营销部门薪酬体系

营销人员薪酬管理制度一、目的建立较为科学的、符合企业发展实际状况的薪酬分配模式与薪资等级序列，起到有效的激励作用;二、适用范围:拓展部营销人员(培训顾问);三、薪资组成及计算方法1、业绩核算标准1)营销人员当月销售任务完成总额以当月合同签单总额为准，计算期为每月____日至当月最后一天;2)核算业绩提成比例以当月签单的实际回款额为准;2、薪资结构1)、正式营销人员薪资包括:本薪、职级加给、签单提成、年终销售奖金、季/年度销售冠军奖金、团补、出差津贴、其他福利项目;2)、本薪①新进营销人员进行为期____天的岗前培训，培训期间每天发____元生活补贴，不另发给其他任何报酬;如试用期通过，此项补贴计入当月工资中并随当月工资的发放日期发放;如____天试用期未通过考核，公司将给予无薪辞退处理。

②培训考核通过开始推销之日起的头____个月为试用期，试用期享有本薪、业绩提成外不另发其他任何报酬(如出差则实报实销);试用期间考核标准及工资构成如下所示:注:入司当月工资同第一个月试用期工资一同发放;试用期具体考核指标如下:注:试用期员工所在部门的部门经理需在每月____号前将员工的考核成绩依次上报隶属事业部总监、公司人力资源部、财务部、总经理进行审批;审批后的文件交办公室存档并做为工资依据;③正式营销人员本薪每月核定，核定依据是当月业绩完成总额，具体如下表:3、职级加给:营销人员转正时均为1级，一个季度业绩考核一次，依考核结果调整级次，各级次对应的职务加给金额如下表:月标准业绩任务不低于____万元，季度总业绩为____元;具体季度考核说明如下:升级:1)季度考核总业绩达成率在____%以上，职级加给金上调____个级别;2)季度考核总业绩达成率在____%以上，职级加给金上调____个级别;3)季度考核总业绩达成率在____%以上，职级加给金上调____个级别;降级:5)季度考核总业绩达成率在____%以下，职级加给金下调____个级别(如原为1级者不变动);6)季度考核总业绩达成率在____%以下，职级加给金下调____个级别;7)季度考核总业绩达成率在____%以下，职级加给金按最初1级进行，并留职查看____月，若仍无进步，公司将给予辞退处理;8)季度考核总业绩达成率为0者，公司将给予劝退处理;4、签单提成(仅用于单笔拓展项目员工个人提成比率标准，其它业务项目的提成不采用此标准)1)拓展项目利润率____%以下，不予计算提成;2)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%3)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%4)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%5)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%6)拓展项目利润率____%以上不足____%以上计算提成比例为:____%7)拓展项目利润率____%以上计算提成比例为:____%8)以上单笔拓展项目利润额不得低于____元，否则不予计算提成。

公司薪酬管理制度一、说明销售量作为考核指标，建立明确、量化、简洁的薪酬制度，体现公平，合理的原则。

在保证员工正常生活保障的同时，达到激励工作热情和促进销售的作用，以期最终实现公司总体营销目标！二、公司人员组成A、高管人员：总经理、销售主管，技术总监，行政主管B、销售人员：销售经理C、非销售类人员：除以上A、B两类人员三、薪酬基本构成1、薪酬构成：工资+销售提成（业绩奖金）四、销售人员的薪酬基本思路：以季度销售额作为定级标准，确定其工资及提成比例。

薪酬标准：标准如下(税后)发放形式：1、所有营业经理基本工资每月预发2000元，每季度末根据具体业绩完成情况核准等级，结算发放；销售提成和溢价提成按季结算，提成实际发放应发总额的80%，剩余20%半年结算一次（20%按照当时的银行利息计算给员工）；新客户开发奖：500元，20000元以上的交易额2、定义：销售量=实际完成的销售金额销售额=销售量（不含税）*产品系数（区域经理适用）*重要项目系数不含税金额=含税金额/1.07五、非销售人员的薪酬1、基本工资：如下（税后）方式：基本工资+点名提成技术人员职责：1、无条件的配合销售做方案，当销售人员请技术做方案时，技术必须充分的跟销售人员沟通，提供尽可能满意的技术方案；2、配合销售出差或者拜访客户；3、调试安装。

由销售点名，主管批复，调试安装按照销售标的来，每次调试安装的提成为销售标的额的0.5%（50万一下）----1%（50万以上）发放形式：所有技术的提成，每季度末根据其参与配合的销售额结算发放；提成实际发放应发总额的80%，剩余20%半年结算一次（20%按照当时的银行利息计算给员工）；（伯通人资，中小企业HR好帮手，欢迎搜索，或加微信hr59110）。

营销部门薪酬核算方法一、基本工资基本工资是营销部门员工薪酬的重要组成部分，根据员工的职级、岗位和能力确定。

基本工资通常以固定工资的形式发放，以确保员工的基本生活费用。

在确定基本工资水平时，应考虑市场行情、企业经济状况和员工个人能力等因素。

二、绩效工资绩效工资是激励员工提高工作效率和工作质量的重要手段。

根据员工的绩效考核结果，将员工的绩效表现与薪酬挂钩，实现奖惩分明。

绩效工资可以以奖金、提成等形式发放，以激发员工的积极性和创造力。

三、奖金制度奖金制度是激励员工完成特定目标或超额完成工作任务的重要手段。

奖金种类可根据企业实际情况设置，如销售目标达成奖、市场开拓奖、新产品推广奖等。

奖金发放应与员工个人绩效和部门整体绩效挂钩，以实现团队协作和共同发展。

四、福利补贴福利补贴是吸引和留住优秀人才的重要手段之一。

企业可以根据自身实际情况，为员工提供五险一金、补充医疗保险、带薪休假、节日福利、定期体检等福利补贴。

此外，企业也可以提供住房补贴、交通补贴等生活补贴，以提高员工的生活质量。

五、长期激励长期激励是为了鼓励员工长期为企业发展做出贡献而设定的激励措施。

长期激励可以通过股票期权、员工持股计划等形式实现，使员工成为企业的股东，分享企业的长期收益。

长期激励可以增强员工的归属感和忠诚度，促进企业的稳定发展。

六、加班及项目奖励营销部门员工在完成工作任务的过程中，可能需要加班或参与重要项目。

为了激励员工积极投入工作，企业可以设定加班及项目奖励制度。

加班奖励可以按照加班小时数或加班天数计算，项目奖励可以按照项目完成情况和贡献度确定，以激发员工的责任心和执行力。

七、其他奖励除了以上几种奖励制度外，企业还可以根据实际情况设定其他奖励制度，如最佳销售员奖、最佳创意奖、最佳团队协作奖等。

这些奖励可以针对员工的个人表现或团队表现，以表彰优秀员工和团队协作精神。

八、薪酬调整随着市场环境的变化和企业发展的需要，企业应定期对薪酬体系进行调整。

营销人员薪酬管理制度背景在营销行业中，薪酬管理一直是颇为棘手的问题。

不同的销售渠道、不同的产品类型、不同的销售人员，其薪酬方式存在一定程度的差异，严重影响了各部门的销售业绩和个人的工作积极性。

因此，建立一个科学、合理的薪酬管理制度对于企业的稳健发展和员工自身的职业发展意义重大。

目的营销人员薪酬管理制度的目的在于为企业提供一个客观、公正、合理的薪酬标准，并为营销人员提供一个明确的薪酬规则，激励员工积极参与销售活动，并最终提高企业的业绩。

原则•科学计算：薪酬应结合工作岗位与职责，以及个人绩效表现等客观因素进行科学计算。

•公平公正：薪酬应公平公正，避免人为因素对员工利益造成影响。

•可持续发展：薪酬应合理构建，符合企业可持续发展的需要与角度。

测试方法制定合理的营销人员薪酬管理制度需要考虑以下因素：岗位分类根据营销人员工作的性质、任务、复杂度等不同因素，将营销人员分为不同的岗位。

薪酬构成营销人员的薪酬结构通常由以下因素组成：•固定工资：包括基本工资、各类补助、福利等；•绩效奖金：根据销售额、渠道贡献度、回款率、客户满意度等因素进行科学计算的激励奖金；•年度奖金：按照年度销售业绩进行相应的奖励激励；•其他奖励：根据特殊贡献、任务完成情况等因素设置的特殊奖励。

绩效评估根据不同的岗位和薪酬构成，每个月/季度/年度对营销人员的绩效进行评估，评估方式应该既客观又公正，充分考虑到员工的岗位职责、任务完成情况、工作态度等因素。

测试标准•系统性：测试过程应该是系统性的，考虑到不同岗位、不同员工的情况，并能够充分反映其绩效表现。

•算法：测试标准的设计应该基于一定的算法计算，以避免因人为因素对员工利益造成影响。

•透明度：测试结果应该对所有员工透明展示，避免出现不公正问题。

备注营销人员薪酬管理制度是一个复杂的制度体系，在制定时需要基于实际情况进行科学分析和综合考虑，充分考虑到企业的发展需求和员工的个人发展需要。

同时，在执行中需要做好相关记录和管理工作，制定健全的执行规定和反馈机制，为企业的长期稳定发展提供有力支撑。

房地产开发公司营销部组织架构及薪酬方案在当今竞争激烈的房地产市场中，房地产开发公司的营销部门扮演着至关重要的角色。

一个合理有效的组织架构和薪酬方案能够激发员工的积极性和创造力，提高营销效率和业绩，从而为公司的发展提供有力支持。

以下将详细介绍房地产开发公司营销部的组织架构及薪酬方案。

一、营销部组织架构（一）营销总监营销总监是营销部的最高负责人，负责制定和执行公司的营销战略，统筹和协调各部门的工作，确保营销目标的实现。

其职责包括：1、制定年度营销计划和预算，并监督执行情况。

2、领导和管理营销团队，激励员工，提高团队的工作效率和业绩。

3、与公司其他部门密切合作，确保营销工作与公司整体战略相协调。

4、关注市场动态和竞争对手，及时调整营销策略。

（二）市场调研与策划经理负责市场调研和策划工作，为营销决策提供数据支持和创意方案。

具体职责包括：1、收集、分析市场数据和行业信息，评估市场趋势和需求。

2、制定项目的市场定位和营销策略，撰写营销策划方案。

3、组织和实施市场调研活动，了解消费者需求和竞争对手情况。

（三）销售经理主要负责销售团队的管理和销售业务的推进，确保销售目标的达成。

其工作内容包括：1、制定销售计划和目标，并分解到每个销售人员。

2、培训和指导销售人员，提高销售技巧和服务水平。

3、监控销售进度，及时调整销售策略。

4、处理客户投诉和问题，维护客户关系。

（四）客户关系经理负责客户关系的维护和管理，提高客户满意度和忠诚度。

主要职责有：1、建立和完善客户关系管理体系，收集和管理客户信息。

2、组织客户活动，增强客户与公司的互动和沟通。

3、跟进客户反馈，处理客户投诉，提升客户满意度。

（五）销售人员直接与客户接触，促成房产销售交易。

其职责包括：1、了解公司房产项目的特点和优势，为客户提供专业的咨询和服务。

2、寻找潜在客户，进行客户拜访和跟进。

3、协助客户办理购房手续，提供售后服务。

（六）营销支持人员包括文案策划、平面设计、活动执行等，为营销活动提供支持和保障。

营销中心薪酬管理制度营销中心薪酬管理制度一、概述本薪酬管理制度是制定和实施营销中心的薪酬政策、标准和程序的指导文件。

营销中心的薪酬政策应该遵循公平、公正、合理的原则，以确保员工的积极性、动力和满意度。

二、薪酬体系营销中心的薪酬体系主要包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和员工发展计划。

1.基本工资基本工资是员工薪酬的基础，基本工资的确定应满足以下条件：（1）员工岗位能力和职责（2）员工从业时间和经验（3）行业和地区的平均工资水平2.绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现给予的奖金。

绩效奖金应该考虑以下因素：（1）员工的工作成果（2）员工的工作质量（3）员工的工作效率（4）员工的客户服务满意度3.福利待遇福利待遇是企业提供给员工的非现金性福利，包括但不限于以下方面：（1）健康保险和退休福利（2）员工假期和休假政策（3）员工培训和发展计划（4）其他补贴和激励措施4.员工发展计划员工发展计划是员工走向成功和成长的重要桥梁。

在营销中心，我们为员工提供以下发展计划：（1）员工职业生涯规划和发展咨询（2）内部培训和外部培训计划（3）个人成就和绩效激励计划三、薪酬调整为了保持员工的薪酬水平与市场同步，营销中心将定期进行薪酬调整。

薪酬调整的依据包括以下因素：（1）市场竞争情况（2）企业财务状况（3）员工的职位、绩效和业绩（4）行业工资水平四、考核体系营销中心的绩效考核体系基于公正、客观和可衡量的原则。

绩效考核应根据员工的岗位职责和工作目标制定。

绩效考核的结果将直接影响员工的绩效奖金和职位晋升。

五、合理用人营销中心应该合理利用员工，给予员工充分的发挥和表现的机会，同时按照员工的能力和职业发展规划，为员工提供适当的培训和发展机会。

六、保密原则营销中心的薪酬管理应按照国家的有关规定和企业的保密制度执行。

任何有关员工薪酬的信息，不得随意透露或泄露，以免造成企业和员工的经济损失和负面影响。

七、薪酬争议解决如果员工对薪酬政策和标准存在异议，应及时向人力资源部门提出申诉，企业将会按照规定进行调查和处理。

第一篇：营销中心薪酬制度营销中心薪酬制度一、营销部薪资体系1、销售主管1名底薪2000，绩效工资400，合计2400元2、资深置业顾问底薪1500，绩效工资300，合计1800元3、置业顾问底薪1400，绩效工资200，合计1600元4、见习置业顾问底薪1000元二、营销中心提成体系营销中心佣金总提为每月总回款有效金额（可退认筹款除外）的千分之5.5，该笔提成由公司发放至营销中心账户，由营销中心各部门负责人按各部门员工工作实际情况及任务完成情况拟定个人提成比例及金额，经个人确认后报由营销中心负责人签字发放。

营销中心各部门佣金提成比列1、营销部（千分之3—千分之4.3）置业顾问标准：千分之2.5-千分之3.5营销经理标准：万分之五（最高可达万分之8）销售人员任务制激励制度详见附件2、开发服务部（千分之一）客服2名：万分之2.5开发服务部经理：万分之5合计：营销中心每月佣金发放最低万分之4.5，最高万分之5.3,所有发放佣金均扣留20%于交房后一个月内发放（各部门负责人不须扣留），剩余部分做为营销中心团队建设费用（团队建设费用由营销中心负责人发起或由营销中心各部门申报，经营销中心负责人审批后使用，做到所有账目公开，透明，有据可循，供公司领导审查复核）。

三、其他事项佣金分配方案1、老客户后续工作跟进营销部：如老客户签订《认购协议》未签约的，跟进工作营销人员的提成比例为该笔佣金的50%；策划部：按当月实际总回款有效金额发放客服部：按当月实际总回款有效金额发放2、公司其他员工介绍客户成交客户首次到访须由该员工与客户一齐到公司总经办填写优惠单报备后，由营销经理安排人员接待。

成交后（合同签订），营销中心将参照千分之3的比列对该笔交易进行佣金核算，其中千分之1发放该员工以资鼓励（该项佣金不提留，一次性发放），千分之1正常发放于经手该笔交易并提供服务的置业顾问，余下千分之1算作公佣由其他置业顾问平均分配并正常发放。

营销团队的薪酬体系与激励机制设计在市场经济形势下，销售人员对企业生存和发展的重要性不言而喻。

但是，现在企业经常会遇到这样的难题，销售人员很难招，销售人员流动性大，销售人才留不住，销售队伍的不稳定直接影响到公司的业绩。

如何留住优秀的营销人员是企业营销工作最为重要的部分，这方面的基础工作就是设计富有吸引力和可执行的薪酬体系与激励机制。

一、销售人员薪酬方案的设计薪酬方案一般来说是可变化的，是可以根据企业的发展战略，产品和市场状况而变化的。

但可大致分为三种基本方案：1. 纯佣金制销售人员的收入由销售结果决定，通常是以销售额,回款额或销售利润来衡量。

这种方案通常用在直销公司、工业产品公司、汽车公司、房地产公司等销售队伍中。

在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资来自于销售佣金。

佣金比率：可以是固定式,递增式，递减式几种。

（1）直线提成制个人实得绩效工资与实际完成绩效成正相关的线形关系。

绩效指标可以是销售额、销售利润、客户满意度、市场增长率等单项指标，也可以是这些指标的合成指标。

如下图所示。

计算公式——实得奖金=业绩指标完成率×奖金基数任务完成率0 100%实得奖金奖金基数直线提成制绩效薪酬模式“直线提成制绩效薪酬模型”的优点是：员工实得奖金与实际业绩完成情况成正相关的线形关系，体现了多劳多得，按贡献取酬的分配思想，导向明确。

“直线提成制绩效薪酬模型”的缺点是：第一，当业绩水平较高时，提升的空间和难度加大，本模型未考虑不同绩效水平基础上的提升难度的差异性而给予同样的奖励力度，打击了高绩效员工继续提升的动力；第二，实际发放的奖金总额度不可控制，对公司的成本控制造成困难。

本模型在很多成熟产品的销售激励中得到广泛应用。

（2）坎级提成制个人实得绩效工资与实际完成绩效成正相关的分段函数关系，在同一个业绩区间内对应于不同的业绩完成情况给予同样的绩效工资；当由一个业绩区间进入较高一级的区间时，绩效工资跳跃式地增加。

销售人员工资待遇及提成管理制度方案一、目的：强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。

二、适用范围：本制度适用于所有列入计算提成产品（包括飞雕产品），不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。

三、销售人员薪资构成：销售人员的薪资由底薪、绩效考核和提成构成；四、销售人员底薪设定：销售人员培训期为7天，培训期间公司不发放工资，每天发放50元生活补助。

试用期为一个月，工资统一为2500元，通过试用期考核进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间不将累计到正式入职时间，销售人员签订劳动用工合同后享受绩效工资考核：五、销售任务提成比例：销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布（初步定为以下标准），试用期区域经理第一个月的销售任务为50000元，大区经理试用期第一个月的销售任务为100000元，签订劳动合同后的正式期员工按50%计算任务额，每月完成销售指标50%销售人员，可在月底报销售部门申请绩效工资，完成当月业绩指六、提成制度：1、区域经理的提成结算方式：提成按照新开发客户100%比例，维护客户（新开发客户三个月以上）的50%比例结算。

例如新开发客户（50000×100%）+维护客户（100000×50%）=1000002、货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；3、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；4、提成计算办法：试用期销售提成=净销售额×销售提成百分比。

正式期销售提成=（新开发客户销售额×100%+维护客户销售额×50%销售）×提成百分比+绩效考核5、销售提成比率：（二）大区经理售提成：（三）销售部经理提成：以上制定为按照多劳多得原则，新开发客户所提成比例按照销售总额的5%比例制作。

工资费用在6500+11000+14000=31500=5%。

一、岗位分级及收入构成：（表一）岗位补贴表（表二）备注：1、参考置业顾问底薪：1900元/月（无锡）；2、非销售期补贴：1000元/月（置业顾问）1500元/月（案场经理），针对非销售期制定的特殊补贴，包括但不限于以下情况：新项目第一期开盘前；超过3个月无新增房源等；3、开盘临时奖：为刺激开盘房源去化制定的临时性激励奖金，总额度为2000-5000元不等，需由城市公司营销经理向城市公司负责人申请，批准后实施；二、分配原则1、依据产品线分配原则国际社区、橡树湾系列为中端项目，悦府、九里系列为高端项目，暂定中端与高端项目提成差异为20%左右，以刺激高端项目销售人员的工作积极性。

2、城市及个体差异原则城市差异：可根据市场行情状况，确定置业顾问底薪，譬如无锡1800起，南京2000起；个体差异：可根据置业顾问个人能力与素质差异，确定不同的岗位层级，但原则上新招置业顾问层次不能超过置业顾问S2级，高级置业顾问S4级。

如有例外，需城市公司部门经理向人事行政部特别申请；3、定期检讨每半年由区域营销管理平台结合市场提出方案调整计划，进行调整实施。

三、具体薪资及考评方案（一）、置业顾问/高级置业顾问置业顾问每月将从销售指标、月考评表及客户满意度三方面来进行考核。

1、销售指标：置业顾问每月的销售指标为置业顾问业绩目标的完成情况考核，每月的业绩目标由案场经理根据上个月的销售情况于每月的5日进行公布，业绩目标以当月的签约金额为基准，月中可根据具体情况进行调整一次。

2、月考评成绩：月考评包含了绩效、能力、态度三个方面，其中绩效因为已经在销售指标中体现，占考评成绩的40%，置业顾问的能力和态度则占60%，每月置业顾问的月考评成绩由组长和案场经理分别评分，组长评估得分占30%的比重，案场经理评估得分占70%比重，两部分权重后分数相加得出置业顾问当月考评分值；组长的月考评则由案场经理直接进行评估，得出小组长当月考评分值。

3、客户满意度：结合公司考核的关键指标，以客服部提供的每月签约客户调查情况表为依据，以签约客户对置业顾问的整体满意度为主要指标。