关于完善基层激励机制的几点思考
广大基层干部身处执行党的路线、方针、政策，服务基层群众的第一线，是党联系人民群众的纽带。他们既要听令于上级部门，执行各项基础性任务，又要贴近于广大群众，直接处理各类尖锐复杂问题。他们的精神状态如何、工作热情多高直接关系到政策落实的效果，关系到党在人民群众中的形象。因此完善基层激励机制、调动基层干部积极性和主动性，对于推动科学发展、夯实基层组织堡垒有着不可或缺的意义。
一、当前基层激励制度存在的问题
薪酬激励乏力。当前基层干部生活水平普遍不高，工资待遇不能充分满足物质生活追求。根据马斯洛需求层次理论，物质上的需要是最原始、最基本的需要。因此在基层物质的激励作用要显著得多。但从全国来看，基本工资标准统一，只有职位级别和资历上的细微差别。以职位为基础的工资制度不能完全反映出个人能力和实绩。基层“差”多“官”少，职级晋升空间较小，在职务工资无法得到晋升的情况下，一部分人员抱有无过便是功的想法，不注重个人能力提高，工作效率低下。考核性奖励“天下一桶”，搞平均主义，或是差距甚微，不能起到奖勤罚懒的作用。
精神激励虚化。相对于物质激励，精神激励的影响更为长远。现有的激励机制中精神激励一直占据着重要地位，但其效果随着市场经济的发展冲击渐显虚化。政治学习常常走过场，灌输式、书本式的学习形式呆板单一，学习内容与忙于具体事务的基层干部工作实际略有脱节。先进人物、劳动模范等典型榜样多有距离感，要么被宣传成为“高大全”、不食人间烟火的形象，要么多由各级领导代表，缺少看得见摸得着的身边人，容易让人产生抵触情绪。道德激励作用弱化，社会变革导致传统的价值观念受到挑战，道德标准多元化，人们的行为缺乏科学完善的道德准则指导。
晋升激励受阻。受职位空缺、岗位编制等客观因素限制，基层干部职务晋升渠道比较狭窄，论资排辈和按与领导关系的远近决定晋升的现象仍然存在。公开选拔和从基层公开选调干部等方式成为近年来
上级部门调整干部队伍结构、强化队伍活力的有效手段，也成为基层干部向上流动的重要途径。但是年龄因素成为基层干部深度参与公开选拔的最大门槛，年轻干部凭借年龄优势，参与公开选拔的机会较多，职务变动较快，“年老”干部却只能原地踏步。
负向激励软化。当前激励机制重奖励、轻处罚，强调正激励、忽视负激励，干部队伍“能进不能出、能上不能下”的局面没有得到根本转变，基层干部普遍缺乏危机感和忧患意识。中国自古是人情社会，基层干部更是直接与普通群众打交道，本着“朝廷有人好办事”的处事原则，群众对基层干部吃拿卡要的“小”问题多抱有理解、互利的心态，导致诸多违法违纪行为逃脱处罚。本单位进行处罚时标准也因地因人而有所不同，处罚手段多采用名誉处罚、岗位调整等不伤及切身利益等方式，执行力度不够，对于初犯、偶犯的干部不能起到防微杜渐的作用。
二、基层激励空间狭窄原因分析
一是人力资源管理理念薄弱，个人价值发挥不足。当前干部选拔任用仍没有摆脱传统的人事管理理念，多注重于将干部作为一种资本在使用，而非作为一种资源在开发，倾向于事的管理而忽略了人的主体性因素。基层工作强调实践性、执行力，因事择人，过分强调人适应工作，短期内能够最大限度地达成组织目标任务，但长期来看，必然导致个人自我价值实现的落空，引发工作动力不足。部分有才华、有抱负的基层干部选择离开服务人民群众的队伍，另谋高就，发展个人事业；部分人员怀抱“铁饭碗”，“当一天和尚撞一天钟”，缺乏工作激情和进取心，组织工作停滞不前。
二是考核评价机制亟待完善，激励提升缺乏依据。考核是激励机制的核心内容之一，是各项激励措施实施的主要依据。考核不仅考察干部是否胜任当前工作任务，更是引导干部修正行为方式、提高个人能力，以期符合当前整体工作思路和适应下一阶段工作规划的重要手段。当前的考核制度，从内容设计来讲，侧重于显绩——对基层干部当前任务完成情况的罗列，忽视潜绩——对考核对象研究问题、解决问题等内在素质的考察；从考核标准来讲，基层工作多、杂、广，一把尺子量到底，不能如实地检验各类基层干部的真实业务能力水平；
从结果使用来讲，考核成为部分地区变相提高奖金待遇的手段，评比结果人人过关、人人有奖，惩罚却是“雷声大雨点小”。
三是激励环节缺乏协调性，整体作用发挥不明显。激励机制应该是各项激励措施、环节相互联系、相互作用的整体。目前的基层激励制度一定程度上存在各自为政的情况，彼此之间缺乏协调性。比如薪酬激励只是简单与晋升挂钩，缺乏考核的紧密参与，晋升激励实施前没有切实地寻求培训和奖惩依据，实施过程中缺乏更加全面公开的监督保障。激励机制缺乏衔接配套，往往导致激励成本的极大浪费和成效的大打折扣，不能达到预期的效果。
三、完善基层激励机制的思路
处理好长与短的关系，提升激励高度。坚持物质激励与精神激励并用，以精神激励为主的原则。适应人力资源管理规律和时代发展要求，满足基层干部短期内、低层次物质需求的同时，全面推行绩效工资薪酬激励制度，激发干事活力。同时，克服基层财力、物力等客观因素限制，寻求更高层次精神激励，满足心理需求，强化激励效果的长效性。一方面，上级部门要加强对基层一线人员的表彰力度，树立来自农业生产、工业发展、矛盾化解等基层一线的典型人物，增强榜样的可信度和可学性。另一方面，丰富激励手段，把培训这个“最大的福利”作为基层干部开阔视野、提升能力的重要手段，进一步激发基层干部使命感。
处理好供与需的关系，挖掘激励内涵。激励的最终目的是实现组织目标。理清个人目标，使之与组织目标一致，将能达到事半功倍的效果。营造公平竞争环境，合理满足个人需求。深化公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部工作力度，打破年龄、地域等界限，让有能力、想干事的人有舞台；注重从村居党组织书记、大学生村官、一线工人农民等优秀基层人员中定向招录公务员，进一步畅通基层人员上升渠道。搭建决策参与平台，增强归属感。创造宽松民主的沟通环境，鼓励基层干部对上畅所欲言，提出合理化建议，并及时予以回应吸收；充分汲取退出领导岗位干部的丰富经验，鼓励其积极参与社会性工作，发挥参谋助手作用。重视领导激励，增强成就感。领导要多表扬、
多鼓励，将部分程序化工作的权力下放到基层干部手中，显示出信任，增强其工作干劲。
处理好正与负的关系，强化激励平衡力。正激励和负激励好比天平的两端，需要施予同样的力度才能保持平衡。优者不奖或是劣者不罚必然导致基层干部心理上的失衡，影响工作积极性。要建立科学合理的绩效考评体系。目标确立要充分考虑效用的大小和难易程度，确保基层干部通过努力就可实现，让基层干部有充足的动力去完成、去追求。考评内容要全面、可量化，方式要灵活、可操作，标准要明晰、有针对性，使之成为衡量基层干部绩效的“度量衡”。要严格及时实施奖惩。坚持有功必奖、有过必究，既要避免该表扬的没表扬，挫伤工作积极性，又要避免该批评的没批评，导致继续犯错。严格执行退出机制，加强惩罚的执行力度，按照规定严惩不贷、一视同仁。
处理好内与外的关系，完善激励保障。内与外的关系包含两层意思。一方面是强化内部监督与外部监督的合力。基层干部与群众千丝万缕的联系决定了加强监督激励的重要作用。完善的、全方位的监督体系既包含组织的内部监督，还要重视群众的外部监督。在基层干部的考核、使用过程中要注重吸收民意，邀请群众参与，实现全程民主化，建立行之有效的监督反馈机制，确保民意表达得到及时合理的意见反馈。另一方面是强化激励环节间的内外协调。各激励环节在独立运行、发挥效果的同时以协调、互补的方式相互影响、相互促进。各基层部门可以基于干部的核心需求、个人能力、职业规划等，建立以考核为中心，晋升、培训、薪酬等各激励环节共同辐射的激励系统，实现激励效用最大化。
有关监狱人民警察激励机制的研究 监狱人民警察作为一种职业，因为其职业的特殊性被社会很少关注。我国的监狱是中国特色社会主义的产物，是为构建以人为本的社会主义和谐社会所服务的。监狱因为其相对的封闭性在对民警进行激励的机制上也存在很多的问题，然而国内外对“监狱民警激励机制”这一主题进行的探讨比较匮乏，进行的实践探索也不是很多。 标签：监狱；监狱人民警察；民警激励机制 一、研究现状 新形势下在对监狱民警的管理过程中，激励机制越来越成为焦点，激励是调动民警工作积极性的重要过程，积极的工作态度才能产生正向的工作效果，监狱的工作也不外乎如此。尽管在日常的管理之中，监狱对民警的激励非常重视但是依然存在很多问题，没有形成有效的激励机制，也缺乏可操作性。 （一）关于激励机制的理论研究现状 1.国外关于公务行政人员的激励机制研究 西方经济学企业理论产生了“代理理论”，该理论探讨的核心就是设计一种合理的激励机制，给代理人提供各種激励和动力，使代理人能按照委托人的预期目标努力工作。在公共管理过程中，政府与社会公众之间也存在着委托代理关系。 西方人性假设理论进一步丰富了激励理论。20世纪60年代，布坎南、塔洛克等人将“经济人”假设引入到政治领域，人是利己的，理性的和效用最大化的追求者。“经济人”假设对基于“人性恶”基础上构建的官僚制形成了冲击，政府管理的重点由规则转为激励。西方学者又提出了“社会人”假设，认为在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员有所归属的“社会人”，是社会存在。社会人不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。在前两种假设的基础上，20世纪60至70年代，雪恩、摩尔斯（J.J.Morse）和洛斯奇（J.W.Lorseh）提出了复杂人假设，认为一个现实的人，其心理和行为是很复杂的，人不但有各种不同的需要和潜能，而且就个人而言，其需要与潜能，也随年龄的增长、知识能力的提高、角色与人际关系的变化而发生改变。 2.国内关于公务员激励机制的研究 我国学者对公务员激励方面存在的问题和改进措施也进行了深入的研究。张强在《公务员激励的理论前提：人性假设》一文中，从我国特定的经济、政治和文化背景出发分析了现阶段公务员的人性特点，论证了建立健全适应社会主义市场经济体制的公务员激励机制的人性依据。余兴安等著的《激励的理论与制度创
关于进一步完善薪酬分配激励机制的工作设想 公司领导： 从码头公司成立至今，董事会及经营班子对公司人力资源管理工作均非常重视，目前公司人力资源管理基本制度已经建立，人力资源管理的各项功能已经初步具备。在建立组织机构、实行了四定（定责、定岗、定员、定编）的基础上，公司一方面不断建立和完善人力资源管理相关制度，以确保了人力资源管理工作的正常运作；另一方面则把“构建以薪酬分配为核心的激励机制”作为工作重点，积极实施人力资源管理调整与创新活动，不断提高公司人力资源管理的有效性。公司以董事会确定的“组织机构、岗位体系、薪酬体系”为基础，从梳理组织部门职能、优化岗位职责、调整人力资源设置、实行内部竞争上岗、实施绩效考评并且考核结果与效益激励、薪酬分配挂钩等方面入手，初步建立了一套体现“岗变薪变”、“绩效挂钩”、“竞争上岗”“工作讲绩效”、“分配讲贡献”的员工激励机制。从生产经营起步至今五年多来看，公司建立的薪酬分配激励机制基本发挥了吸纳、维系、激励员工的作用，为公司实施各阶段的目标任务提供了较好的支持。 按照公司董事会的要求，公司今后仍需继续以人为本，内强素质、外树形象，通过内源式的发展，实行精益化管理，不断提升公司的核心竞争力，不断提高市场占有率，为双方股东创造最大的经济效益。因此，如何进一步完善以“薪酬分配为核心”的员工激励机制，继续加强激励机制的吸纳、维系、激励作用，充分调动员工的工作积极性和主动性，同心协力实现董事会下达的经营发展目标，成为公司下一阶段继续深化人力资源管理的一个重要研究课题。通过对前一阶段实施激励管理工作的总结与分析，我们发现目前影响公司激励机制作用进一步发挥的因素主要存在于公司的“岗位（职务）体系和薪酬体系”设置两个环节当中。现对薪酬分配激励机制的主要存在问题进行具体分析并提出下一阶段的工作思路如下： 一、影响激励机制作用进一步发挥的主要因素 （一）现行的岗位（职位）体系设置使员工价值取向趋于狭窄，职业生涯
优质护理服务考评激励机制 为提高优质护理服务水平，调动一线护士工作热情与积极性，发挥有限护理人力资源的潜力为根本，特制定优质护理考评激励机制如下： 一、建立健全激励机制 （一）建立“岗位公开、条件公布、定编定岗、自主择业、动态管理”的用人机制。 1、实施岗位管理，按照“科学管理、按需设岗、保障患者安全和临床护理质量”的原则，结合岗位工作量、技术难度、专业要求和工作风险等要素，合理设备护理岗位，动态调整护士配置，保障护理质量和患者安全。 2、根据工作必质、工作任务、责任轻重和技术难度等要素，对不同岗位护士的进行分类分级，实施分层管理，使护理人员能力与岗位要求相匹配，促进护士的合理使用与专业发展。 3、规划护士的职业发展阶梯，为护士搭建事业发展的平台，让护士有更明确的职业发展方向和目标，使其在事业舞台上各展其长，各得其所，更能够体现专业价值、人生价值和社会价值。 （二）建立“责任包干、工效挂钩、自主分配”的绩效分配机制。 1、健全以岗位职责要求为基础，以品德、能力、业绩为导向的考核标准，在分配面制上向工作量大、技术性强的临床一线护士倾斜，向年龄、职称倾斜，建立更加注重临以上护理实践的考核办法。 2、注重护士的工作业绩、技术能力，将护士护理患者和完成护理工作的数量、质量、技术难度、患者满意度等要素作为绩效考核重点，并作为护士薪酬分配、晋升、评优的主要条件，体现多劳多得、
优绩优酬、同工同酬。 （三）建立“面向临床、岗位挂钩、资质认定、评定有效、长短结合”的培训机制。 1、加强护理管理人员岗位培训，制订《护士长培训计划》组织记士长开展多种形式的护理管理理论和方法学习，更新管理理念，拓宽思路，改变经验管理模式的盲目性，从被动管理到主动管理，培养护士长科学化、规范化化和标准化管理及开拓创新能力，提高护理管理执行力和护理管理水平。 2、根据护理人员的实际业务水平、岗位工作需要以及职业生涯发展，完善并落实《护士规范化培训计划》、《护士分层培训计划》，有针对性地开展培咫工作，增加培训的科学性和实用性，不断提高护士队全的专业技术水平和服务的需求。 3创造条件，为全院护理管理人员、护士提供国内、外学习、培训机会，提高护理人员的学习热情。 4、根据临床专科护理领域的工作需要，有计划地培养专业化护理骨干，在重症监护、急诊急救、器官移植、手术室护理、肿瘤病人护理等专科护理领域开展专业培训、提高护理工作的技术含量。 二、激励办法 （一）工作、事业、晋升激励 1、实行分层管理、根据护理人员的工作能力、专业技术水平、工作年限、职称和学士、三级护士及专科护士五级，对经过考核或守铖相庆的培训考核且优秀者，可进入相应岗位，行使相应的权利，合护理工作具有挑占性和自我实现感。
第一章总则 第一条为建立健全积分管理激励约束机制，引导员工不断增强遵章守纪、合规操作的自觉性，激励员工主动抵制违规行为,有效防范各类风险和案件的发生，根据总行有关探索积分正向激励的精神，结合我行积分管理工作实际，制定本办法。 第二条本办法适用于河南省分行工作人员（含劳务派遣制员工）。 第三条轻微违规行为积分管理领导小组和归口管理部门为正向激励积分的管理领导小组和归口管理部门。 第四条实行正向激励积分应遵循实事求是、客观公正、有效激励、向前台柜员倾斜的原则。 第五条激励方式采取对符合条件员工给予正积分并据以奖励。在一个积分年度内，员工的不同行为均符合相应积分标准的，累计积分，累加奖励。 第六条正积分年度为每年的1月1日至12月31日，每个积分年度，积分奖励兑现后，积分从零分起算。最小积分单位为1分。 第二章积分条件和标准
第七条员工发现并抵制、举报轻微违规行为的，根据该轻微违规行为对应的违规积分标准积分，每次积1-3分。 第八条员工在行为排查中主动反映其他员工不良行为，经调查属实的，每次积1-10分。 第九条对同时符合下列条件的前台柜员给予正积分奖励，奖励积分5－20分。 （一）全年无轻微违规行为积分； （二）年业务量超过所在单位同类柜员平均值； （三）无《中国建设银行工作人员违规失职行为处理办法》第八条规定情形的； （四）受奖柜员不超过二级分（支）行柜员总人数的10%； 其中：业务量是指按照业务主管部门统计口径计算的柜员业务量，并据此计算单位平均业务量；年度内柜员轮岗交流，业务量累加计算。 第十条负有管理、监督、检查等职责的特定岗位人员，在正常职责范围内，纠正、制止他人轻微违规行为，不适用本章相关条款规定。但特定岗位人员在此基础上深度追踪又发现新的违规行为或风险隐患的，经二级分（支）行积分管理领导小组审定后，酌情给予正积分奖励。 第十一条员工有其他立功表现的，经二级分（支）行积分管理领导小组审定后，酌情给予正积分奖励。
广州市公安管理干部学院学报 2007年第2期 No 2,2007Journal of Guangzhou Police Ad ministrators College总第64期 Sum64基层公安民警考核激励机制探析 沈惠章 内容摘要 公安队伍管理的核心是充分激发广大公安民警的职业责任感和工作潜能,建设高素质队伍,实现公安管理现代化。基层公安民警处于公安管理体制最前沿,是整个警务战略战术、职能任务最直接、最具体的贯彻者、执行者、体现者,建立和实现新型基层公安民警考核激励机制对实现公安管理现代化具有重大的理论意义和现实意义。随着公安行政体制改革的不断深入,基层公安民警考核激励机制研究取得了显著成效,但尚存在很多问题,需进一步完善。 关键词 考核 激励机制 基层 公安民警 公安民警的考核激励机制,是推进公安工作改革和公安队伍建设的重要载体,它贯穿于公安工作的全过程。建立并完善这个机制,是公安队伍实施科学管理的关键性措施。它不仅有利于保障各项公安基础工作的完成,并且能够带动其它方面机制的发展和完善,推动公安队伍管理长效机制建设的整体进程。在我国的公安系统中,基层公安机关最先感受到治安压力,治安形势迫使其想方设法调动民警的工作积极性,提升部门的工作业绩,增强驾驭治安的整体实力。因此,明确基层公安民警考核激励机制的内涵及相关理论,结合我国国情用理论联系实际的方法进行探讨,对于调动广大基层公安民警的工作积极性、挖掘其潜能,从而整合现有警力资源,提高公安队伍整体战斗力,保障公安工作可持续发展,都具有重要的现实意义和长远的战略意义。 一、关于基层公安民警考核激励机制的理论架构 基层公安民警处于公安管理最前沿,是整个警务战略战术、职能任务最具体、最直接的贯彻者、执行者。基层公安机关的绩效考核,就是对民警一段时期工作态度和工作成果的综合评价,是对民警工作绩效的测量与认定。而激励机制是指 在组织系统中,激励主体通过激励因素与激励客体相互作用的方式,或指在组织中用于调动其成员积极性的所有制度的总和。!1?考核激励机制的建立是 以人为本的现代管理理念在公安队伍管理上的重要体现,是促进公安机关各项工作顺利开展的一个高效管理工具,也是队伍管理长效机制的核心内容。考核激励机制是通过制定工作规范和考核标准,定期组织人员按照既定的规范和标准对每个个体的工作进行量化打分,结果直接与个人的政治前途、经济利益和荣誉挂钩的一个过程。基层公安民警考核激励机制,以按劳分配原则对基层公安民警的主要业务绩效和个人素质表现进行全方位综合考核、综合评价,它可以具体解决当前公安队伍中存在的 干多干少一个样、 干好干坏一个样、 干与不干一个样的工作有无积极性的问题;具体解决当前公安队伍中存在的优劣不分、奖罚不明的大平均主义问题;还可以具体解决公安队伍中极个别同志存在的 工作倦怠这样一个顽疾的问题。只要认真进行各类考核,我们就能够为基层公安民警立功授奖、公务员等级评定、职务晋升、福利奖金分配等提供了依据。 (一)考核激励的类别 对基层公安民警考核激励的类型,有多种划分的方法。从激励的手段上讲,有物质激励和精神激励之分;从激励的性质来看可分为正激励和负激励;根据激励发生的状态又可分为内激励和外激励。实际管理工作中采取何种激励类型或是多种类型同时并用应该视具体情景而定。 1.物质激励与精神激励。物质激励,是指对被激励者的物质需要予以满足,如奖金等。精神激励是指对被激励者的精神需要予以满足,如评先评优、立功授奖等。 2.正激励与负激励。正激励从鼓励的角度出发,当一个人的行为表现符合期望的方向时,通过奖励的方式来支持,强化这种行为,以达到调动工作积极性的目的。负激
培训结束后，在座的各位村书记、主任很快就要投入到基层一线中去，肩上的担子会变得繁重起来，既要谋划全村发展，又要带头致富，虽然压力大，又辛苦，但是全县人民对你们的艰辛是看在眼里，记在心上的。今后，县委县政府仍然会一如既往地支持你们的工作，想方设法帮助你们解决生活上遇到的困难，并建立完善相应的保障激励机制，让各位村主干没有任何后顾之忧，可以集中精力，安心干事创业。在经济待遇上，我们会进一步推进村干部“职业化”管理，实行“基础工资+绩效工资+奖励工资”的结构工资制，其中，基本工资由县财政统筹解决。绩效工资在村集体经济收入中列支，具体标准、办法由各乡镇根据村级经济状况和村干部履行岗位职责情况制定。奖励工资由乡镇根据年度目标考核情况和民主评议结果进行奖励，在村级转移支付和县财政补助资金中列支，按年实行发放。确保村主干的报酬待遇随着经济社会发展和地方财力增长而逐年增长，形成稳定增长的长效机制。在社会保障上，探索实行村干部养老和医疗保险制度，对连续或累计任职满10年的现任村支书记、村主任按照个人、集体4：6的比例交纳保险费，办理养老和医疗保险。要完善农村低保制度。对符合条件的贫困村干部要优先纳入低保范围。建立正常离任村干部年补贴制度。对连续或累计担任村正职干部15年以上且正常离任的，年满60岁后，可给予每年600元左右生活补贴；连续或累计担任村正职干部25年以上且正常离任的，年满60岁后，可给予每年1000元左右的生活补助；对于连续或累计担任村副职干部、会计20年以上且正常离任的，年满60岁后，可给予每年400元的生活补贴。在政治关爱上。注重把优秀村干部适时推荐担任各级党代表、人大代表或政协委员，给予一定的荣誉和政治地位。从符合条件的村干部中公开招录乡镇公务员。总之千方百计激发村干部活力，调动村干部的工作积极性。
基于“正向激励”的绩效考核管理模式研究谢鹏 发表时间：2018-04-08T16:15:11.343Z 来源：《基层建设》2017年第36期作者：谢鹏 [导读] 摘要：电力生产和管理的特点决定了电力企业的管理模式，也决定了绩效考核的内容、流程和重点与其他行业的绩效考核所不同的特殊性，呼和浩特供电局作为内蒙古电力（集团）有限责任公司直属的特大型供电企业，在绩效考核管理的探索实践中，以内蒙古电力公司业绩考核管理办法为蓝本，汲取国家电网公司绩效考核精华，紧密联系自身实际并进行了创新探索，形成了以绩效工作计划为龙头，正激励为主的绩效管理模式，大大激发了企业工作的积 内蒙古电力（集团）有限责任公司内蒙古呼和浩特 010020 摘要：电力生产和管理的特点决定了电力企业的管理模式，也决定了绩效考核的内容、流程和重点与其他行业的绩效考核所不同的特殊性，呼和浩特供电局作为内蒙古电力（集团）有限责任公司直属的特大型供电企业，在绩效考核管理的探索实践中，以内蒙古电力公司业绩考核管理办法为蓝本，汲取国家电网公司绩效考核精华，紧密联系自身实际并进行了创新探索，形成了以绩效工作计划为龙头，正激励为主的绩效管理模式，大大激发了企业工作的积极性与创造性，考核的导向作用得以充分发挥。 绩效是组织管理的永恒主题，任何组织的管理活动都是为了获得某种绩效，绩效考核体系建立的首要条件是它的有效性。电力生产和管理的特点决定了绩效考核的内容、流程和重点与其他行业的绩效考核有所不同，绩效考核设计必须兼顾这些特点，才能确保考核体系能够有效实施，激励导向作用能够充分发挥。 1原绩效考核体系简介 呼和浩特供电局业绩考核体系是根据内蒙古电力公司相关要求建立起来的，采用“目标管理法”，重点是确保完成公司下达的各项生产经营目标，目的是引导和促进职能处室和二级单位完成年度重点工作任务。绩效考核以月度和年度为周期，分为三级进行，一级考核为局绩效管理委员会对各处室、单位以及中层管理人员的考核；二级考核为各单位对班组、班组长及本部专责，各处室对专责的考核，单位对班组、班组长的考核由各单位绩效考核领导小组负责，处室负责人负责对本处室专责的考核。三级考核为各班组对员工的考核，由班组长负责，一、二级考核采用“扣分制”，三级考核实行“加分制”。 2原绩效考核体系存在的问题 原有绩效考核体系中，一、二级考核采用“扣分制”，在受考核单位工作都按要求完成的基础上，无法对完成质量较好，效率高的部门进行加分，考核的公平性与导向作用未得以充分发挥，且在一定程度上影响了工作的积极性与创造性。 在对职能处室的考核中，采用自评为主，互评为辅，绩效管理委员会评价作为确定最终考核结果的方式，各处室在自评时，容易避重就轻，互评时又存在畏难情绪，绩效管理委员会对各处室工作完成情况缺乏有效监督与管控，使得对职能处室的考核无法真正落实，不能够合理拉开考核得分差距，不利于职能处室的工作效率，工作质量的提升，同时影响了工作作风与执行力。 3“新绩效考核体系”概述 为了解决绩效考核中存在的问题，增强考核的有效性。2014年初，局里组织相关人员赴国家电网公司有关单位进行学习，在广泛调研和总结多年绩效管理经验，深度剖析绩效管理存在问题的基础上，结合内蒙古电力公司在业绩考核管理方面的要求，制定了新的绩效管理体系并于该年10月份试行。 新体系按照公司业绩考核一体化的要求，将全局生产经营、党风廉政建设、党的组织干部队伍建设等纳入一体化管理，按照正激励为主，负激励为辅的原则，在组织绩效和员工绩效中全面推行加分制，将原考核体系中扣分为主，没有或很少加分的考核方式，变为以加分为主，扣分为辅的考核模式，更好地调动各级组织及各级人员的工作积极性，激活企业活力。 4主要做法及创新点 4.1实行加分制的考核模式，提升了工作的积极性 新的绩效考核体系以绩效工作计划为龙头。将全部工作纳入绩效工作计划，通过对各项绩效工作计划制订、实施等的考核及考核结果应用的全过程管理，实现绩效管理的全部目标。变“扣分”为“加分”，考核基础分从零分计起，每项绩效计划对应一个分值，高质高效完成得满分，有瑕疵完成按50%得分，未完成或完成质量不达要求不得分，绩效计划有明确的主管部门和主办部门，分为关键绩效计划、常规绩效计划、临时绩效计划三部分，充分发挥绩效计划对工作的指导意义。 每年年初，依据内蒙古电力公司年度考核指标、年度重点工作目标确定年度绩效工作计划，根据年度绩效计划分解确定各处室、单位月度绩效工作计划。每月根据计划完成质量与进度，对各处室、单位进行“加分”。通过强化计划管理，确保了企业各项工作的有序开展，提高了工作效率与执行力。实行“加分制”为主的正向激励考核模式，更有利于使受考核单位及人员接受考核结果，查找工作上的不足与改进方法，有利于考核主体科学评价受考核单位的工作完成情况，合理拉开考核得分差距，有利于激发工作的积极性，为企业实现各项工作目标提供保障。 4.2设置管理水平得分，激发了工作的主动性 新的绩效考核体系，对处室和二级单位的考核模块进行了统一。年度绩效考核得分均由月度绩效得分、年度绩效考核得分、创新激励得分、公司减项指标兑现分和公司综合评定兑现分五大部分组成。其中在年度考核中引入专业奖项加分及创新激励加分，在月度考核中引入突出贡献加分及专业处室加分，根据定性指标完成工作质量，定量指标超额完成幅度，给予一定程度的管理水平“奖分”。管理水平得分的设置，激发了受考核单位工作的主动性，形成了“赶超先进”的工作氛围，使得绩效考核导向激励作用的得以充分发挥。 4.3建立考核结果追溯制度，确保考核的公正性 强化考核结果分析制度，建立考核结果责任追溯制度。将内蒙古电力公司公布的季度、年度考核结果按照各专业在系统内排名情况及扣分项目两部分在局内兑现考核，考核结果于下达后次月一次性兑现到当前考核月，其中扣分部分按照实际扣罚分数的6-20倍进行兑现，系统排名按照前三名奖励，后三名扣罚的原则，最多加6分，扣4分。同时严格按照主管处室、主要责任单位、次要责任单位分解责任，并加大对主要责任单位的考核。通过对考核结果的追溯，落实了责任，使得各处室、单位有针对性的查漏补缺，并积极进行整改落实，提升了考核的针对性。 4.4加强处室自评监管，提高考核的公平性 每月月初，绩效考核办公室常设成员部门（综合管理处、人力资源处及组织处、干部管理处）对上月各处室月度绩效工作计划的完成
如何完善公司激励机制 对于一个企业来说，人力资源管理就是通过对本企业人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划组织指挥和控制，以实现组织的目标。激励对于管理，特别是对于人力资源管理的重要性自不待言。人力资源管理的基本目的有四，即吸引保留激励与开发企业的人力资源，其中激励显然是核心，因为如果能激发起员工的干劲，就必能吸引来并保留住他们，而开发本身即是重要的激励手段。 企业应该建立有效的激励机制以调动员工的工作积极性。人力资源管理的目的是充分开发利用企业的人力资源，发挥人力资源的最大潜力，但单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须建立恰当、有效的激励机制，改善员工的生活质量，有效提高员工积极性、主动性和创造性，从而激发企业活力。 我们可以针对企业本身从以下几个方面进行思考： （一）建立以分配制度为中心的薪酬制度。 要坚持责权利相一致，责任、风险、报酬相匹配的原则，逐步改革薪酬制度，以工作绩效、工作态度、工作能力为主要考核指标，通过岗薪制、年薪制等分配方式，鼓励多劳多得，让诚实劳动者得到实惠，让贡献突出的人才得到肯定，让优秀人才得到奖励。
（二）建立以留住人才为目标的约束机制。 在为员工创造宽松舒适的工作环境的同时，要借鉴国内外先进的激励模式，建立适当的约束机制，如为员工建立长远福利计划、年薪沉淀制度等，使员工与企业的长期发展紧密结合，有效地限制人才的流失。 （三）加强对员工的精神激励。 要加强对员工的精神激励，把最大限度满足员工的生存、交往和发展需要作为最高追求，让员工更多的参与企业管理，使职工产生主人翁责任感。为每一个员工提供施展才能的空间，鼓励他们多出成绩出好成绩，使之有成就感。从而使企业在市场竞争中充满活力，稳步发展，企业可持续发展的战略得以顺利完成。 针对以上几个方面，我们可以采取以下具体激励措施，提高员工工作满意度： （一）建立激励性的薪酬体系 以人为本的管理思想在薪酬领域的渗透员工薪酬发放标准不仅的要体现其公平性，还应体现他的激励作用。要在合理回报员工的劳动价值时，激励其自身的工作热情，我们可以尝试一下建立自助式整体薪酬体系。 例如：自助式整体薪酬体系，是以人为本的管理思想在薪酬领域
２００７年第４期 职 业 圈 Ｎｏ．４，２００７ （总第５６期） ZHIYE QUAN （ＣｕｍｕｌａｔｉｖｅｌｙＮｏ．５６） 警察激励机制在公安管理工作中的重要作用 陈凌梅 （贵州警官职业学院管理系，贵州 贵阳 ５５０００５） 【摘要】激励机制是公安队伍管理长效机制中的一项十分重要的内容。激励机制在提高警察工作积极性，利用有限的警力资源发挥最大的工作效能中起着越来越重要的作用。针对当前公安激励机制中存在的问题，应从培养民警健康正确的需求观、增强民警危机意识、完善榜样激励机制以及建立公平的竞争激励机制四个方面着手解决。 【关键词】激励机制；警察激励；公安管理；积极性 【中图分类号】Ｄ６３１ 【文献标识】Ａ 【文章编号】１６７１－５９６９（２００７）０４－００８２－０２ 按照现代人力管理的概念，激励是一定的组织创设满足员工各种需求的条件，激发组织成员的动机，使之产生实现组织期望目标的特定行为过程。简单而言，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。利用激励对提高生产效率具有积极的影响，被广泛的应用于企业管理、行政管理等社会管理的各个领域。人民警察作为打击犯罪、保护人民的主要力量，毫无疑问，更加需要采用激励手段提高民警的积极性和主观能动性。警察激励是指公安机关通过适当的手段和载体，以一定的行为规范和惩罚性措施，来激发、引导、保持和规划警察个体的行为，以有效实现公安机关及警察个体目标的系统活动。警察激励机制是适应新时期公安工作需要，推行公安工作改革、履行工作职能、激发工作潜能、实现工作效能最大化的重要保证。 一、当前警察激励机制存在的问题 马斯洛根据心理学的特点，将人的需求分为五个层次，即生理需求、安全需求、社会需求、被尊重的需求以及自我实现的需求。警察作为人的个体也不例外，追求未被满足的需求。因而激励对警察组织管理者来讲就表现为对警员的需求欲望给予适当的满足或限制。一般而言，我们将这种需求简单的分为物质需求和精神需求。当前围绕着这两种需求警察激励机制的手段和方法主要由正面激励和负面激励构成，具体包括了薪酬激励、效绩考核激励、晋升激励、授权参与激励、目标激励、情感激励、文化激励、保障激励以及惩罚激励等。但在我们实际的警察管理中这些激励手段和方法往往只是简单的拼凑，不能达到预期的激励目的，警察的积极性未被真正彻底的调动起来。之所以造成这样的局面是因为我们在运用警察激励机制时还存在很多不足之处，归纳起来主要有以下几点：（一）警察激励机体系难以制度化 虽然每个警察组织管理者都知道激励对调动警察积极性有着非常重要的作用，并且也尝试用好激励手段和方法，但因为缺乏深层次的研究，没有将激励机制制度化、科学化，缺少一套完整的、操作性强的激励机制，导致激励机制实效。比如很多警察组织管理者在使用负面的惩罚激励时，由于人为因素的存在，就很难做到一视同仁，在整个警察组织中难以形成可行的惩罚制度。这就使得民警的工作积极性受到极大的影响，认为“干好不一样，干坏也不一样，最好什么也不干”，甚至干多错多、得罪人也多，导致人际关系紧张等非正常现象。 （二）缺乏对激励对象需求的深入分析和了解 建立激励机制的目的是为了调动警察的工作积极性，警察积极性的提高离不开对警察需要的满足，因此了解激励对象的需求显得极为重要。当前一些公安机关从满足民警的需求出发，采取了一些有针对性的激励方法和手段，确实起到了一定的作用，但这些方法和手段往往是千篇一律，并不能发挥其最大的效能。警察作为社会中的一员具有一般人的需要，除此之外，由于警察的职业特点，他还有许多特殊的需求。如由于工作时间长，作息时间不规律，经常造成疲劳、睡眠不足，难以照顾家庭，导致家庭关系疏远、夫妻闹矛盾甚至离婚。由于身为执法者，经常受到违法犯罪分子的攻击和报复，甚至自己家庭的生命安全；此外，由于时间经费的限制，个人学习、进修的需要往往得不到支持，等等。这就是说，作为警察，要面临许多新的问题和需要，而且对于一般人来说可以满足的需要，警察往往得不到满足。因此 要完善警察激励机制必须对警察职业的特殊需求要有一个明确地认识。 （三）物质激励与精神激励在激励机制中难以做到和谐统一 物质激励和精神激励是警察奋发进取的两大动力。只有协调好两者之间的关系，才能发挥最大的促进作用。然而在现阶段的警察激励中存在两种极端现象：一种是重物质轻精神。这主要是针对那些经济发达地区的公安机关，把薪酬激励作为民警激励的重要手段：对工作成绩突出者发放一定数量的奖金，对工作落后者扣发岗位津贴获奖金。这看似体现了民警干好干坏不一样，其实它具有很大的负面效应：导致很多民警过于关注个人利益，使一部分警察形成为钱办事，办事为钱的观念，非但不能提高民警的工作积极性，相反会挫伤民警的积极性，而对一部分素质较高，经济条件较好的民警则有很大的局限性，起不到激励效果。另外一种就是重精神轻物质，这主要在一些经济不发达、办案经费紧张的地区，他们只能强调精神上的追求崇高，而个人正当的基本需求却得不到满足，比如一些偏远地区派出所就长期拖欠工资、差旅费、医药费等，甚至连必备的警服都无法购买。如果这些基本的低层次的需要都得不到满足，光凭精神上的高层次的刺激，民警的工作积极性很难提高，因此只有两者有机结合，协调一致，才能发挥两者功能。 －８２－
建立健全激励机制深化国有企业改革（上） ——四川建立健全国企经营管理者激励机制的探索与启示随着改革的深入，四川省委、省政府进一步认识到：国企要摆脱困境，必须建立起一套符合社会主义市场经济要求的企业制度、管理体制和管理模式。在建立现代企业制度进程中，由于出资者缺位等国情特点，搞活国有企业更有赖于高素质的企业经营管理者，尤其是高素质的职业企业家阶层。而要调动他们的积极性和创造性，必须要有一套适应社会主义市场经济体制要求的激励约束机制。由于四川省委、省政府高度重视，大胆改革，使四川国企经营管理者激励机制的探索建立有较大突破，取得了实质性进展。 一、四川探索国有企业经营管理者激励机制的作法及成效 （一）四川对国企经营管理者的主要激励方式 1、物质激励 四川采取的物质激励形式，归纳起来，主要有六种： (1)业绩计提 报酬结构：基薪＋业绩计提 对省属公司制企业的董事长、总经理或非公司制企业的厂长（经理）主要采用这种激励形式，部分市、县也参照这种形式制定国企经营管理者的报酬方案。其基薪主要根据企业规模、本地区和本企业职工平均工资收入水平确定，其公式为： 基薪＝（本企业职工上年度平均工资＋本地区职工上年度平均工资）÷2×系数 公式中“系数”根据企业资产规模等具体情况，确定在2.0-10.0的范围内。业绩计提以基薪为基础，根据其经营实绩确定。赢利企业、亏损企业的考核指标及计算办法有所区别。赢利企业主要考核指标为净资产增值率、净资产收益率和社会贡献率：净资产增值率每增加1%，按基薪的15%计提业绩收入；净资产收益率每增加1%，按基薪的10%计提业绩收入；社会贡献率每增加1%，按基薪的6%计提业绩收入。亏损企业经营管理者业绩收入主要按减亏增盈指标考核，实行分档递减计提的办法，按减亏额的1-2%计提业绩收入。税收指标是计提业绩收入的否定指标，亏损企业的社会贡献率指标也是计提业绩收入的否定指标。各项考核指标基数原则上以上年实际完成数为基础并参考行业和区域内经济效益水平合理确定，考核指标基数一年一定。同时建立国企经营管理者专用帐户，将其业绩收入的50%存入专户，作为经营管理者任期风险保证金，用于抵补经营管理者以后年度可能形成的亏损。经营管理者调动、解聘或退休时，经离任审计一年后，方能兑现余额。 (2)奖售股权 报酬结构：基薪＋股权或股票期权等 对股份制企业，尤其是上市公司的总经理或董事长采用这种激励形式，其他领导班子成员按照小于1的系数进行折算，通过给予不同数量的股权、股票期权来体现其差别。奖售股权分四种情况：一是奖励股。有些市专门设了两种形式的奖励股份：一种是将经营管理者年薪中的部分奖金折算成普通股份；另一种是凡任期内经济效益连续3年上升及做出其他突出贡献的，按企业净资产的含量折算为股份予以奖励。二是出资购买和送配股。长虹集团改制时，要求经营管理人员购买股份，根据职位和工龄，最多8000多股，最少3000多股。其中董事长兼总经理期初持股7900股，逐年送配后现在达65227股。在任期间，这些股票均被“锁定”，不能出售。三是岗位股。南充、眉山等地在国企股份制改造时，对总经理设岗位股，经理班子其他成员按经理的0.5-0.8比例设置。这种岗位股实际上是一种干股，只享有红利分配权。四是股票期权和分配权期权，目前四川正在积极探索试行这种激励方式。 (3)目标定酬 报酬结构：A目标薪金＋B目标薪金等 这种形式没有基薪。对国有宾馆、饭店、旅游公司以及部分商贸企业，尤其是特殊困难亟待解决的企业总经理或兼职董事长一般采用这种激励形式。1999年，绵阳药业集团外聘一位营销部经理，年薪28万元（没有基薪），交30万元股金并作为风险抵押金，确定销售、利润两项目标：完成销售目标任务3200万元，领取销售部分底薪8万元；完成利润目标400万元，领取利润部分底薪20万元。实现销售的超差部分则按同比例增减销售底薪（增加销售薪金的前提是必须完成利润指标）。利润指标完成额未达到400万元，则按比例扣减利润底薪，利润低于274万元，则按未完成额的26.8%扣减收入和风险金；利润超出400万元的部分则按所得税后剩余部分的40%提成，年总收入的25%留在公司作为本人风险抵押金。目标定酬的激励约束作用很大，1-9月，该营销部实现利润470万元，是上年同期利润的8倍，净资产收益率已达71.2%。 (4)准公务员报酬 报酬结构：工资＋津贴、奖金等 对承担政策目标的水、电、气、电信、邮政及对国民经济和国家安全具有特殊战略意义的大型集团
建立健全干部考核奖惩激励机制，对于推行横向岗责体系建设，进一步提高税收各项工作管理效率具有重要意义。因此强化对干部的考核评价激励，既要完善考核激励机制，突出人性化管理，又要合理设计考核指标。建立科学的评议考核指标体系，实行过程控制，实施全员全面考核，进一步提高考核激励工作的可操作性和实效性。 一、完善考核激励机制，不断优化考核手段 目前我们现有考核激励制度或缺乏实质内容或千篇一律、大同小异，考核激励留于形式：有的单位考核激励制度过于繁琐，缺乏可操作性和实效性，部分单位调动干部能动性的有效办法和措施不多，考核激励的力度和深度不够，难以真正起到奖惩作用。推进横向岗责的生命力在于落实责任，形成工作开展到哪里，评议考核就到哪里；过错发生在哪里，问责追究就跟到哪里的工作格局。因此探索建立一套行之有效激励奖惩评价体系，就必须形成“有岗、有责、有流程、有评议、有奖惩”的机制，将责任具体落实到每一个岗位、每一个部门，实现制度、机构、岗位、人员、责任的有机结合，部门之间、岗位之间建立起一种齿轮传动式的工作机制。实践证明“大锅饭”不好吃，“大锅饭”必然导致工作效率低下，不能体现“按劳分配，按绩奖惩”分配原则，久而久之必然影响干部工作热情和工作积极性。所以要实施对干部的全面有效考核，要研究制定一套行之有效又便于考核的制度办法，明确岗责、指标到人，设立专门考核机构负责对日常考核相关信息的收集、处理和分析。要确立考核方式和考核手段来提高考核工作的效率和效果，积极探索人工考核和采用计算机考核相结合的方式，对工作实绩的考核要重点强调计算机考核，对公共内容的考核要进一步细化和量化，日常工作中要全面掌握干部的个人基础信息、岗位工作信息以及其他相关信息，采取共性指标和个性指标相结合的方式实施有效的双量考核，应根据部门、岗位的实际，选择最适当的评议考核方法，可以采取部门之间、干部之间日常评议与上级定期考核相结合，内部考核与纳税人评议相结合，主管部门与相关部门评价相结合，充分享用计算机信息资源使考核工作进一步深化和细化，增加考核的客观性、真实性和有效性。 二、坚持以人为本，注重人性化管理 一是加强干部思想教育。当前不少干部思想认识不到位，总认为考核就是为了多扣钱，有的干部宁愿让扣点钱也不愿意多工作，少承担责任，一些干部习惯跟能力差干部的比工作好坏，缺乏应有的责任心和进取精神。因此要在思想政治工作中加大对品德的教育和考核力度，对不同岗位、不同层次人员，分门别类、有针对性地做好思想教育引导工作，引导干部树立一盘棋思想，增强干部自我修养意识和责任意识。二是加强地税文化建设，营造文化氛围，培育良好的价值观念、道德规范、行为规范与精神风貌，以人为本，利用税务文化陶冶干部的情操，要突出宗旨理想教育，进一步深入开展“珍爱生命，承担责任，维护荣誉”地税核心价值理念教育活动，大力普及科学化、精细化管理理念教育，培养干部开拓进取、奋发有为的信心和勇气，形成敢抓敢管、敢于负责、真抓实干的良好局面。要深入进行典型引路、比学赶超教育，引导干部端正奉献与索取的态度，不断提高干部队伍的综合素质。三是突出人性化管理，尊重人的本性，以人性的自我实现需要引导干部积极工作，规范干部行为，利用行为习惯加强管理。以制度建设为平台，突出人性化管理，综合考虑人员素质差异和岗位能力差别等现象，统筹兼顾，正视差异，包容共进、奖惩有度。使干部的索取与奉献达到很强的一致性，激励干部高效工作。
激励机制是公安队伍管理长效机制中的一项十分重要的内容。激励机制在提高警察工作积极性，利用有限的警力资源发挥最大的工作效能中起着越来越重要的作用。针对当前公安激励机制中存在的问题，应从培养民警健康正确的需求观、增强民警危机意识、完善榜样激励机制以及建立公平的竞争激励机制四个方面着手解决。 【关键词】激励机制；警察激励；公安管理；积极性 按照现代人力管理的概念，激励是一定的组织创设满足员工各种需求的条件，激发组织成员的动机，使之产生实现组织期望目标的特定行为过程。简单而言，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。利用激励对提高生产效率具有积极的影响，被广泛的应用于企业管理、行政管理等社会管理的各个领域。人民警察作为打击犯罪、保护人民的主要力量，毫无疑问，更加需要采用激励手段提高民警的积极性和主观能动性。警察激励是指公安机关通过适当的手段和载体，以一定的行为规范和惩罚性措施，来激发、引导、保持和规划警察个体的行为，以有效实现公安机关及警察个体目标的系统活动。警察激励机制是适应新时期公安工作需要，推行公安工作改革、履行工作职能、激发工作潜能、实现工作效能最大化的重要保证。 一、当前警察激励机制存在的问题 马斯洛根据心理学的特点，将人的需求分为五个层次，即生理需求、安全需求、社会需求、被尊重的需求以及自我实现的需求。警察作为人的个体也不例外，追求未被满足的需求。因而激励对警察组织管理者来讲就表现为对警员的需求欲望给予适当的满足或限制。一般而言，我们将这种需求简单的分为物质需求和精神需求。当前围绕着这两种需求警察激励机制的手段和方法主要由正面激励和负面激励构成，具体包括了薪酬激励、效绩考核激励、晋升激励、授权参与激励、目标激励、情感激励、文化激励、保障激励以及惩罚激励等。但在我们实际的警察管理中这些激励手段和方法往往只是简单的拼凑，不能达到预期的激励目的，警察的积极性未被真正彻底的调动起来。之所以造成这样的局面是因为我们在运用警察激励机制时还存在很多不足之处，归纳起来主要有以下几点： （一）警察激励机体系难以制度化 虽然每个警察组织管理者都知道激励对调动警察积极性有着非常重要的作用，并且也尝试用好激励手段和方法，但因为缺乏深层次的研究，没有将激励机制制度化、科学化，缺少一套完整的、操作性强的激励机制，导致激励机制实效。比如很多警察组织管理者在使用负面的惩罚激励时，由于人为因素的存在，就很难做到一视同仁，在整个警察组织中难以形成可行的惩罚制度。这就使得民警的工作积极性受到极大的影响，认为“干好不一样，干坏也不一样，最好什么也不干”，甚至干多错多、得罪人也多，导致人际关系紧张等非正常现象。 （二）缺乏对激励对象需求的深入分析和了解 建立激励机制的目的是为了调动警察的工作积极性，警察积极性的提高离不开对警察需要的满足，因此了解激励对象的需求显得极为重要。当前一些公安机关从满足民警的需求出发，采取了一些有针对性的激励方法和手段，确实起到了一定的作用，但这些方法和手段往往是千篇一律，并不能发挥其最大的效能。警察作为社会中的一员具有一般人的需要，除此之外，由于警察的职业特点，他还有许多特殊的需求。如由于工作时间长，作息时间不规律，经常造成疲劳、睡眠不足，难以照顾家庭，导致家庭关系疏远、夫妻闹矛盾甚至离婚。由于身为执法者，经常受到违法犯罪分子的攻击和报复，甚至自己家庭的生命安全；此外，由于时间经费的限制，个人学习、进修的需要往往得不到支持，等等。这就是说，作为警察，要面临许多新的问题和需要，而且对于一般人来说可以满足的需要，警察往往得不到满足。因此要完善警察激励机制必须对警察职业的特殊需求要有一个明确地认识。 （三）物质激励与精神激励在激励机制中难以做到和谐统一 物质激励和精神激励是警察奋发进取的两大动力。只有协调好两者之间的关系，才能发挥最大的促进作用。然而在现阶段的警察激励中存在两种极端现象：一种是重物质轻精神。这主要是针对那些经济发达地区的公安机关，把薪酬激励作为民警激励的重要手段：对工作成绩突出者发放一定数量的奖金，对工作落后者扣发岗位津贴获奖金。这看似体现了民警干好干坏不一样，其实它具有很大的负面效应：导致很多民警过于关注个人利益，使一部分警察形成为钱办事，办事为钱的观念，非但不能提高民警的工作积极性，相反会挫伤民警的积极性，而对一部分素质较高，经济条件较好的民警则有很大的局限性，起不到激励效果。另外一种就是重精神轻物质，这主要在一些经济不发达、办案经费紧张的地区，他们只能强调精神上的追求崇高，而个人正当的基本需求却得不到满足，比如一些偏远地区派出所就长期拖欠工资、差旅费、医药费等，甚至连必备的警服都无法购买。如果这些基本的低层次的需要都得不到满足，光凭精神上的高层次的刺激，民警的工作积极性很难提高，因此只有两者有机结合，协调一致，才能发挥两者功能。 二、建立完善警察机制的设想 人民警察作为打击犯罪、保护人民的主要力量，毫无疑问，更加需要采用激励手段提高个体的积极性和主观能动性。但通过上述分析我们可以看到在实际的警察激励机制的运用中存在大量的不足之处，尤其是这些方法难以形成一个系统、科学的激励机制体系，从而影响激励机制整体功能
员工激励作为人力资源管理的重要内容和手段之一，能否有效的实施激励机制将直接关系到企业业绩和竞争力。所谓员工激励是指使用各种管理手段和策略对员工的行为进行激发，从而调动员工积极性，改变员工的工作方式，实现组织的目标。对员工激励要从员工客观存在的需要出发，依据一定的条件，帮助员工确立合适的目标，从而激发员工的积极性，促使员工采取相应的行动。同时必须根据员工的特点和需求，运用多种激励机制，激发员工的潜力，使企业的目标和个人目标在实践中达到统一，提高企业的管理水平。 一、员工激励机制存在的问题 1.激励结构与方式缺乏多样性。目前企业的激励形式比较单一，部分企业过多的强调物质激励，忽视对员工精神上的激励；或者过多的强调空洞的精神激励，而忽视了与员工利益直接相关的物质激励，激励机制难以调动员工的积极性和工作热情。在激励时不分层次、不分形象、不分时期，都给予物质激励，造成激励的边际效应逐年递减，激励效果不尽人意。 2.忽视激励群体的层次性与差异性。马斯洛的需求层次理论表明，人的需求是多种多样的，因此激励方式也是多种多样的。员工激励不仅要给人以物质的满足，而且还要给人以精神的满足。实际中，多数企业存在“一刀切”的对所有员工都采用相同激励方法和手段，无视员工的需求，认为所有员工的需求都是相同的，遏制了员工工作的积极性和创造性。 3.沟通渠道不畅。许多企业的激励机制缺点在于与员工沟通不够，缺乏与员工积极的双向沟通，导致管理者对实际工作状况及员工内心真实的想法缺乏了解，造成激励要素出现偏差，激励政策起不到预先的效果。由于缺乏良好的沟通渠道，员工无法了解管理者的管理思路、经营信息等，导致工作当中的种种误解，使得企业的决策和计划不能正常的执行。更重要的是，优秀员工的建议由于缺乏合理的上传途径，使其一方面有闭门造车的感觉，另一方面有一种被排斥在外的感觉，产生不被信任和不被重视的感觉，使员工缺乏工作积极性，影响工作效率。 4.激励机制不完善及缺乏公平性。企业没有明确的岗位界定和绩效评价体系，绩效考核结果不能正确反映员工业绩的真实情况，薪酬激励不公平。企业员工工作绩效的评价方法缺乏合理性、公正性，企业没有对自己的企业文化以及所处的市场位置进行认真分析，没有建立起一套合理有效地绩效评价体系，无法对员工进行有效的激励。有时绩效和报酬之间的联系并不紧密，基本工资级别和奖金系数与员工职位脱离，分配不均，导致员工对工作产生不满和抵触情绪，造成企业内部矛盾丛生，凝聚力减弱，人才流失等问题，影响企业整体的管理水平。 二、提高员工激励机制的措施 1.物质激励与精神激励相结合。物质需要是人的第一需要，是员工加入企业所需要得到的最基本的满足，也是员工从事一切活动的基本动因，物质激励是各种激励的基础。在物质激励方面，企业要建立科学合理的薪酬制度，在公平、公开、公正的前提下，使薪酬制度能够激发员工的工作热情，取得良好的工作业绩。在工作中上级领导对下级领导要合理的授权，充分调动和发挥下级的主观能动性，这样既减轻了上级领导的工作负担，又增强了下属员工的工作热情和成就感。随着生活水平的提高，员工对精神需求更加强烈，对精神方面的需求有时会比物质方面的需求更甚，企业只有将物质激励与精神激励相结合起来合理使用，才能调动员工的积极性。 2.注重个体差异，实行差别激励。激励的目的是提高员工的工作积极性，而影响员工工作积极性的因素有很多，主要有报酬福利、领导行为、人际关系、个人发展和工作环境，不同的员工有不同的需求。企业在制定员工激励机制时要考虑到企业的特点和员工的个体差异，使员工激励达到更好的效果。