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高等学校人力资源激励机制研究的开题报告题目：高等学校人力资源激励机制研究研究背景：随着社会的发展和经济的全球化，高等学校面临着各种各样的人力资源问题。
其中一个问题就是如何激励和管理高等学校的人力资源，使其更加积极地投入到工作中。
高等学校的人力资源激励机制应该不仅仅满足员工的基本需求，还需要考虑到员工的职业发展、个人成长和自我实现的需求。
因此，本研究将从以下几个方面入手，对高等学校的人力资源激励机制进行研究：研究目的：1. 研究高等学校人力资源激励机制的现状，了解当前的困境和问题。
2. 了解高等学校员工的价值观、态度和行为，寻找有效的人力资源激励策略。
3. 研究人力资源激励策略的实施效果，提出改善建议。
研究方法：本研究将采用问卷调查和访谈的方法进行数据收集。
在问卷调查中，将对高等学校员工的价值观和激励机制的满意度进行调查。
在访谈中，将对高等学校的教师、学生、教务处和人事部门的管理者进行深入的访谈，了解他们对人力资源激励机制的看法和建议。
理论意义：通过对高等学校人力资源激励机制的研究，可以了解到高等学校员工的需求和管理者的困惑，为改善高等学校的人力资源激励机制提供理论支持。
并且，通过分析人力资源激励策略的实施效果，可以为高等学校营造更加优秀的工作环境，提高员工的工作积极性和员工的满意度，为高等教育事业的可持续发展做出贡献。
实践意义：研究结果可以为高等学校的人力资源管理者提供管理经验和策略，帮助他们更好地管理员工，提升团队产出。
并且，对于高等教育政策的制定和实施，也可以提供参考，为政府和高等院校在人力资源管理领域做出更加合理和科学的决策。
关键词：高等学校、人力资源、激励机制、员工满意度、管理经验。
事业单位人力资本投资激励机制研究的开题报告一、研究背景及意义社会主义市场经济体制下，人力资本已成为事业单位发展的最为关键的资源之一。
人力资本的投资和利用，不仅能有效提高事业单位的工作能力和绩效水平，而且也能极大地激发员工的工作积极性和创造力，从而促进组织发展和员工个人发展的良性互动。
然而，目前我国事业单位的人才培养和激励机制还存在不少问题。
一方面，由于事业单位的制度、文化等原因，员工存在晋升空间不足、待遇低、福利差等问题，难以吸引和留住优秀人才。
另一方面，事业单位的绩效考核机制较为单一，往往只注重数量指标，忽视质量指标，难以全面评估员工的工作表现。
因此，本文将通过研究事业单位人力资本投资激励机制，探讨如何从人才培养、晋升机制、绩效考核等方面提高员工积极性和创造力，以实现组织和员工共同的发展目标。
二、研究内容及方法本文将采用文献资料法、案例分析法、访谈调研法等多种研究方法，系统探讨事业单位人力资本投资激励机制的设计和实施。
具体研究内容如下：1. 对事业单位人力资本投资激励机制进行概念界定，并深入分析其理论基础和发展现状；2. 通过文献综述和案例分析，总结并比较国内外事业单位人力资本投资激励机制的优缺点；3. 分析我国事业单位人力资本投资激励机制存在的问题和不足，包括培训机制、晋升机制、绩效考核机制等方面的问题；4. 基于调研结果和实际案例，提出完善和优化事业单位人力资本投资激励机制的对策和建议，包括制定科学的培训计划、改进晋升流程、建立全面的绩效评价体系等。
三、预期研究成果通过本文的研究，预计能够达到以下目标：1. 深入掌握事业单位人力资本投资激励机制的理论基础和发展现状，了解国内外相关政策和法规；2. 深度分析我国事业单位人力资本投资激励机制存在的瓶颈和问题，并提出相应的对策建议；3. 经过理论和实践结合的研究，编制出系统、完备的事业单位人力资本投资激励机制设计与实施方案，为实现组织和员工共同发展做出贡献。
企业人力资源激励机制管理研究开题报告一、研究的背景意义研究背景实际当中，对人力资源激励问题进行相应研究能够充分的发挥出人的潜在能力，并且使得人力、物力以及财力达到非常好的结合效果，从而保证得到最大化的社会及经济效益。
对激励机制进行研究不但能够有效提高员工的工作效率，从而节省资源，保证最大限度的激励效果，同时还能够使员工在一定空间及时间内获取改造世界的社会效果。
因此，对人力资源激励制度进行一定的优化是企业保持发展活力的一个重要的基本因素，其能够有效的发挥出经济发展中人力资源所具有的推动作用。
通过对我国当前的人力资源供求关系进行的考查可以知道，我国人力资源供求双方呈现出闲置交替的情况，也就是人力短缺与饱和之间的交替进行状态。
出现这种现象的主要原因是企业开展的人力资源流动性较差，同时存在不合理的激励机制，从而使得人才的流失。
当前知识经济背景之下，对于人力资源集聚问题以及怎样能够有效对人力资源加以利用来进一步推动经济继续保持着发展势头成为了一项具有深远意义的课题，值得我们去研究。
因此，当前企业如果想要实现可持续发展，最需要做的事就是运用优化与流动机制，保证企业目前所具有的有限人力资源能够在发展中发挥出其最大程度激励效果。
通过对员工激励机制进行研究能够使得以人为本以及全面发展理念成为企业激励措施中的亮点，对于企业开展员工队伍建设具有非常重要的意义。
而实际上，作为企业战略最终执行力量，员工对于企业管理工作具备十分重要作用。
因此，是否能够具备一支素质过硬、表现优秀之员工队伍，将作为关系到企业能够走向成功之路的基础。
当前我国企业对于人才的需求十分迫切，同时人才问题也已经成为当前需解决的一项重要问题。
很多行业内企业当中高学历人才十分稀缺，这必然会导致企业战略方针落实方面受到一定影响。
因此，对于企业来讲，目前需要培养出一批具有较高能力素质的员工队伍，进一步采取激励机制，发挥员工的最大作用。
研究意义1.理论意义在通过对相关人力资源激励问题展开一定程度上的研究，能够为社会带来最大程度上的效益。
开题报告某企业员工鼓励机制的研究一、 论文选题的背景、意义〔一〕选题的意义随着现代人事理论的开展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，是企业文化的核心。
现代企业要想在剧烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,就应当通过一个切实可行的鼓励机制正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
建立适合企业自身的鼓励机制将对企业产生深远的影响,有效的鼓励,能够激发和调发动工的积极性,促使企业员工为实现企业目标不懈努力及保证企业始终充满生机与活力。
2021年又爆发了全球性的金融危机，对于企业来讲更是寒冷的冬天，企业想要在危机的浪潮中立于不败之地，很重要一点就是能否充分发挥人力资源优势，而发挥人力资源的关键那么在于企业是否能有效的鼓励员工，产生高绩效。
而对于个人来说，要想继续留在企业，就必须努力为企业创造高绩效，这也迫切需要借助外力激发自身的工作热情。
基于此，我们应该认真分析当前形势,结合企业实际,在工作中不断了解员工的需求,及时将员工新的需求反映在政策中。
根据实际情况,综合运用多种鼓励机制,把鼓励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的鼓励体系。
〔二〕、文献综述1、鼓励概述鼓励机制是指鼓励赖以运转的一切方法、手段、环节等制度安排的总称。
既包括外部鼓励，又有部鼓励。
这里主要指的是部鼓励机制。
在一定条件下, 制定有效的鼓励机制, 可以使人们在心理上和精神上得到满足。
人们得到满足后, 又会受到刺激而去努力工作产生新的绩效。
现代企业中, 人力资源作为一种战略性资源, 已经成为企业开展的关键因素。
企业是否成功地对员工实施了现代鼓励机制, 是否充分发挥了人的积极性, 将直接决定其未来的市场竞争地位。
高校教师人力资源激励管理研究的开题报告
一、研究背景
随着高等教育的发展，高校教师的数量不断增加，但是高校教师的激励机制仍然存在很大的问题，如职称晋升、薪酬待遇、绩效考核等方面不公平的情况出现。
这种
现象导致了高校教师的工作积极性和创造性的降低，因此如何实现高校教师的人力资
源激励管理，提高高校教师的工作积极性和创造性，已成为高等教育管理中的重要问
题之一。
二、研究内容
本研究将研究高校教师的人力资源激励管理，主要研究内容包括：
1.分析高校教师工作中存在的激励问题，包括职称晋升、薪酬待遇、绩效考核等方面的不公平情况。
2.探讨高校教师人力资源激励管理的主要机制和原则，包括激励工具、激励方式等。
3.研究高校教师人力资源激励管理的实施方案和操作流程，包括制定激励策略、实施激励计划、监督和评估激励结果等。
三、研究方法
本研究将采用问卷调查法、实地访谈法、文献分析法等多种研究方法，对高校教师的激励问题进行深入分析，制定人力资源激励管理的实施方案和操作流程。
四、预期结果
本研究预计能够制定出一套科学、合理、可行的高校教师人力资源激励管理方案，为高校教师的工作提供科学、合理、有效的激励措施，促进高等教育事业的快速发展。
激励在人力资源管理中的作用开题报告一、引言激励是人力资源管理中的重要组成部分，对于企业的发展和员工的工作积极性都有着至关重要的影响。
本报告旨在探讨激励在人力资源管理中的作用，分析不同类型激励方式对员工行为和企业绩效的影响，并提出相应建议。
二、激励的定义激励是指通过各种手段和方法来刺激员工积极性，提高员工工作动力和满意度，促进企业发展。
激励可以是内在的，比如自我实现感、成就感等；也可以是外在的，比如薪酬、福利、晋升等。
三、不同类型激励方式对员工行为和企业绩效的影响1. 薪酬激励薪酬是最常见也是最直接的一种外部激励方式。
合理的薪资水平可以吸引优秀人才加入企业，并且可以提高员工对于工作任务完成质量和时间上限制性因素之间权衡考虑能力。
然而，在实际操作中，过分依赖薪酬会导致员工只关注眼前的利益，忽视长期发展，从而影响企业的长远发展。
2. 福利激励福利是指企业为员工提供的各种非薪酬待遇，比如养老保险、医疗保险、住房补贴等。
福利可以提高员工的生活质量和安全感，促进员工对企业的忠诚度和归属感。
然而，在实际操作中，过分依赖福利也会导致员工只关注眼前的舒适，忽视个人能力和职业发展。
3. 晋升激励晋升是指企业为员工提供向更高职位或更高级别岗位发展的机会。
晋升可以激励员工不断学习和提高自己的能力水平，并且可以提高员工对于企业发展战略的理解和认同感。
然而，在实际操作中，过分依赖晋升也会导致内部竞争激烈、团队合作不足等问题。
4. 奖励激励奖励是指通过各种形式表彰员工在工作中取得的成绩和贡献。
奖励可以提高员工自信心和满意度，促进员工对于工作的热情和积极性。
然而，在实际操作中，过分依赖奖励也会导致员工只关注个人利益，忽视团队合作和企业整体利益。
四、激励在人力资源管理中的作用1. 提高员工积极性和工作动力激励可以激发员工的内在动机，提高员工对于工作任务的认同度和投入度，从而促进员工的积极性和工作动力。
2. 增强企业竞争力激励可以吸引优秀人才加入企业，提高企业人才素质和能力水平，从而增强企业竞争力。
现代企业人力资源激励问题研究的开题报告
一、研究背景
随着企业经营环境的变化，人力资源的重要性越来越受到企业的重视。
在现代企业中，如何激励人力资源，提高员工积极性和工作效率，已成为企业发展的关键性问题。
在我国，人力资源的开发与利用一直是制约企业经济发展的重要瓶颈，如何科学
地激励员工，发挥他们的潜力对于企业成功发展至关重要。
二、研究目的
本研究旨在探讨现代企业人力资源激励问题，包括激励的概念、形式、影响和实践，寻找合适的人力资源激励方式，提高企业员工的积极性和工作效率，同时为企业
科学发展提供支持和借鉴。
三、研究内容
本研究将从以下几个方面进行探讨：
1. 激励的概念和种类，及其对企业的影响。
2. 现代企业人力资源激励方式的实践情况及效果分析。
3. 人力资源管理中存在的问题及对策。
4. 激励制度的设计和实施。
四、研究方法
本研究采用文献调研和实证研究相结合的方法，通过查阅相关文献和对企业进行实地调研，对现代企业人力资源激励问题进行深入研究。
五、预期结果
通过本研究，预期可以找到适合现代企业的人力资源激励方式，提高员工积极性和工作效率，提出完善的激励制度设计和实施方案，为企业科学发展提供支持和借鉴。
X酒业公司人力资源激励策略研究的开题报告一、研究背景人才是企业最重要的资源，而人力资源激励则是企业最长久、最有效的战略之一。
作为一家不断发展壮大的酒业公司，X酒业公司一直致力于提升员工的工作积极性、凝聚力和创造力，并通过制定合理的激励政策来保持企业稳健的发展。
但是，当前市场竞争日趋激烈，招聘、留人难度增大、工作压力加大等问题亟待解决。
因此，对X酒业公司人力资源激励策略的研究将具有重要意义。
二、研究目的和意义本文旨在通过对X酒业公司人力资源激励策略的分析和研究，探究其激励制度是否合理，是否适应当前市场竞争的变化趋势，如何优化激励政策以更好地激发员工的工作热情和提高企业绩效。
具体目的如下：1. 了解X酒业公司现有的人力资源激励政策，并总结其优缺点。
2. 分析X酒业公司的企业文化和人才战略，系统地探讨激励政策的配套性和连贯性。
3. 针对X酒业公司目前存在的问题，提出相应的改进意见和措施，创新人力资源激励路径，确保企业的稳健发展和可持续发展。
三、研究内容和方法1. 研究内容本文将以X酒业公司为例，展开对其人才激励策略的研究，具体包括以下几个方面：1.1 企业文化和人才战略分析。
1.2 现有激励政策的总结、分析与评价。
1.3 制定最佳的激励策略，以提高员工的工作积极性、凝聚力和创造力。
2. 研究方法本文主要采用文献调查法、问卷调查法、访谈法、专家咨询法等，结合理论分析和实证分析方法，对X酒业公司人力资源激励策略进行详细的分析和研究。
四、研究进度安排本文预计分为以下几个阶段完成：1. 研究背景调研和问题归纳（1-2周）2. 企业文化和人才战略分析（2-3周）3. 现有激励政策总结、分析与评价（2-3周）4. 制定最佳激励策略（3-4周）5. 撰写研究报告和答辩（2周）计划于6月份完成本课题研究并进行答辩。
五、预期成果本研究旨在探究X酒业公司人力资源激励策略制定方案，通过对现有激励机制的优化和改进，提高员工的工作积极性、凝聚力和创新能力，促进公司的业务发展。
我国中小企业人力资源激励机制研究的开题报告一、研究背景与意义中小企业是我国经济的重要组成部分，为推动创新、促进经济发展和增加就业提供了重要支撑。
然而，由于中小企业的规模和资金有限，需要更有力的激励措施来吸引和留住人才。
中小企业的人力资源激励机制研究，是当前经济发展和企业可持续发展所需的重要课题。
中小企业人力资源激励的特点在于以下三方面：一、人力资源流动性高，企业需要制定更具吸引力的激励方案来留住人才；二、对资本的需求较高，中小企业需要制定切实可行的激励计划，避免过度负担；三、中小企业通常没有完善的管理体系，需要探索适合的激励方式、方法和手段。
因此，本文旨在通过对我国中小企业人力资源激励机制的研究，为中小企业提供可行的解决方案，提高企业的竞争力和生产力，为经济发展提供更加有力的支持。
二、研究内容和方法1. 研究内容本文将深入探讨中小企业人力资源激励机制的特点和创新点，并结合实际案例，分析中小企业在激励机制方面存在的问题与不足。
研究内容主要包括以下三个方面：(1) 中小企业人力资源激励机制概述介绍中小企业人力资源激励的意义、目的、现状以及国内外研究现状。
同时分析中小企业相对于大企业在人力资源激励方面的差异性。
(2) 中小企业人力资源激励机制案例分析运用案例分析方法，通过对我国典型中小企业的典型案例分析，探讨中小企业人力资源激励实践中存在的问题和不足。
(3) 中小企业人力资源激励机制创新研究针对中小企业在人力资源激励方面的不足和问题，结合国内外经验，提出一些激励机制的创新思路和策略，包括薪酬制度、绩效评估、职业发展、企业文化等。
2. 研究方法本文采用文献综述、案例分析、问卷调查、专家访谈等多种研究方法，从不同的角度对中小企业人力资源激励机制进行深入研究和分析。
三、预期成果本文的主要成果包括：1. 对中小企业人力资源激励机制的现状和存在的问题有更深入的了解和认识，并指出改善和优化的方向和途径。
2. 通过案例分析，为中小企业提供实践操作的参考。
薪酬激励机制开题报告doc薪酬激励机制开题报告篇一：开题报告薪酬制度与员工激励问题研究人力资源管理本科论文开题报告论文题目：薪酬制度与员工激励问题研究一、选题研究的背景当今，经济发展已跨越农业经济时代，飞跃到工业经济、信息经济时代。
同时，现代企业的管理重心和模式，发生了深刻质变：从物质资本的管理为主转向对人力资本的管理为主，从以“物”为中心的管理转向以“人”为中心的管理，“以人为本”成为企业管理共识，是现代企业构造新的激励机制，最大限度地发挥劳动者积极性，形成具有持续发展能力的主体管理模式。
在如今这样一个人本管理的时代，薪酬管理已不是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程，企业必须树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，是薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具，让企业保持源源不断的活力。
二、选题的文献综述1、国外研究现状20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业要求的各种不同的目标。
什么使薪酬看起来合理一文中指出环境影响员工对薪酬公平的印象，从而影响员工的工作积极性，薪酬因随着环境的变化而调整，从而提高员工的工作效率。
（Highhouse Scoot,Brooks—Laber Margaret E, XX）付够，不付出太多或不付？奖金强度影响工作的满意一文中指出薪酬的增加直接导致了员工对工作满意程度的增加，薪酬激励的能量是巨大的。
（Constantinos Pouliakas，XX） 2、国内研究现状我国的企业薪酬制度经历了一个从无到有、从高度统一到多样化和市场化的巨大的革过程。
概括起来说，建国后，我国企业尤其是国有企业薪酬制度的演变过程可以分为三个大的阶段，即朦胧期——高度统一的国家直接分配制度、探索期——国家宏观调控下的企业自主分配制度和变革期——薪酬制度建立和完善阶段。
伴随着知识经济的到来和我国加入WTO后面临的越来越激烈的全球化竞争的挑战，我国企业越来越重视薪酬的重要地位，不少企业已经开始将薪酬从过去的平均主义的简单支付逐渐转变为环境、组织的战略目标相适应的薪酬体系，努力通过吸纳、维系个激励优秀人才以赢得并保持企业竞争优势为目标。
人力资源激励机制研究开题报告一。
人力资源管理的目标人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。
人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。
显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面: 1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足; 2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展; 3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
二。
人力资源战略在企业管理中的作用 1、人力资源战略是企业战略的核心。
目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。
企业的发展取决于企业战略决策的制定，企业的战略决策基于企业的发展目标和行动方案的制定，而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。
有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。
2、人力资源战略可提高企业的绩效。
员工的工作绩效是企业效益的基本保障，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。
而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。
过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力的需求;现在，经济发展正在从资源型经济向知识型经济过渡，企业人力资源管理也就必须实行战略性的转化。
人力资源管理者必须把他们活动所产生的结果作为企业的成果，特别是作为人力资源投资的回报，使企业获得更多的利润。
从企业战略上讲，人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。
人力资源战略与企业经营战略结合，能有效推进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。
3、利于企业扩展人力资本，形成持续的竞争优势。
随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化，很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。
往往是企业创造出某种竞争优势后，经过不长的时间被竞争对手所模仿，从而失去优势。
而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。
所以，正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。
人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。
扩展人力资本，利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才，是企业战略的一部分。
人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。
当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本，形成持续的竞争优势的目的。
4、对企业管理工作具有指导作用。
人力资源战略可以帮助企业根据市场环境变化与人力资源管理自身的发展，建立适合本企业特点的人力资源管理方法。
如根据市场变化确定人力资源的长远供需计划;根据员工期望，建立与企业实际相适应的激励制度;用更科学、先进、合理的方法降低人力成本;根据科学技术的发展趋势，有针对性地对员工进行培训与开发，提高员工的适应能力，以适应未来科学技术发展的要求等等。
一个适合企业自身发展的人力资源战略可以提升企业人力资源管理水平，提高人力资源质量;可以指导企业的人才建设和人力资源配置，从而使人才效益最大化。
将人力资源由社会性资源转变成企业性资源，最终转化为企业的现实劳动力。
三，业人力资源管理与人事管理的区别, 1、管理观念的区别书中提出，传统的人力资源管理将人视为“工具”，而现代人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。
注意这里，资源有两种状态，一种是产生，这应该是传统人力资源管理所包含的重要内容，而另一种开发，则是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能。
而这才是现代人力资源管理的核心。
在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。
只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。
可是，人才不能用拿来主义，虽然我们也可以空投，不可那只是对极个别的高管或者尖端技术人才而言，我们不可能将所有的企业人才都空投吧，我们也不可能只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值，所以，我们说企业人才必须靠自身培养和发现，因此，人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。
这在许多的外资企业中，我们可以发现，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我们想，外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。
关键还在于两种企业下的文化氛围，归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。
2、管理重心的转移传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。
这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”，我以为“事”和“物”，应该是可以归结为相关的制度、奖惩措施等，这些是可以物化的东西，同时，这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。
而“人”呢，我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。
如果我的理解正确的话，那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理，仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制，否则，我们虽然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。
我以为，现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的激励和分配机制，如果不能打破这些关系网，没有一个严格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人为本”的。
所以，从这个意义上说，“事”和“人”是同等重要的，或者说是互为基础的。
3、管理视野和内容上的区别“传统的人力资源管理功能是招募新人，填补空缺。
而现代人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。
从这个方面来讲，现代人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展，可以说重点和着力点已经完全不一样了，在这样的体制下，对人力资源管理部门人员素质要求非常高，因为他不仅要具备现代人力管理的知识结构，同时还要具备相当的企业管理经验，这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。
就国有企业现有的人力资源管理部门的人员结构，其中大多数人都是传统人力资源管理部门的固有人员，从观念上和知识结构上，还不具备这样的能力，如果以这些人为主体，来推行现代人力资源管理几乎是不可能完成的。
所以，在国有企业中推行现代管理制度中鲜有成功范例，应该说人力资源管理是个重要的障碍。
4、管理原则和方法上的区别我以为，传统的劳动人事管理和现代的人力资源管理在管理原则和方法上其实没有什么差别，差别在于好的管理和坏的管理。
难道过去的劳动人事管理就不需要创新的管理方法,就不需要心理学、经济学、管理学的知识,这是不正确的。
无论是在旧的劳动人事管理，还是现代人力资源管理模式下，作为一个好的管理者，他肯定会自动学习、吸收新的知识，并运用到工作中去。
如果说区别，就在于现代人力资源管理将这种需要变得更加迫切，促进了管理者加强这方面的学习。
5、管理组织上的区别现代人力资源管理要打破过去劳动人事管理模式下的条条框框，这涉及到许多企业中既得利益的分配的问题，所以这对企业来说是个难题。
实际上，我觉得现代人力资源管理应将重点放在工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性的评估上，放在人力资源的培养和调度上，而对于具体的岗位设立、薪酬激励办法以及薪金的发放应该由其它专业的部门(譬如财务)来制定和操作。
这样也符合现代人力资源管理“以人为本”的思想，更加切合企业实际，也利于使企业的人力资源部门不致于成为一个绝对的权力部门，因为，分散的权力、有制约的权力才是符合现代企业发展方向的。
人力资源开发的概念人力资源开发(HRD)基本定义为组织提供给员工的一个教育或学习的计划来帮助员工提高技能，并改变他们的态度和行为，这个过程使个人和组织都得到提升。
HRD的核心内容包括培训开发、组织发展和职业生涯规划三个部分。
人力资源开发的目标人力资源开发的目标:一是通过开发活动提高人的才能;二是通过开发活动增强人的活力或积极性。
1、提高人的才能才能是认识和改造世界的能力，它构成了人力资源的主要内容。
2、增强人的活力通过开发来增强人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力资源，提高人力资源的利用率。
3、人力资源开发双重目标的关系提高人的才能是人力资源开发的基础。
人的才能的高低，决定人力资源存量的多寡;增强人的活力是人力资源开发的关键。
有才能而没有活力，这种才能没有任何现实意义;有了活力就会自我开发潜力，提高才能。
人力资源开发的基本特征1.HRD是一种规划性活动。
它涉及需求评估、目标设定、行动规划、执行、效果评定等等。
2.HRD是以明示人类的价值为基础。
3.HRD是一种问题取向的活动，它应用若干学科的理论与方法以解决人力及组织问题。
4.HRD是一种系统途径，它将组织的人力资源及其潜能与技术、结构、管理过程紧密的联系在一起。
5.HRD的对象是人力资源及其整个组织。
6.HRD的目标是改善人力资源的质量和组织效能。
7.HRD的核心是学习，是组织成员行为的持久改变或某一方式的行为能力的改变。
这种学习既包括个人学习，也包括组织学习，既包括学校中的学习，也包括工作地的学习。
8.HRD不是一劳永逸的战略，它是一种持续不断的过程。
——参考网络资料基于以上论述，其实不用说“人力资源开发机制”这么悬乎的话题，我认为核心的模块还是人力资源管理中的培训。
培训活动组织一般步骤:1、培训需求调查，通过访问、发放调查问卷等形式，了解员工对培训的需求，继而可以制订有效的培训计划;2、确定课程、教材、授教人(内部的讲师或者委外请的专家)以及培训地点、时间、参加人员等等;3、培训准备，教材印刷发放、讲师备课(讲义、PPT、或者必要的道具)，应尽量丰富课程内容，可以增加案例讨论等形式以有效互动;4、通过现场操作、日后观察、或面谈笔试等方式，对培训的有效性进行评估。
5、有良好的培训记录。
浅析人力资源管理的培训随着竞争的日趋激烈，国际化和一体化的趋势使得企业之间的竞争表现在产业链和供应链之间的竞争，企业从全球的角度去考虑资源配置，与此同时，人力资源部门在企业中由“费用中心”的角色向“利润中心”转变，一方面是激烈的竞争增强了企业对人才的争夺，另一方面是大量跨国企业的进入纷纷加剧了对国内人才的抢占，使得企业纷纷加强了对人力资源部门的建设和对人力资源的系统管理。
