浅谈建立和完善企业的激励机制

管理 辑菁－Ｏ Ｎｗ力 源 发 Ｈ ｌａＰｉＴ 资 开 编姜ＶＬｙＥ Ｒ ＥＥｈｚ６ｌ ｉｅ＠ｃ ＤＥｌｚｌ 人 ｍｉｈ３ ：ａ ｚ ｏ
浅谈我国中小企业激励机制构建的新途径
文／ 陈 琢
我 国 中小 企 业 ，大 多 数 是 民 营 企业 或传 统 国 有控 股 企 业 ， 这 些 企 业 存 在 着 很 多 问 题 ， 如 企 业 内 部 的 家 族 制 度 比 较 明 显 ， 企 业 的 管理 制度 落 后 ，凝 聚力 不强 等。 随着 各企 业 问 的 竞 争 日 益 尖 锐 化 ， 很 多 曾 被 认 为 有 极 大 发 展 前 景 的 中 小 企 业 ， 慢 慢 被 时 代 淘 汰 ， 逐 渐 走 向 衰 败 。 衰 败 的 最 主 要 原 因 之 一 在 于 企 业 人 才 管 理 科 学 性 的 缺 乏 ， 具 体 表 现 为 中 小 企． 中 缺 乏 科 学 化 与 规 范 化 的 适 应 时 代 竞 争 的 员 工 激 业 励 管 理 体 系 。 员 工 激 励 机 制 构 建 问 题 已 经 严 重 制 约 了 大 多 数 小 企 业 的 发展 ， 为 此 ，作 为 一个 企 业 的经 营管 理 者 ，鉴 于 对 中 小企 业 现状 所 面 临 的有 关 员工 激 励 机 制 的相 关 问题
物 流 公 司 的 管 理 环 境 ， 让 学 生 在 走 上 实 习 岗 位 时 就 熟 悉 物 流 公 司 及 相 关 行 业 的 管 理 制 度 ， 在 走 上 实 习 岗 位 的 同 时 迈 出“ 距 离 就业 ” 第 一步 。 零 的
开 学 校 走 上 工 作 岗 位 的 中 职 生 而 言 更 为 重 要 ， 因 为 家 庭 的
影 响 总是 比较 直 观 的。 例 如 ：孩 子 在 实 习单 位 遇 到 困 难 ，

浅谈人力资源管理中的激励机制浅谈人力资源管理中的激励机制一、关于激励机制激励机制(MotivateMechanism），“也称激励制度(MotivationSystem）指的是通过制定一系列的制度来刺激员工的工作积极性从而使得公司获得更大收益，而这些制度则包含着单位组织内部结构,运行方式和单位内部发展演变规律.”激励机制能够正确的引导员工进行工作，规范他们的工作动机，从而调动企员工的积极性，更好的发掘员工的个人潜力，促使最终目标的实现，这样的激励机制,能很好的促进企业和员工个人目标的实现，因此,好的激励机制可以充分发掘人才的积极性和主动性,有助于最终目标实现，激励机制是组织目标实现的必要手段。

二、激励机制的重要意义我们的人力资源激励机制，有助于推动社会改革和发展，是不竭的动力和源泉,也是促进社会进步和人类文明的一个重要的机制,可以很好地引导和规范人们的行为,从而增强人们的向心力和凝聚力.从内部挖掘人们的潜能，调动人的想象力和认知的能力，能更好的调动工作的积极性和主动性，从而进一步提高单位组织机构的绩效水平，有助于单位工作计划的实施和完成，激励机制最主要的意义表现在以下几个方面：1、方向引导。

好的激励机制,能够很好地引导员工的个人行为，使得员工的个人目标和组织的目标能有机的统一，从而使得个人可以很好的为单位的目标奋斗努力。

2、激发潜能任何一个公司的员工,都有自己要追求的目标，实现目标是最重的目的。

好的激励政策,可以使人们产生源源不断的动力.因而，在人力资源的开发和管理中，我们必须要重视激励机制，并且努力的完善其激励功效，使得他能很好的挖掘员工的内在潜力，激励员工在工作中的积极性和创造性，这样，也能尽快的实现工作的完成。

3、全面发展好的人力资源的激励机制,不应该是单单针对个人的，也不应该是针对企业的，他要兼顾企业和个人，不仅要以提升企业的发展水平为己任，更要致力于提高个人素质，只有这样的激励，才会给员工带来巨大的动力，促使员工的素质在整体上有所提升.运用激励机制能够提升企业发展水平，提高个人素质。

离不 开人 的创造 力和 积极性 ， 因此 企业一 定要 重视对 员工 的激励 ， 根据 实际情
１３ 多种 激励 机制 的综 合运用 ． 企 业可 以根 据本 企业的特 点而采 用不 同的激励机 制， 例如 可 以运用 工作激 励 ， 量把 员工放 在他所 适 合的位 置上， 尽 并在可 能的条 件下 轮换一 下 工作 以增 加 员工 的新奇 感， 从而 赋予 工作 以更大 的挑 战性， 培养 员工 对工作 的热 情和 积 极 性， 日本 著名 企业家 稻 山嘉宽 在 回答 “ 作 的报酬 是什 么”时指 出 “ 作的 工 工 报 酬就 是工作 本身 可见 工作 激励在 激 发员工 的积 极性方 面 发挥着 重要 的作
理论广角
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Ｃａｉｅｄｃｌ ｉ ｈ ｅ ｈｏＲ ｅ ｉｓｎａＴｎｇｅｗ ｎｃｃｎｅｏｙｖ
浅谈企 业激励机制
杨 兴
５０ ０ ） ５０ １ （ 贵州 省 公路工 程集 团总 公司 贵 州 贵阳 ［ 摘 要 ］ 力资源 是现 代企 业 的战 略性资 源， 是企 业发 展的最 关键 的因 素， 人 也 而激 励是 人力 资源 的重 要 内容 ， 它是 心理 学的一 个术语 ， 指激 发人 的行 为的心 理过 程 。本文 就如 何 正确 地 运用 激 励机 制 ， 企 业在 激 烈 的市 场竞 争 中立 于 不败 之 地进 行 了相 应 的论 述 。 使 ［ 关键 词】 企业 激励 关 健 因素 中图分 类号 ：２ Ｃ９ 文献 标识码 ： Ａ 文 章编号 ：０９ ９ ３ （００ １— ２０ Ｏ １０ — １Ｘ ２ １）９ ０２ 一 １
的 改变制 定 出相应 的政 策 。
业家要注 重与 员工的情 感交流 ， 员工真 正的在 企业的 工作得 到心理 的满足和 使 价值 的体现 。 当然在激 励 中也不 能忘 记对企 业家 的激励 ， 近 国家 出台对企 业 最 家的 年薪制 就是 要充 分调动 企业 家工 作的积 极性 ， 一步推 动企 业向前 发展 。 进 管理是 科学， 更是 一门艺术， 人力 资源管理 是管理人 的艺 术， 是运 用最科 学的手 段， 灵活 的制度调 动人 的情感 和积 极性 的艺术 ， 更 无论什么 样 的企业要 发展 都

需要。要做到这一点 ， 首先就要了解员工 的需求。 在需求理论中， 最著名的要数美国心理学家马斯洛
提 出的 “ 需求 层 次 理 论 ” 。该 理 论 运 用 到 管 理 上 ，
更 注重 企业 和 自身 的发 展 ； 年 龄 方 面也 在 差异 ， 在
一
就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要 ， 并为 每一层 的需要 设 计 相 应 的 激励 措 施 。而且 管理 者
程 序
［ 摘 要 ］任 何 想 长久 发展 的 企 业必 须建 立 自已的有效 激励 机制 ， 不仅 是 企 业 面对 市场 竞争加 剧 这 的任 务之 一 ， 是吸 引人 才 、 也 更 留住 人 才的迫切 需要 。激励 机制 运 用的好 坏在 一定程 度上是 决 定企业兴 衰的一 个重要 因素 。如何 运 用好激励 机制也 就成
激励 是管 理 心理 学 中 的一 个重 要 课题 。广 义 而言 ， 激励就 是激 发鼓励 ， 即激发人 的动机 ， 诱导人 的行 为 ， 调动人 的积极性 、 主动性 和创造性 ， 实现 目
在现 代企业 管 理 中 ， 人 的 管 理尤 为 重 要 ， 对 而 如何有效 地使 用激 励 机 制 又是 摆 在 企 业 管理 者 面 前 的一个 新 的课 题 。激励 是一 种精 神力量 或状 态 ，
是一种 原动力 ， 用 人艺 术 的一 个 重要 组 成 部 分 ， 是
也是领导 者 的一 项 主要 职 能 。员工 激 励是 人力 资 源管理 的一个 重要 内容 ， 多管理 者都 希望在 公司 许
标 的心理活动过程 。具体而言， 激励可以从以下三 个角度 理解 ： １ 从 诱 因和 强 化 的观 点 看 ， （） 激励 就 是将外 部适 当的刺激 （ 因） 诱 转化为 内部心理动 力 ， 而强化 （ 强和减 弱 ） 的行 为 。 （ ） 内部 从 增 人 ２从

浅谈公共部门人力资源管理激励机制的完善与对策摘要：随着社会经济的不断进步和科技的不断发展，人力资源管理成为公共部门关注的焦点。

因此，人力资源管理的相关问题越来越受到关注和重视。

国家的发展与公共部门行政效率的提高有着非常密切的联系，而行政效率的高低取决于公共部门人力资源管理及激励机制是否有效，在科学的人力资源规划下，有效的激励机制是使公共部门提高行政效率的最重要手段。

本文首先对公共部门和人力资源激励机制的相关概念作理论综述，并阐述了公共部门的激励机制，接着详细分析了我国公共部门人力资源管理过程中激励机制的现状及存在的问题，然后介绍了国外先进的公共部门激励机制，最后结合国内的现状与国外的先进机制，针对我国的公共部门人力资源激励机制提出相关的优化措施和对策。

关键词：公共部门；人力资源；公共部门人力资源管理；激励机制一人力资源管理概述（一）人力资源管理人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

二我国公共部门人力资源管理激励机制中存在的问题公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度，它们的健康运行可以激励国家公务员奋发向上的工作精神，调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。

然而，我国公共部门人力资源管理激励机制在运行过程中的晋升制度、薪酬管理制度和考核制度中还存在一定的障碍，其激励功能没有得到充分的发挥。

（一）选人用人机制不健全、不科学目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。

干部的晋升中竞争激励缺失，还缺乏统一、明确、具体的衡量标准：在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率；而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障，给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。

浅谈激励机制的作用及其运用方法的毕业论文目录前言 (1)一、激励机制的含义及一般原则 (2)（一）激励机制的含义 (2)（二）激励机制的一般原则 (2)二、激励机制的作用 (4)（一）营造良性的竞争环境 (4)（二）激发员工创新精神 (5)（三）避免“本位思想”和“按酬付劳”现象 (5)（四）有助于留住人才、吸引人才 (5)三、激励机制运用的主要方式 (5)（一）物质激励 (6)（二）能力激励 (6)（三）成就激励 (6)四、激励机制认识误区及企业常见的问题 (7)（一）激励机制认识的误区 (7)（二）部分中小企业常见的问题 (8)五、激励机制的运用 (9)（一）关键问题的把握 (9)（二）中小企业问题的应对措施 (10)结论 (13)参考文献 (14)一、激励机制的含义及一般原则（一）激励机制的含义广义上讲，激励就是激发和鼓励，激励机制是指科学地运用各种激励手段，使思想政治教育有机结合,从而最大限度地激发人们在生产、劳动、工作和学习中的积极性，鼓励人们发奋努力,为推动社会主义现代化建设多作贡献。

在企业管理中，激励机制是企业管理的精髓，激发人的内在潜力，开发人的能力，调动人的积极性和创造性，使其发挥内在潜力，为达到所追求目标而努力，即主要通过内部、外部刺激来激发人的行为动机的心理过程，也就是通过激发人的动机来诱导人的行为。

激励的过程就是管理的过程，不同的激励会促使客体产生不同的行为。

一个好的激励机制，对于企业激发员工工作热情、促进企业经济快速持续发展具有重要的作用。

（二）激励机制的一般原则1．差异化原则差异化原则又称按需激励原则，经济发展水平不同的国家或同一个国家处在不同的时期，人们对生理、安全、归属、尊重和自我实现的需要是不同的。

同样，在一个组织中，员工对需要也是有差别的。

同一个人，由于时间和位置的变化，各方面的需要也在变化。

因此，动态地掌握员工需要的变化，并根据这些变化制订相应的激励措施，一直是管理者面临的重要问题。

激励 机 制是 指 组织 系统 中激励 主体 通过 激 励 因素 或激 励手 段 与激 励 客体 之 间相 互作 用的关 系 的总和 。建 立激 励机 制 的 目的， 就 是要 弄 清
在 什么 样的条 件下 ， 工作 会更 有效 率 。因此 ， 企 业激 励机制 最根 本 的作 用 是 正确 地诱 导 员工 的工作 动机 ， 使 他们 在实 现组 织 目标 的同时 满足 自身 的 需要 ， 增加 其满 意度 ， 从而使 他们 的积极 性和 创造性 持续 保持 和发 扬下 去 。 目前 ， 激励 机制 主要 由满足 机制 、升华 机制 和压 力机制 构成 。
２ ０ １
…
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Ｃ ｈ 中 ｉ ｎ ａ 国 Ｃ ｈ 化 ｅ ｍ 工 ｉ ｃ ａ 贸 ｌ Ｔ 易 ｒ ａ ｄ ｅ
浅 谈 有 效 的现 代 企 业 激励 机 制
徐 敏
２ ５ ５ ０ ０ ０） Ｉ 山东金城 医药 化工股 份有 限公 司。 山东淄博
币形 式表 现 的各种 奖励 价 值 。两种 激励 各 自具 有不 同 的功能 。它 们相
互补 充 ，缺 一不可 。
、
激 励 与 激 励 机 制
１ ． 激励 的涵义 与类别
激 励是 一种 精 神力 量或 状态 ，是一 种 原动 力 ，是 用人 艺术 的 一个
重 要组 成部 分 ，也 是领 导 者 的一项 主要 职 能 。研 究表 明 ，人 的潜 能是 巨大 的 ，人 们表 现 出来 的现 实能力 仅 占其能 力 的 ３ ０ ％，还 有 ７ ０ ％的潜 能 未发 挥 出来 。因此 ，各级 管理 者 当前 的 重要 任务 之 一 ，就 是 充分 地
务之一 ，更 是吸 引人才 、留住 人才 的迫 切需要 。

与激励 客体 之间相 互作用 的关 系的总和 。也就是 激励 内在 关系结
生价 值 ， 必然 出现 人才 流失 现 象 ； 三 。 最终 第 忽视 单位 内部人 力资
随着技术 进步 ， 的技 能 、 人 经验 、 专业 知识等都 需要不 断 构 、 行方 式和发展 演变 规律 的总和 。建立激励 机制 的 目的 ， 是 源 的培训 。 运 就 要弄清 员工在 什么样 的条件 下 ， 工作得 更加有 效率 。因此 ， 会 企业 更新 和充实提 高 。才能满 足随 着形势发展 对人 力资源 结构平 衡不 激励机 制最根 本的作 用是正 确地诱 导 员工的工作 动机 ，使他 们在 实现组 织 目标 的 同时实现 自身 的需要 ， 加其满 意度 ， 而使 他们 增 从 的积极 性和创 造性继 续保持 和发扬 下去 。
（ ） 一步 深化人事 改革 ， １进 竞争上 岗 ， 步拓 宽竞争范 围。 进一 在 录用 方面 ， 争考试 的参 与条件要 宽 ． 治素质 要求 和基本 学历 竞 除政
外， 一般 不应 再设置 其他 限制条件 ， 为更 多人提供 参与 考试竞 争的 必须 向社会公 布 ， 任何 职位 都对符 合报考 条件 的人 开放 ， 进行 公开 的竞争 性考试 ， 任用 成绩优 秀者 。 （ ） 立合理 的薪酬 制度。 ２建 建立高效 、 公平 、 有竞争 力的薪 酬体 系是 留住 各类人 才 的重 要手 段。 科学 的利益激 励机制 ， 以把 外在 可 的强制 变为 内在驱动 。 励重点 仍然应 该放在 物质利益 的激励 上。 激 每一名 员工 的具体 收入可根 据 当年 的业绩 弹性处 理 ，有 利于 员工 创新性 的发挥 ， 激发 员工不 断开发 自我潜能 的积极 性。 只有改革绩 效紧 密结合 的薪 酬 才能够充分 调动 员工 的积极性 ，而从 薪酬结构 上看 ， 绩效 工资 的 出现 丰 富 了薪酬 的 内涵 ， 去 的那 种单一 的 、 过 僵 死的薪酬 制度 已经越来 越少 ， 而代 之的是 与个人 绩效和 收入分 取

企业 墨 麓
中国化工贸易 Ｃ ｈ ｉ ｎ ａ Ｃ ｈ ｅ ｏ ｒ ｉ ｃ ａ ｌ Ｔ ｒ ａ ｄ ｅ
蠢 鑫 ～ 盎 月
浅谈激励机制在企业管理 中的作用和策略
张艳杰
（ 辽河石油 勘探局兴 隆台公用 事业处 ，辽 宁盘锦 １ ２ ４ ０ ０ ０）
科 学 发 展观 的核 心是 以人 为本 。 “ 人 才 成 就 企业 ，企 业 造就 人 才” ，是辽河 油 田 “ 家”文化 的人才理 念。人是企 业的细胞 ，人 的素质 的高低 直接 关系 到企 业的生 死存 亡 。如何造 就 高素质 人才 ，成 为众 多 企业人 才队 伍建 设 中面临 的首要 问题 。成就 人才 的途径 有 很多 ，建立 科学 合理 的激励机 制就 是其 中之 一 ，只有科 学合 理 的激励 机制才 能 留 住人才 ，才能给 企业带 来不竭 的动力和活 力。
造了价值 ，达到 了一种 “ 双 赢 ”的 目的 。 第二 ，以采 取弹性 福利 制度 为措施 ，提 高工 作效率 ，创 建人 文工 作环 境 。弹 性福 利制 度给 予员工 选择 福利 的机会 ，允许 员工把 个人需 要与所需 福利结 合起来 。另外 ，企业还把 福利与 工作 年限联 系在 一起 ， 高年 限 ，高职务 的员 工更有 较大 的选 择空 间 ，充 分体 现 了企业 的人文 关怀 。 二是 以成长 前途 激励 为依托 ，深 入挖 掘 员工 潜 力 ，提 高人 力资 源 质量 。俗话说 “ 千 里马常有 ，而伯乐不 常有” ，企业要 成为选 好人 、用 好人 的伯 乐 ，就 必须 要为 员工 搭建施 展才 华 的平 台 ，让 员工 的才华 显 露 出来 ，并 使其更好 地为企业 服务 。 第一 ，加 大培 训力度 。培 训是 企业 为员工 提供 学 习机会 的平 台之 也是 企业 造就 人才 的平 台之 一 。以集 中培训 为重 点 ，采 取 “ 请 进

中图分类号 ：２ ２ ２ Ｆ７． ９ 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ：６ １ ７２（０ １ － １８ ３ １７－ ９ － １） ０ ８— ４ ２ ２ ０
Ａｂ ｔ ｃ ：ｎ ｔｅ ｍｏ ｅ ｅ ｔｒｒｓ ｅ ｅｏ ｍｅ ｔ ｈ ｍａ ｅ ｏ ｒｅ ｎ ａ ｅ ｎ ａ ｎ ｉ ｏ ｔ ｔｐ ｓ ｉｎ ｓｒ ｔＩ ｈ ｄ ｍ ｎ ｅｐ ｉｅ ｄ ｖ ｌｐ ｎ， ｕ ｎ ｒｓ ｕ ｃ ｓｍａ ｇ ｍｅ ｔｈ ｓａ ｍｐ ｒａ ｏ ｉｏ ， ａ ｎ ｔ ｈ ｗ ｆｅ ｔ ｅｙｔ ｔ ｌｔ ｅｖ ｌ ｉ ｆ ｈ ｒ ｍｏｉｎｏ ｅ ｔ ｅｐ ｗｅ ｔ ｒ ｇｔ ｅｒ ｎ ｕ ｉｓ ， ｉｈｉ ｔ ｅ ｏ ｅ ｃｉ ｌ ｓｉ ａｅｔ ａｉ ｔ ｏ ｅｐ ｏ ｔ ｆ ｒａｉ ｏ ￣ ｏｂ ｎ ｉ ｔ ｓ ｍ ｗｈｃ ｖ ｏ ｍｕ ｈ ｄｙ ｔ ｏ ｃ ｖ ｉ ｈ ｅｈ ａ ｓ ｈ
企业中激励的作用是巨大的， 激励在人力资源 管理中占有很重要的位置， 企业领导者和人力资源 管理人员应认识到激励的重要意义， 在工作中充分 发挥激励的有效性去提高员工的工作积极性， 这样
就可以大大的激发员工的潜能， 从而提升企业的竞
岗率。首先， 人才是事业成败的关键， 更要彻底打破 论资排辈， 构造全新的人才晋升渠道。大胆启用年
民主管理的核心是让职工参与管理，这也被称 作“ 全员参与”在现代科学管理 中， 。 管理者与被管理 者之间的界限正在模糊，越来越多的被管理者参与 管理， 管理 已不再是少数专职管理者的事。 管理者应
１只ｇ
～
与员工共同讨论员工的工作计划和工作 目标， 认真 听取员工对工作的看法， 积极采纳员工对企业发展 和管理提出的合理化建议。随着员工参与管理的程
地了解员工的需要和感受， 作为领导者， 要多和员工 进行工作和思想上的交流与沟通， 为他们提供 畅所

《如何建立健全激励机制》激励是现代企业管理工作的重要手段，激励就是通过激发人的动机，诱导人的行为，鼓舞人的热情，发挥人的内在潜力，其根本目的是调动员工的积极性和创造性，以更好地实施现代企业的组织目标。

企业只有通过有效的激励，才能调动人的潜在的积极性，出色地实现既定目标，提高工作绩效，增强竞争实力。

要做到有效激励必须注意以下几点；一、要了解员工的需求人的需要分为生存需要、安全需要、归属需要、自尊需要和字实现需要无个层次，当人的低一级层次需求基本满足后，就会向高一级层次需求发展，自我实现是最高层次的基本需要。

在企业内部，不同的员工及其群体，由于其从事的岗位、知识的构成、兴趣与爱好、年龄与性别、性格与气质、自身的素质等各不相同，往往需求也不相同，管理者应根据其不同特点采取不同的激励措施，有的放矢地激励员工的积极性。

二、要建立健全适合本企业实际的科学激励机制一般来讲，激励的方法和手段主要有：理想激励、目标激励、榜样激励、荣誉激励、竞争激励、情感激励、物质激励、参与激励等等。

企业在利用这些激励手段时，应该建立符合本企业特点的物质激励机制，同时结合中华民族的传统文化，建立起符合国情和本企业实际的科学激励机制。

这种激励机制应包括以下内容：（1）提供事业成材与不断发展的最佳机遇；（2）交付承担部门或较大范围的工作责任；（3）勤奋努力取得的业绩或发明创造得以认可；（4）工作职责或业务技术职务及时得到晋升；（5）劳动工资或福利待遇得到提高；（6）保证员工在病、老、伤、残及事业等情况下的正常生活；（7）来自物质或精神方面的鼓励（奖赏或授予一顶的荣誉称号）；（8）在工资支付、提供劳动条件、裁员、兼并、破产等方面维护员工正当权益的机制。

三、把物质鼓励与精神鼓励结合起来企业不能一味地偏重物质激励，忽视精神激励，也不能只注重精神激励，偏废物质激励；既要使人们获得与责任和贡献相符的报酬，又要提倡奉献精神，宣传和表彰有突出贡献者。

我国中小企业激励机制存在的问题及对策近年来, 随着我国经营环境复杂多变, 市场竞争越来越激烈, 我国中小企业的发展环境发生了巨大的变化, 随之影响我国中小企业健康发展的各种问题也不断出现, 例如, 面临的人才缺乏、人才流失等用人难的问题日益突出, 以及员工在工作中缺乏积极性、主动性。

导致这些问题出现的原因是多方面的, 其中, 企业激励机制是一个重要方面, 如何通过激励吸引和留住人才使我国中小企业稳定健康的发展, 以及企业竞争力的提升与否, 都离不开激励机制的建立。

本文通过对我国中小企业现有激励机制现状分析, 对企业中存在的问题以及相对应的解决对策进行了阐述, 使得我国中小企业能够建立一套科学完善的激励机制。

一、激励机制的概述（一）激励的概念与构成管理学中的激励, 是指管理者通过设置需要, 促进、诱导下级形成动机, 并引导行为指向目标的活动过程。

激励一般包括激励主体、激励客体、激励目标、激励手段和激励环境五个基本要素。

（二）激励机制激励机制是指管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等, 对管理对象的行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。

激励机制的原理: 在组织系统中, 激励主体和激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。

即企业管理者采用激励的理论和方法, 对员工的各种需要采用不同程度的满足和限制, 以此引起他们心理状况的变化, 达到激发动机, 引起行为的目的, 使员工的每一种内在动力, 朝着所期待的组织目标做出持久努力, 再通过正反两方面的强化, 对行为加以控制和调节。

激励机制在企业中的使用, 对于吸引人才, 协调个人目标和企业目标的冲突, 塑造良好的企业环境, 最大限度的激发员工的工作潜能以及有效的提高员工素质等, 都起到良好的作用。

（三）马斯洛的需要层次理论该理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham·Maslow)于20世纪50年代首先提出: 马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次, 从低到高依次为生理需要(维持生存的基本需要, 包括空气、食物、水等)、安全需要(保护自己免受生理和心理伤害的需要)、社会需要(包括爱、规避、接纳和友谊等)、尊重需要(自尊、受尊重、被关注、认可、地位和成就等)、自我实现需要(最大限度地发挥自己潜能的需要)。

浅谈企业薪酬管理与激励机制刘璐天津市地下铁道集团有限公司【摘要】科学合理的薪酬管理要求企业管理者首先对职位进行分析与评价。

为了确保薪酬分配的公平，对每一个职位的报酬进行职位分析是必不可少的，而后根据各个职位的评估报告及企业的具体情况最终制定合理科学的激励机制。

【关键词】企业薪酬管理激励机制薪酬作为一种奖励措施，从根本上影响着员工的思想和行为。

企业应该根据自身的特点建立合理、公平的薪酬结构，认真梳理和设计灵活、多样性的薪酬体系，让员工清晰努力的方向和目标，从而真正的发挥薪酬的激励作用。

一、企业薪酬管理现状与主要问题薪酬是经济类报酬和非经济类报酬的总和。

前者是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东西；后者是员工从工作本身得到的满足。

而许多企业经营者理解的薪酬只是经济类报酬，而忽视非经济类的报酬，以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才。

企业往往对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到员工对非经济类报酬的潜在需要，而使员工对企业的满意度降低，没有成就感和归属感，最终导致劳资关系紧张。

１．薪酬管理观念落后，薪酬制度缺乏科学性。

薪酬管理随着企业的发展在不断的更新，但一些企业的领导无视薪酬管理职能，对薪酬管理还停留在传统的以岗位和职务为基础的薪资体系上，落后的薪酬观念不利于企业吸引力、凝聚力的形成。

同时，薪酬制度是企业根据劳动的复杂程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按等级确定薪酬标准的一种制度。

但当前多数企业薪酬制度制定不科学。

标准固定化、结构简单化，缺乏灵活性和激励性。

２．薪酬水平与市场水平不均衡。

市场水平不均衡涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。

随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动已成为普遍现象。

企业激励机制的问题及解决措施一、引言在当代企业管理及人力资源管理当中，激励机制具有重要的意义。

在企业运营管理及发展当中，要高度重视员工的思想意识，不断的激发员工的潜能和工作积极性，培养员工的创新理念，为企业的发展不断地注入活水，提高企业的效益。

二、激励机制的概念激励理论是心理学的重要一部分，其早期通过对“需要”的研究，发现了以什么为基础、或者是根据什么才能激发调动起员工的工作热情以及工作积极性的问题，其著名的理论有马斯洛的需求层次理论、麦克利兰的成就需要理论、赫茨伯格的双因素理论等。

其中最具代表性的马斯洛的需求层次理论阐释人类的需求好似阶梯，只有当当前的需要获得满足以后，此种需求才会中止它的激励作用，并进入更高层次的需求。

当前，有三种激励制度存在于企业的管理当中，依次是物质激励、精神激励和奖惩激励。

物质激励主要是通过待遇水平，奖金等方式使得员工得到满足，从而调动其工作积极性和创新力。

精神激励也称为“内在激励”，它是一种内在激励，是企业对员工的认可。

奖惩激励其实是一种负面激励，是指在企业的发展过程中，制定相应的惩罚激励制度并按照制度对员工进行批评、处罚。

三、激励机制存在的问题1.管理者重视程度不够。

随着逐渐向好的经济发展形势，目前大多数企业的经营理念是追求企业录润最大化。

然而，在不断追求高效益的同时忽略了激励员工的重要性，不能充分认识激励机制对企业发展的重要意义。

缺乏同员工的沟通与交流，不能及时准确了解员工的思想动态。

在企业管理方面，缺乏激励观念，容易产生主观性、随意性和盲目性，忽略了激励机制带来的能动性，不能最大限度发挥激励机制的效能，限制了企业的发展空间，阻碍了企业的长期发展。

2.制度缺失。

在企业运营过程中，未明确激励机制制度及内部评价体系，赏罚模糊，缺少对员工进行评价的明晰条目。

对于员工的晋升及裁员大都由企业领导“拍脑袋”决定，长此以往，员工的工作的积极性变为寻找领导的“胃口”，专做“对口”的工作，造成企业人才流失，影响企业风清气正的工作环境，阻碍公司的成长与发展。

尚未 作 为 激 励 的 重 要 因 素来 考虑 ， 训 方式 单 一 ， 少连 续 性 ， 没 培 缺 并
有制定个性化 的培训方案 ， 培训效果不是很明显。 员工投资入股 未 ④
能充 分体 现业 绩 和 个 人贡 献 的 因素 。 其 激 励作 用 。 ２ 构 建石 油 企 业 激励 机 制 的 建 议 ２３ 员工 培训 与开 发制 度 创 新 。 企 业 员 工培 训 与 开 发 是 石 油 ．． ３ 石油企业做好激励工作的基础 ，就是要以科学 的方法完成企业 企业 人力资源战略的一个重要组成 部分，对企业人才的健康成长和 内部的岗位规划和岗位分析等工作 ，以确保对不 同岗位的员工 的工 企业可持续发展都具有重要意 义。要统筹兼顾 ， 实现人才结构优化 ， 作进行公平 、 公正 的评价。绩效考核评价的标准一定要客观 ， 考核 内 为企业发展提供充沛的人才支持。 容 尽 量涵 盖 全 部 的 工作 。 ２４ 管理 创 新 人 力 资 源 管理 的创 新主 要 是 管理 方法 的 创新 。 ． 人 ２１ 观 念 创 新 ． 力资源区别于其他 资源的最显著特征之～就是差异性 ，管理创新的 ２１１ 要树 立 人 力 资源 是 企业 第 ～ 资 源 的理 念 ， 视 人 力 资源 在 ．． 重 着 眼 点 应 该将 以往 千 人 一 面 的刚 性 管 理 转 为 因人 而 异 的 弹性 管理 ， 企 业 发展 中的作 用 。当前 ， 识和 人 才 已成 为推动 社 会 进步 和 企 业 发 知 实 行 管理 的柔 性化 和 个 性 化 。 过人 力资 源 管理 ， 步 形 成优 胜 劣 汰 通 逐 展 的 主要 动 力 ， 为组 织 、 本 的支 配 力量 。打 破 传统 的人 事观 念 ， 成 资 充 的机制。 分认 识 到人 才 在 企业 发 展 中的 主 导作 用 ，全 面树 立 人 力 资源 是 企 业 ２５ 流 程 创 新 流 程 创 新 ， 跨 越 不 同 职 能 和 部 门界 限 ， 管理 ． 指 对 第一资源 的理念 ， 是建立企业人力资源战略的前提。要采取强化宣传 或作 业的流程重整 ， 建立新 的管理秩序。人力资源管理流程的创新 ， 等多种措施 ， 使企业管理者和广大员工深刻认识到人才、 知识在企业 就是 打 破 国企传 统 的人 事 管理 流 程 和模 式 ， 以企 业 人 力 资源 管 理 战 发展中的重要作用 ， 为人力资源战略的实施创造 良好 的环境和氛围。 略 为 目标 ， 立责 任 明确 、 建 合作 协 调 、 一 高 效 的人 力 资源 管理 流程 。 统 ２１２要树立人力资本理念 ， ．． 重视人力资源开发。人力资本是 以 是建立通畅高效 的人力资源管理流程。 要加强部 门问的协调 ； 强化 劳动者的数量和质量所表示 的资 本 ， 具有能动性、 时效性 、 自我丰 富 人力资源部的职能 ， 实现人力资源管理和开发流程的顺畅 、 协调。此 性和无限可开发性等特点。 因此， 必须重视教育培训和学 习型企业 的 外 ， 要 在职 务 分 析 、 还 岗位 评 价 的基 础上 ， 二级 机 构 、 组 的设 置 进 对 班 创 建 ， 立 终 身 学 习理 念 ， 理 进 行 员 工 的职 业 生涯 设计 ， 而 实 现 树 合 从 行优 化 ， 促进 员工 合理 流 动 ， 成 适 应企 业 发 展 需 要 的人 力 资源 管 理 形

一
设计各种各样 的外在性奖酬形式 ， 并设计具有激励特性 的工作 ， 从
而形成一个诱导 因素集合 。以满足激励 客体个人外在性需要 和内在性
需要 。
２ 、 直接 目的是 为 了调 动 激励 客 体 的 积极 性
的发展等精神方 面的追求 ，而一般职工则偏重于物质 方面 的鼓励或短 期 的利益 。 因此 ， 对于不 同人员 的激励应有所差别 ， 即所谓看人下菜碟 ．
３ 、 适 应 经 济 形 势 变化 ， 随 时 改 变 激励 方 式
、
被看作是企业可持续发展 的动力和竞争制胜 的法宝 。拥有有效的激励 机制也 日益成为企业吸引 、留住人才的重要手段和实现 良好绩效的保 证。 然而， 作 为激发人 的心理动机 的活动 ， 激励又是管理 中最复杂 、 最困 难 的任务 。 正如美国潘威廉博士所说 ： “ 中国众 多的人 口既是一种最大 的负担 ， 又是一种最大 的财 富， 一切取决 于如何看待和管理这个财富 。 ” 目 前． 在社会 主义市场经济条件下 ， 企业如何建立激励机制实现对职工
的有效激励 ， 已成为一项重大 的理论课题 。 二、 我 国企业激励机制设计原则
由于人 的需求是多变的 ， 同时当低层 次的需要满足后 ． 就会上升 到 较 高层次 的需要 。因此 ， 我 国企业的激励方式也不 是一成不变 的． 而是
激励机制设计要求设计者 以人性 的观念为基础 ，通过理性化 的制 度来 规范激 励客体的行 为． 调动激励 客体 的工作积极性 ， 谋求管理 的人
经； 齐视 野 ２ ０ １ ３ 年第 ０ ２ 期 Ｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍ ｉ ｃ Ｖ ｉ ｓ ｉ ｏ ｎ
经营管理
浅谈我 国企业 管理 中激励机制 的运用

浅谈如何创新公用企业激励机制摘要：企业的稳定、健康发展离不开员工的积极工作，因此如何构建一套持续有效的激励机制使员工的积极性和创造性保持和发扬下去对企业来说至关重要。

本文主要分析和讨论公用企业激励机制，就其激励机制存在的问题进行了剖析，提出了精神激励与物质激励并重、建立学习型组织、多样化激励等有效的激励措施，很好体现了创新在激励机制中的具体运用，为公司合理开发和管理人力资源、激发人才潜能，从而增强公司核心竞争力提供建议。

关键词：公用企业；创新；激励机制中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）01-00-01公用企业属于垄断行业中的自然垄断行业，是指邮政、电信、供电、供水、供气、供热和公共交通等为公众提供产品、服务或由公众使用的业务或行业。

随着公用企业的市场化改革不断深入，企业的市场竞争也不断加剧，如何提升企业核心竞争力，关键要创新企业激励机制，改变垄断体制下的消极和被动工作方式，增强员工工作积极性和创造性，从而提高产品质量或服务水平。

一、公用企业激励机制存在的问题1.激励形式单一，企业绩效与个人收入不对称，比较片面追求物质激励和平均分配主义。

公用企业的激励方式主要是工资激励，具体来说是工资中的效益工资，即将员工的奖励与公司的目标考核结合，员工所得的多少与公司的人力资源效益直接挂钩。

这种单纯以工资作为激励手段的激励方式导致了员工的焦躁与不安，工作情绪受到影响，因此需要尽快改进。

2.激励随意性大，目标考核缺乏可以具体量化的指标，考核随意性较大，从某种意义上说犹如一纸空文，可行性低，这样容易让员工产生负面情绪，比如心里不服。

3.激励制度没有体现公平原则受各种因素的影响，公用企业一般多属于服务性行业，企业缺少盈利性，很难将考核目标与企业盈利多少挂钩。

再加上某些公用企业由于基础管理不到位，定编定岗不是按企业实际需要来设定岗位，岗位职责不能具体明确，这些都是造成公司考核公平原则体现不明显的原因，激励制度难以产生激励效果。