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岗位工资薪酬层级体系对应表
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说明：
1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）
2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。各层级须明确划分，清晰明了。
3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级）。
4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。具体参照评估说明.
5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。中层管理人员以上，由董事长审批。
6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。
7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。
8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。
9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。
10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。
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11、A级与B级岗位人员应实行年薪制，并确定年薪的基本额度与级别，年终进行统一考评。
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管理人员工资及福利构成
说明：1、除岗位工资、通讯费用及特别津贴外，其他人员（包括计时和计件人员）的福利、补贴，年龄工资等计算方法相同。
2、福利、补贴及全勤奖部分基层员工参考同类标准执行
员工岗位能力价值评估表
岗位：姓名：评估人：核准：审批：
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2、评估项目中其中任何一项评估值为差的，一律按不适于该岗位人员计；如岗位工作量评估结果为较差或可的，该岗位应不另行设立（职能另归到其它）
3、司机、质检、电工等或学历价值较低的岗位，具有相应级别的资质证书的，可以侧重进行综合考虑或加分。
4、每项级别均评估为优、良、好、可四档，每档分为二级，即优+、优-，良+、良-，好+、好-，可+、可-。综合评分按同理进行归类.
5、工作量按正常的效率值进行估算。兼职情况（包括横向兼职与纵向兼职）可在工作量项目上进行适当考虑加分，但原则上不能影响全局综合计分。
6、根据岗位评估结果，其岗位工资按其对应的级次进行（每层的级次跟评估值的级次对应）。以C级为例，优+为C1级，优-为C2级，良+为C3级，良-
为C4级，好+为C5级，好-为C6级；可+为D1级，可-为D2级；依此类推。
7、加分项目：①特别技能岗位人才（指少数人所具备的一项或多项技能、能对公司发展起到较重要作用、社会招聘难度大的人员等），可在岗位综合知识
与技术水平原价值评估基础上，根据重要性程度、再增加1-5分的分值。该项目加分可由主管人员提出或由本人进行申请。②工作量特别大，任劳任怨，勤奋克苦，起到了良好的带头作用的，可在原工作负荷项目上再加1-5分。
8、员工试用期满、每年年初或申请进行工资调级时，均需首先进行岗位能力价值评估。房屋租赁合同
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出租人（甲方）：
承租人（乙方）：
甲乙双方本着平等自愿、协商一致的原则达成以下协议，并承诺共同遵守。
一、租赁房屋
1.甲方将坐落于XXXXXX 房屋及小米电视机一台、美的冰箱一台、美的空调一台等物品出租给乙方使用。租赁期满后，乙方应如数将以上物品交予甲方。
二、租赁期限和用途
1.租赁期限：1年，即2018 年01月01日至2019年01 月01日止。
2.租赁期满前1个月，甲、乙双方应就租赁期满后是否续租通知对方。
3.该处房屋仅作住宅使用，如果乙方要改变使用用途，需征得甲方同意。
三、租金、保证金费用及支付方式
1.该房屋月租金人民币壹仟元整（小写：1000元）,按季度支付，当期租金人民币肆仟元整（小写：4000 元），乙方在上次所缴租金期满前15日向甲方支付下期租金。银行卡转账或支付宝转账皆可。
2.合同签订之日，乙方应向甲方支付人民币壹仟元整（小写：1000元）作为租赁保证金，租赁期满时乙方如不再续租，且乙方无任何违约行为时，甲方将该保证金全部无息退还给乙方。
3.租赁期间因乙方使用该房屋而产生的物业、水、电、天然气、有线电视、宽带等费用由乙方支付，租期起始日水表读数：123，电表
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读数：123 ，煤气表读数：123。物管费132 /年、有线电视费123 /年、网络费123 /年在双方合同签订时由乙方支付。
四、房屋安全管理
1.在租赁期内，除房屋结构包括墙、顶等大修项目由甲方负责外(乙方使用不当除外)，其它如房屋门、窗、水、电、组合柜、地板、墙面墙纸等附属设施及乙方装饰部分等均由乙方负责维修，并由乙方自行承担修缮费用。
2.乙方负责该房屋的安全管理，在租赁期内因疏忽造成的诸如火灾等事故，乙方须向甲方赔偿全部损失。在租赁期内发生盗窃等事故乙方须自行承担损失。
3.乙方应合理使用其所承租的房屋及其屋内设备。如因使用不当造成房屋及设备损坏的，乙方应立即负责修复或进行经济原价赔偿。乙方不得改变房屋内部结构，未征得甲方同意不得进行有损房屋原貌（屋内、屋外）的装修、装饰。
4.乙方对租赁房屋进行装饰的，在租赁期满或因其他原因终止后可自行拆除，甲方不予补偿。
5.该房屋用途为租赁住房。除双方另有约定外，乙方不得任意改变房屋用途。租赁期内，乙方不得擅自将该房屋部分和全部转租、转借给第三人使用，不得将该房屋部分或全部与第三人合营合作，否则甲方有权单方面解除和终止本合同而不对乙方进行任何赔偿。
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6.租赁期届满乙方交房时，应保证房屋及各设施、物品完好，如有装饰损毁、设施损坏、物品丢失的，乙方应及时修复或补充，否则甲方将按原价3—5倍价格从保证金中扣除。如经甲方验收合格时，甲方应退还乙方剩余的租房款及保证金。
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五、权利与义务
1.甲方必须保证该房屋权属明晰，同时保证乙方租赁期间内对该房屋的使用权，若因产权纠纷或债务原因影响乙方对该房屋的使用，甲方负责向乙方赔偿因此造成的损失。
2.乙方不得在该房屋内进行违反法律法规有关规定的行为。
3.租赁期届满时，乙方享有在同等条件下的优先续租权。
4.租赁合同终止日前，乙方应将该房屋腾空并恢复原状交给甲方。否则，甲方有权自行或委托他人腾空并收回该房屋，且乙方不得就此向甲方主张任何权利。
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职务工资和级别工资对照表2023 随着社会的不断发展和经济的不断增长，各行各业的工资标准也在不断调整。对于许多人来说，工资待遇是选择工作的一个重要因素。而对于公务员和事业单位工作人员来说，工资标准更是他们关注的焦点之一。了解职务工资和级别工资对照表是非常重要的。今天，我们将深入探讨2023年的职务工资和级别工资对照表。 一、职务工资对照表 1. 中央部门职务工资对照表 中央部门是国家机构中的中央行政单位。其职务工资对照表是按照国家相关规定执行的。2023年中央部门职务工资对照表主要包括以下内容： （1）职务序列 （2）职务等级 （3）职务工资 （4）级别等级 （5）级别工资 2. 地方部门职务工资对照表 地方部门是指地方政府机构的行政单位。地方部门职务工资对照表是
由各地方政府根据国家相关规定制定并执行的。2023年地方部门职务工资对照表内容与中央部门类似，但具体标准可能略有不同。 二、级别工资对照表 1. 中央部门级别工资对照表 中央部门的级别工资对照表是按照国家相关规定执行的，主要包括以下内容： （1）级别序列 （2）级别等级 （3）级别工资 （4）职务序列 （5）职务等级 2. 地方部门级别工资对照表 地方部门的级别工资对照表由各地方政府根据国家相关规定制定并执行。其内容与中央部门级别工资对照表类似，但具体标准可能略有差异。 三、职务工资与级别工资对照表的关系 职务工资和级别工资是密切相关的，两者相互影响、相互制约。一般
情况下，职务工资和级别工资对照表中的职务和级别是一一对应的关系，例如某一职务对应某一级别，而某一级别对应某一职务。这就意 味着，不同级别的工作人员即使从事相同职务，其工资标准也可能不同；而同一级别的工作人员即使有不同的职务，其工资标准也可能相同。 四、职务工资和级别工资对照表的调整 职务工资和级别工资对照表的调整是由国家相关部门根据国家经济发 展情况、通货膨胀率、各行业工资水平等因素进行综合考虑后进行的。一般情况下，每年都会对职务工资和级别工资对照表进行适当调整。 而具体的调整标准和时间则需根据国家相关政策来确定。 五、2023年职务工资和级别工资对照表的意义 2023年职务工资和级别工资对照表的发布将对广大公务员和事业单位工作人员的工资待遇产生重大影响。了解并掌握这一信息不仅有助于 他们合理评估自身工资待遇，也有助于他们对未来职业发展进行规划。这也将为相关管理部门的精细化管理和薪酬激励政策的制定提供重要 参考。 结语
事业单位岗位工资级别对照表 今天要与大家分享的是事业单位岗位与工资级别的对照表，欢迎大家阅读!事业单位岗位工资级别表事业单位工资构成及现行工资标准一、工资构成：㈠、基本工资：1、岗位工资：体现工作人员所聘岗位的职责和要求。 分为：专业技术岗位(设13个等级)、管理岗位(设10个等级)和工勤技能岗位(设5个等级)，每个岗位等级对应一个工资标准。 2、薪级工资：主要体现工作人员的工作表现和资历。 专业技术人员和管理人员设置65个薪级，工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。 详情请点击：《管理人员基本工资标准表》、《专业技术人员基本工资标准表》、《工人基本工资标准表》。 ㈡、绩效工资：主要体现工作人员的实绩和贡献。 国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。 事业单位在核定的绩效工资总量内按照规范的程序和要求，自主分配。 ㈢、津贴补贴：1、艰苦边远地区津贴：主要根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当的补助。 重庆市现经国务院批准的艰苦地区是：一类地区有黔江县、武隆县、巫山县、云阳县;二类地区有城口县、巫溪县、奉节县、石柱县、
彭水县、酉阳县、秀山县。 对艰苦边远地区根据发展变化情况，每5年评估调整一次。 2、特殊岗位津贴补贴：对在苦、脏、累、险及其它特殊岗位工作的人员实行特殊岗位津贴补贴，国家统一制订特殊岗位津贴的项目、标准和实施范围。 (尚未制定)㈣其它工资在重庆市有关津补贴出台前暂保留以下津补贴。 1、保留奖金：在1993年工改前，国家规定机关执行的奖金额度为：3个月工资，事业单位为3个半月工资，工改后该奖金项目取消，但保留了事业单位多出的半月工资。 该保留奖金只有93年工改前的老职工才有，执行当时的标准(每个人不一样)，之后进入事业单位的职工没有。 2、老粮贴：1965年开始执行的因粮食价格提高而发放的补贴。 补贴数额不同地区、职工有差异，重庆地区大约在1.00～3.5元之间。 1979年11月1日后参加工作的职工不再发该补贴。 1993年工改对职工原有的该项补贴予以保留。 3、保留津补贴：原执行的69元保留津贴。 二、工资正常调整机制㈠岗位工资变动：工作人员岗位变动后，从变动的下月起按新聘岗位确定新的岗位工资标准(工资可能增加，也可能降低);“双肩挑人员免去领导职务后执行所在专业技术岗位的岗位
附表一: 岗位工资薪酬层级体系对应表
说明： 1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小） 2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B 层中层管理,C 层主管级管理,D 级业务(办事)层,E 层辅助层。各层级须明确划分，清晰明了。 3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10 级,副级与正级差二级,即总经理从A1 起级）。 4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。具体参照评估说明. 5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。中层管理人员以上，由董事长审批。 6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。 7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。 8、A 级岗位，总经理的级次由A1开始至A8 级，副总经理级次由B5开始至A6级。 9、E 级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。 10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。
岗位工资薪酬层级体系对应表 岗位工资薪酬层级体系对应表 以下是公司的岗位工资薪酬层级体系对应表，其中A级为高层，B级为中层，C级为基层，D级为业务层，E级为辅助层。每个层级都有相应的级次和层级，以及对应的系数。 A级（高层） A级属于高层，包括总经理、副总经理、总监及高级技术人员。对应的系数和薪酬如下： A8：13.0，薪酬为元，其中9100元为基本工资，3900元为绩效工资。 A7：12.0，薪酬为元，其中8400元为基本工资，3600元为绩效工资。
A6：11.0，薪酬为元，其中7700元为基本工资，3300元为绩效工资。 A5：10.0，薪酬为元，其中7000元为基本工资，3000元为绩效工资。 A4：9.0，薪酬为9000元，其中6300元为基本工资，2700元为绩效工资。 A3：8.0，薪酬为8000元，其中5600元为基本工资，2100元为绩效工资。 A2：7.00，薪酬为7000元，其中4900元为基本工资，2100元为绩效工资。 A1：6.50，薪酬为6500元，其中4550元为基本工资，1950元为绩效工资。 B级（中层）
B级属于中层，包括部门经理和工程师。对应的系数和薪酬如下： B6：5.50，薪酬为4950元，其中3465元为基本工资，1485元为绩效工资。 B5：5.20，薪酬为4680元，其中3276元为基本工资，1404元为绩效工资。 B4：5.00，薪酬为4500元，其中3150元为基本工资，1350元为绩效工资。 B3：4.80，薪酬为4320元，其中3024元为基本工资，1296元为绩效工资。 B2：4.60，薪酬为4140元，其中2898元为基本工资，1242元为绩效工资。 B1：4.40，薪酬为3960元，其中2772元为基本工资，1188元为绩效工资。
附表一： 岗位工资薪酬层级体系对应表
说明： 1、岗位工资二岗位系数X岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小） 2、公司管理层岗位共分五层，即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理，D级业务（办事）层,E层辅助层。各层级须明确划分，清晰明了。 3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10级，副级与正级差二级，即总经理从A1起级）。 4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级（岗位分级须划分清晰，岗位职责明确力②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级，并按实际评级结果对应相应的级别工资。岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评 估要求对本人进行事实、合理的评估。评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。具体参照评估说明 5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。中层管理人员以上，由董事长审批。 6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。 7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30% ;销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。 8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级 9 、E 级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。
附表 岗位工资薪酬层级体系对应表
说明: 1、岗位工资=岗位系数X岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小） 2、公司管理层岗位共分五层，即A层高层管理旧层中层管理，C层主管级管理,D级业务（办事）层,E层辅助层。各层级须明确划分，清晰
明了。 3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10级，副级与正级差二级，即总经理从A1起级）。 4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级（岗位分级须划分清晰，岗位职责明确）；②定级：按员工岗位能 力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级，并按实际评级结果对应相应的级别工资。岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。具体参照评估说明^ 5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。中层管理人员以上，由董事长审批。 6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。 7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%,考核工资占30%;销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实 际适当加重考核的权重比例。考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。 8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。 9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。 10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。 11、A级与B级岗位人员应实行年薪制，并确定年薪的基本额度与级别，年终进行统一考评。
薪酬结构说明 公司实行工资等级结构制。结构工资包括岗位基本工资、岗位津贴、加班工资、全勤奖、工龄工资、绩效考核工资。等级工资包括一级、二级、三级。 一、工资结构：工资总额由6个部分组成，即基本工资、岗位津贴、加班工资、全勤奖、工龄工资、绩效考核。这六个部分可以全面反映每一个人的工作状态。 1、基本工资：基本反映公司的工资水平，这个工资应该符合本县城工资标准。基本工资等级表如下：
2、岗位津贴：对员工所在岗位的岗位职责、岗位工作标准及岗位要求。即员工在严格履行岗位责任，圆满完成岗位工作任务，达到岗位标准要求的基础上发放岗位津贴。因岗位工种、任务量、工作难度、工作环境以及履行岗位职责状况的不同和区别，岗位津贴也会有所不同。包括：工种补助、通讯补助、生活补助等全部补助在内。岗位津贴等级表： 3、绩效工资：根据公司的生产规模和发展状况，在适当的时候纳入绩效考核工资，对员工的业绩和综合表现进行考核。绩，是成绩，业绩的意思；效，工作
效率和效果。绩效工资对应的是业绩绩效和业务绩效。各岗位工种不同所考核事项也不同，车间考核以业绩占60%,其它占40%,办公室人员考核业务占60%,其它业绩考核占40%； 4、加班工资：根据生产需要，生产车间拟订加班申请计划交厂长审批为准，月底一并计入工资核算。平时加班工资按各级别基本工资核算，固定双休加班费按基本工资的双倍核算，加班工资等级表： 5、全勤奖：每月出勤28/9天且无迟到、早退、旷工等情况，经考核认定可享受全勤奖。全勤奖的设置是鼓励员工出满勤、不迟到、不早退、不旷工、不请假或少请假，从而保证车间正常生产，有利于车间的管理。 6、工龄工资：体现工龄长的可以多拿报酬，从而较好稳定职工队伍，也可体现
工资级别档次表 工资级别档次表是指企业或机构内部用于确定员工工资 和福利待遇高低的等级体系，按照不同的工作内容和能力要求，将员工划分成不同的级别和档次，从而实现员工工资的分类管理。下面是一份普遍适用的工资级别档次表。 一、薪酬等级体系 1.第一级：初级职员。该职位为公司的基层员工，通常 涉及基础技能，尚未具备高级职位所需的技能和知识。 2.第二级：中级职员。该职位为公司中层管理者，通常 具备一定的专业技能和管理能力，可以带领部门的基层员工完成任务。 3.第三级：高级职员。该职位要求员工已经掌握高级技 能和管理能力，能够参与更复杂的工作任务和项目管理。 4.第四级：管理者。该职位为公司的高层管理者，负责 管理整个部门或公司的整体规划和战略决策。 二、工资档次体系 1.第一档：实习期。员工在公司的实习期内，通常低于 公司的最低薪酬标准。 2.第二档：起始工资。员工在公司的正式职位上任职初 始阶段的最低薪酬标准。 3.第三档：临时工资。员工在公司的合同期内，或者在 公司需要临时调整工作内容时，根据工作情况进行的工资调整。 4.第四档：绩效工资。员工在公司工作一定时间后，按 照绩效表现和个人能力等因素进行的工资调整。
5.第五档：特别工资。对于在特定时期或特定任务中表现出色的员工，发放额外的奖励。 三、绩效考核等级体系 1.第一等级：优秀。该等级意味着员工在工作中表现出色，完成工作任务的质量和数量均达到公司的要求。 2.第二等级：良好。该等级意味着员工在工作中表现不错，完成工作任务的质量和数量能够满足公司的要求。 3.第三等级：一般。该等级意味着员工在工作中表现一般，完成工作任务质量和数量与公司的要求存在一定差距。 4.第四等级：不及格。该等级意味着员工在工作中表现不佳，完成工作任务的质量和数量未能达到公司的要求。 以上是一份较为通用的工资级别档次表，企业可根据实际情况进行调整和定制。通过合理的工资级别档次表设计和管理，能够实现员工的激励和提高企业绩效的目的。