表示挑选测试和工作绩效的相关系数；Z表示这些雇佣的平均标准得分；Sdy表示用价值计的工作绩效标准差；C表示工作挑选系统的。
效用模型的三个成分(数量、质量和成本)是效用分析的基本框架，资源效用模型是以预测指标和效标之间的关联性为基础的，它的重点在效标关联性分析和参数估计。
应用人力资源效用分析模型的最大困难是模型的参数估计方法一直没有得到很好解决。
影响人力资源效用分析应用的关键因素是模型的绩效标准差(Sdy)参数估计。
绩效标准差估计的精确度对效用模型分析结果影响很大，因此参数估计方法和方法之间的比较研究一直是文献上研究的焦点。
文献上先后提出多种绩效标准差估计方法，可以归纳为四大类：成本核算法、整体估计法、个别估计法和比率法。
成本核算法运用分析原理，从实际的绩效数据计算中得到标准差值，这种方法在概念上很简单，但是在操作上易导致随意性或主观性，因此不常使用。
在最近的研究中比较常用的方法是：
整体估计法、4O％法和CREPID法整体估计法是一种比较实用的方法，具有较好的精确度。
该方法的基本假设是：绩效数据呈正态分布，然后从分布数据中可以估计出绩效标准差。
最常用的策略是，让人员评定绩效数据分布中处于15％、50％和85％位置的绩效值，然后计算l5％与50％的绩效差和85％与50％的绩效差，两个绩效差的平均数作为绩效标准差的估计值，同时用两个绩效差是否相等正态分布假设。
CREPID方法属于个别估计方法，类似于成本核算方法，但是比成本核算法更为精细和复杂，是三种方法中最为复杂的一种，它的精确度最高。
40％方法属于比率法，用某个工作岗位的平均工资乘以一个百分数作为该工作群体的工作绩效标准差估计值，该百分数通常界于40—70％之间，40％只是一个经常采用的数值。
2．2一种资源如果要成为核心竞争力之源的话，它必须是稀缺的
由于到处都有失业者存在，这个世界显然是劳动力过剩。
所以，人们能够轻易地认为人力资源是不稀缺的。
但是由于认识能力在人力资源中是正态分布的，因此，高能力水平的人力资源是稀缺的。
其次，个体人力资本的形成是一个独特的知识积累过程，具有先天禀赋和后天学习的双重差异性，决定了个体能力的差异和难以模仿，也导致了一定程度上人力资本的稀缺性。
2．3为成为核心竞争力之源，资源必须是不可模仿的
一个资源能够被模仿首先需要竞争者必须能准确地确认竞争优势之源；其次，竞争者必须能够准确地复制人力资本资源集合的相关因素和这些资源作用的。
根据以资源为基础的观点，公司获得和利用其独特资源的能力依赖于其独特的。
当公司资源和竞争优势之间的联系是不能完全理解时，就存在因果关系模糊。
如果其他公司不能够识别公司资源实现竞争优势的特别途径，其事实上也就不可能模仿这些重要的资源。
最后，来源于公司相互作用的复杂性的竞争优势不可能被模仿。
因为人力资源可能具有独特的能力产生或影响于独一无二的历史条件。
2．4人力资源要成为核心竞争力，企业必须有很强的学习能力
伴随着知识时代的到来，知识更新的速度越来越快，知识逐渐成为经济增长的源动力．作为知识产品直接创造者和受益者的企业如何应对日益激烈的市场竞争和不断变化的生存环境，唯一的选择便是重视知识、学习知识，以学习求创新，以创新求发展。
21世纪最成功的企业将会是“学习型企业”，因为未来唯一持久的优势，是有能力比竞争对手学习得更快。
而人才是企业生存和发展的基础资源，知识只有被具备学习能力的人才应用到实际工作中创造出价值时，才能成为一种资产。
员工具有一定知识含
量和较强学习能力、创新能力和应用转化能力，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。
3 实施人力资源战略提升企业核心竞争力
3．1更新观念
要深刻认识到当前国内市场由卖方市场向买方市场过渡，世界经济正逐步由经济向知识经济过渡，由传统经济向新经济转变。
这个转变对企业的生存和发展提出了更高要求，其中主要的就是企业是否具有较强的创新能力，而企业创新的关键是靠人才，因而人才管理制度的创新尤为重要。
树立以人为本、以人才为本、知人善任的观念，真正树立尊重知识、尊重人才的科学用人观念，正确理解并运用“人力资源是第一资源”的现代观念。
在当前美国企业的董事会中，不带有财力资本的独立董事已占到了60％以上，其他发达国家亦如此，这是一个明显的例证。
从人力资本发展的角度，西方家把这个转化过程概括为从“物本”到“人本”再到“能本”。
用好人才比选择人才更为关键。
很多企业选人时求贤若渴，到处招聘人才，到头来却是招而不用，或者是把人才放错了位置。
所以采取一切手段，把好人才选进来，感情留人、待遇留人、事业留人，最重要的是最大限度地发挥人的才能，“舒心”留人，用人比选人更为关键。
3．2企业管理是构筑企业人力资源竞争力的关键．
3．2．1人力资源管理的最高层次是文化管理
技术和制度本身是相对稳定的，一经形成就可能僵化。
人力资源的文化管理，特别应该强调以人为本，企业的一切经营管理活动都围绕如何充分发挥人的能力展开。
优秀的企业，要求每个员工自觉地把能力最大限度地正常发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。
与此同时，企业也会对职工的奉献给予恰当的承认和合理的报酬。
在这种环境下，企业经营理念得以落实，公司使命得以完成，进而保证个人价值和企业价值的共同实现。
3．2．2建立组织与个人的共同目标
个人目标是人们心中真正的渴望，是对未来的向往和追求，它促使人不畏艰难，不断进取。
组织如果考虑到员工的个人目标，把员工的奋斗目标整合到企业发展的方向上来，就可以激发员工无穷的激情和创造力，使之对组织的目标全心投入、义无返顾。
很多处于创业期的企业，待遇很差，但员工的干劲却出奇地足，原因就在于此。
企业应该让员工明白企业的目标，并在工作中不断地加以整合和调整，消除目标方向不一致的地方，确保员工的努力对企业的有效性。
