人力资源管理-第三章人力资源规划
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第三章 人力资源规划
一、人力资源规划的定义 人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足其在未来环境中对
人力资源在数量和质量上的需要，而科学地预测在未来环境变化人力资源的需求和供给状
况，制定人力资源获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现和个人价值体
现的一系列活动。
二、人力资源规划的作用 人力资源规划作用主要有：
1．保障组织发展所需的人力资源，即在充分研究组织现有人员结构和规模、人力资源
市场供求关系和发展趋势、组织对未来人力资源要求的基础上，制定相应的政策和措施，及
时满足组织不断变化的人力资源需求。
2．促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势。 3．提高人员配置和使用效率，实现人尽茏才、才尽其用，避免盲目引进人员与人才流
失的恶性循环。
4．优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理。
5．有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发。
6．有利于管理者进行科学、有效的管理决策。 7．帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动合同法、职业教育法
和劳动保障监察条例等。
三、系统开展人力资源规划工作的内容
1．收集、整理人员档案资料。通过收集资料，估计目前的人力资源（技术、能力和潜
力）和分析目前对人力资源的利用情况。 2．进行人力资源预测。通过相关工作，预测未来的人员需求（所需的人员数量、预计
可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。
3．制定行动计划。通过落实招募、录用、培训、安置、调动、升迁、薪酬和员工发展
等计划来配置合格的人员，弥补预计的空缺。
4．实施控制与评价。通过调查人力资源工作现状，充实人力资源计划系统的反馈信息。 四、人力资源规划的内容
人力资源规划内容包括：
第一、 总体规划，说明人力资源战略规划的总原则和目标。
第二、 职务编制规划，指组织结构设计、职务设计、职位描述等。
第三、 人员配置规划，指每个职务的人员数量、人员的职务变动、空缺职务等。 第四、 人员需求规划，指根据组织的发展，对各层级人员的整体需求进行说明。
第五、 人员招聘规划，与人员需求计划和人员配置计划相对应，是实现上述两个规划
目标的基础性规划。主要阐述人员的供给方式、人员的流动政策、人员的获取
途径等内容。
第六、 培训开发规划，包括培训需求研究，培训开发内容、形式、考核方法等。 第七、 预算，指人力资源一系列活动所需要的花费。
五、人力资源规划的编制程序
编制人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一协
调的作用。
具体步骤为： 第一， 预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。
第二， 预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员
素质和技能的类型。 第三， 供给与需求的平衡，即对人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人
员的净需求。
第四， 制定能满足人力资源需求的政策和措施。
第五， 评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。
六、人力资源规划的编制方法 人力资源的规划主要是预测人力资源的需求量和供给量
（一） 人力资源需求预测方法
人力资源需求预测是以组织目标为出发点，它不仅此取决于组织所提供产品或服务的数
量，而且取决于劳动输入和产品或服务产出之间的关系，即劳动生产率。如果输入与产出比
以及其他因素保持恒定，那么，产品或服务量的增加将导致人力资源需求的增加；相反，它们的减少则引起人力资源需求的下降。
1． 德尔斐法——专家意见法
德尔斐法是通过调查问卷或面谈来获得各位专家关于某些特殊问题的独立判断意见，可
以综合分析影响组织将来发展方向和人力资源需求的各种因素。
程序：组成专家小组（20人左右），各专家只和专门人员发生联系。 第一，组织人员提出所要预测的对象及有关要求，必要时附上有关这一问题的背景材料，
一并寄给各专家。
第二，各专家根据所掌握的资料和经验提出自己的预测意见，并说明主要使用了哪些资
料提出了预测值。
第三，组织人员将各专家的第一次预测值和说明列成一个表，并再次分发给各位专家，以便他们比较自己和他人的不同意见，修改自己的意见和判断。
第四，组织人员将所有专家的修改意见放在一个修正表内，分发给各位专家进行第二次
或多次修改，最后综合各位专家的意见便可获得比较可靠的预测值。
2． 回归分析法
回归分析法是研究一个或几个变量的变动对另一个变量的变动影响程度的方法。根据资料，找出它们之间的关系式，用解释变量（自变量）的已知值去推测被解释变量（因变量）
的值或范围。
（二） 人力资源供给预测方法
人力资源供给预测分为外部人力资源供给预测和内部人力资源供给预测两个方面。外部
预测的内容主要是分析在当前经济环境、人事政策、各类人才供需状况等条件下组织从外部可能获得的人才。内部预测是指根据组织内部的岗位需求预测和人力资源盘点内容预测，分
析将来相应时期组织内部可以自行供应的人才类型和总量。
1． 外部人力资源供给的预测方法
（1）相关因素预测法
指通过调查、分析和汇总，找出影响劳动力市场供给的各种因素，分析各种影响因素对劳动力市场发展变化的作用方向和影响程度，预测未来劳动力市场的变化和发展规律。
具体步骤是：
第一， 分析影响劳动力市场供给的主要因素，筛选、确定相关因素。
第二， 根据历史数据分析相关因素与劳动力供给变化之间的规律，找出相关因素与劳
动力供给的数量关系； 第三， 预测相关因素的发展趋势和未来值； 第四， 预测劳动力供给的未来值。
（2）市场调查预测法
市场调查预测法是指人力资源管理人员组织或亲自参与市场调查，运用科学的方法和手段，系统、客观、有目的地收集、整理、分析与劳动力市场有关的信息，在掌握最新劳动力
市场动态的基础上，预测劳动力市场的发展规律和未来发展趋势。
2． 内部人力资源供给的预测方法
是指对组织内部现有人力资源的供给和流动情况的预测。为了有效地预测组织内部的人
力资源供给状况，组织有必要建立人力资源信息管理库，并利用网络模型，分析和预测未来的人力资源供给。
（1） 过渡矩阵
过渡矩阵是组织内部人力资源流模型化，能显示出不同职位类型的员工所占的比例。
（2） 人力资源盘点法
是指对现有的人力资源数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况，对短期内人力资源供给作出预测。
具体步骤为：
第一， 人力资源部门策划、设计人力资源登记示；
第二， 在日常人国力资源管理中，做好登记表的记录工作；
第三， 定期核查、盘点现有的人力资源状况； 第四， 根据记录数据和历次盘点情况预测组织内部未来的人力资源供给状况。
（三） 编制人力资源规划
具体编制人力资源规划时，要对组织现有人力资源状况进行调查、分析和统计。主要内
容有人员结构分析、素质调查。
七、人力资源短缺时的管理决策 组织在解决所预测的人员短缺问题时，采用下列三类方法：
第一，利用组织的现有人员
可采取如将某些人员调到人员短缺工作岗位上；培训某些人员并将他们放到短缺岗位
上；临时安排员工超时加班工作，提高组织的劳动生产率。
第二，从组织外部招聘短缺的人员 如雇用非全时工作人员；雇用临时的全时工作人员；雇用永久性全时工作人员。
第三，降低对人员的要求
如将工作转包给其他组织；放弃增加生产；安装部分设备来代替人工完成操作等。
