基于委托代理理论的股权激励研究

股权激励的四种相关理论研究与探讨股权激励的四种相关理论现代公司的两大特征是公司所有权结构的广泛分散和只拥有少量股权的经理人员对公司具有控制权.在所有权与控制权分离的情况下,公司资源可能被用来最大化经理人员的利益而不是股东的利益.为解决高级经理人员激励问题,早在20世纪30年代,美国企业就开始把一定的股权授予经理人员,将经理人员的收益与公司的长期发展计划联系起来,对股权制度安排进行了实践性的探索.从理论上来讲,企业经理人股权激励约束机制的基础主要是经济学中的契约理论,委托——代理理论和人力资本理论以及管理学中的激励理论.契约理论及委托——代理理论现代契约理论的分支之一是委托代理理论,它是研究经营者激励机制问题的主流.信息不对称是委托代理理论的出发点和契约设计的基本动因.信息不对称是20世纪70年代兴起的信息经济学中的一个核心范畴,在信息经济学中,委托代理关系泛指任何一种涉及信息不对称的交易,交易中有信息优势的一方称为代理人,另一方称为委托人.代理人很清楚他的决策(努力等)如何影响所观察的业绩,而委托人对这种影响并不确定,这时就存在着信息不对称.最早对信息不对称范畴加以规范和分类的是阿罗(ArrowK.),他将信息的不对称性按照以下两种标准划分:一是信息不对称发生的时间:产生于契约行为发生之前的信息称为事前不对称信息,即逆向选择;由契约签订后无法观测的行为所导致的不对称信息,称为事后不对称信息,即道德风险.二是信息不对称的内容:包括隐藏行动和隐藏信息两类.詹森和麦克林(1976)将委托代理22口广州刘进关系定义为一种企业契约,”在这种契约下,一个人或更多人(即委托人)聘用另一个人(即代理人)代表他们来履行某些服务,包括将若干决策权托付给代理人.如果这种关系的双方当事人都是效用最大化者,就有充分的理由相信,代理人不会以委托人的最大利益而行动”.企业中的委托代理关系包括:①所有者和经营者;②股东和债权人;③企业与非投资的利害关系人,例如雇员, 供应商以及顾客之间的关系.由于所有者和经营者的委托代理关系影响着企业代理链条上的全部委托代理关系,所以所有者和经营者之间的利益冲突是最典型也是最重要的代理问题.企业经营者代理问题可以归结为两个方面:其一是,经营者直接侵蚀所有者的财富;其二是,经营者不尽心尽力为增加所有者的财富而工作.因此存在着代理成本,詹森和麦克林(1976)将代理成本定义为三部分的总和:委托人的监督成本,代理人的担保成本以及由于信息不对称与契约不完全所导致的契约损失.在有限理性,交易成本为正和信息不对称的环境中,所有者与经营者之间的委托代理契约是不完全契约,在此情境下,解决代理成本问题,必须进行企业控制权和剩余索取权的调整.剩余索取权则是指对企业总收入扣除所有固定合约支付后的剩余额要求权.在一个不确定的市场环境中,企业的总收入肯定不是一个常量,而是一个不确定的变量.因此,不可能企业的所有者,债权人,经营者及工人均以自身投入获得一个固定的报酬,总得有人分享一个不确定的报酬.这就是企业剩余.剩余可能是负的,那就意味着以投入来承担损失,所以,分享剩余索取权就意味着分担企业的风险.法玛和詹森(1983)认为,在企业内部,解决经理人的代理问题有两种途径:其一,经营权和控制权分离,并且由所有者掌握控制权.其二,是分配给经营者一部分剩余索取权(即承担风险), 让其承担决策的一部分财富效应.与经营者业绩相联系的报酬契约(如股权激励)就属于这一类.控制经营者在报酬上承担的风险是非常重要的.按照斯蒂格利茨的分类,企业经营者存在着风险规避和风险偏好两种行为.一般认为企业经营者都有规避风险的行为倾向,即避免向那些期望收益很高,符合所有者长期利益, 但风险很大的项目投资;同样,出于对自己人力资本市场价值的关注,经营者还会避免那些预期收益高,但投资周期长的项目.当经营者在报酬上承担的过大风险时,规避风险的行为倾向会更加突出,从而导致短期行为问题.人力资本理论以西奥多?舒尔茨,加里?贝克尔为代表一批美国经济学家系统地研究和发展了人力资本理论.舒尔茨的人力资本理论认为,经济制度的最显着的特征就是人力资本的增长.人力资本是促进经济增长的重要的生产要素,人力,人们的知识和技能是资本的一种形态;对人力资本的投资包括教育,培训,医疗保健和迁移等方式,对人自身生产能力的投资带来的收益率超过了对一切其他形态资本的投资收益率.中国经济学家对人力资本理论也进行了大量的研究和发展,周其仁认为,企业是一个人力资本和非人力资本共同订立的特别市场合约.企业合约在事前没有或不能完全规定各参与要素及其所有者的权研究与探讨利和义务,而总要把一部分留在契约的执行过程中加以规定.企业合约的这个特别之处,来源于企业组织包含着对人力资本(工人,经理和企业家)的利用.周其仁特别强调人力资本的产权特征,指出人力资本与其所有者具有不可分离性,人力资本的产权残缺会使这种资产的经济利用价值一落千丈.部分经济学家从人力资本理论出发,探讨将经理人投入企业的人力资本进行产权化以取得同实物资本相当的分配权利,以此来解决企业经理人的激励问题.在这些学者看来,企业内部的独立要素所有者可以分为两大类:一类是提供人力资本的所有者(管理者和工人),另一类是提供物质资本(非人力资本)的所有者(资本家).由于人力资本具有与其所有者不可分离的产权特征,因而对人力资本的使用只能采用激励的方式而无法对其进行”压榨’——即使是奴隶主也不能无视奴隶的积极性问题(周其仁).公司治理结构通过剩余索取权和控制权的适当分配来解决激励问题时无法使管理者和工人同时享有剩余索取权,企业的收益分配必须在不同成员的积极性之间做出取舍.一方面,管理者的工作性质决定其努力程度比企业其他成员更加难以监督,或者说“监督监督者”的信息成本过于高昂,管理者获得剩余索取权以实现自我激励; 另一方面,企业面临的不确定性使管理者的经营决策行为对企业价值起决定作用:这表明降低管理者的激励而导致的效率损失高于降低工人激励而导致的效率损失.企业合约的非对称性安排意味着适度放弃对生产成员的激励而将剩余索取权分配给管理者以提高对管理人员的激励,此时将产生较少的“总”激励损失:因为这样安排下工人自我激励的弱化可以通过对他们的监督来弥补;而如果工人索取剩余,管理人员的自我激励损失就不可能由对他们的监督来弥补.对于非人力资本的提供者资本家而言,由于非人力资本与其所有者具有可分离性,因而这一资本具有抵押功能,它能在一定程度上对企业其他成员提供保险而成为企业内”天生的”风险承担者,这表明资本家相对于人力资本所有者有更好的积极性做出最优的风险决策.对比之下,人力资本的所有者的风险是不对称的,失败的成本由别人承担,而成功的收益自己占有.同时,非人力资本由于可与所有者分离因而更容易被他人滥用:人力资本的所有者不仅可以通过偷懒来提高自己的效用,而且还可以通过”虐待”非人力资本使自己受益.上述分析表明,如果负责经营决策的管理者是没有非人力资本的,他就不可能成为真正意义上的剩余索取者(风险承担者),而经营工作的性质又决定了他总是握有相当的”自然控制权”.保证剩余索取权与控制权尽可能对应的最理想状态是,管理者自身又是一个资本家,在现代企业情境下,对于经理人的激励合约的设计就成为了关键.人力资本产权理论认为,股权激励合约通过授予经理人股权使得人力资本取得了物资形态,这将促使人力资本取得和非人力资本相同的”风险抵押功能”,从而确保经理人经营决策所带来的收益和风险最大程度地和他所掌握的控制权相对应,以此来保证企业的剩余索取权与控制权尽可能匹配并解决经理人的激励问题.激励理论管理学激励理论是在经验总结和科学归纳的基础上形成的,它以问题研究为导向,以管理环境为依托,以人的需求为基础,侧重对一般人性的分析. 按照研究侧面的不同和行为的关系不同,可以把管理激励理论归纳和划分为四种不同的类型,一是多因素激励理论,强调根据人的不同需要和不同的社会环境,设计相应的激励方案.二是行为改造理论,激励的目的是要改造和修正人们的行为,希望将环境设计技术与道德抑制结合起来,使激励形式多样化.三是过程激励理论,着重研究人的动机形成和行为目标的选择,将个人需要,期望与工作目标结合起来.四是综合激励模式理论,该理论认为激励力量的大小取决于诸多因素作用的状况.这为企业家的人力资本激励约束方式的多样化,机制的系统化提供了坚实的理论基础.下面重点介绍美国学者弗鲁姆在1964年提出的期望理论和美国心理学家马斯洛1943年提出的需要层次理论.期望理论,美国tL,理学家弗鲁姆提出的期望理论认为,人们在预期他们的行为会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时,才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标.我们可以用公式表示为:激励力=效价×期望值.可以从三个方面评估经营者的期望值.(1)与工作绩效无关的固定合同收益,如固定工资,福利等,期望值=1;(2)合同确定的与工作业绩相关的未来收益,如依据任务完成情况的提成,奖励,晋升等,业绩的实现除与个人才能有关外,受到企业内外诸多经营者不可控因素影响,属于风险收益,期望值≤1;(3)激励契约以外的间接收益,如社会声望,政府嘉奖,自有人力资本的社会价值提升等,是更加不确定的风险收益,期望值≤l.激励力与效价和期望值呈正相关,可通过增加效价或期望值来提高激励力.相对来说,效价是企业可控的,而期望值是企业不可控的,较为复杂;效价影响期望值.我们了解经营者目标效用和主导效用,设计针对性的激励机制时,要考虑到人才市场的竞争情况和企业的自身资源,超出企业自身能力的激励,效价虽高,却大大降低了期望值,产生的激励力可能不会增长反而下降,因为决定激励力大小的效价和期望值是人的经验的主观心理判断,受企业内外的各种因素的影响.需要层次理论,最广为人知的激励理论恐怕要数——马斯洛的需要层次理论了.马斯洛是一位人本主义心理学家,认为每个人都有五个层次的需要——生理需要:包括食物,水,栖身之地,性以及其他方面的身体需要.安全需要:保护自己免受身体和情感伤害,同时能保证生理需要得到持续满足的需要.社交需要:包括爱情,归属,接纳,友谊的需要.尊重需要:内部尊重因素包括自尊,自主和成就感等;外部尊重因素包括地位,认可和关注等.自我实现需要:成长与发展,发挥自身潜能, 实现理想的需要.是一种要成为自己能够成为的人的内驱力(追求个人能力极限的内驱力).在激励方面,马斯洛指出,每个需要层次必须得到实质的满足后,才会激励下一个目标.同时,一旦某个层次的需要得到实质的满足,它就不再具有激励作用了.(作者单位:广东商学院管理学院)。

基于委托代理理论的股权激励分析股权激励是一种将公司所有权之外的利益转移给员工的方式。

它的目的是提高员工的动机和表现，并加强员工的企业文化和忠诚度，从而促进企业的发展。

在股权激励计划中，委托代理理论是其基本理论，它解决了企业代理问题，也是股权激励顺利实施的保障。

委托代理理论认为，企业的所有者与管理层之间存在一种委托和代理关系。

股东是所有者，而管理层则是代理人，他们会代表股东管理企业，并为股东创造财富。

但是，管理层往往有自身的利益和目标，这与股东的利益并不总是一致的。

例如，管理层可能更关注短期业绩，而股东可能更关注长期价值增长。

这就产生了代理问题，即代理人不一定在所有人的最大利益下行事。

在实践中，股权激励是为了将管理层的利益与股东的利益相统一，解决企业代理问题。

通过将公司股权提供给雇员，企业建立起与管理层的利益共同体，增加雇员对企业所有权和利益的投入，培养雇员的企业文化和忠诚度，使企业发展更有动力和想象力。

股权激励计划实施需要考虑一些关键问题。

首先是股权比例。

在股权激励中，应该根据员工的贡献来确定他们所持有股份的比例。

其次，要考虑股票锁定期。

锁定期是为了确保雇员在企业内部长期服务的能力，并避免他们提前出售股票。

此外，还要考虑股票发行价的问题。

如果股份的发行价格过高，员工将失去参与激励计划的积极性。

股权激励计划的落实对企业股权结构和治理结构也有影响。

首先，股权激励将增加企业中股份分散的程度，这会削弱少数股东的控制力。

其次，股权激励的实施也必须与企业治理结构有机结合。

例如，需要制定可行的股票回购和减持计划，以及合理的股权分红方案，以使所有股东获得收益。

总之，股权激励作为一种关键的员工激励管理方案，基于委托代理理论，解决了企业代理问题，并从员工的角度表现为企业价值增长。

实施股权激励计划不仅短期可以提高企业竞争力，长期也可以加强企业文化，为企业发展注入新的生机和活力。

股权激励可以是实物形式，比如公司股票或股权单位的授予，也可以是虚拟的形式，比如股权期权等。

泸州老窖股权激励方案的分析研究股权激励作为一种新型的激励方式,能够降低由于经营权与所有权分离所产生的代理成本。

但是,由于股权激励自身具有两面性,如果方案设计合理且能够有效利用,会调动管理者为企业创造价值的积极性,起到激励作用;反之,则会产生道德风险,诱发管理者通过盈余操纵提升业绩以满足授权、行权及解锁条件来实现自身利益,从而给企业带来负面影响。

泸州老窖股份有限公司是一家具有几百年酿酒历史的大型国有上市公司,在2006年首次实施股权激励,由于与新出台的法律政策的有关规定相冲突而被迫终止,时隔5年,泸州老窖2010年重新推行新一轮股权激励计划,目的是提升企业业绩,增强竞争力,但由于方案本身存在的缺陷,效果并非预期般那样顺利,其实施后的业绩也低于行业水平,并存在管理层为达到行权指标操纵利润的迹象。

这些问题的出现不免引发对泸州老窖股权激励方案实施过程的思考。

本文基于委托代理理论、激励理论与人力资本以及股权激励下盈余管理行为的理论分析,以泸州老窖为例,研究其股权激励的方案,本文先介绍泸州老窖股权激励方案,接着从泸州老窖股权激励方案实施效果和管理层存在盈余管理迹象两个角度探讨股权激励方案设计存在的不合理之处。

然后在针对方案设计本身存在的不合理之处进行原因剖析,得出关于股权激励方案设计方面的启示并为完善股权激励今后的使用效率提供建议,最后通过泸州老窖案例的分析定位整个国有上市公司股权激励存在的困境,进而为改善股权激励问题提供政策建议。

文章共分文五个部分:首先,绪论部分;阐述研究背景和研究意义,对国内外相关领域的研究成果进行评述,明确研究目标、研究内容和研究方法。

其次,介绍股权激励和盈余管理的相关概念和理论基础;对股权激励和股权激励与盈余管理的关系这两个方面的相关理论进行梳理并分开进行文献总结,为下文案例分析做好铺垫。

再次,案例描述;首先介绍泸州老窖企业的基本情况,然后描述泸州老窖股权激励计划的发展,最后介绍现行股权激励的相关内容。

基于委托代理理论浅析实行股票期权激励制度的必要性摘要：随着起现代企业制度的逐步建立，委托代理的问题也随之而来。

如何解决由于所有权和经营权的分离所带来的问题成为现代公司治理的一大难题，股票期权作为一种新型的激励制度，有效地解决了委托代理问题。

本文将在分析股票期权的定义的基础上来进一步剖析实行股票期权激励制度的必要性。

关键词：委托代理股票期权激励1 名词解释1.1 委托代理该理论是美国经济学家伯勒与米恩斯首次提出，委托人和代理人之间由于掌握的信息的不对称性，契约的一方通常无法低成本地控制对方，因此会产生道德风险、逆向选择问题，代理人为了追求个人利益最大化而不惜牺牲委托人利益，所以该理论核心在于委托人如何通过最优契约的设计对代理人进行激励和约束，使代理人能从自身利益出发做出对委托人最有利的选择，对代理问题通常使用监督和激励的方法，但是再严厉的监督都离不开代理人的自觉，所以为了更好实行监督，通常剩余控制权的所有者会通过让代理人参与剩余索取权的分配来实现对地实施监督[1]。

股票期权激励机制就是利用该原理而设计出来的激励机制，通过让代理人有机会分享收益对引导他的行动与股东利益相吻合。

1.2 股票期权“期权”原本为经济学的一个名词，指给予当事人权利在一定的时间内按照约定的价格购买或售出有价证券的契约[2]，如果到期约定价格高于市场价格，则可以通过行权赚取差价获得利益，如果低于市场价格最多损失为权利金，所以将受益无限损失有限的期权引入公司的管理，作为公司的激励制度，其具体做法是公司股东或者董事会通过授予公司高级管理人员及骨干，在给定期限内，以约定的价格购买一定数量本公司的股票，让其持有公司的股权。

采用股票期权激励机制能够让管理者享受股票升值的收益，从而提高管理者的责任感和约束力，也可以形成对管理者的长期激励，该报酬能否实现取决于管理者能否通过努力来实现公司的激励目标。

2 实行股票期权激励制度的必要性2.1 有利于降低企业的成本对于企业而言由于存在委托代理关系，会给企业带来代理成本。

基于委托代理理论的股权激励研究---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 编辑：麻醉qiang /文章来源：新浪提要本文从委托代理理论出发,指出股权激励的作用,分析股权激励存在的问题,并提出相应的解决对策。

关键词:股权激励;作用;问题;代理成本股权激励是授予公司经营者、雇员股权,使他们能以股东身份参与决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司服务的一种激励制度,主要包括股票期权、员工持股计划和管理层收购等内容。

股权激励本质上属于公司治理的范畴,旨在使经营者、员工与公司之间建立一种以拥有剩余索取权为基础的激励机制,将经营者、员工与公司组建成一个利益共同体,使经营者、员工在分享公司经营成果的同时也承担公司经营风险,从而有效防范经营者、员工的“道德风险”和“逆向选择”。

一、股权激励的理论基础现代契约理论的分支之一是委托代理理论,它是研究经营者激励机制问题的主流。

委托代理理论认为,现代公司制企业的所有权与控制权是相分离的,所有者和经营者之间的关系主要是靠各种不同的契约加以协调的。

信息不对称是委托代理理论的出发点和契约设计的基本动因。

信息不对称是20世纪七十年代兴起的信息经济学中的一个核心范畴,在信息经济学中,委托代理关系泛指任何一种涉及信息不对称的交易,交易中有信息优势的一方称为代理人,另一方称为委托人。

代理人很清楚他的决策、努力等如何影响所观察的业绩,而委托人对这种影响并不确定,这时就存在着信息不对称。

最早对信息不对称范畴加以规范和分类的是阿罗,他将信息的不对称性按照以下两种标准划分:一是信息不对称发生的时间:产生于契约行为发生之前的信息称为事前不对称信息,即逆向选择;由契约签订后无法观测的行为所导致的不对称信息,称为事后不对称信息,即道德风险;二是信息不对称的内容:包括隐藏行动和隐藏信息两类。

基于委托代理理论的企业经理人薪酬激励机制探析作者：万姝懿詹一虹来源：《武汉理工大学学报(社会科学版)》2023年第05期摘要：从企业所有者和经理人自身效用函数角度出发，借助博弈与数理工具探析了不同信息状态下委托代理薪酬激励机制的最优均衡解及其相关影响因素。

研究发现，在信息对称情形下，企业所有者可利用“强制合同”约束经理人行为决策，双方博弈均衡解达到帕累托最优；而在信息不对称情形下，企业所有者需提高最优激励强度，同时经理人最优努力程度有所下降，二者博弈均衡解将偏离帕累托最优状态。

研究表明，解决企业委托代理问题，首先需对经理人实施有效监督以解决信息不对称问题，其次才是经理人激励机制设计。

关键词：委托代理；效用函数；激励机制；博弈均衡解；帕累托最优中图分类号： F272.923 文献标识码： A DOI： 10.3963/j.issn.1671-6477.2023.05.013一、引言职业经理人制度是起源于西方市场经济体制下的一种企业制度，它伴随企业所有权和经营权分离而产生。

随着经济发展与企业规模的不断扩大，企业管理日趋复杂化和专业化，当企业所有者难以承担所有管理职能时，专门以管理为职业的经理阶层便随之形成。

所谓职业经理人，是指具有专业管理技能、通过接受企业经营权对企业日常经营活动进行专业管理，并据此获取相应报酬的特定管理群体。

现代企业制度的一个重要特征是“两权分离”，这使得企业所有者与经营者（职业经理人）之间形成委托代理关系，所有者是企业资产的委托人，经营者是企业资产的代理人，二者在信用关系的基础上签订委托代理合约[1]。

然而，由于委托人与代理人之间存在信息不对称，加之二者效用函数不尽相同，所以存在代理人损害委托人利益以最大化自身利益的可能。

委托代理理论的研究目的在于如何用较少的代理成本去实现委托人的效用最大化，这也是建立职业经理人制度必须面对的一个主要问题，解决该问题的办法是建立有效的监督和激励机制。

摘要股权激励通过股票这个工具从根本上将所有者利益与管理者的利益充分结合在了一起，这样有利于避免管理者为了自身利益而做出损害公司利益的行为，又可以减少代理成本，还能够有效提升管理效率，实现公司价值的最大化。

西方的国家已经在历史实践中表明，股权激励机制的优越性体现在委托—代理问题的解决、以及增强公司经营能力与人才储备与建设方面。

但是，因为我国的国情较为特殊，再加上该机制引入时间短，实践经验不充分，其效果也不显著。

目前该机制是否能有效提高公司绩效的问题一直是学术界讨论的焦点，也是难点，每个学者得出的结果也不尽相同，这也是本文研究的方向。

文章首先介绍关于股权激励的相关理论。

然后就股权激励在我国的发展历程做一个梳理，总结出目前的基本现状，找出瓶颈所在。

之后再，选择于2014年公布的股权激励计划，并以2014-2016年正式实施股权激励的沪深A股上市公司为研究样本，建立有关于股权激励与公司绩效关系的多元线性回归模型，分析股权激励与公司绩效的关系，得出结论，最后针对研究结果提出合理的建议。

关键词：股权激励模式；委托-代理理论；股权激励比例；公司绩效；AbstractEquity incentives combine the interests of the owner with the interests of the manager. This helps to prevent managers from acting in the interest of their own interests. Maximizing the company's value while reducing agency costs and improving management efficiency. Western countries have shown in historical practice that t he advantages of the equity incentive mechanism are embodied in the principal-agent problem solving and the strengthening of the company's management ability and talents reserve and construction. However, because of our country is more special, the mechanism introduces short time and inadequate practice. The results were not significant. The question of whether the mechanism can effectively improve the performance of the company has been the focus of academic discussion, and also the difficulty. The results are not the same for every academic.It is also the direction of the study.The article first introduces the theory of equity incentive. Then we will make a comb through the development course of our country, and summarize the present situation and find out the bottleneck. Then, choose the equity incentive plan announced in 2014, and 2014-2016 the implementation of equity incentive of the Shanghai and shenzhena-share listed companies as research samples, about the equity incentive and corporate performance relationship of multivariate linear regression model, analysis the relationship between the equity incentive and corporate performance, come to the conclusion that finally based on the results of the study put forward reasonable Suggestions.上市公司股权激励对公司绩效影响的研究1.1 研究背景 (1)1.2 研究意义 (2)1.3研究思路 (2)1.4研究方法 (3)2 国内外研究文献文献综述 (4)2.1 国外研究状况 (4)2.1.1股权激励与公司绩效正相关 (4)2.1.2 股权激励与公司绩效负相关 (4)2.1.3股权激励与公司绩效不显著相关 (4)2.1.4 股权激励与公司绩效存在曲线相关关系 (4)2.2 国内研究状况 (4)2.2.1股权激励与公司绩效正相关 (5)2.2.2 股权激励与公司绩效负相关 (5)2.2.3 股权激励与公司绩效不显著相关 (5)2.2.4股权激励与公司绩效之间的曲线相关关系 (5)2.3 文献评述 (5)3 实证分析方法设计 (7)3.1 研究假设 (7)3.2 股权激励的基石理论 (7)3.2.1 股权激励的理论基础 (7)3.2.2 股权激励的几种模式 (8)3.4 模型构建 (12)3.5样本数据来源 (12)4 实证分析 (13)4.1变量描述性统计 (13)4.2变量间的相关性分析 (14)4.3 引入控制变量条件下解释变量与被解释变量的偏相关性检验15 4.4回归分析 (15)4.4结论 (1)5 研究结论及建议 (2)1 绪论1.1 研究背景自19世纪末，社会生产力的高度发展的大背景下，由于公司的管理业务越来越科学合理，过去的所有权与控制权一体的经营方式已经不能满足当今的公司管理体系，发生了控制权与所有权相互分离，即“经理革命”。

股权激励方案的研究现状与发展趋势股权激励方案是一种通过分配和授权公司股权以激励员工积极工作的机制，它在现代企业管理中起到了至关重要的作用。

本文将对股权激励方案的研究现状和发展趋势进行探讨。

一、股权激励方案的定义与目的股权激励方案是指公司向员工或管理层提供公司股权作为一种激励手段的计划。

其目的是通过将公司股权分配给员工，使员工在企业决策和利益分享中具有更大的激励和责任感，进而提高企业的绩效和竞争力。

二、股权激励方案的研究现状1. 理论研究：股权激励方案的理论研究主要集中在激励理论和公司治理理论两个方面。

激励理论主要探讨如何通过股权激励方案来激励员工，使其在工作中能够全力以赴。

公司治理理论则关注如何通过股权激励方案来提高公司的治理效果，防止代理问题的产生。

2. 实证研究：许多学者通过实证研究来验证股权激励方案对企业绩效的影响。

研究结果表明，股权激励方案能够显著提高企业的绩效水平，增加企业的价值，并对员工的工作积极性和企业创新能力有显著影响。

三、股权激励方案的发展趋势1. 多样化：随着经济的不断发展，股权激励方案的形式也在不断丰富和多样化。

除了传统的股票期权外，还出现了股票奖励、限制性股票、股权期权、员工持股计划等多种形式的股权激励方案。

2. 参与范围的扩大：股权激励方案发展的一个重要趋势是参与范围的扩大。

过去，股权激励主要针对高层管理人员，而现在越来越多的公司开始将股权激励方案推广到更多的员工中，以提高员工的工作积极性和凝聚力。

3. 长期激励：股权激励方案的发展趋势是注重长期激励。

传统的股权激励方案通常以短期为主，激励效果随时间的推移会逐渐减弱。

而现在越来越多的公司开始关注长期激励效应，通过引入长期股权激励计划来激励和留住优秀的员工。

四、股权激励方案的实施与运营股权激励方案的实施与运营需要考虑多个因素，包括公司的经营状况、组织的文化氛围、员工的需求和公司的治理结构等。

在实施过程中，需要进行绩效评估和风险控制，并与公司的整体战略和目标相结合，以确保股权激励方案的有效实施和运营。