绩效管理包括哪几个环节

绩效管理六大环节绩效管理六大环节绩效管理是战略、组织、人的完美结合。

不和战略管理、组织管理、员工成长结合的绩效管理没有价值，最终会被企业高层抛弃，回到起点从头做起。

下面我们来看看绩效管理六大环节有哪些？第一环节，组织梳理。

在实施绩效管理之前，企业首先要做的一个工作就是要对公司的组织结构、部门职责、岗位设置和岗位职责进行梳理。

为什么要做这个工作，不做行不行？不做显然不行。

我们知道，组织管理中“职责重叠”、“职责空白”、“管理汇报关系混乱”、“多头领导”、“岗位设置不清晰”、“岗位职责不明确”的现象非常普遍。

非常简单的一个道理，如果某项工作没有人做，那么在制定考核指标的时候，这个指标就无法落实到具体员工；如果管理汇报关系混乱，员工搞不清楚谁领导谁，谁对谁汇报，那么就无法明确考核人；如果岗位设置不清晰，企业有哪些岗位，各岗位的职责是什么，那么考核指标也无从落实。

因此，在实施绩效管理体系之前，首先要做组织梳理，这是基础。

第二环节，战略梳理。

企业未来1-3年要往哪个方向发展？要达成什么目标？要在哪几个方面做到差异化？在哪几个方面形成独具特色的竞争力？这是企业必须考虑清楚的，也是指导绩效管理工作、制定考核指标的指南针。

不做战略梳理行不行？不做战略梳理会对绩效管理形成什么影响？如果不做战略梳理会出现战略是战略，绩效管理是绩效管理，战略与绩效管理两张皮的现象。

这个现象导致的最坏的结果是，绩效考核的指标不是高层关心的东西，高层关心的东西在绩效考核里没有得到体现。

最终的结果是，企业高层对绩效管理失去兴趣，绩效管理体系得不到高层的支持。

如果绩效管理得不到高层的支持，中层就开始抵触，他们在抵制人力资源部有关绩效管理工作的安排时，就有了底气：“高层都不关注，我们凭什么那么认真？”于是，绩效管理流于形式将只剩下一个时间问题，实际上很多企业的绩效管理体系运行也是这样一个结局。

面对这样的结局，很多企业人力资源部门还表现出了不解和困惑。

绩效管理的四个环节分别是什么在企业管理中，绩效管理是一项非常重要的工作。

通过对员工绩效的管理，可以提高组织的整体效率和竞争力。

然而，要实施有效的绩效管理，需要明确绩效管理的四个环节，分别是目标设定、绩效评估、反馈与奖励、发展与改进。

下面将详细介绍每个环节的内容。

环节一：目标设定目标设定是绩效管理的第一环节，也是整个绩效管理的基础。

在这一环节中，管理者需要与员工一起制定明确的目标和任务，确保员工明白自己的工作职责和具体要求。

目标设定应具备以下特点：•具体性：目标要明确具体，以便员工能准确理解和执行。

•可衡量性：目标应该可以被量化和衡量，方便评估绩效。

•可达性：目标应该具备一定的挑战性，但同时也要可实现。

•时间限定性：目标需要设定明确的时间期限，以促使员工及时完成任务。

环节二：绩效评估绩效评估是绩效管理的关键环节之一，通过对员工工作表现的评估，可以得出一个客观的绩效结果。

评估方法可以包括日常观察、工作量统计、问卷调查等多种形式，重要的是评估要公平、客观、可靠。

在进行绩效评估时，可以参考以下几个方面：•完成情况：评估员工是否能按时、按质完成任务。

•工作态度：评估员工对工作的态度和积极性。

•团队合作：评估员工在团队中的合作与贡献。

•专业知识：评估员工的专业能力和技能水平。

环节三：反馈与奖励在绩效评估的基础上，管理者需要对员工的表现进行及时的反馈。

反馈是增加员工动力和改进绩效的重要手段。

给予肯定和奖励可以激发员工的积极性和工作热情，提高团队整体绩效。

在进行反馈与奖励时，可以采取以下措施：•及时沟通：与员工进行面对面的交流，明确表达对其表现的认可和肯定。

•激励奖励：根据员工的绩效表现给予相应的奖励，如晋升、奖金、奖品等。

•发展机会：为优秀的员工提供更多的发展机会和培训。

环节四：发展与改进绩效管理的最后一个环节是发展与改进。

在这一环节中，管理者需要根据绩效评估的结果进行综合分析，找出问题和不足，并制定相应的改进措施。

绩效管理包括哪些方面的内容绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处;绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响;绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。

绩效管理包括的内容绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面;绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。

绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。

按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。

但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较绩效管理系统在多年服务企业的过程中，某专业人力资源研究机构结合国人特征设计了一套目标绩效管理体系，主要包含四个阶段：岗位分层分类，任务指标落实与下达，过程检查与监督，结果反馈与落实。

四个环节缺一不可的绩效管理体系才能够真正有效运行与支持企业发展。

影响因素影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。

员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的;外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的;内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约;激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。

管理机制绩效管理发挥效果的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效;通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束;通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。

绩效考核的管理流程是什么各行各业都离不开一个标准，也就是绩效考核管理，那么你知道绩效考核管理有哪些流程步骤呢?下面为您精心推荐了绩效考核管理流程，希望对您有所帮助。

绩效考核管理流程1、制订计划1)明确目的和对象;2)选择内容和方法;3)确定时间。

2、进行技术准备，主要包括确定标准、选择或方法以及人员。

这点要重视，其实现在很多用现有的系统，比如诺姆四达的，用起来方便、实用、有效的这种。

3、选拔人员：通过培训，可以使其掌握原则，熟悉标准，掌握方法，克服常见偏差。

4、收集资料信息要建立一套与指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。

5、过程：管理者在整个过程中担任教练和督导的角色，根据实际结合目标与员工进行经常性的沟通和指导。

6、确定单项的等级和分值。

通过过程的跟进和及时反馈，员工和上司双方对完成工作的程度都有明确的认知。

7、结果：按照事先确定的奖惩标准予以奖励。

最终目标是改进，促进组织团结及进步。

绩效考核管理方法一、不要指望任何公司或专家给出一套拿来就可以直接使用的绩效考核的方法。

这并非否定专家的理论。

绩效考核是人力资源实践界、理论界都非常重视的问题，却也是令企业HR最为头痛的话题。

很多企业HR都在慢慢意识到，来自期刊、专家、知名公司的经验、理论不可能完全运用到自身的工作当中。

所以：第一，要博学，为自己打好理论功底;第二，要多听，集众家所长，拓宽思路，从每一种观点当中有所体会;第三，要根据公司的实际情况建立适合自己的绩效考核体系。

二、不要迷信任何一种考核方法。

不可否认，目标管理法、标杆超越法、关键业绩指标法、平衡记分卡法等多种考核方法的确很科学，在一些情况下使用时也相当有效。

但我们也要看到，任何考核方法都有一定的使用前提，如360度考核法，考核主体包括上级、与员工工作有关联的同级、下级，但第一，这回避不了考核主体的情感、主观因素;第二，为了得到同事好的评价，会削弱考核主体的原则性;第三，如果公司员工人数多，都采用上、中、下平衡几个方向来考核，需要的时间、精力、资金多，造成的纠纷、内耗增加，可操作性不强。

绩效考核管理包括哪些内容绩效考核是现代组织管理中的重要环节，它通过对员工的工作表现和成果进行评估，旨在提高组织整体绩效和个人发展。

绩效考核管理涵盖了以下几个主要内容：1. 目标设定和任务分解为了实现有效的绩效考核管理，首先需要在组织层面制定明确的目标，进而将这些目标分解为个人和团队层面的任务。

目标设定需要具备明确性、可衡量性和可达性。

通过设定目标，员工可以更好地理解组织对于工作成果和表现的期望，并明确工作重点和优先级。

2. 标准制定和测量指标在绩效考核管理中，标准制定是至关重要的一环。

通过制定明确的标准和测量指标，可以客观地评估员工的工作表现。

标准可以包括工作质量、效率、创新能力、团队合作等方面。

3. 绩效评估和反馈绩效评估是绩效考核管理的核心环节之一。

它可以通过定期的评估和反馈，对员工的工作表现进行客观评价。

评估可以采用多种方法，如考核指标达成度评分、360度评估、定期绩效面谈等。

评估结果需要及时反馈给员工，包括工作表现的优点和改进的方向，以便员工对自己的表现有更清晰的认知。

4. 奖励和激励措施绩效考核管理中，奖励和激励措施是提高员工积极性和激励员工发展的重要手段。

通过识别和奖励优秀表现的员工，可以促进员工的工作动力和工作满意度。

奖励可以是物质奖励（如薪资、福利）或非物质奖励（如晋升、荣誉称号），旨在激励员工超越自我，取得更好的绩效。

5. 绩效管理信息系统为了实现绩效考核的标准化和规范化，绩效管理信息系统可以起到重要的辅助作用。

该系统可以帮助组织实施目标设定、任务分解、绩效评估和绩效报告等环节，提高绩效考核的效率和准确性。

以上是绩效考核管理中的主要内容，通过合理的绩效考核管理，可以更好地指导员工的发展方向，促进组织整体绩效的提升。

在实施过程中，需要注意确保公正性、透明度和有效性，以获得最佳的绩效考核效果。

题目一：绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式？一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个PDCA循环。

二、每个环节的关键点1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMART法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）；2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。

3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。

4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。

三、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意：1、从高层到基层的全员重视；2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程；3、建立良好的绩效申诉通道；4、科学的绩效体系；题目二：如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题；二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求；2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求；二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。

题目三：关于劳动合同1．正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续？2．在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？一、在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员工，提前30日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。

绩效管理过程的四个环节绩效管理是企业中非常重要的一项管理工作，通过合理的绩效管理过程可以提高员工的工作效率和绩效，为企业的发展带来更好的支持。

绩效管理过程通常包括四个环节，即目标设定、绩效考核、绩效评估和绩效反馈。

本文将详细介绍这四个环节的内容和重要性。

一、目标设定目标设定是绩效管理过程中的第一个环节，它是对员工工作进行合理规划和组织的基础。

通过目标设定，企业可以明确员工的工作任务和职责，为员工提供明确的工作导向。

在目标设定过程中，需要注意以下几点：•确定具体的目标：目标应该具体明确，量化可控，能够被员工理解和接受。

•设定挑战性的目标：适度的挑战能够激发员工的积极性和工作动力。

•与员工沟通和协商：目标设定过程应该与员工进行充分沟通和协商，让员工参与到目标设定的过程中，增加目标的可行性和员工的认可度。

二、绩效考核绩效考核是绩效管理过程中的核心环节，通过对员工工作绩效的评估和统计，了解员工的工作情况和表现水平。

在进行绩效考核时，需要注意以下几点：•设定合理的考核指标：考核指标应该与员工的工作任务和目标一致，能够真实反映员工的工作表现。

•采取多样化的考核方式：除了定期的面谈和问卷调查之外，可以引入360度评估、自评等方式，综合多方面的反馈信息。

•考核公平公正：考核过程应该公平公正，避免主观评价和个人偏见的影响。

建立考核制度和评估标准，确保考核结果的客观性和准确性。

三、绩效评估绩效评估是对员工工作绩效的总结和分析，通过评估分析可以对员工的工作进行全面的反馈和奖惩。

在进行绩效评估时，需要注意以下几点：•引导员工自我评估：鼓励员工对自己的工作进行自我评估，增加员工对自身工作的认识和反思。

•提供准确的评估结果：评估结果应该准确可靠，能够真实地反映员工的工作表现。

•分析评估结果：对评估结果进行分析和总结，找出员工工作中的问题和不足之处，为进一步改进提供依据。

四、绩效反馈绩效反馈是绩效管理过程的最后一个环节，通过及时的反馈可以帮助员工及时了解自己的工作表现，提高工作的积极性和主动性。

绩效管理所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。

绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。

绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。

按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。

但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。

影响因素影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。

员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。

管理机制绩效管理发挥效果的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束；通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。

绩效管理流程四个环节绩效管理流程是指组织为了促进员工工作表现的提高，通过设定目标、评估绩效、反馈和改进来实现的一系列活动。

绩效管理流程一般包括四个环节，分别是目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进。

下面将详细介绍这四个环节。

一、目标设定目标设定是绩效管理的第一个环节，通过明确和设定明确、具体、可衡量、可达成的工作目标，来指导员工的工作任务和方向。

目标设定一般包括以下几个步骤：1.明确组织目标：绩效管理的目标应该与组织的战略目标和业务需求相一致。

首先需要明确组织的整体目标，例如增加销售额、提高客户满意度等。

2.确定岗位目标：根据组织目标，通过分解和传达，确定不同岗位的工作目标。

每个岗位的目标应该与组织目标相一致，并且能够量化。

3.与员工协商目标：目标设定不应该是单方面的，而是应该与员工进行协商，根据员工的能力和情况，确定具体的目标。

此步骤可以增加员工的参与度和目标的可行性。

4.目标达成条件：为了保证目标的实现，目标设定时应该明确具体的条件和要求，例如时间要求、资源支持、所需知识和技能等。

二、绩效评估绩效评估是对员工工作表现进行评价，以便了解员工的贡献和成绩，为薪酬、晋升、培训等管理决策提供依据。

绩效评估一般包括以下几个步骤：1.收集绩效数据：通过收集员工的工作成果、完成情况和工作质量等数据，进行绩效评估。

数据可以通过日常观察、工作报告、客户满意度调查等方式获得。

2.分析绩效数据：对收集到的绩效数据进行整理和分析，对员工的工作绩效进行评估。

可以使用评价指标、量表、排名等评估方法来对绩效进行定量化评估。

3.绩效评估结果：根据绩效评估的结果，对员工的工作表现进行评价，判断员工的表现水平。

可以划分成绩效优秀、绩效良好、绩效一般和绩效不佳等级。

4.反馈评估结果：将绩效评估结果及时反馈给员工，让员工了解自己的表现和存在的问题，从而有针对性地进行改进。

三、绩效反馈绩效反馈是指向员工提供有关其工作表现的信息，包括肯定、指导和举例等方式。

企业绩效管理的五种方法企业绩效管理是一个集合性的概念，它包括企业目标制定、计划制定、绩效考核、业绩分析和改善等诸多环节。

企业绩效管理的目的是通过对企业管理过程的优化和监控，实现企业生产效率和经济效益的提升。

而为了实现企业绩效管理的目标，需要采取适当的方法和手段。

本文将介绍企业绩效管理的五种方法，以期为企业提供一些参考和帮助。

一、目标管理法目标管理法是企业绩效管理的基本方法，其核心是设置目标，通过对目标的设定、监控和评估，推动企业的发展。

其具体实现包括：1.确定目标：设定贯穿企业的长期和短期目标，明确目标的性质和层次。

2.制定计划：根据目标设定相应的计划，包括时间、资金、人力等资源的预算。

3.制定方案：根据目标和计划制定实施方案，确定资源的分配和使用方式，并指定责任人和相关绩效指标。

4.监督执行：对计划的实施情况进行监督，及时调整和纠正不足。

5.评估结果：对计划的实施结果进行评估，总结经验教训，并作出调整和改善。

二、绩效考评法绩效考评法是对人员和组织进行绩效评价的一种方法，在具体实施中，包括以下几个步骤：1.制定绩效指标：根据企业的目标和任务，制定相应的绩效指标。

2.确定考评方式：根据绩效指标，确定考评的方式和模式。

3.开展评估工作：通过与个人/部门/组织沟通交流，关注过去绩效、现有绩效和未来表现，来进行对绩效的评估。

4.对评估结果进行统计分析：将所得数据进行统计分析，并归档保留。

5.对评估结果进行反馈：将考核结果告知被考核者，及时反馈个人或部门的福利和奖励。

三、过程优化法过程优化法是指对企业内部流程进行分析和优化，找出流程上的瓶颈并作出调整。

通过消除流程上的不必要步骤和效率低下的环节，从而提高企业内部流程的效率和质量。

实施过程优化之前，需要进行流程分析、流程优化和流程监督等步骤。

1.流程分析：对企业内部各流程进行跟踪分析，找出暴露的瓶颈点。

2.流程优化：根据流程分析结果，找出影响不利的环节，对其进行调整和优化。

绩效管理流程四个环节绩效管理从字面上理解，就是企业对绩效的管理，即企业为实现利润最大化，运用各种管理方法与手段，对影响企业利润的各种关键因素进行管理的过程。

对企业利润的管理属于企业绩效管理的范畴，同时，对在若干时间范围内产生利润的企业品牌、生产运作能力、员工团结程度、信息化水平等无形资产的管理，也属于绩效管理的范畴。

由于企业绩效主要是通过人，企业员工来完成，因此，绩效管理就是指企业运用各种管理方法与手段，引导员工的工作活动及工作产出，与企业目标保持一致的过程。

绩效管理是一个管理循环，包括四个环节。

绩效管理流程四个环节是绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评估、绩效反馈与运用。

当一个绩效管理循环结束后，根据绩效管理循环中反映的问题，新的一轮绩效管理循环又开始。

一、绩效管理流程四个环节之绩效计划绩效计划是绩效管理的第一个环节，是整个绩效管理的起点。

它是管理者和被管理者根据企业目标、本部门的业务特点与工作职责共同讨论，以确定被管理者在评估期内应该完成什么工作和达到什么样的绩效目标的过程。

严格来说，绩效计划包括绩效目标与工作计划。

绩效计划为绩效管理提供了明确的方向，绩效管理循环中的其他环节都是为了达成绩效计划服务的。

绩效计划应依据企业战略目标与规划、企业价值观和企业现有的自身等因素而设定。

二、绩效管理流程四个环节之绩效实施与辅导绩效实施与辅导环节，也是绩效计划的执行环节，之所以加上“辅导”二字，是因为要强调上级主管对下级工作的辅导。

绩效实施与辅导环节在整个绩效管理过程中处于中间环节，也是绩效管理循环中耗时最长，最为关键的一个环节，直接影响着绩效管理的成败。

在这个环节中，管理者和被管理者要形成绩效伙伴关系，管理者要及时对被管理者的工作进行指导和监督，帮助下属制定更详细的工作计划，并跟踪绩效计划和工作计划的实施情况，及时地帮助下属排除制定和实施绩效计划过程中遇到的障碍，必要时帮助下属修订绩效计划。

通过绩效辅导，可以帮助部门和员工不断改进工作方法和技能，随时纠正部门和员工与绩效目标的偏离，从而对企业内部运作中出现的问题进行指导和纠正，以能顺利地完成绩效目标，实现企业的战略目标。

四.论述题（20分）分析战略性绩效管理的系统模型构成及其主要内容。

（一）三个目的:（3分，每点1分）1.战略目的:绩效管理系统将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。

在绩效管理系统的作用下，组织通过提高员工的个人绩效来提高组织的整体绩效，从而实现组织的战略目标。

2.管理目的: 组织在多项管理决策中都要使用到绩效管理信息（尤其是绩效评价的信息）。

绩效管理中绩效评价的结果是企业进行薪酬管理决策、晋升决策、保留或解雇决策等重要人力资源管理决策的重要依据。

3.开发目的：绩效管理的过程能够让组织发现员工中存在的不足之处，以便对他们进行有针对性的培训，这样才能够有效地提高员工的知识、技能和素质，促进员工个人发展，实现绩效管理的开发目的。

（二）四个环节:（8分，每点2分）一个完整有效的绩效管理系统必须具备绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈四个环节。

1.绩效计划。

绩效计划是绩效管理过程的起点，在心的绩效周期开始时，管理者与员工经过充分的沟通，明确为实现组织经营计划与管理目标，员工在绩效周期内，应该做什么事情以及事情应该做到什么程度，并对为什么做、何时应做完、员工的决策权限等相关问题进行讨论，促进相互理解并达成协议。

2.绩效监控。

在绩效计划制定完毕后，员工就开始按照计划开展工作。

在工作过程中，管理者要对员工进行指导和监督，及时解决发现的问题，并根据实际情况及时对绩效计划进行调整。

3.绩效评价。

绩效评价通过在绩效监控期间收集到的能够说明被评价者绩效表现的实施和数据，判断员工的绩效是否达到绩效目标要求。

绩效评价是绩效管理过程的核心环节，也是技术性最强的一个环节。

4.绩效反馈。

绩效反馈是指绩效周期结束时，管理者与员工进行绩效评价面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理者指导员工在下一周期如何改进绩效的过程。

（三）五项关键决策:（9分）1.评价什么。

是指如何确定员工个人的绩效评价指标、指标权重及目标值。

预算绩效管理三全的主要内容
预算绩效管理三全是指通过制定科学合理的预算、进行绩效评估以及管理控制，实现企业管理过程中的全面控制、全程控制和全员控制。

其主要内容包括以下几个方面：
1. 预算编制：预算编制是预算绩效管理的核心环节，通过对企业经营活动的全面分析、预测和计划，制定出科学合理的预算方案。

2. 绩效评估：绩效评估是预算绩效管理的重要手段，通过对企业经营活动的实际表现与预算计划进行对比，评估企业各项经营活动的成效，发现问题并及时加以解决。

3. 管理控制：管理控制是预算绩效管理的关键环节，通过对预算执行情况的跟踪、分析和管理，及时发现问题，采取措施加以解决，确保企业各项经营活动按照预算计划有序进行。

预算绩效管理三全不仅能够有效提高企业决策的科学性和准确性，还能够优化企业资源配置和提高经济效益，是企业管理过程中不可或缺的重要手段。

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绩效管理流程四个环节绩效管理从字面上理解，就是企业对绩效的管理，即企业为实现利润最大化，运用各种管理方法与手段，对影响企业利润的各种关键因素进行管理的过程。

对企业利润的管理属于企业绩效管理的范畴，同时，对在若干时间范围内产生利润的企业品牌、生产运作能力、员工团结程度、信息化水平等无形资产的管理，也属于绩效管理的范畴。

由于企业绩效主要是通过人——企业员工来完成，因此，绩效管理就是指企业运用各种管理方法与手段，引导员工的工作活动及工作产出，与企业目标保持一致的过程。

绩效管理是一个管理循环，包括四个环节。

绩效管理流程四个环节是绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评估、绩效反馈与运用。

当一个绩效管理循环结束后，根据绩效管理循环中反映的问题，新的一轮绩效管理循环又开始。

图绩效管理循环一、绩效管理流程四个环节之绩效计划绩效计划是绩效管理的第一个环节，是整个绩效管理的起点。

它是管理者和被管理者根据企业目标、本部门的业务特点与工作职责共同讨论，以确定被管理者在评估期内应该完成什么工作和达到什么样的绩效目标的过程。

严格来说，绩效计划包括绩效目标与工作计划。

绩效计划为绩效管理提供了明确的方向，绩效管理循环中的其他环节都是为了达成绩效计划服务的。

绩效计划应依据企业战略目标与规划、企业价值观和企业现有的自身等因素而设定。

二、绩效管理流程四个环节之绩效实施与辅导绩效实施与辅导环节，也是绩效计划的执行环节，之所以加上“辅导”二字，是因为要强调上级主管对下级工作的辅导。

绩效实施与辅导环节在整个绩效管理过程中处于中间环节，也是绩效管理循环中耗时最长，最为关键的一个环节，直接影响着绩效管理的成败。

在这个环节中，管理者和被管理者要形成绩效伙伴关系，管理者要及时对被管理者的工作进行指导和监督，帮助下属制定更详细的工作计划，并跟踪绩效计划和工作计划的实施情况，及时地帮助下属排除制定和实施绩效计划过程中遇到的障碍，必要时帮助下属修订绩效计划。

绩效管理总流程可包括五个阶段：1、准备阶段2、实施阶段3、考评阶段4、总结阶段5、应用开发阶段1、准备阶段需要解决四个基本问题：第一，明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系（谁来考评，考评谁的问题），一般涉及五类人员：考评者，被考评者，被考评者的同事，被考评者的下级，以及企业外部人员。

第二，根据考评的对象，正确的选择考评方法。

（采用什么样的方法的问题），这个环节要注意三个重要的因素：管理成本，工作的实用性，工作的适用性。

第三，根据考评方法，提出绩效考评的指标和标准体系。

（考评什么，如何进行衡量和评价的问题），这些指标和标准不仅包括劳动者的凝结劳动，还包括潜在劳动和流动劳动。

也就是不仅包括劳动者的最终劳动成果，还应该包括他们在工作中的劳动态度，行为以及表现，还有他们的潜质（心理品质和能力素质）。

第四，对绩效管理的运行程序，实施步骤提出具体要求。

（如何组织，在什么时间做什么事情的问题），主要考虑一下问题：考评时间的确定，工作程序的确定。

为了切实保障绩效管理制度和系统的有效性和可行性，必须采取相应的策略：抓住两头，吃透中间。

即：获得高层领导的全面支持（才能投入足够的人力，物力，和财力）；赢得一般员工的理解和认同。

（因为员工需要更多的投入和关注，才能取得好的业绩）；寻求中间各层管理人员的全心投入（他们既是考评者，也是被考评者）；2、实施阶段绩效考评的领导者和考评者应注意两个问题：第一，通过提高员工的工作绩效，增强核心竞争力。

通过以下五个环节可以提高员工的工作绩效：目标第一；计划第二；监督第三；指导第四；评估第五。

第二，收集信息并注意资料的积累。

在绩效管理实施过程中会产生大量的新信息，应建立对这些信息和资料登记的相关制度，要求是：所采集的材料，尽可能以文字的形式证明所有的行为，包括有利和不利的记录；所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手材料，还是间接的由他人观察的材料；详细记录事件发生的时间，地点以及参与者；所采集的材料，在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程，行为环境和行为结果作出说明；在考评阶段，要以这些文字描述记录为依据（这些采集的材料），保证考评质量。

一、绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式？答：绩效管理的基本环节包括6个环节1、设计绩效考核的形式（KPI，360度）等及绩效考核的目的。

（经过数据分析）2、建立绩效管理组织架构，并对组织架构内人员进行职能分工（要培训）3、建立KPI的内体内容，要结合各岗位部门的职能确定。

（要培训）4、建立绩效管理的模本内容（绩效考核方案，绩效考核相关流程、表格、制度）5、建立绩效管理的配套内容（链接的文件有岗位说明书、组织架构、奖惩条例等）6、培训绩效管理体每次，相关人员的认知，最后试运行。

要想不流于形式：1、要建立完成的体系，，与人力资源各模块要配套2、要培训、试运行、持续跟踪3、不断完善，坚持绩效优胜劣汰二、如何对公司管理人员进行绩效考核？考核的硬指标和软指标各有哪些？公司管理人员考核均有两指标：1、业绩指标2、管理成熟度指标采用关键指标考核法进行考核（KPI），用数据形式表达出来1、考核的硬指标是：结合用人管理岗位说明书内容进行（即部门职能的履职程度，市场部硬指标是市场业绩，技术部哽指标是技术成熟度等）2、考核的软指标是：部门管理水平提升到什么层次（制度、人员绩效、部门人员企业文化建设程度等三、在你过去的工作中，你是如何安排一天的工作？1、建立日常日清的清单表（结合当日的工作计划分解结束，相关责任人要认知）2、建立日工作计划用时清单表（列出部门每个人的工作内容及标出用时，相关责任人要认知）3、过程跟踪工作内容的完成情况，并及时沟通困难事项（主动跟踪）4、日工作完成情况总结（总结检查完成的情况，好的地方和不足的地方）5、问责相关未完成事项（通报未完成事项，结合公司制度问责）。

绩效管理的四大环节是什么绩效管理的四大环节是什么绩效管理是管理里面最难的，一个企业没有绩效管理绝对不行，有了绩效管理还是麻烦不断。

那么绩效管理的四大环节是什么?下文是店铺整理的相关内容，欢迎阅读参考!企业推行绩效管理旨在提高企业经营管理效率和盈利水平，同时也旨在提高员工的综合能力和职业素质。

企业若要赢在绩效，首先要落实好三方面的问题，一是管理者与员工就目标及如何达到目标需要达成共识;二是绩效管理强调沟通、辅导，而不是简单的任务管理;三是绩效管理重视达成目标的过程，不要仅仅强调结果导向。

其次企业老总要有个清醒认识，即绩效管理是对具有一定素质的员工进行的，并考评其岗位应承担责任所达到的阶段性结果，以及在达到过程中的行为表现、能力提升，并促进员工取得优异绩效的一个的闭环管理过程。

但绩效管理应有所侧重，一方面绩效管理属计划式而非判断式，着重于过程而非评价，寻求对问题的解决而非寻找错处;另一方面绩效管理是推动性的而非威胁性，绩效管理根本目的在于绩效的改进与提高，需要管理者与员工双方的共同努力，其过程可以概括为四个环节：计划、辅导、评价、报酬。

绩效管理中的辅导在确定了阶段性的SMART目标和通过会议明确了各自的目标之后，作为管理者的工作重点就是在各自目标实现过程中进行对员工的辅导。

辅导的方式有两种：一是会议式：指通过正式的会议实施辅导过程;二是非正式：指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。

对员工实现各自目标和业绩的辅导应为管理者的日常工作，在辅导过程中既要对员工的成绩认可，又要对员工实现的目标进行帮助和支持。

帮助引导达到所需实现的目标和提供支援，同时根据现实情况双方及时修正目标，朝着实现的目标发展。

这也是对怎样实现目标(行为目标)过程进行了解和监控。

需要强调指出的是：良好的沟通是有效辅导的基础。

对于员工的参与，要求员工能够：一要描述自己所要达到的目标(或实现的业绩)，二要对自己实现的目标进行评估。

有效的辅导应该是：(1)随着目标的实现过程，辅导沟通是连续的;(2)不仅限于在一些正式的会议上，强调非正式沟通的重要性;(3)明确并加强对实现目标的期望值;(4)激励员工，对员工施加推动力;(5)从员工获得反馈并直接参与;(6)针对结果目标和行为目标。

绩效管理的五个流程步骤绩效管理是管理者都需要学习的管理制度，然而大多数的管理者都不知道绩效管理有哪些流程。

下面为您精心推荐了绩效管理的五个流程，希望对您有所帮助。

绩效管理的五个流程1.原因分析提到绩效管理，许多经理都摇头，“这不是个好活”。

问及原因，他们大多都表示，“绩效考核不好做，搞不好还得罪人，这个活就是出力不讨好，经常要为了考核的事和员工吵架，不如就像现在这个样子，没有考核也没出什么大乱子嘛!何必去费力搞那一套让人摸不着头脑的东西。

”这就是当前一些经理对绩效管理的认识，相对于绩效管理的好处，他们更多的感受到了痛苦。

在他们看来，绩效管理意味着烦恼、失落和不经济，意味着浪费和无谓的努力，他们宁愿继续使用那一套他们曾经演练了多年目前看起来还算有效的方法，因为那是他们熟悉的东西，而且那一套管理路子对员工还能产生作用，起码还没有危机到职位，至少目前他们的经理位子还“坐得稳”。

习惯了旧式管理方法的经理们哪有心情去做绩效管理?哪有意愿去和员工平等的沟通?至于业绩辅导、建绩效档案、绩效反馈面谈，则是他们他们惟恐避之而不及的。

相反，他们更习惯于面带威严，更习惯于做做指示、指导指导工作，让他们去和员工一起去完成绩效目标，似乎有点难度。

关于绩效管理失败的原因，业界也做了大量的分析和探讨，主要观点集中于“没有得到最高领导层的支持，最高领导层没有尽到推进的责任。

”应该说，这的确是个重要的原因所在，毕竟，如果从最高领导层开始就没有重视，那下面的各级经理们会怎么做可想而知。

在我看来，这只是问题的外因，根本原因并不在这里。

其实，很多企业的老总还是非常重视绩效管理工作的，而且他们大多都表示了大力支持的态度，只是由于工作忙的原因，他们不可能时刻把心思放在这上面而已。

话又说回来，我们能要求老总每天都盯在绩效管理上面吗?恐怕不现实，如果是那样，还要直线经理做什么?所以，绩效管理之所以得不到有效的推行和推进，其根本原因在于执行，不是没有好的绩效管理方案，不是没有优秀的考评工具，企业当前最缺乏的是执行。

绩效过程管理绩效过程管理是绩效管理中一个重要环节，它涉及到组织管理决策、绩效实施、绩效评价等过程。

它涉及到组织人力资源的全部环节，是绩效管理的关键步骤，也是提高绩效的重要手段。

第一，绩效过程管理的概念。

绩效过程管理是指根据组织的绩效目标，制定绩效规范，实施绩效管理，并衡量绩效的实现情况，实现组织的绩效的一系列的活动的总称。

它既包括绩效管理的主要环节，如绩效目标和规范的制定，也包括实施绩效管理的各项活动，如设计绩效考核体系、选拔考核标准、绩效奖惩、绩效分析及绩效改进等。

第二，绩效过程管理的主要环节。

绩效过程管理可以分为四个关键环节：绩效目标与规范的制定、实施绩效管理、绩效评价及改进。

1、绩效目标与规范的制定。

在绩效过程管理中，首先要明确绩效的目标，制定具体的绩效规范，包括预先设定的绩效指标、考核方法等，以及确定成果测量及激励政策等。

2、实施绩效管理。

在绩效过程管理中，要根据所制定的绩效目标和规范，采取相应的绩效实施活动，如：确定考核标准、绩效奖惩、变革管理等。

3、绩效评价及改进。

绩效过程管理的最终目的是改进绩效，从而提高组织效率。

因此，在实施绩效管理的同时，要进行绩效评价，了解绩效的实际情况，并依据绩效实际情况制定改进策略，及时改善或调整实施绩效管理的措施。

第三，绩效过程管理的注意事项。

在实施绩效过程管理时，要注意以下几点：（1）绩效目标与规范的制定，要明确绩效的目的，明确目标的层次与内容，同时要制订、结构具体的规范，以使管理者了解操作的方向和目标。

（2）实施绩效管理，要科学有效地推进实施，采取有效的方式，充分发挥管理人员的作用，并制定有效的激励措施，以促进绩效的改进。

（3）绩效评价及改进，要定期进行绩效评价，以便及时改善或调整实施绩效管理的措施，促使组织达到规定的绩效目标。

总之，绩效过程管理是一项极其复杂的工作，要想使之获得有效的结果，就必须通过系统化的管理、严谨的过程，并充分发挥管理人员的作用，以便有效地提高组织的效率和绩效。