下载文档原格式
2017年11月人力资源管理师二级真题及答案理论知识注意事项：1．考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上,并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处;2．本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分,1～25小题,为职业道德试题；第二部分,26～125小题,为理论知识试题;1~25题职业道德部分略一、单项选择题26-85题,每题1分,共60分;第小题只有一个最恰当的答案;请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑26、在现代市场经济中,作为市场主体的个人追求的目标是 ;A、利润最大化B、效率最大化C、效用最大化D、差额最大化答案：C27、劳动力市场的客体是 ;A、社会劳动力资源B、劳动者的劳动力C、劳动力的所有者D、使用劳动者的企业答案：B28、劳动法的基本原则直接决定了的性质;A、劳动法律B、劳动法律制度C、劳动法律事件D、劳动法律关系答案：B29、在国家的法律体系中具有最高法律效力;A、劳动法律B、宪法C、国务院劳动行政法规D、劳动规章答案：B30、企业战略的实质是实现外部环境、和战略目标三者之前的动态平衡;A、企业实力B、管理水平C、经营环境D、市场环境答案：A31、在正常情况下,组织开发的重点是组织的 ;A、协作能力B、创新能力C、竞争能力D、发展能力答案：A32、不属于静态的组织设计理论的研究内容;A、管理行为规范B、组织的权、责结构C、组织信息控制D、部门划分的形式和结构答案：C33、模拟分权组织结构模式的主要缺点,不包括 ;A、企业内部的价格体系不容易完全理顺B、企业内部信息沟通较差,组织内纵向协调难度大C、各专业分公司生产经营计划目标和任务难以确定D、各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂答案：B34、是以成果为中心设计的部门结构模式;A、直线职能制C、多维立体组织B、网络组织D、事业部制答案：D35、在进行组织结构调查时,需要掌握的资料不包含 ;A、管理业务流程图B、组织战略图C、工作岗位说明书D、组织体系图答案：B36、一般来说,企业人员晋升计划的内容不包括 ;A、晋升条件B、晋升比率C、晋升时间D、晋升路径答案：D37、以下关于人力资源预测的表述,不正确的是 ;A、人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计B、动态的组织条件下,人力资源预测非常必要C、静态的组织条件下,人力资源预测并非必要D、企业战略的设定必须以人力资源预测为基础答案：D38、以下关于德尔菲法的表述,不正确的是 ;A、是一种定性预测方法B、可用来预测部门人力资源需求C、适合于对人力需求的长期预测D、可用于人力供给的中期长期预测答案：D39、是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来,依此模型以及主要变量,来预测公司的员工需求;A、计算机模型法B、马尔可夫分析法C、定员定额分析法D、经济计量模型法答案：D40、定员定额分析法不包括 ;A、结构定员法B、比例定员法C、效率定员法D、劳动定额分析法答案：A41、具有测评标准刚性强,测评指标灵活等特点;A、选拔性测评B、考核性测评C、开发性测评D、诊断性测评答案：A42、在素质测评标准体系的设计中, 结构是将需要测评的员工素质要素进行分解,并列出相应的项目;A、平面B、立体C、横向D、纵向答案：C43、飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述,这种选拔标准是性标准;A、效标参照B、能力考核C、常模参照D、素质考核答案：A44、在素质能力测评中,最常使用的差异量数是 ;A、均值B、中位数C、方差D、标准差答案：D45、在面试的 ,面试考官应消除应聘者的紧张情绪,创造轻松、友好的氛围;A、关系建立阶段B、导入阶段C、核心阶段D、确认阶段答案：A46、在面试的 ,面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息;A、关系建立阶段C、准备阶段B、导入阶段D、确认阶段答案：D47、围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于 ;A、压力性问题B、知识性问题C、行为性问题D、经验性问题答案：C48、在员工招聘中通常使用的群体决策法,其特点不包括 ;A、决策人员的来源广泛B、面试决策的主观性高C、决策人员不是唯一的D、运用了运筹学的原理答案：B49、不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔;A、人力资源主管B、技术研发人员C、销售部门经理D、公关部门经理答案：B50、企业在制定培训规划时,必须达到的要求不包括 ;A、系统性B、标准化C、先进性D、有效性答案：C51、在制定培训规划时,培训需求分析的内容不包括 ;A、企业战略分析B、企业组织分析C、企业资源分析D、企业人员分析答案：C52、不属于培训课程内容选择的基本要求;A、价值性B、相关性C、有效性D、普遍性答案：D53、培训的印刷材料中,工作任务表的作用不包括 ;A、强调课程重点B、提高学习效果C、关注信息反馈D、节约培训时间答案：D54、在选择确定培训评估对象时,新开发课程评估的侧重点不包括 ;A、培训需求B、课程设计C、受训人员D、应用效果答案：C55、在培训效果评估的层级体系中,第二级评估是 ;A、行为评估B、学习评估C、反应评估D、结果评估答案：B56、对培训效果进行学习评估时,不宜采用的评估方法是 ;A、笔试法B、心得报告C、提问法D、行为观察答案：D57、培训成果评估的重要指标不包括 ;A、技能成果B、情感成果C、绩效成果D、学习成果答案：D58、培训效果的问卷调查评估法不适用于 ;A、了解学员偏爱的学习方法B、让学员清楚了解自己的差距和不足C、检查培训目标与工作任务的匹配度D、评价学员在工作中培训内容的应用情况答案：B59、以为基础的绩效指标体系,能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务及其对组织贡献的大小;A、实际投入B、工作行为C、实际产出D、工作方式答案：C60、的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法;A、关键事件法B、要素图示法C、个案研究法D、头脑风暴法答案：D61、绩效指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；⑨修改调整；④指标调查;正确的排序是 ;A、①③②④B、①②③④C、①②④③D、①④②③答案：C62、没有绝对的零点,只能做加减运算的绩效考评标准量表是 ;A、比率量表B、等距量表C、等级量表D、名称量表答案：B63、是测量水平最高的绩效考评量表;A、比率量表B、等距量表C、等级量表D、名称量表答案：A64、KPI作为绩效指标与考核标准的结合体,它必须具备的特征是 ;A、定性化、结果化B、定性化、行为化C、定量化、结果化D、定量化、行为化答案：D65、提取关键绩效指标的方法不包括 ;A、问卷调查法B、目标分解法C、关键分析法D、标杆基准法答案：A66、不能纠正绩效考评中的晕轮误差;A、建立精确的考评标准体系B、建立完善的数据处理系统C、对考评者进行适当的培训D、建立严谨的工作记录制度答案：B67、进行360度考评前要对考评者进行培训,培训的内容不包括 ;A、沟通技巧B、反馈评价结果的方法C、考评实施技巧D、绩效考评指标的设计答案：D68、可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是 ;A、企业之间相互调查B、问卷调查C、委托中介机构调查D、访谈调查答案：C69、是指由工作性质和特征相似的若干职系所构成的岗位群;A、职系B、职组C、职门D、职等答案：B70、能比较准确地反映工作的质量和数量特征,有利于贯彻“同工同酬”A、岗位薪酬制C、技能薪酬制B、绩效薪酬制D、提成薪酬制答案：A71、工资不属于技能薪酬制的范畴;A、技术B、基础能力C、薪点D、策略能力答案：C72、影响企业工资水平的企业外部因素不包括 ;A、劳动力市场B、行业特征C、当地法律法规D、所处地域答案：B73、应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为 ;A、平行团队B、交叉团队C、流程团队D、项目团队答案：C74、以为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益,不重视长期发展;A、绩效B、行为C、工作D、技能答案：A75、企业进行工作岗位评价就是要保证工资的 ;A、外部竞争性B、合法性C、内部公平性D、经济性答案：C76、当企业的企业年金缴费不超过工资总额的时,企业缴费可以从成本中列支;A、4%B、5%C、6%D、7%答案：A77、确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括 ;A、社会劳动生产率B、企业经营状况C、劳动力市场价格D、人工成本水平答案：B78、集体工资协议签订后内,由企业将工资协议一式三份及说明,报送当地县级以上劳动保障行政部门审查;A、10日B、15日C、20日D、30日答案：A79、劳动力市场价位信息的采集主要是通过取得的;A、经济普查B、问卷调查C、人口普查D、抽样调查答案：D80、对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法,错误的说法是 ;A、两次调查时间间隔为两年B、按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查C、调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业D、调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况答案：A81、在安全生产责任制中, 在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务;A、工人B、企业法定代表人C、总工程师D、分管安全卫生的负责人答案：A82、劳务派遣单位的注册资本不得少于 ;A、50万元B、100万元C、200万元D、300万元答案：C83、以下关于劳动争议的说法,正确的是 ;A、只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议B、是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质C、权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的D、不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人答案：A84、以下关于劳动争议调解的说法,不正确的是 ;A、调解委员会的调解是独立的程序B、企业劳动争议调解委员会是群众性组织C、劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序D、调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生答案：C85、劳动争议仲裁实行一个裁级裁决制度;A、一次B、两次C、多次D、无限答案：A二、多项选择题86-125题,每小题1分,共40分;每题有多个答案正确,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑;错选、少选、多选,均不得分86、基于经济周期变动的劳动参与假说包括 ;A、乐观性劳动力假说B、相对性劳动力假说C、悲观性劳动力假说D、绝对性劳动性假说E、附加性劳动力假说答案：CE87、有效解决技术性失业的办法有 ;A、强化职业培训B、引进先进技术C、普遍的实施职业技能开发D、鼓励技术创新E、推行积极劳动力市场政策答案：ACE88、以下关于劳动法的基本原则与调整劳动关系具体规定的说法,正确的有 ;A、前者的明确性高于后者B、前者的稳定性高于后者C、前者的明确性低于后者D、前者所覆盖事实状态小于后者E、前者所覆盖事实状态大于后者答案：BCE89、促进就业法律制度的内容包括 ;A、规范国家在促进就业方面的职责B、规范各级政府在促进就业的职能C、促进社会特定人口群体的就业措施D、对未成年人及其他人员的就业措施E、促进妇女,残疾和少数民族人员的就业措施答案：ABCE90、多维立体组织结构的管理组织机构系统包括 ;A、产品利润中心B、专业成本中心C、地区利润中心D、部门网络中心E、服务网络中心答案：ABC91、组织结构爆破式变革的具体表现有 ;A、新设一个部门B、两家企业合并C、企业组织结构的整合D、局部改变某个科室的职能E、从职能制结构改为事业部制结构答案：BE92、影响企业人力资源规划的人口环境因素有 ;A、人口的性别比例B、劳动力队伍的结构C、劳动力队伍的数量D、劳动力队伍的质量E、社会或本地区的人口规模答案：BCDE93、影响企业人力资源活动的法律因素有 ;A、户籍制度B、劳动力市场价位C、最低工资标准D、当地社会风俗E、政府有关的劳动就业制度答案：ACE94、狭义的人力资源规划其核心部分包括 ;A、人力资源费用的控制B、人力资源需求预测C、人力资源信息的收集D、人力资源供给预测E、人力资源供需综合平衡答案：BDE95、企业人力资源内部供给预测的方法包括 ;A、回忆分析模型B、人力资源信息库C、马尔科夫模型D、经济计量模型法E、管理人员接替模型答案：BCE96、员工素质测评标准表示的形式包括 ;A、评语短句式B、客观语句式C、方向指示式D、主观提问式E、设问提示式答案：ACE97、员工素质测评标准体系的横向结构包括 ;A、结构性要素B、行为环境要素C、时间性要素D、工作绩效要素E、空间性要素答案：ABD98、面试准备阶段的主要工作包括 ;A、制定面试指南B、准备面试问题C、确定评估方式D、培训面试考官E、统计面试结果答案：ABCD99、在进行行为描述面试时,考官应重点关注的关键要素有等多种类型;A、情境B、目标C、行动D、结果E、经验答案：ABCD100、无领导小组讨论法包括A、无情境性讨论B、不定角色的讨论C、情境性的讨论D、指定角色的讨论E、无主题讨论101、无领导小组讨论法的特点是A、具有人际互动效应B、讨论题目易于设计C、讨论过程生动真实D、被试难以掩饰自我E、易于进行客观评价答案：ACDE102、现代培训按其性质可以分为等层次的培训;A、经验培训B、知识培训C、技能培训D、观念培训E、思维培训答案：BCDE103、在培训课程设计文件中,内容大纲应包括 ;A、班级规模B、教学顺序和活动C、课件意图D、课程和绩效目标E、教学资源答案：BDE104、敏感性训练的目标一般包括 ;A、更新受训者的价值观念B、更好理解群体活动过程C、更好地洞悉自己的行为D、提高受训者的抗压能力E、通过群体活动培养判断和解决问题的能力答案：BCE105、培训前效果评估的内容包括 ;A、培训环境评估B、培训需求的整体评估C、培训计划可行性评估D、培训对象知识和工作态度评估E、培训对象工作成效及行为评估答案：BCDE106、在选择确定培训评估形式时,应主要以为依据;A、评估目的B、评估的实际需要C、评估对象D评估形式的特点E、评估人员答案：BD107、培训效果反应评估的具体方法有 ;B、问卷调查法C、提问法D、综合座谈法E、观察法答案：ABDE108、品质特征型的绩效考评指标包括 ;A、客户投诉率B、进取精神C、专业知识面D、听写能力E、商品销售量答案：BCD109、绩效考评指标是实施绩效考评的基础,其主要作用是 ;A、有助于战略的落实和达成B、有助于改善组织的内部管理C、有助于指引员工行为朝正确方向转变D、有利于企业绩效管理制度健全与完善E、有利于促进企业核心竞争力不断增强答案：ABC110、绩效考评指标体系的设计方法包括 ;A、要素图示法B、经验总结法C、个案研究法D、对比分析法E、问卷调查法答案：ABCE111、战略导向的KPI体系的意义体现在 ;A、KPI体系具有战略导向的牵引作用B、KPI体系能自下而上地实现绩效管理目标C、KPI体系能够最大限度地激发员工的斗志D、KPI体系是激励和约束企业员工的一种新型机制E、KPI体系能够调动全员的积极性、主动性和创造性答案：ACDE112、综合型绩效考评方法包括 ;A、合成考评法B、直接指标法C、日清日结法D、关键事件法E、图解式平价量表法答案：AE113、绩效考评结果过于苛刻,对组织和个体来说 ;A、有利于激发员工们的斗志B、容易增加工作压力C、容易造成紧张的组织气氛D、降低工作的满意度E、有利于调动员工的创造性答案：BCD114、在薪酬调查中,与薪酬政策有关的信息包括 ;A、新毕业学生的起薪点B、薪酬水平地区差异的控制C、员工异地调配时的薪酬处理D、被调查企业在加薪时的百分比E、公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策答案：ABCDE115、员工薪酬满意度调查的内容包括 ;A、对薪酬水平的满意度B、对薪酬结构的满意度C、对薪酬差距的满意度D、对薪酬调整的满意度E、对精神激励的满意度答案：ABCD116、年薪制中基本薪酬的决定因素有A、市场工资水平B、员工平均薪酬水平C、企业经济效益D、员工绩效考评结果E、生产经营规模答案：ABCE117、企业薪酬制度设计的基本原则包括 ;A、互动性原则B、等级化原则C、竞争性原则D、经济性原则E、合法性原则答案：CDE118、薪酬标准档次的调整包括 ;A、“技变”晋档B、“学变”晋档C、“龄变”晋档D、“职变”变档E、“考核”变档答案：ABCE119、企业在制定薪酬计划时,需要预测的薪酬信息包括A、企业未来一年的工资增长率B、员工在未来一年增薪的额度C、员工在未来一年增薪的时间D、员工在未来一年增薪的调资类型E、当地劳动力供求状况与工资水平答案：ABCD120、不是劳务派遣现象的表述术语;A、人才租赁B、劳动派遣C、劳动租赁D、劳动力派遣E、劳动输出答案：CE121、工资指导线包括 ;A、高线B、预警线C、低线D、基准线E、下线答案：BDE122、劳动力市场工资指导价位按等多种标准反映平均水平;A、高位数B、年工资收入C、中位数D、月工资收入E、低位数答案：ACE123、劳动安全卫生保护费用包括 ;A、教育培训费B、人工成本费C、工伤保险费D、有毒有害作业场所定期检测费用E、劳动安全卫生保护设施建设费用答案：CDE124、是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则;A、安全第一B、奖惩分明C、以人为本D、预防为主E、防重于治答案：DE125、申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括 ;A、属于受诉调解委员会管辖B、符合申请调解的时效规定C、有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由D、属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议E、申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者答案：CE专业能力一、简答题本题共3题,第1、2小题各15分,第3题16分,共46分一.简述员工培训规划设计的程序1明确培训规划的目的;企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点：1能够协调企业组织目标和职能目标,兼顾集体和个人利益;2注重时空上的结合,长期、中期、短期互补,岗前、在岗、脱岗协调;3具有超前性和预见性;4具有一定的量化基础;5有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案;2获取培训规划的信息;进行培训规划设计时,应尽可能多获取各种有用的相关信息,具体包括企业的发展战略、真实的培训需求、各部门工作计划、可以掌控各种培训的资源、工作岗位特征及受训者特点、绩效考核结果、以往各个年度各种突发事件,以及其他相关数据资料; 3培训规划的研讨与修正;1召开有关培训规划的专题会议;为提高培训规划的合理性、可行性,一般应召开论证会议,对培训规划所涉及各个方面的问题进行系统研讨和评价;参加论证会议的人员包括人力资源部培训主管、部门经理、学院代表、内部培训师等,以保证培训规划更为客观实际;2加强部门经理问沟通;在制定培训规划时,最常用的方法是与部门经理沟通;缺乏与部门经理的深入沟通,所提供的培训规划再好,往往会在实施过程中得不到部门经理的全力支持和协助;3领导做出科学决策;直接由领导针对企业、部门或员工的具体情况做出正确的决策;开展上述工作时会出现以下三种情况：①培训规划完全符合要求,不需要进行调整纠偏;②重度调整纠偏;在培训规划制定过程中遇到重大问题,如分析确认其不适合企业实际需求,或企业内外部环境发生改变,或培训资源不足以支持等,需对规划进行修改;③轻度调整纠偏;这种情况是发现原定规划中有些地方欠妥,如人员分工、课程编排次序、工作进度的协调、原邀请的培训师不合适或不能出席、培训的投入过多或过少、培训场地安排不合理、培训组织工作漏项等,出现这种问题时就要召开培训规划专题讨论会议,讨论解决的方法,并同时对培训规划的相应部分做出修改;4把握培训规划设计的关键点;企业员工培训规划的设计,应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性;1信念是企业文化的内涵,属于精神范畴,它要对企业为什么存在、企业的价值观做出简洁、明确的概括;2远景是企业发展的宏伟蓝图;3任务是企业员工培训所肩负的责任和义务,以及对社会和客户的承诺;4目标是为了推动企业与员工共同发展,对全员综合素质的提高与职业技能的开发,以及职业生涯发展等长期、中期和短期目标所做出的正确定位;5策略是实现战略的具体措施和办法;在明确组织全面发展,员工综合素质全面提高的总目标和总任务的前提下,提出总体的行动方针、重要举措,以及实现的途径和方式方法;5撰写培训规划方案;1培训规划的编制就是要把培训目标具体化和可操作化,以便于编制中期培训规划时,根据既定培训目标,合理而具体地安排学制、课程、教师、教学方式、教材、考核、设施、场所等培训要素,从而为培训项目制定出切实可行的规划操作方案,努力使培训成果最大化;2培训规划方案的总报告应当包括：规划背景说明;规划概况说明;制定规划的工作过程说明;规划信息的陈述和分析;规划目的与预期成效：培训规划实施工作安排与建议等;3撰写培训规划书要用辩证的眼光来分析问题;要考虑到培训参与各主体可能存在的偏见;要考虑到培训规划的短期效果和长期影响;要制定正确的培训规划,需要结合企业的实际状况,如企业战略、企业规模、行业类型、业务特点及发展趋势、员工现有水平、企业文化、领导观念等;4最后,培训规划在没有向上级呈报或没有定论之前,一定要召开由培训项目小组和培训项目的管理者、实施者、项目顾问、培训学员的领导或下级等相关人员共同参加的评估会议,共同讨论培训规划的可行性,实施方案的合理性,培训评估的客观性,资源支持的充分性等,并真正发挥培训工作者在提升培训质量等方面的重要作用;二.采用要素图示法设计绩效考评指标体系的过程答：绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征,用图表描绘出来,然后加以分析研究,确定需考评的绩效要素;一般来说,工作岗位分析是绩效考评要素的选择的前提和基础;采用绩效要素图图示法时,首先应根据工作岗位分析所提供资料,将各个相关要素和指标一一列出,经过初选后排列在要素分析图的横坐标上,纵坐标为极为完全需要、较为需要和需要三个档次;然后,请专家和有关人员进行图上作业,在集中大多数人意见的基础上,优选出若干项指标,从而构成绩效考评指标体系;三.简述制定企业薪酬计划的过程制定薪酬计划的工作程序如下：1.通过薪酬市场调查,比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平2.了解企业财力状况,根据企业人力资源策略,确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平3.了解企业人力资源规划;4.将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表5.根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额,将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较6.各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定,考虑本部门人员变化情况由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总;7.如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致,需要再进行调整;8.将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批;二、综合题本题共3题,每小题18分,共54分1、某大型国有机械制造集团公司下设5个分公司、8个加工厂,以及研究所、试验基地等20个附属单位,现有员工800多人;随着技术装备水平显着提高,生产经营规模不断扩大,公司对人力资源的需求总量和结构都发生了根本性转变;近期,公司在人力资源管理方面相继出现了一些棘手问题：有3个加工厂反映因缺少一线生产人员影响了订单完成期限,2个地区公司出现销售人员辞职问题而影响市场开拓,研究所反映依靠现有科研人员已经无法完成集团公司交办的科研项目,集团总部的各职能部门也出现了频繁加班的情况;公司认为上述问题的出现,主要是因为人力资源管理缺乏计划性,公司应该编制各类人员计划,用以指导企业的人员招聘、配置、培训等工作;请根据本案例回答以下问题：1为满足公司人力资源管理的需要应当编制哪些人员计划10分。
改进建议；6.制定销售部门新的薪酬改进方案；7.薪酬改进方案中，加强非货币收入的设计；8.在销售部门开展企业文化和忠诚度的培训；9.制定与绩效挂钩的激励政策和评奖标准，与年度收入挂钩。
【公文六】类别：电话录音来件人：李敏敏总裁办公室秘书收件人：陈莉人力资源部经理日期：5月8日陈经理：你好，我是总裁办小李。
我们公司使用的一名派遣工因为个人情感问题与他人发生矛盾。
上周三中午，他就餐后回公司上班时，对方在我公司大门口将他拦住，双方发生了激烈争吵，相互撕扯中从大门外打到大门内，最终这位派遣工将对方打伤。
现在，对方将我们公司和这名员工一起告到法院，说是我们公司员工在我们单位内将其打伤，要求我们公司也要承担赔偿责任。
总裁听说后，感觉挺冤，认为这员工只是一名派遣员工，而且他打人也跟公司无关，不应该为他的行为承担赔偿责任。
另外，总部大楼的保洁、绿化、食堂等好多岗位也用的派遣工，乱哄哄的。
前不久，还有人给媒体投诉，说我们公司从来不安排派遣工享受年休假。
总裁要抽时间听听你的意见，请你赶快准备一下。
李敏敏回复内容：1.准备文件依据：公司是否要承担赔偿责任，关键在于该员工造成他人伤害是否是“因执行工作任务”，与他是否是派遣工没有区别。
2.这派遣员工与他人争吵和打架，是因为自身情感私人原因，致人受伤的行为与执行工作任务并无关系。
受害人应该直接找该员工要求赔偿。
3.检查与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，是否约定派遣工的年休假等待遇。
4.立即召集各使用派遣工的部门，对派遣工的情况进行评价。
对与本公司合作的劳务派遣公司进行一下梳理；5.劳务派遣单位有协助本单位进行员工管理的义务，应加强对员工的教育管理。
6.检查现有岗位用人情况，除了临时性、辅助性、或者替代性的工作岗位外，避免使用劳务派遣工；7.本公司对劳务派遣工的日常管理仍负有主要责任，要严格管理，提高效率。
8.如果侵害行为与工作无关，即使发生在工作时间、工作地点，用人单位也不承担责任，由该员工自己承担。
人力资源二级公文筐模拟题目及答案（十）职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级卷册三：综合评审注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、单位名称。
2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。
3、本卷共有六题，每题20分，考生选择其中任意五题作答。
如六题全部作答，只按前五题计总分。
4、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。
【情境】AVE公司成立于1992年3月，总部位于北京，其业务主要是向用户提供企业级的数据库管理产品，用户大都为需要频繁大量处理数据的金融、电信企业或提供公共服务的大型企业。
为了方便管理．公司将全国市场划分为8个管理区域。
并分别在上海、广州等一线城市以分公司的形式设立了区域管理中心。
当前公司拥有员工约900人，其中近500人是技术人员。
AVE公司在国内主要的竞争对手是PKD公司，两家公司共占有国内90%以上的市场份额。
在过去，两家公司的竞争实力比较接近，占有的市场份额也相对稳定，差距不大。
但是在最近5年，PKD公司加快了产品研发速度，在产品的设计上更加注重不同行业的用户差异和用户体验，两家公司逐渐拉开了差距，当前PKD公司占有了国内60％左右的市场，而AVE公司的客户大量流失，只占有30％左右的市场．利润也大幅下滑。
随着公司业绩的不断下滑，AVE公司的高层逐渐意识到，创新能力不足是公司竞争能力下降的主要原因，组织变革势在必行。
半年前．为了改变公司的现状，董事会特地聘请了一位新的总经理栾义亭，他在本行业有着丰富的管理经验，将作为公司战略变革的主要推行者。
公司的几位创业者(同时也是公司的股东、董事会成员)目前均不在公司担任具体的管理职位，几位副总经理分别分管技术与生产、财务、市场和行政，均是公司元老级的管理人员。
董事会对新来的总经理的工作非常支持，多次要求公司的各级管理者尽可能配合栾总的工作。
您(魏少杰)是该公司的人力资源总监，直接主管是公司总经理栾义亭，您在公司总部有5位直接下属，分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外在8家分公司分别设有人力资源经理和助理各一名。
职业资格全省统一鉴定企业人力资源管理师二级综合评审试卷【情境】开瑞集团公司是世界上排名在前十位的移动操作系统供应商，业务已遍布全球140个多个国家，拥有10万员工。
集团公司总部在美国，是矩阵制组织架构，人力资源管理由集团公司统一管理，各下属公司均设有职能完整的人力资源部，整个集团公司从事人力资源管理工作的人员约600人。
因为企业发展速度快，该公司每年都会通过网络进行大量招聘；员工进公司一年为培训期，在不同岗位上轮换，一年后再确定适合哪个岗位；公司内部有一个人才库，提倡高级职务人员从公司内部选拔。
北京公司正在筹备手机系统升级项目，需要总部大量支持人员，其中涉及到用人的筛选、培训、薪酬、社保等情况，都要在短时间内办理完毕。
你是开瑞中国公司人力资源总监顾飞。
今天是5月9日，现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好。
文件的顺序是随机排列的。
你必须在两个小时内处理好这些文件。
10点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。
在这两个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你，你也没有办法与外界通话。
好，可以开始工作了，祝你一切顺利！【任务】在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种文件、信函、邮件和电话录音等，并用如下的处理表，给出你对每个公文的处理思路，做出书面回复。
具体答题的要求是：1、请给出处理问题的思路，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图；2、在处理每个具体公文时，请认真考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人﹙部门﹚进行沟通，需要你的下属做哪些工作，你在处理这些问题时的权限和责任。
【公文处理表示例】公文处理表【公文一】类 别：电子邮件发件人：詹 斯 集团公司人力资源总监收件人：顾 飞 中国公司人力资源总监日 期：5月9日顾飞先生：您好！我是集团公司人力资源总监詹斯，集团公司要做明年的大预算，要求在本月底将预算报表汇总上报。
人力资源管理的相关数据对于大预算很重要，请您结合现有情况，并考虑到北京公司正在筹备手机系统升级项目，需要总部大量支持人员等方面的情况，将各公司的各类人力资源数据列表报给我们，时间最好在本月25日前。
人力资源管理师二级综合评审—公文筐一、综合评审可采取多种方式进展；采取论文撰写、口头辩论或书面辩论的考生，须按省级职业技能鉴定指导中心的安排，提交本人论文和有关材料。
省级职业技能鉴定指导中心在辩论前统一组织综合评审委员会对论文容进展评定，并根据考生人数确定辩论日程。
：考场论文答题、、**、、、、：论文及口头辩论、、：公文筐公文筐考什么？一、根本认知中级人力资源管理师的公文筐局部是三门考试中相对较难的一门，考试时间2个小时二、考试形式1个情景，6个文件，6个待处理的问题需要注意的事项考卷中已经列出一、文件包括1、你需要准备的资料2、需要明确的问题3、具体采取哪些方法步骤4、哪些工作需要交给你的下属二、考前须知1、教材中没有固定答案，但不超出人力资源六大模块的管理工作。
需要较扎实的人力资源管理工作经历。
整个考试需要对理论知识活学活用、运筹帷幄。
2、考虑你的权限和职责注意各个文件或者说各项工作之间的关联性等等。
人力资源的总负责人，直接向总裁汇报你要处理的工作：1.部门部2.公司层级，你的上级给的事情3.公司部，你的平级和别的部门的下属4.公司外部的工作容您要学会：1.高度，学会HR的战略思维，做规划、建体系、系统2.学会时间管理，轻重缓急，根据流程来做事3.6大模块齐思考4.管理好自己的部门，处理好平级的工作5.维护公司形象，注意对外工作的6.要有风险防意识7.大事处理要分清，不能只在单一围，学会预警和培训最常见的七个考评维度也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。
总的说来，是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。
1、是否每份文件都看过，并做了相应批复2、是否利用了各种文件所提供的信息3、能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件4、对问题的判断是否得当，处理方法是否合理5、是关注大局还是拘泥于细节6、是否恰当授权7、是否依据文件所提供的事实进展判断和决策〔一〕审题5W1H法：何时？何地？何人？何事“何物？何种情况？如何做？怎样做？…〔二〕答题〔三〕复查考生答题完成后，应对已完成文案进展复查。
【情境】华达公司是一家人型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。
今天是2006年7月9日，你（李明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。
现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。
文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。
11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。
【任务】在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。
具体答题要求是：确定你所选择的回复方式，并在相应选项的“□”里划“√”请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。
【文件一】类别：电话录音来电人：刘增国际事业部总监接受人：李明翔人力资源部总监日期：7月8日李总：您好，我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的人学生招聘计划。
由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。
此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。
为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。
但是，到底该如何操作，尚无具体方案。
我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。
回复方式：电话回复。
做如下考虑后约谈刘增。
一、诚恳感谢国际事业部对人力资源管理工作的重视，并且指出了制定中长期人才规划的建议。
二、中长期人才规划的建议：指派下属到国际事业部有关专业部门听取意见，草拟适合本企业特点的技术开发型长期发展战略。
2024年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师真题精选附答案单选题（共40题）1、以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法，错误的是( )。
A.后者重点是发现受训人员的优缺点B.前者需要设计具有探索价值的题目C.后者着眼于讨论中成员间的相互影响D.前者着眼于达到某种事先确定的目标【答案】 A2、（）组织是将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。
A.独立型B.模拟分权C.依托型D.多维立体【答案】 D3、以下关于劳动定额的说法，不正确的是( )。
A.班产量定额=工作时间/工时定额B.基本形式有工时定额和产量定额C.工人劳动效率=劳动定额/定额完成率D.采用产量定额或工时定额计算定员数时，其结果是相同的【答案】 C4、人力资源需求预测的方法中，()的主要思路是通过观察历年企业内部各级别人数的变化，找出人事变动规律，以此推断未来人事变动趋势和状态。
A.计量经济模型B.马尔可夫分析法C.计算机模型法D.定员定额分析法【答案】 B5、以下属于员工测评标准体系结构性要素的是（）。
A.身体素质B.婚姻状况C.工作经验D.性别年龄【答案】 A6、企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程是指( )A.市场调查B.需求调查C.薪酬调查D.福利调查【答案】 C7、员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括()A.测评目标B.测评指标C.测评标准D.测评内容【答案】 C8、具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（）。
A.岗位分级B.岗位分类C.品位分级D.品位分类【答案】 B9、不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（）。
A.课堂讲授B.情景模拟C.示范模拟D.角色扮演【答案】 B10、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的()。
A.1/2B.1/3C.1/4D.1/5【答案】 B11、在劳务派遣中，（）的关系属于有“关系”没“劳动”的形式劳动关系。
