第三章人力资源规划测试题
一.单选题:
1.认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（ ）管理思想的体现。
A. “以人为本” B. “自我实现人” C. “经济人” D. “社会人
2. 人力资源规划的实质是（ ）。
A. 建立人员档案 B. 分析与预测人力资源的需求
C. 分析与预测人力资源的供给 D. 实现人力资源供给和需求的平衡
3. 开展人力资源管理工作的依据是（ ）。
A. 人力资源规划 B. 员工的招聘和录用 C. 员工培训 D. 职业生涯发展
4. 人力资源规划的主要环节是（ ）。
A. 对员工素质的预测 B. 对人力资源的供求预测
C. 对企业发展目标的预测 D. 对员工职业生涯发展的预测
5. 通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（ ）。
A. 领导估计法 B. 替换单法 C. 德尔菲法 D. 工作负荷法
6. 马尔可夫分析预测法属于（ ）。
A. 人力资源需求主观预测的方法 B. 人力资源需求非主观预测的方法
C. 外部人力资源供给预测 D. 内部人力资源供给预测
7. （ ）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。
A. 人力资源的战略规划 B. 人力资源的战术规划
C. 人力资源的行动方案 D. 人力资源的业务规划
8. 主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（ ）。
A. 领导估计法 B. 回归分析法 C. 德尔菲法 D. 工作负荷法
9. 下列属于人力资源供给预测的方法有（ ）。
A. 上级估算法 B. 德尔菲法 C. 岗位分析法 D. 人员核查法
10. 企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（ ）。
1 第三章 人力资源规划 练习
一、 名词解释
1、人力资源规划（广义）：
2．德尔菲法：
二、单项选择题
1．在西方国家的大企业中，一般都有人力资源管理委员会，该委员会由一位副总裁、人事部经理以及若干专家和员工代表组成。委员会的主席由( )担任。
A．一人固定担任 B．委员们轮流担任
C．上级指定人员担任 D．群众选举担任
2．企业在进行人力资源供给预测时应把重点放在( )。
A．外部人员拥有量的预测上
B．内部人员拥有量的预测上
C．国家政策的研究上
D．社会经济环境上
3．企业在进行外部供给量的预测时应侧重于( )。
A．关键人员 B．一般人员 C．临时工 D．一线工人
4．比率分析法是根据以往的经验对人力资源需求进行预测，这种方法适用于( )。
A．技术较稳定的企业的短期人力资源需求预测
B．技术不稳定的企业的短期人力资源需求预测
C．技术较稳定的企业的长期人力资源需求预测
D.技术变化快的企业的长期人力资源需求预测
5．人力资源规划中的职业规划指的是( )。
A．国家层次的职业规划 B．家庭层次的职业规划
C．企业层次的职业规划 D．社会层次的职业规划
6．人力资源规划的最终目标是使组织和个人都得到( )。
A．眼前利益 B．物质利益 C．经济实惠 D. 长期利益
7．关系企业在市场中竞争成败的决定因素是( )。
A．国家政策 B．资金投入 C．设备情况 D．人员素质
8、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（ ）
A. 预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求
C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
9.德尔菲法属于（ ）
A. 统计法 B.趋势分析法 C. 推断法 D.回归分析法
1．第1题
在进行人力资源现状分析时，可以采用的分析方法有比较分析法、结构分析法、案例分析法、抽样问卷分析法、数理统计分析法、专家分析法、图表分析法和综合分析法等。
答案:正确
2．第2题
在对影响人力资源发展的内外部情况进行分析以后，需要对这些影响人力资源发展的各种因素进行综合性分析，了解内外部因素之间的相互关系，以及对人力资源发展的综合性作用，找出其中的关键影响因素和隐藏在其深层的一些不易察觉的重要因素。
答案:正确
3．第3题
人力资源职能的转变包括从战略重点向职能导向的转变；工作重点从内部向客户的转变；工作方式由被动反应向主动出击、受活动驱动向受价值驱动、以活动为重点向以有效性为重点的转变。
答案:错误
4．第4题
以客户为导向的人力资源管理模式则从另外一个途径来证明人力资源管理的价值一人力资源管理的各种职能通过对企业顾客、消费者和客户的关注、维持与发展来提高企业的竞争优势和经营业绩。
答案:正确
5．第5题
某一地区的人口状况会影响到该地区企业的人力资源规划。
答案:正确
6．第6题
对企业人力资源需求预测的步骤，一般可以分成这样几个：选择预测方法、提出预测任务、确定预测任务承担者、预测对象的初步调查、收集预测数据、建立预测模型、实施预测、评价预测报告。
答案:错误
7．第7题
人力资源需求预测任务的提出，一定由企业人力资源管理部门提出。
答案:错误
8．第8题
一些小型企业由于缺乏专职的研究人员，必须邀请外界有关的科研部门或高等院校研究人员共同进行。
答案:错误
9．第9题
不论采用哪种方式，都需要有企业人力资源职能管理部门人员参加。当然，随着计算机技术的提高和计算机应用在管理工作中的普及，一些复杂的预测问题也有可能由职能管理部门人员来独自解决。
答案:正确
10．第10题
聘用临时工可以减少企业的福利开支，但是根据《劳动法》，企业在不需要员工的时候，不能随便与之解除劳动关系。
第一章 人力资源管理导论
学习完本章后，应当能够：
了解：人力资源的概念与特征，人力资源管理的含义与内容。
理解：人力资源管理的目的，人事管理与人力资源管理的区别，人力资源管理的产生与发展。
掌握：有关人力资源管理的基本原理的应用。
第一节 人力资源的基本概念
一、人力资源的概念
二、人力资源的特征
第二节 人力资源管理
一、含义
二、内容
三、人力资源管理的职责和功能
四、人力资源管理的目标
五、人事管理与人力资源管理
第三节 人力资源管理的发展阶段
一、西方人力资源管理的历史发展
二、中国人力资源管理的历史发展
三、当前人力资源管理所面临的挑战与问题
四、人力资源管理的发展趋势
第四节 有关人力资源管理的基本原理与理论
一、人事管理原理
二、人性假设理论
三、人力资本理论
四、激励理论
第一章 人力资源管理导论
第一节 人力资源的基本概念
一、人力资源概念
1、广义上，是指智力正常的人。
狭义上，经济学家从不同角度给出不同定义，比较完整的：
是指能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。
2、构成：从宏观上是以国家或地区为单位进行划分和计量的。微观上则是以部门和企事业单位进行划分和计量。
其构成包括8个方面，用一个图来表示：
①处于劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口，②尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年劳动人口”，③已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”，以上三部分构成就业人口的总体。④处于劳动年龄内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称为“求业人口”或“待业人口”，它与前三部分一起构成经济活动人口，是现实的社会劳动力供给，这是直接的、已经开发的人力资源。⑤处于劳动年龄内，正在从事学习的人口，即“就学人口”，⑥处于劳动年龄内，正在从事家务劳动的人口，⑦处于劳动年龄内，正在军队服役的人口，⑧处于劳动年龄之内的其他人口，后四部分并未构成现实的社会劳动力供给，它们是间接的、尚未开发的、处于潜在形态的人力资源。
