人力资源文件筐解题思路(经典)

高级人力资源管理师文件筐答题思路回复方式：原则上和对方相对应方式回复，视具体情况（事情紧急程度、上下级关系）先做如下处理，再考虑灼见思路：1、市场调研2分析原因3找主次4制定解决策略5和相关部门的配合6执行7未尽事宜待进一步协商解决、反馈、机会寻找员工工伤问题1尽力抢救、治疗职工。

2在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。

3确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。

包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。

4如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。

5深入调查弄清工伤原因，引以为鉴，杜绝类似问题发生。

6加强工伤预防和对职工安全教育。

7妥善安置相关事宜。

8检查落实劳动安全卫生管理制度是否严格执行9积极营造劳动安全卫生的制度、技术环境。

10完善劳动场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织等突发事件处理1上报主管部门，组成应急小组，立即澄清事实及时反馈上级领导2组织会议分析原因，吸取经验教训，提高预防建议，杜绝类似问题发生3追究责任人责任，按公司规定处理4争取适当防范措施，防止事态扩大。

5成立相关人员工作小组前往核查事实真相，并采取预见性预防措施6对情况属实和否做出相应处理7总结经验，吸取教训，加强管理大量裁员引发冲突。

1、要慎重准备新闻发言稿2、对被解雇人员可能会采取的非理性行为要有所准备3、考虑好如何公布员工被解聘的消息4、精心准备解聘面谈，准备好员工协议、人力资源档案等5、避免节假日前安排谈话，确认员工如期赴约，做好防范意外准备。

6、抓住要点，简明扼要说明解聘原因，并强调此决定无法改变7、认真倾听员工讲话，和其讨论补偿金事宜。

另1、提前30日向工会或者全体职工说明情况，并征求意见。

2、须向当地劳动保障行政部门报告，并听取意见。

3、正式裁员时须办理解除劳动合同手续，并依法赔偿4、提交详细的裁减人员方案，并征求工会或全体职工的意见。

最新一级人力资源管理师文件筐答题思路(模板)-28大类-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII一级人力资源管理师文件筐答题思路(模板)目录目录 (2)（一）、什么是文件筐测验？ (4)（二）、提供的信息文本 (4)（三）、测试的能力要素 (4)（四）、评价要素 (4)（五）、文件筐测试答题思路 (4)一、合理化建议问题 (4)二、员工要求加薪问题（核心人员），分配不公 (4)三、员工发展问题 (5)四、外部邀请函 (5)五、问题员工处理 (6)六、工资分配调整方案 (6)七、员工间矛盾问题 (6)八、员工跳槽、离职问题 (7)九、员工福利问题 (7)十、员工培训问题 (7)十一、人员配置问题 (8)十二、员工职业生涯规划问题 (8)十三、绩效考核问题 (8)十四、公司制度与人情矛盾问题 (9)十五、与培训公司合同问题 (9)十六、员工工伤问题 (9)十七、突发事件处理 (9)十八、招聘问题 (10)十九、人员大量流失问题 (10)二十、人工成本核算问题(量化指标进行人力成本核算） (10)二十一、产品外包利弊得失； (10)二十二、上级检查应如何应对 (11)二十三、流程再造制度调整 (11)二十四、劳动合同违规违法 (11)二十五、大量裁员引发冲突。

(11)二十六、人力资源规划： (12)二十七、安全事故处理： (12)二十八、绩效管理： (12)二十九、培训管理： (13)三十、配置与协调： (13)三十一、职业生涯管理： (13)三十二、劳动纪律管理： (13)三十三、员工激励： (13)三十四、工作分析： (14)三十五、加班费问题 (14)三十七、费用超支如何控制 (14)三十八、新建营销点招揽人才 (14)四十、企业推行竞聘上岗制度具体方案的设计 (14)四十一、培训预算问题（明确需求后如何提出预算进行课程设计） (15)四十二、组织结构及其内部分工协作关系的调整 (15)四十三、考勤问题 (15)四十四、如何提高客户服务水平如职业道德建设？ (15)四十五、如何拓宽企业新员工的招聘补充的渠道 (15)四十六、留住优秀人才问题 (16)四十七、费用超支问题 (16)四十八、360度考核天花板效应的问题 (16)一级人力资源管理师文件筐答题思路（模板）（一）、什么是文件筐测验？文件筐测试又叫公文处理测验。

高级人力资源管理师文件筐测试答题思路一、什么是文件筐测验？文件筐测试又叫公文处理测验。

在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。

这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。

其具体实施程序为：首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。

这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。

其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。

要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。

他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。

由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。

这是应试者工作成效的最好记录。

最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。

通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。

二、提供的信息文本背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表、答题卡三、测试的能力要素最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。

也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。

总的说来，是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。

四、评价要素是否每份文件都看过，并做了相应批复是否利用了各种文件所提供的信息能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件对问题的判断是否得当，处理办法是否合理是否依据文件所提供的事实进行判断和决策是否恰当授权是关注大局还是拘泥于细节五、文件筐测试答题思路回复方式：原则上与对方相对应方式回复，视具体情况（事情紧急程度、上下级关系）先做如下处理，再考虑灼见：（一）合理化建议问题1、诚恳感谢建议2、提出自己观点（二）员工要求加薪问题（核心人员）1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案（三）员工发展问题1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。

人力资源考试：文件框如何答题？一、文件框所包含的内容要解答这一部分的题型，首先得明白这一部分所囊括的知识点。

主要有员工薪酬、培训、招聘、人力资源的规划等等。

其中人力资源的规划就包含员工数量的增加或减少，还有员工绩效、培训，是属于一个重要的知识点。

下面就对以上这些知识点所出现的问题做一个讲述，具体公式是问题+提对策+再实施。

二、当员工提出加薪怎么办？当这个问题一出现，也就说明有员工对自己的薪资不满意。

可能也是大部分人的心声，只是那大部分人缺乏勇气罢了。

严格意义来说，处理的好，有利于提高员工积极性。

反之可能会出现消极怠工和离职的事情发生。

因此这件事也应该重视起来。

第一件事就得收集员工工资分配的建议，再进一步与上级沟通商量，当然不能平均主义，这样完全打压了员工对工作的热情。

与此同时建立员工反馈提建议的通道，能及时反馈，做出调整。

在提高员工热情工作的方面，最好加上薪酬奖励的方式，效果更明显，最后再制定方案，推动实行。

三、绩效考核问题的解决方法绩效考核这个问题，有员工通过考核，就会有员工不及格。

通过考核的人值得表扬，没通过考核的员工也不要一味的责怪。

而是找到问题解决问题。

平时主要是上级主管之类的与员工洽谈，最好要员工提交书面报告，总结原因。

做好相关培训工作，宣传一些工作经验和方法。

制定各职位责任明确到人的绩效考核制度，以及对未通过考核员工的专业指导。

另外如果是产品和服务的问题也可以进行一个客户对产品和服务是否满意的回访活动，适应市场的需要，不断改正。

总的来说就是积极正能量的提高员工的能力，来提高绩效水平。

四、招聘问题解决策略在大家的常识概念中，招聘就是公司人事的事情。

但其实并不是，招聘应该是和公司内部培养和选拔相结合的，应该由主管按照公司发展来做出招聘评估报告，以及公司预算还有岗位配置的评估。

细化来分还有岗位要求和岗位说明书。

这些都需要统筹调配，兼顾全局，合理划分。

五、如何培训？岗位不一样，培训的内容自然也不一样。

一级人力资源管理文件筐答题思路目录目录 (1)（一）、什么是文件筐测验? (3)(二)、提供的信息文本 (3)（三）、测试的能力要素 (4)(四)、评价要素 (4)（五)、文件筐测试答题思路 (4)一、合理化建议问题 (4)二、员工要求加薪问题（核心人员），分配不公 (4)三、员工发展问题 (4)四、外部邀请函 (5)五、问题员工处理 (5)六、工资分配调整方案 (5)七、员工间矛盾问题 (6)八、员工跳槽、离职问题 (6)九、员工福利问题 (6)十、员工培训问题 (7)十一、人员配置问题 (7)十二、员工职业生涯规划问题 (7)十三、绩效考核问题 (8)十四、公司制度与人情矛盾问题 (8)十五、与培训公司合同问题 (8)十六、员工工伤问题 (9)十七、突发事件处理 (9)十八、招聘问题 (9)十九、人员大量流失问题 (9)二十、人工成本核算问题(量化指标进行人力成本核算） (10)二十一、产品外包利弊得失； (10)二十二、上级检查应如何应对 (10)二十三、流程再造制度调整 (10)二十四、劳动合同违规违法 (10)二十五、大量裁员引发冲突。

(11)二十六、人力资源规划： (11)二十七、安全事故处理: (12)二十八、绩效管理： (12)二十九、培训管理： (12)三十、配置与协调： (12)三十一、职业生涯管理: (12)三十二、劳动纪律管理: (13)三十三、员工激励: (13)三十四、工作分析: (13)三十五、加班费问题 (13)三十七、费用超支如何控制 (13)三十八、新建营销点招揽人才 (14)四十、企业推行竞聘上岗制度具体方案的设计 (14)四十一、培训预算问题（明确需求后如何提出预算进行课程设计） (14)四十二、组织结构及其内部分工协作关系的调整 (14)四十三、考勤问题 (14)四十四、如何提高客户服务水平如职业道德建设? (15)四十五、如何拓宽企业新员工的招聘补充的渠道 (15)四十六、留住优秀人才问题 (15)四十七、费用超支问题 (16)四十八、360度考核天花板效应的问题 (16)高级人力资源管理师文件筐答题思路（一）、什么是文件筐测验？文件筐测试又叫公文处理测验。

高级人力资源管理师文件筐测试答题思路（一）、什么是文件筐测验？文件筐测试又叫公文处理测验。

在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。

这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。

其具体实施程序为：首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。

这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。

其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。

要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。

他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。

由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。

这是应试者工作成效的最好记录。

最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。

通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。

（二）、提供的信息文本▪背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等▪公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表▪答题卡（三）、测试的能力要素最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。

也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。

总的说来，是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。

（四）、评价要素⏹是否每份文件都看过，并做了相应批复⏹是否利用了各种文件所提供的信息⏹能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件⏹对问题的判断是否得当，处理办法是否合理⏹是否依据文件所提供的事实进行判断和决策⏹是否恰当授权⏹是关注大局还是拘泥于细节（五）、文件筐测试答题思路回复方式：原则上与对方相对应方式回复，视具体情况（事情紧急程度、上下级关系）先做如下处理，再考虑灼见：一、合理化建议问题1、诚恳感谢建议2、提出自己观点二、员工要求加薪问题（核心人员）1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案三、员工发展问题1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。

人力资源管理师文件筐答题思路高级人力资源管理师文件筐测试答题思路一、什么是文件筐测验,文件筐测试又叫公文处理测验。

在这种测试中～受测者假定将接替某个管理者的工作～要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等～主要考察受测者的计划、决策能力。

这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。

其具体实施程序为:首先～向应试者发一套文件～包括下级呈来的报告、请示、计划、预算～同级部门的备忘录～上级的指示、批复、规定、政策～外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录～甚至还有群众检举或投诉信等。

这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。

其次～向应试者介绍有关的背景材料～然后～告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者～负责全权处理文件篓里的所有公文材料。

要使被测试者认识到～他现在不是在演戏～也不是代人任职～而是货真价实的当权者～要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。

他不能仅仅描述自己将如何去做～而应是真刀真枪地处理每一件事。

由此～每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。

这是应试者工作成效的最好记录。

最后～处理结果将交由测评组～按既定的考评维度与标准进行考评。

通常不是定性式的给予评语～而是就那些维度逐一给予评分。

二、提供的信息文本背景信息:组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等公文:信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表、答题卡三、测试的能力要素最常见的考评维度有七个～即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。

也可按具体情况增删～如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。

总的说来～是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。

四、评价要素是否每份文件都看过～并做了相应批复是否利用了各种文件所提供的信息能否分清轻重缓急～有条不紊地处理这些文件对问题的判断是否得当～处理办法是否合理是否依据文件所提供的事实进行判断和决策是否恰当授权是关注大局还是拘泥于细节五、文件筐测试答题思路回复方式:原则上与对方相对应方式回复～视具体情况,事情紧急程度、上下级关系,先做如下处理～再考虑灼见: ,一,合理化建议问题1、诚恳感谢建议2、提出自己观点,二,员工要求加薪问题,核心人员, 1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查 2、根据企业财务实力,支付能力,及市场变化情况～草拟薪酬调整方案,三,员工发展问题1、针对员工的行为评价结果～决定其提升、重新安置、接受培训。

文件筐答题思路来电收到,我已阅读,此问题很重要调查,研究汇报上级是否合理,请上级请示,同级沟通,下级落实情况反馈,实施情况如何,有什么不足之处分析想上级汇报此问题如何解决进行论证作用改善意见警示合理化建议问题诚恳感谢建议提出自己观点核心员工要求加薪指派薪酬主管进行薪酬市场调查根据企业财务实力和市场变化情况草拟薪酬调整方案员工发展问题针对员工的行为评价结果界定其提升重新安置接受培训进行职业生涯发展需求分析进行培训需求分析制定针对性的培训计划对员工的进步和改变予以认可和鼓励定期进行观察和辅导职业生涯管理员工工作安排问题约员工在合适的时间进行面谈根据前一阶段的表现肯定工作用实力说明他还有未开发的潜力和能力表述他木钱所从事的岗位的重要性木钱岗位综合锻炼的价值询问了解他与同事的问题并帮助解决结合公司实际对他作出职业定向帮助他设计职业生涯规划鼓励他不断学习提高专业视屏拓展职业宽度广度员工职业生涯规划问题确定企业的人力资源的需求预测将人资计划和企业目标相结合根据企业需求和特性培养企业人才提升人员素质拟定企业人才培养计划拟定企业晋升和论调计划将人员配置和工作评价相结合增加员工对公司的忠诚度和向心力占线企业持续发展的经营理念协助员工发现自己的潜质把我机会降低员工离职率有效运用员工潜能促进组织发展问题员工处理迅速查明事件的真相如果事实属实报告企业高层按照国家有关法律企业内部规章制度处理员工努力追回经济损失不熟安排接替该员工的额人选今后在选人用人方面一定坚持人品第一的标准加强公司有关规定和财务制度提示下属采取必要措施不哟啊因此影响当前工作完成财务必要措施避免对组织中其他成员产生不利影响员工矛盾问题简历员工沟通平台加强员工团队建设建议下属在适当时机采取合适的沟通方法和双方进行进一步沟通详细了解事实是问题明朗化并逐步解决采取必要措施避免对峙中其他成员产生不利的影响对员工进行有关团队合作和人际关系只是的培训加强员工的团队观念公司制度和人情矛盾问题按照公司的制度规定和正常程序处理对于相同条件下给予关照不能给予照顾时及时说明不守纪律和考勤制度考勤之度必须坚持严肃执行依照考勤制度严格进行奖惩考虑考勤记录方式的改进考察高效考勤方式的采用也可考虑指纹打卡机将考勤情况直接由人力资源部掌握调查加班申请增多的原因如无必要提出情况分析准备招考部门主管经理会议主持并强调考勤制度和领导个人考核相挂钩有疑虑随时联系招聘问题扩大招聘范围尝试其他招聘方式安排招聘主管根据相关要求拟定人员需求计划指派招聘主管安排一句用人部门提供的工作流程要求和建议拟定作业人员的岗位要求和认任职资格进行岗位分析和胜任特征分析制定岗位说明书安排招聘主管拟定招聘计划做出招聘预算请用人部门协助对应聘人员的面试安排招聘主管协助用人部门进行岗位配置安排培训主管协助用人部门进行岗位培训安排招聘主管做出招聘评估报告不能完全依靠外部招聘和内部培养和选拔相结合人员配置问题要求绩效主管提供相关人员绩效考核报告安排相关人员提供后背人员名单和绩效考评情况优略势分析提供相关人员花名册档案盒资料提供相关人员人力资源规划准备人才需求计划准备各部门相关人员任职资格和素质模型给上级汇报时准备好汇报提纲明确提出建议如有必要可以喝中层沟通了解他们的个人职业规划准备人员选择吧方案和有关测试包括情景模拟心里侧四角色扮演根据岗位设置的基本原则数量最低尽量少设管理人员岗位确实需要补充管理人员的有限采用内部选拔的方法当内部人员不能满足时考虑外部招聘并考虑人员选拔方法今后加强公司的职业生涯规划管理和人力资源规划工作岗位设置和人员配套问题想总裁汇报并安排以下事项想分厂负责人了解所需人员配置情况与外方专家座谈听取生产部门人员设置要求派员协助分厂进行岗位设置对相关岗位做出岗位分析和胜任能力评估调查行业其它公司同岗位人员配置和薪资水平与财务沟通确定分厂员工的薪酬政策安排人员根据相关要求拟定人才需求计划做好会议相关安排工作拟定与会成员地点相关资料的准备工作具体时间老总定人员大量流失问题充分认识人资管理水平和企业现状的矛盾战略性人力资源管理的长期性艰巨性和阶段性人力资源管理的当务之急是建立人力资源管理基础平台明确人力资源管理的理念体系各种制度和规划尽快制定企业的中长期人才规划必须从企业的战略出发构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引培育激励整合开发控制盒人才管理规划回答药店派人去相关部门做已流失人员流失调查分析原因ibngxingcheng书面的报告派人做一份同行业薪资水平调查对比分析该部门薪资水平情况派人与流失人员面谈了解流失原因派人到该部门听取意见草拟适合公司特点的中长期人才规划修改完善员工培训管理规划重点突出相关业务培训派人与财务等部门沟通了解公司工资承受能力决定该部门薪资提升幅度的可能性简历吸引员工留住人才机制关于招聘难得问题可是当扩大招聘范围和方式制定新的招聘制度高管离职倾向分析责成人资专员做一下工作并汇总报告-基本情况搜集和个人离职倾向评定技术部后背人才梯队尤其是后背成熟度评定同行业该职位薪资待遇调查确定竞争力与猎头公司解除考虑该职位报价确定薪酬调整空间和职位调整空间在汇总报给出台后自己做以下工作–综合评价该职位市场竞争情况确定公司面临压力和挽留的必要性与人力资源总监进行会商提出职位和薪酬改变建议该职位调整和替他职位的协调电话沟通某高官上司研究具体管理措施提出梯队建设的构想研发部的管理调整员工跳槽离职问题指派招聘主管了解部门情况分析原因拟定问题解决方案简历畅销留人机制加强企业社会形象宣传吸引人才,给有才华有能力的员工有效授权委以重任留住人才,培养有潜质员工让员工感受到工作的成就感.营造尊重人才的良好企业文化,简历企业人才梯队计划与理智员工面谈了解理智原因对离职做出快速反应留住高级人才与理智员工所在部门主管面谈了解其离职原因调查事实真相做出相应处理并简历员工申述通道从战略角度制定相应的人力资源规划进行岗位分析做好任刚匹配分析员工是功能性理智还是失能性理智做出相应安排对骨干和管理人员理智代表公司感谢他们做出的贡献消除负面影响简历员工沟通平台撰写分析报告分析教训总结经验采取必要措施避免对组织中其他成员产生不利影响空降上级处理表明马上落实领导指示为恐将上级做准备工作帮助更快更全面了解公司状况责成行政专员做如下工作---整理公司基本情况包括组织架构人事架构政策,办公室安排工牌等行政事宜进行安排. 就营销现状进行情况总结,组织各部门负责人根据业务线条做汇报使其掌握更多更全面的信息说明关于营销队伍建设的工作计划和想法如销售人员的招聘培训薪酬管理让人资专员走如下工作---就欧诺个行业营销队伍薪酬水平人才供应现状等进行分析.提出招聘方案和费用预算,研究招聘人员任职要求和薪酬待遇在以上基础上进行沟通并全力配合招聘配置胜任力问题判断工作合格还要依照胜任力来澄清和调整从各岗位的符合程度来安排工作或配置工作有效协调不够胜任人员的工作做到人尽其才按照合适的胜任力模型在企业内外选择后背或新的人选在胜任力考核的基础上简历相关的绩效考核体系对于有共计的又落后时代的管理干部如何调整纳入一个制度化和人性化的体系中设计管理人员总体的考核方式和体系把现有行政之时方式的干部调整转入正规的常规考核和调整的制度化系列中注意在公司治理结构方面的深入探索建立相应的长期激励的薪酬管理体制和体系建立广泛的竞争机制并渗透组织职业生涯管理体系的协调员工培训问题培训规划注意选择适合的培训合作机构明确双方权利和任务做好培训投资风险防范工作确定培训方式建立培训长效机制做好培训过程监控及时评估确保培训效果指派培训主管和培训需求部门及时沟通解除后顾之忧争取上级领导支持召开部门协调会议获得相关部门配合和支持做好培训计划费用预算确保培训如期完成建议在团队内分享培训成果持续沟通和员工商量个人先支付项目结束后作为合格者奖励返还加强企业基本技能的日常培训在做费用预算时考虑一些突发事件加强费用逐项审核和复审关注国家有关规定和发放标准的新变化关注人资管理活动调整时涉及到的相关费用增减问题外部邀请函决定派人参加理由—公司业务涉及学习经验亏大影响发现人才提高专业水平节约自己做好培训迁移工作做好培训成果的粉刺昂工作确定参加人员名单讨论会主题内容解决方法只是下级安排时间地点议程涉及收费根据企业的人力资源战略规划培训规划企业财务状况分析确定是否参加考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训效果确认培训机构的质量和企业业务相关性选择部分参加考核未完成任务问题指派绩效主管认真分析大部分部门为完成绩效任务的真正原因并提出书面报告必须对企业的绩效管理制度目标精神进行培训和宣传获得企业员工的全面理解和支持绩效管理的目的是促进企业和员工的共同成长抓住中层同事争取高层领导的大力支持做好相关制度保证工作在绩效管理制度中明确各机构的责任对绩效工作的投入和支持作为对中层的意向考核目标固定下来做好相关培训工作督促各部门按计划完成任务加强沟通和反馈采购部门薪酬问题注意采购的外部环境充分理解采购的竞争压力和状况注意薪酬调查的全面性和竞争力角度对外对内对员工调查与竞争力对工作程序调查和竞争力注意对工作价值的评价充分考虑制定薪酬战略的基本内容内部一致性外部竞争力员工贡献率薪酬体管理内部激励和外部激励相结合注意长期激励的一些方式注意企业文化在薪酬方面的作用三、答题思路对方的回复需要哪些资料需要和谁了解情况如何处理事件，和他人如何分工注意是否和其它文件的相互关联会带来其它什么影响1、绩效管理绩效管理一致还是不一致分析原因，工作流程？岗位差别？外部压力，如果存在差别，允许绩效管理制度存在不一致分析哪些地方可以不一致，列出关键点考虑到和薪酬的关系2、培训管理是否符合公司的需求，是否符合岗位的需求培训的方式如何控制培训成本如何促进培训转化的效果3、招聘管理是否急需、符合组织战略需要？是否有替代方法（加班，外包）？岗位的胜任特征模型是什么？谁来招聘，在那个范围招聘？如何促进人员对岗位的匹配、适应？4、劳动关系管理是否是危机（安全事故，罢工，上报领导）法律框架下处理注意关联人的感受（其他员工，客户，家属）快速处理5、薪酬管理是否需要调整？和绩效的关系如何？外部竞争性外部公平性组织是否有支付能力6、上级任务暂缓处理其他相关事件多套方案只建议不决策7、授权下级是否是人力资源部能独立处理的事件？是否避免越级处理?是否和其他人力资源模块关联？某些事物在未明确前要做好保密（如裁员方案，内部岗位调动等等）工作8、外部资源判断来源：何种性质的外部资源：劳动部门还是专业培训机构？确定价值：对任职者的要求：是否能应对企业当前的需要？是接受还是拒绝？维持关系：如何维持良好的联系？增大收益：如果在不同情况下（接受或拒绝）尽可能扩大收益？9、突发事件界定性质：劳动安全事故？信誉危机？……及时应对：第一时间汇报高层，与高层保持一致；第一时间优先考虑，亲自处理；控制局势：打破现有常规，积极应对，但要符合危机处理的原则；总结归纳：事后要总结经验、教训。

一级人力资源管理师文件筐测试答题思路（一）、什么是文件筐测验？文件筐测试又叫公文处理测验。

在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。

这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。

其具体实施程序为：首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。

这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。

其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。

要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。

他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。

由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。

这是应试者工作成效的最好记录。

最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。

通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。

（二）、提供的信息文本▪背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等▪公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表▪答题卡（三）、测试的能力要素最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。

也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。

总的说来，是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。

（四）、评价要素⏹是否每份文件都看过，并做了相应批复⏹是否利用了各种文件所提供的信息⏹能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件⏹对问题的判断是否得当，处理办法是否合理⏹是否依据文件所提供的事实进行判断和决策⏹是否恰当授权⏹是关注大局还是拘泥于细节（五）、文件筐测试答题思路回复方式：原则上与对方相对应方式回复，视具体情况（事情紧急程度、上下级关系）先做如下处理，再考虑灼见：一、合理化建议问题1、诚恳感谢建议2、提出自己观点二、员工要求加薪问题（核心人员）1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案三、员工发展问题1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。