公司岗位评估培训讲义.PPT

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THANKS
感谢观看
2024/2/2
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员工职业规划
结合员工职业规划，为员工提供有针对性的培训内容和职业发展建议 。
2024/2/2
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在线学习平台普及应用
2024/2/2
便捷高效的学习方式
在线学习平台具有时间、地点灵活的特点，方便员工随时随地学 习。
丰富的学习资源
在线学习平台可整合各类优质学习资源，为员工提供多样化的学习 选择。
数据化学习管理
素质培训
注重员工综合素质的提升，如 沟通能力、团队协作能力、创 新能力等。
管理培训
针对管理层人员，提供管理理 论、管理技巧、团队建设等方 面的培训。
培训形式
可采用线上培训、线下培训、 工作坊、研讨会等多种形式， 根据培训内容和对象灵活选择
。
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02
CATALOGUE
员工培训课程设计
2024/2/2
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CATALOGUE
员工培训挑战与对策
2024/2/2
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培训需求分析不足
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缺乏深入调研
未充分了解员工实际需求和岗位要求。
培训目标模糊
未明确培训目标，导致培训内容缺乏针对性。
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忽视个体差异
未考虑员工个体差异，采用一刀切的培训方式。
2024/2/2
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培训内容与工作实际脱节
内容陈旧
培训内容未能及时更新，与行业发展脱节。
缺乏实践
培训内容过于理论化，缺乏实际操作和实践经验 。
忽视企业文化
培训内容未融入企业文化，导致员工难以融入企 业。
2024/2/2
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培训效果难以量化评估
2024/2/2

1.下级因害怕得罪上级而不敢 直言
2.容易造成上级为获得下级的 好评而放松对其的管理。
3.因为无责任容易使考评流于 形式
各种考核方式优缺点的比较
评定者
自我评价
优点
缺点
1.员工本人是最了解自己的，有 利于考评信息的全面性。
2.能够给员工一个发表自己意见 的机会。
3.有利于员工的参与。
1.员工在评估中有高估自己的 能力和成效的倾向。
步骤 1 制定标准。这是所有的流程都不会省略的。 步骤 2 记录绩效。----是评价的依据（这一点往往是最 容易忽略的）； 步骤 3 根据标准进行反馈。---根据定好的标准进行反馈， 这一点更重要，比记录绩效更重要。（注意反馈的速度） 步骤４ 结果的运用。 打完分，根据考评结果，是升职、发工资、发奖金，还是 让这个员工离职、转岗、再培训等等。 思考：为什么要讲小流程？
如何运用绩效结果
发奖金 培训 人员晋升 调配轮岗 沉淀
绩效与薪资的关连周期
周期长，操作起来相对比较简 单，对员工的激励作用降低， 尤其在人员流动大的地区。
周期短，操作不容易，对企业 的绩效管理系统要求很高！
薪酬取决于什么？
工作 绩效
个人 能力
工作 表现
发展 潜力
员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面 在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、 产业政策以及生命周期是相联系的。
反馈时的三个特征 要描述，不要判断 侧重表现，而非性格 要有所特指
“批评”的第一个金点子：汉堡原理
图 13－1 汉堡原理示意图
汉堡原理（Hamburger Approach） ◆先表扬特定的成就，给予真心的肯定 ◆然后提出需要改进的“特定”的行为表现 ◆最后以肯定和支持结束

培训实施与管理
04
培训实施前的准备工作
确定培训目标
明确培训的主题、目的和预期 效果，为制定培训计划提供基
础。
分析培训需求
通过调查、访谈等方式，了解 员工对培训的需求和期望，确 保培训内容与实际需求相匹配 。
制定培训计划
根据培训目标和需求，制定详 细的培训计划，包括培训内容 、时间、地点、方式等。
培训效果评估的效果评估
该公司通过问卷调查和考试的方式对新员工入职培训效果进行评估，发
现培训内容和方式存在不足，及时进行了改进。
02 03
某销售团队销售技巧培训效果评估
该销售团队通过案例分析和360度反馈的方式对销售技巧培训效果进行 评估，发现受训者在实际工作中应用销售技巧的能力得到了提高，销售 业绩也有所提升。
意义
人力资源培训与开发对于组织和个人 都具有重要意义，它可以提高员工的 综合素质和工作能力，促进组织变革 与发展，增强组织的竞争力。
人力资源培训与开发的目标与原则
目标
人力资源培训与开发的主要目标 是使员工掌握必要的知识和技能 ，提高员工的工作绩效和满意度 ，促进组织目标的实现。
原则
人力资源培训与开发应遵循战略 性、系统性、实效性、参与性和 可持续性等原则，确保培训与开 发活动的有效性。
人力资源培训与开发的流程与内容
流程
人力资源培训与开发的流程包括需求分析、计划制定、实施 、评估与反馈等步骤，确保培训与开发活动的针对性和实效 性。
内容
人力资源培训与开发的内容包括知识培训、技能培训、能力 培训和态度培训等，应根据组织需求和员工特点进行有针对 性的设计。
培训需求分析
02
培训需求分析的目的与意义
准备培训资源

要求
希望 展望
总结 余韵
五种屏弃的结尾
1.无力淡出 2.将结不结 3.文不对题 4.突然停止 5.骤然变调
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第四部分
培训师职业风范
职业形象的基本要求
▪ 男装： 深色西服+长袖衬衫 同色系小花领带 黑色或棕色的皮鞋；
▪ 女装： 西装套裙或套装 服饰相配的皮鞋；
身形和风范的练习方法
▪ 静态风范： 正、定、挺、拔； ▪ 动态风范： 舒展大方；
绩 效C
B
A
D E F
紧张度
G
有效开场的关键
▪ 打破僵局 ▪ 建立关系 ▪ 营造氛围 ▪ 确认需求
开场方法：
▪ 自我介绍法； ▪ 故事演绎法； ▪ 问题引入法； ▪ 游戏互动法； ▪ 直接切题法；
常用的互动方法
▪ 问题研讨法 ▪ 角色扮演法 ▪ 个案分析法 ▪ 活动体验法 ▪ 头脑风暴法
调动学员的兴趣
哪个素材最切合现场学员的认知、状态？如何切入？
PPT制作的要素和要求
▪ 背景、布局； ▪ 内容、句式； ▪ 字体、字号； ▪ 图片、动画； ▪ 色彩、音效； ▪ 切换、放映；
文字凝练 简洁明快 有效对比
第三部分
呈现技巧与方法
Байду номын сангаас 培训前的准备
● 资料：学员教材、随堂资料（说明性资料、讨论资料、测试 文件）、评估表格、笔记与手稿等
• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。2020/11/152020/11/152020/11/1511/15/2020 4:42:35 PM
• 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。2020/11/152020/11/152020/11/15Nov-2015-Nov-20

公司又耍什么新花样——怕变化 员工觉得绩效管理是寻找员工的错，记黑帐 对管理者来说，考核已经成为日常工作的“额
外负担”。 管理者认为绩效管理是人力资源部的工作。 我没有时间做绩效管理。
3、解决之道
观念推动——培训 高层的支持和决心是绩效考核成 败的关键
习惯的养成——坚持 P计划、D执行、C检查、A处理
目标设定的方法
之一：制定组织的整体目标与战略 之二：在经营单位与部门之间分配主要的目标 之三：各单位的管理者和他们的上级一起设定本部门的具体目标 之四：部门的所有成员参与设定自己的具体目标 之五：管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划 之六：实施行动计划 之七：定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈 之八：基于绩效的奖励将促进目标的成功实现#
深入探讨 再发防止
主动呈报 定期检讨
大部份均 高于要求
提供更好 工作方式
协助并教 导防范
提前完成 品质良好
事先防范 改善创新
充分授权 主动积极
超出期望 很多
设立衡量指针应注意事项
事前说明清楚并确认了解 考量环境变动性因素 逐步提高要求 逐级提高标准
１杰出 ２超过期望 ３符合期望 ４略低 ５不能接受
绩效管理的三个侧重点
控制导向
经营导向
发展导向
绩效管理
侧重点比较
控制导向 发展导向 经营导向
关注核心
事
人
组织
主要目的 奖勤罚懒 绩效改进 战略沟通
沟通程度
少
多
多
需要者
经理 业务经理 企业高层
组织影响
中
高
极高
发展导向的绩效管理——目标管理
岗位职责 组织目标

市场定价法
将标准职位与市 场数据建立等级 体系，非标准职 位参照放入系统
标准因素计分法
选择普遍使用的 因素和权重，对 职位进行每个因 素的衡量和打分
定制因素计分法
根据公司的特点 选择衡量因素， 定义每个因素的 级别和分数点
特点
•简单 •易维护
• 易解释 • 易修改 • 适用于工作序列
• 与职位市场价值 紧密相关 • 可信度高
• 需通过研究确定 因素 • 管理和实施复杂
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影响
贡献 对象
沟通
影响
沟通
组织
创新
复杂性
团队
知识
创新 应用范围
知识
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评估得分 26-50 51-75 76-100 101-125 126-150 151-175 176-200 201-225 226-250 251-275
职级 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49
评估得分 426-450 451-475 476-500 501-525 526-550 551-575 576-600 601-625 626-650 651-675 676-700
职级 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66
评估得分 826-850 851-875 876-900 901-925 926-950 951-975 976-1000 1001-1025 1026-1050 1051-1075 1076-1100
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02.隐患分类标准及典型缺陷举例
1）劳动保护类：
02.隐患分类标准及典型缺陷举例
1）劳动保护类：
02.隐患分类标准及典型缺陷举例
1）劳动保护类：
标准号 GB2811-2007 GB2893-2008 GB50348-2004 GB12801-2008 GB12014-1989 GB6223-1997 GB1251.1-1989 GB935-1989 GB2812-2006 GB2894-2008 GB8965-1988 GB12015-1989 GB13640-2008 GB16756-1997 GBZ2-2002 GBZ158-2003
01. 安全隐患排查与治理要求
5）隐患分层： 第二层隐患。标准、管理程序、专项问题。标准不明确导致的安全隐患；如：动火 作业围栏要求不明确；道路安全管理要求不明确。 第三层隐患。疑难问题。涉及某个区域、需要停工才能整治的安全隐患；需要某项 作业停工才能整治的重大安全隐患；超过10天尚未完成整治的安全隐患。
01. 安全隐患排查与治理要求
7）隐患治理： 隐患治理坚持“谁主管、谁负责，谁安排、谁负责”的管理原则，实施分类管理，分级整改。 各部门/班组在隐患治理过程中，应当采取相应的安全防范措施，防止事故发生。隐患排除前或者 排除过程中无法保证安全的，应当从危险区域内撤出作业人员，并疏散可能危及的其他人员，设 置警戒标志，暂停施工或者停止使用。
02.隐患分类标准及典型缺陷举例
3）孔洞临边防护类：
02.隐患分类标准及典型缺陷举例
3）孔洞临边防护类：
02.隐患分类标准及典型缺陷举例
3）孔洞临边防护类：
标准号 JGJ 80-1991 GB 50870-2013 GB24543-2009

员工获得知识、技能，不但对本企业有用，而且 对其他企业也有用。 ❖ 特殊培训，又称专门培训，是指能更大地提高提 供培训的企业本身的生产率的培训，换言之，接 受培训者的知识、技能等人力资本增加之后，对 于提供培训的企业之外的其他企业的生产率没有 多大影响或根本没有影响。这种培训为提供培训 的企业所专设并为该企业所专用。
❖ 任务分解法。任务分解法是指对执行任务的行为 进行系统的分析，以找到执行它们的难点、适当 的培训和成功的指导技巧。
❖ 错误分析法。错误分析法是指分析工作职位上可 能产生的错误以及产生错误的原因、后果的一种 方法。
❖ 成效评价法。成效评价法是指对员工的工作成效 进行评价的方法。性向测试法。性向测试的使用 涉及挑选员工，目标是为了获得决定员工适合做 什么工作或者是否适合做特定工作的证据。
员工培训操作 培训需求分析 过程示意图
确定标准
确立目标
受训者先测
制定培训计划 •希望达到的结果 •培训方式 •培训纪律 •受训对象 •培训方法 •培训时间 •培训地点
培训控制 评价培训效果 培训效果转移
实施培训
（一）培训需求分析（217）
培训需求分析层次 ❖组织分析。组织分析主要包括组织目标和组织战略
❖ 员工调查法。座谈法。座谈法是指通过分析人员 与个别员工或一组员工座谈的方式了解培训需要。
（二）确立培训目标（218）
根据培训需求分析来确立培训目标，确立目标时应 注意：
❖ 培训目标要和组织长远目标相吻合； ❖ 每一次培训的目标不要太多； ❖ 培训目标应具体，操作性强； ❖ 培训目标应切合实际，具有可行性； ❖ 培训目标应有一定的难度，具有激励作用。
员工培训新的发展趋势
❖ 许多企业的高层队员工的培训越来越重视，越来越 多的企业制定了科学的培训制度。

角色
企业培训师扮演着知识传递者、技能教练、组织者和评估者的角 色，他们需要了解成人学习原理，具备课程设计、教学实施和评 估的能力。
培训师的职业素质
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专业能力
企业培训师应具备丰富的专业 知识、技能和经验，能够针对 不同岗位和员工需求制定有效 的培训计划。
沟通能力
良好的沟通能力是培训师的基 本素质，他们需要能够清晰地 传达信息，理解员工需求，并 建立良好的师生关系。
演等。
评估与反馈
设计评估方法，收集学员反馈 ，对课程进行持续改进。
课程设计工具与技术
课程大纲
使用课程大纲明确课程 结构，组织课程内容。
案例研究
练习与活动
培训材料
通过案例研究帮助学员 理解理论知识，提高实
际应用能力。
设计各种练习与活动， 帮助学员巩固所学知识，
提高技能水平。
准备各种培训材料，如 PPT、讲义、手册等，
报告审核与修改
对撰写好的报告进行审核和修 改，确保内容准确、条理清晰
、语言简练。
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培训课程设计
课程设计原则
目标导向
以实现培训目标为核心，确保课程内容与培训目 标紧密相关。
实用性
强调课程内容的应用性和实用性，帮助学员在实 际工作中运用所学知识。
学员中心
关注学员需求，设计符合学员背景和需求的课程 内容。
系统性
确保课程内容之间的逻辑性和系统性，使学员能 够全面、系统地掌握知识和技能。
课程设计流程
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需求分析
通过调查、访谈等方式了解学 员需求，分析培训目标，确定
课程主题。
内容规划

HSE培训应该注重事故应对和报告的流程和方法，例如事故发生后的紧急疏散、 急救措施的采取、事故报告的填写和上报等。此外，还应包括事故原因的分析和 预防措施的制定，以便有效地预防类似事故的再次发生。
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hse培训方法
理论教学
授课内容系统完整
采用标准教材或讲义，确保培 训内容符合国家法规和企业标
准。
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hse培训参考书籍和资料
hse培训参考书籍
《职业健康安全管理体系与实践》 《危险化学品安全管理》
《企业hse管理指导手册》 《hse管理体系与实施》
hse培训相关资料和文件
hse培训计划和日程 hse培训总结报告和评估报告
hse培训考核标准和题库 hse培训证书和管理记录
hse培训网络资源
学员参与度高
鼓励学员主动参与分析案例， 提高学员的积极性和参与度。
模拟操作
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模拟场景逼真
采用高度仿真的模拟场景 ，使学员能够更好地了解 实际操作流程和注意事项 。
操作流程规范
严格按照操作规程进行模 拟操作，确保学员能够掌 握正确的操作方法。
针对性和实效性强
模拟操作针对实际问题进 行设计，使学员能够通过 实际操作解决实际问题。
讲师反馈
与培训讲师沟通，了解他们对培训效果和学员表现的反馈， 以及他们对改进培训的建议。
培训效果评估总结
培训效果评估总结
根据考试成绩分析、员工 反馈和讲师反馈等，对本 次培训的效果进行总结和 评估。
改进措施
根据总结的结果，提出改 进培训内容和方式的建议 ，为下一次培训提供参考 。
成果展示
将培训效果评估总结和改 进措施向领导和员工进行 展示和汇报，确保大家对 培训效果的了解和认可。

2、筹资评估主要评估和分析各项投资来源、出资方式是否落实并符合规定，对新 建企业要着重对资本金来源进行分析和评价。
3、效益评估指对贷款项目形成的经济效益以及给我行带来的综合效益进行评估。 效益评估应以现金流量分析为主，重点分析贷款偿还的可靠性。
4、贷款担保评估主要是对借款人提供的保证、抵押和质押等贷款风险防范措施的 可靠性进行分析。
项目贷款评估培训讲义
江苏国衡土地房地产资产评估咨询有限公司
五、项目贷款评估的依据和条件
2、贷款评估应具备的基本条件
（1） 符合国家的产业、土地、环保等相关政策和农业银行信贷政
策，并按规定履行了固定资产投资项目的合法管理程序；
（2） 符合国家对项目投资主体资格和经营资质要求; （3） 符合农业银行关于营业执照、贷款卡、账户管理等要求； （4） 借款人信用等级原则上在AA级（含）以上，有特别规定的 除外； （5） 借款人及控股股东、主要股东无重大不良信用记录（虽然有 过不良信用记录，但不良信用记录的产生并非由于主观恶意且申请本次 用信前已全部偿还了不良信用）； （6）项目资金来源明确并有保证，项目资本金比例及来源符合规 定； （7）能够提供合法、有效、足值的担保，有特别规定的除外； （8）申请外汇固定资产贷款，须符合有关外汇管理政策； （9）农业银行信贷管理基本制度规定的其他条件。
项目贷款评估培训讲义
江苏国衡土地房地产资产评估咨询有限公司
七、项目贷款评估的主要内容
5、项目贷款还应对以下方面进行评估 （一）项目概况评估主要从项目建设的必要性、项目所在地经济法律环境 、项目工艺技术及设备、项目建设和施工条件、环境保护等方面进行综合性评估。 （二）产品市场评估主要通过对产品所处行业概况的了解,市场供求现状的 调查,供求发展趋势的预测，项目产品竞争能力的分析，判断项目产品销售市场的 前景和潜力。 （三）投资估算评估主要分析项目工程内容和费用是否齐全，取费标准和 依据是否合理，是否任意扩大取费范围；投资构成比例是否合理。 （四）不确定性分析包括盈亏平衡分析和敏感性分析，主要评估贷款的抗 风险能力。 6、风险评估是贷款评估的重要组成部分，评估人应根据本银行内定的综合 评价指标，对上述贷款各评估要点的风险因素进行定性和定量分析。风险评估结果 是贷款决策的主要参考依据，风险评级小的贷款可以批准，风险评级一般的可在落 实风险防范措施后方可批准，风险评级高的贷款不予批准。