– 自然减员(退休、伤残、死亡；辞职、辞退等) – 内部流动(晋升、降职、平调)
• 常用预测方法
– HR信息库法(针对企业不同人员,大致有两类:技 能清单-非管理人员,管理能力清单-管理人员)
– 管理人员接替图表法 – 马尔可夫模型法
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企业人员供给分析:外部
师级P30
• 影响企业外部人力资源供给的主要因素
– 人口政策及人口现状 – 劳动力市场发育程度 – 社会就业意识和择业心理偏好
• 企业外部人力资源供给的主要渠道
– 易预测:大中专应届毕业生,复员专业军人,技校毕 业生
– 难预测:失业人员,流动人员
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企业人员供需平衡分析
• 供求完全平衡极少见,甚至于不可能 • 供不应求的对策 • 供大于求的对策 • 不平衡最大可能是结构不平衡
• 组织设计的基本要求
– 具有必须的功能；有利于发挥组织成员的能力； 协调良好；高效；灵活
• 组织设计的原则
– 目标任务；分工协作；统一领导、分级管理；统 一指挥；责权相等；精干；有效管理幅度
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常见的组织结构的类型
师级P1
• 直线制
– 集权式；不设专门的职能部门；优缺点；适用范围
• 直线职能制
– 以直线制结构为基础；特点有2；集权与分权相结合； 适用范围广泛；存在的问题有2
– 广义:各类HRP的总称,如总体规划,各项业务计划 (业务计划是总体规划的展开和具体化)
– 狭义:人员需求补充规划 – 按规划期分类:长(5年上),短(1年内),中
• 与企业其他规划的关系
– 服从于企业发展战略规划 – 在企业规划中起决定作用
• 人力资源规划是人力资源管理活动的纽带
– 具有先导性和战略性,实施中可调整,指导HRM
