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国内知识型员工激励研究现状及展望一、概述知识型员工，作为当代企业中最具创新力和生产力的群体，其激励问题一直是学术界和企业界关注的焦点。
随着知识经济的深入发展和企业竞争的加剧，知识型员工的重要性日益凸显，其激励问题也愈发受到重视。
国内学者对知识型员工激励进行了广泛而深入的研究，涵盖了激励理论、激励机制、激励方法等多个方面。
从理论层面来看，国内研究不仅继承了西方经典激励理论，还结合中国文化和企业实际，提出了诸多具有本土特色的激励理论。
从实践层面来看，国内企业也在不断探索适合自身特点的激励策略，以期提高知识型员工的工作积极性和创造力。
尽管国内知识型员工激励研究取得了一定的成果，但仍存在一些问题和不足。
现有研究多侧重于理论分析，缺乏实证研究的支持；针对不同行业、不同规模企业的激励策略研究还不够深入和全面。
随着新一代知识型员工的崛起，其价值观和职业追求也发生了变化，这对传统激励方式提出了新的挑战。
本文旨在梳理国内知识型员工激励研究的现状，分析存在的问题和不足，并展望未来的研究方向。
通过深入研究知识型员工的心理需求、行为特征以及激励机制的构建与优化，以期为企业提供更有效、更科学的激励策略，推动知识型员工发挥更大的潜力，为企业的发展贡献更多力量。
1. 知识型员工的定义与特点在《国内知识型员工激励研究现状及展望》一文的“知识型员工的定义与特点”我们可以这样描述：知识型员工，是指那些以脑力劳动为主，通过掌握、运用和创新知识来为企业和社会创造价值的员工。
他们通常具有较高的学历背景和专业素养，能够在复杂多变的环境中灵活应对，为企业的发展提供智力支持和创新动力。
知识型员工的特点主要体现在以下几个方面：他们具有强烈的自主性和独立性，倾向于在工作中展现个人能力和实现自我价值；他们具有较高的成就动机和强烈的求知欲，追求在工作中的不断成长和进步；知识型员工还具备较高的创新意识和创新能力，能够为企业带来新的发展思路和竞争优势；他们的劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量，这使得对他们的管理和激励成为一项挑战。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策企业对知识型员工的激励是提高员工积极性和创造力的重要举措，但在实际操作中存在一些问题。
本文将探讨这些问题，并提出相应的对策。
问题一：缺乏明确的目标和激励机制在许多企业中，缺乏对知识型员工明确的目标和激励机制是一个普遍存在的问题。
这导致员工对其工作内容和预期结果缺乏清晰的认识，使得激励措施变得无效。
如果企业没有明确的激励机制，员工无法获得公正和透明的评估，可能会降低其工作动力。
企业应该与员工一起制定明确的工作目标和绩效指标，并建立相应的激励机制。
这些目标应该与企业的战略目标相一致，并能够量化和视觉化。
企业应该建立公正和透明的评估机制，以确保员工能够公平地获得激励。
问题二：激励方式单一许多企业倾向于使用单一的激励方式，例如薪资激励，忽视了员工的其他激励需求。
这种单一的激励方式容易使员工对薪资的期望过高，并忽视了其他非物质性激励的重要性。
对策二：多元化的激励方式企业应该采用多元化的激励方式，以满足员工不同的激励需求。
这包括提供具有竞争力的薪资和福利，提供培训和发展机会，创造良好的工作环境和团队文化，以及提供良好的工作平衡和灵活的工作时间安排等。
通过提供多种形式的激励，企业能够更好地满足员工的激励需求，提高员工的满意度和工作动力。
问题三：缺乏个性化激励企业在激励员工时往往忽视了个性化的激励需求。
不同的员工具有不同的价值观、动机和需求，对激励方式的接受程度也不同。
如果企业不能满足员工的个性化激励需求，可能会造成激励措施的失效。
企业应该了解员工的个性化需求，根据不同员工的需求和动机，制定相应的激励措施。
对于一些员工来说，个人成长和发展是重要的激励因素，而对于另一些员工来说，团队合作和获得认可可能更重要。
企业应该根据员工的个性化需求，提供不同的激励方式，以提高员工的工作动力和满意度。
许多企业在短期内提供了一些激励措施，但缺乏长期的激励支持。
这使得员工在一段时间后失去了激励，降低了员工的工作动力。
浅析新形势下知识型员工激励策略随着社会经济的不断发展，知识经济逐渐成为主导，知识型员工越来越成为企业中不可或缺的一部分。
然而，知识型员工的激励策略受到新形势的影响，需要根据员工的特点以及企业的需求进行综合分析和调整。
本文将从以下几个方面进行浅析。
第一，注重人性化激励。
现如今，知识型员工越来越关注个人价值和情感需求的满足。
因此，企业在激励策略上要注重从员工的心理需求出发，给予他们更多的关注和尊重。
例如，可以定期与员工沟通，了解他们的职业发展需求，并为其提供相关的培训和发展机会。
此外，还可以根据员工的特点，给予适当的晋升机会和奖励，以增强其工作动力和激情。
第二，建立良好的工作环境。
知识型员工对工作环境和公司文化的要求较高，他们希望能够在一个开放、自由、创新的环境中工作。
因此，企业需要注重创造良好的工作氛围，提供灵活的工作制度和自主决策权，鼓励员工展示自己的才华和创造力。
同时，企业应该打破部门壁垒，鼓励员工之间的交流和合作，以促进知识的共享和创新的发生。
第三，提供合理的薪酬和福利待遇。
对于知识型员工而言，薪酬和福利待遇是他们考虑工作的重要因素之一、因此，企业要根据员工的贡献和价值，设置合理的薪酬制度，给予他们相应的激励和回报。
此外，企业还可以提供一些特殊的福利待遇，如弹性工作时间、员工健康保险、带薪年假等，以满足员工的需求，增强员工的归属感和忠诚度。
第四，重视员工的职业发展。
知识型员工一般具有较高的学历和专业技能，他们关注自身职业发展的机会和空间。
因此，企业应该为员工提供广阔的发展平台，包括内部培训、外部培训、参与项目等。
同时，企业还可以设立各种技术岗位，并鼓励知识型员工不断提升自己的技能和知识，以适应市场和企业的需求。
第五，建立有效的绩效评价制度。
知识型员工往往面临着无法量化的工作内容和业绩，因此，企业需要建立一套科学、公正、合理的绩效评价体系。
该体系可以从员工的工作质量、工作效率、创新能力等多个方面进行评估，以准确地反映员工的实际工作情况和贡献。
浅析新形势下知识型员工激励策略1. 引言随着经济的全球化和市场竞争的日益激烈化，知识型员工已经成为企业发展的关键资源之一。
知识型员工的积极性、创造力和创新能力对企业的发展至关重要，因此，如何激发知识型员工的工作热情和积极性，成为了所有企业所面临的共同难题。
本文将从新形势和知识型员工的特点出发，探讨如何制定有效的激励策略。
2. 新形势下的知识型员工特点2.1. 渴望个性化发展知识型员工具有高度自我意识和自我实现的需求，他们希望通过自己的工作能够获得个人成就感和自我实现感。
因此，企业应该理解并重视知识型员工的工作动机和职业规划，帮助他们找到自己的职业发展方向，并为他们提供相应的发展机会。
2.2. 寻求挑战和学习机会知识型员工通常是具备高学历和高技能的人才，他们寻求高质量的工作和学习体验，喜欢接受新的挑战和机遇。
因此，企业应该为他们提供广泛的工作机会和培训计划，鼓励他们发挥自己的创造力和创新能力。
2.3. 强调工作生活平衡知识型员工更加注重自己的生活品质，他们追求充实而有趣的生活经历，并希望能够在工作和生活之间取得平衡。
因此，企业应该灵活安排工作时间和福利待遇，让员工可以更好地平衡工作和生活。
3. 知识型员工激励策略3.1. 个性化奖励由于知识型员工具有高度自我意识和自我实现的需求，企业应该根据个体员工的实际需求，制定个性化的奖励方案。
例如，对于早已达到职业目标的员工，企业可以提供更具挑战性和创新性的工作，并在这些工作中提供大量的自主决策权和管理权限，以激励员工持续地进行创造性的工作。
3.2. 培养领导人才知识型员工将能力提升为职业晋升的重要方式之一。
因此，企业应该重视员工的职业发展，并通过培养和选拔来提高员工的领导能力。
企业可以通过创造高峰经历和培训课程等方式，帮助员工提高自身领导和管理能力，并赋予他们更多的自主决策权和管理职责。
3.3. 非金钱激励手段对于知识型员工而言，非金钱激励手段可能更具有吸引力。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工的激励，一直是企业管理者们关注的问题。
知识型员工作为企业的核心竞争力，对于企业的发展至关重要。
然而，企业在对知识型员工的激励过程中，经常存在一些问题，这些问题包括：
一、激励方案缺乏创新性。
企业制定的激励方案是否具有创新性，直接关系到激励效果的好坏。
如果激励方案比较传统，很难引起知识型员工的兴趣和热情，甚至可能适得其反。
二、激励方式过于单一。
企业的激励方式过于单一，只依赖于享受物质奖励的员工会感到心理疲劳，缺乏积极性和创造力。
三、激励标准不公平。
企业的激励标准不公平，容易导致员工不满和离职，影响企业的长远发展。
针对这些问题，企业需要采取一些对策来解决。
一、制定创新性的激励方案。
企业可以根据不同员工的需要，采取不同的激励方案。
比如，可以采用薪酬激励、晋升激励、培训激励等方式，让员工有更多选择和发挥空间。
二、丰富激励方式。
企业可以采取多种激励方式，如提供关键技能培训、奖励优秀表现、增加福利待遇等，提高知识型员工参与度和满意度，激发员工的积极性和创造力。
三、建立公平的激励机制。
企业需要制定公正公平的激励机制，避免对员工的歧视和偏见。
建立完善的绩效考核体系，明确员工的职责与权利，给员工明确的晋升渠道，保证员工的心理满足感。
综上所述，企业在员工激励过程中，需要创新性的激励方案、多样化的激励方式、公正公平的激励机制，这样才能更好地提升知识型员工的工作积极性和创造力，为企业持续发展提供有力的支撑。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策企业在对知识型员工进行激励时存在着一些问题，这些问题可能会影响员工的工作动力和绩效。
下面是一些常见的问题及对策。
问题1：缺乏挑战性的工作任务知识型员工通常渴望面对具有挑战性和创造性的工作任务，但有些企业提供的工作任务可能较为单调和重复，缺乏激发员工动力的因素。
对策：- 为员工提供具有挑战性和创造性的工作项目，让员工感受到自己的价值和成就感。
- 给予员工更多的自主权和决策权，让员工有机会发挥自己的才能和创造力。
- 定期与员工进行沟通，了解他们的职业发展目标和兴趣，给予他们更加适合的工作任务。
问题2：缺乏晋升机会和职业发展规划知识型员工通常希望能够在企业中有较好的晋升机会和职业发展规划，但有些企业缺乏清晰的晋升路径和发展计划，导致员工缺乏明确的目标和动力。
对策：- 为员工设立明确的晋升路径和职业发展规划，让员工能够清楚地了解自己的职业发展方向。
- 提供培训和学习机会，帮助员工提升自己的技能和知识，让他们有更多的机会晋升和发展。
- 定期与员工进行职业规划和发展计划的讨论，了解他们的职业目标和需求，制定相应的支持计划。
问题3：缺乏及时的反馈和认可知识型员工通常期望得到及时的反馈和认可，但有些企业缺乏有效的反馈机制和认可制度，导致员工对自己的工作表现缺乏清晰的了解和信心。
对策：- 建立有效的绩效评估和反馈机制，及时对员工的工作表现进行评估和反馈。
- 给予员工公正和准确的认可，激励他们继续努力和提高自己的工作表现。
- 定期与员工进行沟通，了解他们的需求和困惑，提供必要的支持和指导。
问题4：薪酬和福利不足知识型员工通常期望能够获得具有竞争力的薪酬和福利，但有些企业可能因为各种原因无法提供足够的薪酬和福利，导致员工对企业的激励产生质疑。
对策：- 根据员工的绩效和贡献制定公正和有竞争力的薪酬体系，激发员工的工作动力。
- 提供有吸引力的福利和工作条件，提高员工对企业的归属感和满意度。
浅议现代企业知识型员工激励现状【摘要】在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体知识型员工来实现。
本文通过对企业知识型员工的问卷调查和访谈调查，分析了企业对知识型员工激励的主要方式以及存在的问题。
【关键词】现代企业知识型员工激励管理随着知识经济的发展，企业的外部环境发生了巨大的变化，企业的生存已不能用简单的不断重复的生产过程来保证，必须转向依靠创新，而创新必须依靠知识，所以作为知识载体的知识型员工在企业中的作用越来越重要，成了企业价值的重要组成部分。
如何管理好知识型员工，使他们的潜能得到充分发挥，成为知识经济时代管理者首先要考虑的问题。
基于此，本文的研究目标就是利用一个样本群体对知识型员工激励管理现状进行调查和统计分析，以期能为企业知识型员工激励管理提供支持。
本研究采用非随机抽样的方法，选取的调查对象为企业的知识型员工的典型——研发人员和管理人员，通过问卷调查分析他们所代表的知识型员工的需求特征和激励管理现状。
问卷的调查主要集中在深圳、桂林、长沙、郑州、株洲地区的国有企业、合资企业和民营企业。
在本次调查中共发放340份问卷，回收323份问卷，其中有效问卷305份，有效回收率达到90%。
本项研究的数据分析，使用了统计软件包。
在此使用该统计软件的意义在于，不仅简化了统计工作，提高了效率，而且使研究更全面和深入。
一、企业激励知识型员工的主要方式由于知识型员工具有与一般的手工操作及体力劳动的工人不同的特征，按照一般管理理论和行为激励理论，对待知识型员工也必须采取以行为激励为主的策略。
在知识经济时代，对知识型员工区别于传统管理模式，有针对性地采用积极主动的激励方式，可以充分发挥知识型员工的工作积极性。
问卷的设计借鉴了国内外学者对知识型员工四大需求因素即个人成长，工作自主，业务成就和金钱财富的研究成果，并结合我国企业及知识型员工的特点，将企业对知识型员工的激励分为报酬激励、文化激励、组织激励和工作激励四种方式，这些方式又细分为10个子部分，使之能更全面、更具体、更可描述和更可度量。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策知识管理在现代企业中越来越受到重视，而知识型员工是企业中最重要的资源之一。
他们的聪明才智和专业技能对企业的发展起着关键作用。
在此背景下，企业对知识型员工激励已经成为企业管理中一个重要的问题。
然而，由于知识型员工的个性和特殊性质，企业激励存在许多问题和挑战。
本文将对这些问题进行分析，并提出针对性的对策。
问题一：缺乏激励机制许多企业对知识型员工的激励机制缺乏创新，过于单一和简单。
例如，一些企业只是通过加薪或提高职位级别的方式来激励员工，这往往无法满足员工的需求，导致员工流失。
对策一：多样化激励方式企业应该创新激励机制，多样化激励方式，以满足知识型员工不同的需求。
除了加薪和提高职位级别，企业也可以采用奖励、股权激励、培训和发展机会等方式来激励员工。
问题二：缺乏职业发展机会许多知识型员工对职业发展和晋升非常关注，但是许多企业缺乏提供职业发展机会的意愿。
这导致员工感到无法发挥自己的潜力，进而流失。
企业应该提供职业发展机会，包括技能培训、晋升机会、轮岗机会等，让员工能够在公司内部寻找发展机会，同时也能够激发员工的求知欲和主动性。
问题三：缺乏沟通和认可许多企业缺乏有效的沟通和认可机制，这让知识型员工感到自己的工作和贡献得不到足够的重视和认可，进而导致员工流失。
对策三：强化沟通和认可机制问题四：缺乏企业文化许多企业缺乏鲜明的企业文化，这使得知识型员工感到无法融入企业，进而对企业的归属感降低。
对策四：营造积极的企业文化企业应该营造积极的企业文化，包括通过企业价值观、企业使命以及内部文化活动等方式建立企业文化，让员工能够更好地融入企业，从而提高员工的参与度和归属感。
总之，企业需要从多方面来解决知识型员工激励问题，如创新激励机制、提供职业发展机会、强化沟通和认可机制以及营造积极的企业文化等，从而激发员工的积极性和创造力，进而提高企业的核心竞争力。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策【摘要】知识型员工在企业中扮演着重要的角色，但他们的激励问题却是不可忽视的。
薪酬不足、晋升机制不清晰以及缺乏培训与发展机会是主要存在的问题。
为解决这些问题，企业可采取提升薪酬水平、建立公平透明的晋升机制以及加强培训与发展机会的对策。
通过这些对策，可以更好地激励知识型员工，提升其工作积极性和创造力，为企业发展带来更大的价值。
在未来，企业应该不断优化激励措施，加强与员工的沟通与互动，提升员工的工作满意度和忠诚度，从而实现企业与员工的共赢局面。
【关键词】知识型员工，企业激励问题，薪酬，晋升机制，培训与发展，对策，薪酬水平，公平透明，展望未来1. 引言1.1 背景介绍现代企业在不断发展壮大的过程中，知识型员工已经成为企业组织中不可或缺的重要力量。
他们凭借丰富的知识和经验，能够为企业创造更高的附加值，推动企业的创新和发展。
企业对知识型员工的激励却存在着一些问题，影响着他们的积极性和创造力。
薪酬不足是企业对知识型员工激励中的一个突出问题。
许多知识型员工往往拥有较高的专业技能和经验，但却未能得到相应的薪酬回报，导致其对工作的积极性和投入程度有所下降。
企业晋升机制不清晰也成为制约知识型员工发展的关键因素。
在一些企业中，晋升机制模糊不清，晋升标准不明确，导致知识型员工缺乏明确的晋升路径，难以激发其工作动力。
企业对知识型员工的培训与发展机会也相对不足。
知识型员工需要不断更新自己的知识和技能，但一些企业却缺乏完善的培训计划和发展机会，导致员工的职业发展受到限制。
解决这些问题，提高知识型员工的工作积极性和创造力，已经成为现代企业亟需解决的重要课题。
接下来，我们将分析这些问题的根源，并提出相应的对策，以期为企业解决这一挑战。
1.2 问题意识企业对知识型员工激励存在的问题主要体现在薪酬不足、晋升机制不清晰以及缺乏培训与发展方面。
随着知识经济的发展，知识型员工在企业中扮演着越来越重要的角色，他们的知识和技能对企业的发展起着至关重要的作用。
浅议现代企业知识型员工激励现状随着知识经济的发展，企业的外部环境发生了巨大的变化，企业的生存已不能用简单的不断重复的生产过程来保证，必须转向依靠创新，而创新必须依靠知识，所以作为知识载体的知识型员工在企业中的作用越来越重要，成了企业价值的重要组成部分。
如何管理好知识型员工，使他们的潜能得到充分发挥，成为知识经济时代管理者首先要考虑的问题。
基于此，本文的研究目标就是利用一个样本群体对知识型员工激励管理现状进行调查和统计分析，以期能为企业知识型员工激励管理提供支持。
本研究采用非随机抽样的方法，选取的调查对象为企业的知识型员工的典型——研发人员和管理人员，通过问卷调查分析他们所代表的知识型员工的需求特征和激励管理现状。
问卷的调查主要集中在深圳、桂林、长沙、郑州、株洲地区的国有企业、合资企业和民营企业。
在本次调查中共发放340份问卷，回收323份问卷，其中有效问卷305份，有效回收率达到90%。
本项研究的数据分析，使用了SPSS10.0统计软件包。
在此使用该统计软件的意义在于，不仅简化了统计工作，提高了效率，而且使研究更全面和深入。
一、企业激励知识型员工的主要方式由于知识型员工具有与一般的手工操作及体力劳动的工人不同的特征，按照一般管理理论和行为激励理论，对待知识型员工也必须采取以行为激励为主的策略。
在知识经济时代，对知识型员工区别于传统管理模式，有针对性地采用积极主动的激励方式，可以充分发挥知识型员工的工作积极性。
问卷的设计借鉴了国内外学者对知识型员工四大需求因素即个人成长，工作自主，业务成就和金钱财富的研究成果，并结合我国企业及知识型员工的特点，将企业对知识型员工的激励分为报酬激励、文化激励、组织激励和工作激励四种方式，这些方式又细分为10个子部分，使之能更全面、更具体、更可描述和更可度量。
报酬激励——是指包括内在报酬和外在报酬在内的广义的激励策略，内在报酬激励包括职务晋升等方面，外在报酬激励包括工资、奖金、福利的增加和股权的分享等。
浅议现代企业知识型员工激励现状随着知识经济的发展，企业的外部环境发生了巨大的变化，企业的生存已不能用简单的不断重复的生产过程来保证，必须转向依靠创新，而创新必须依靠知识，所以作为知识载体的知识型员工在企业中的作用越来越重要，成了企业价值的重要组成部分。
如何管理好知识型员工，使他们的潜能得到充分发挥，成为知识经济时代管理者首先要考虑的问题。
基于此，本文的研究目标就是利用一个样本群体对知识型员工激励管理现状进行调查和统计分析，以期能为企业知识型员工激励管理提供支持。
本研究采用非随机抽样的方法，选取的调查对象为企业的知识型员工的典型——研发人员和管理人员，通过问卷调查分析他们所代表的知识型员工的需求特征和激励管理现状。
问卷的调查主要集中在深圳、桂林、长沙、郑州、株洲地区的国有企业、合资企业和民营企业。
在本次调查中共发放340份问卷，回收323份问卷，其中有效问卷305份，有效回收率达到90%。
本项研究的数据分析，使用了SPSS10.0统计软件包。
在此使用该统计软件的意义在于，不仅简化了统计工作，提高了效率，而且使研究更全面和深入。
一、企业激励知识型员工的主要方式由于知识型员工具有与一般的手工操作及体力劳动的工人不同的特征，按照一般管理理论和行为激励理论，对待知识型员工也必须采取以行为激励为主的策略。
在知识经济时代，对知识型员工区别于传统管理模式，有针对性地采用积极主动的激励方式，可以充分发挥知识型员工的工作积极性。
问卷的设计借鉴了国内外学者对知识型员工四大需求因素即个人成长，工作自主，业务成就和金钱财富的研究成果，并结合我国企业及知识型员工的特点，将企业对知识型员工的激励分为报酬激励、文化激励、组织激励和工作激励四种方式，这些方式又细分为10个子部分，使之能更全面、更具体、更可描述和更可度量。
报酬激励——是指包括内在报酬和外在报酬在内的广义的激励策略，内在报酬激励包括职务晋升等方面，外在报酬激励包括工资、奖金、福利的增加和股权的分享等。
文化激励——以知识型员工和企业的战略性合作伙伴关系为前提，积极构建知识型员工创造个人成长与发展和发挥工作自主性的舞台，包括授予各种荣誉称号，提高学习和培训的机会并造就学习型的组织和学习型的个人。
组织激励——建立知识创新所需的工作支持系统和授权机制。
工作激励——改善知识型员工的工作条件，创造有意义的工作。
从表1激励方式的统计结果可以看出：企业对知识型员工的报酬激励排在第一位，平均频数达到55次，同时选择了报酬激励方式的知识型员工，又有85.3%认为企业对他们的报酬激励主要体现在“发奖金或提薪”方面；说明由于我国生产力水平的客观现实条件及经济发展水平决定我国企业知识型员工与国外知识型员工的激励方式存在着差别。
通过报酬激励，只有在满足人们最基本的生活需求的基础上，才会产生高层次的需求，而且只有尚未得到满足的需求才具有激励作用，这也是激励企业知识型员工工作积极性和知识创新主动性的根本保证。
工作激励出现的平均频数也比较高，达到了51次，处于第二的位置，在知识经济条件下为知识型员工安排恰当的工作，可以满足其成长需求和自我实现的需求，并为企业知识型员工提供一种比较宽松的工作环境从而充分发挥知识型员工的知识创新力。
文化激励和组织激励分别处于最后两位，前者具体体现在“提供培训与学习的机会”和“各种荣誉称号”两个方面，这是因为企业认为通过培训教育激励，可以提高企业知识型员工的自身素质，增强其自我激励的能力。
而组织激励就比较偏低了，可能当前很多企业还没有认识到在知识经济时代，企业的组织权力机构已经呈现新的变化了，组织形式上表现为由传统型的金字塔型结构向着现代的扁平型结构推进。
识型员工激励的现状分析从表1和针对样本企业的一些访谈调查，我们可以对企业知识型员工激励管理现状进行一个简单的分析。
1.现金计划的报酬多、职务晋升的渠道不合理和分享股权的机会少随着知识经济步伐的加快，我国的一些企业也已经开始认识到人力资源尤其是知识型员工的重要性，并已将这种认识转化为行动，积极引进高素质的员工，希望他们能够为企业创造较高的价值。
然而，在吸引人才的具体措施上，大都是采用高额现金收入的办法，造成一种攀比心理；如果这些员工是因为高额现金报酬而为企业服务，那么一旦有其他企业给出更高的现金报酬，他们必将离去。
再有，员工现金收入越高，现金报酬对他的边际效用就越小，对他的激励力就越弱。
在一些企业中，对知识型员工的报酬采取年薪制的办法，把知识型员工的经济收入分为基薪和风险收入两部分，这当然无可厚非；然而，在风险收入的考核上，很多企业的做法却很不规范，没有建立起有效的考核机制，有的甚至就是到年终时每人都给予相同比例的风险收入，照应不到知识型员工的个人贡献，以至于知识型员工的流动率越来越高。
职务晋升应是组织中最常用的一种激励方式，无论组织是年功序列的文化，还是能力主义的文化，都似乎把晋升作为主要激励手段。
即使对知识型员工进行了职业生涯规划，但其职业通道也是比较狭窄的，对专业技术人员传统的奖励方式就是将其提拔到管理层，在“官本位”通道上攀升，这种做法具有严重的弊端。
管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获更高的行政职位或是拥有更大的管理权力，硬是将他们推上管理岗位，一方面会因缺乏兴趣做不好管理工作，另一方面又脱离了技术工作，使他们经过多年积累的技术知识、经验和能力不能发挥作用，且专业技术知识更新的速度减缓。
对企业来说是一种极大的浪费，可以说是用一个出色的专家换来一个蹩脚的经理。
这就说明了当前还是有很多企业对知识型员工提供的职务晋升渠道不合理。
当前企业对知识型员工实行股权激励的不多，知识型企业虽然属于具有成长性与发展潜力的市场竞争性企业，股权激励最能发挥预期激励效果。
但目前股权激励的激励对象一般都是企业经营者和高层管理人员。
如果将激励对象延伸至知识型员工，理论上是可行的，但是操作上有一定难度。
2.荣誉和培训激励适当，但没有给知识型员工造就很好的学习型组织氛围荣誉是一种称号，是能力的象征，是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是激发人们奋力进取的重要手段，对于自我实现欲望强烈的人，它对于人的精神激发作用更大。
有时领导者当场表扬一个人或许比事后给其发奖金还有激发作用。
荣誉激励也不应该忽视那些长期在平凡岗位上兢兢业业、无私奉献的员工，应对他们的作为给予肯定和回报。
所以企业采取了适当的授予荣誉称号来激励他们。
员工培训既可维护企业长远利益，又可满足员工自我需求，是一种切合实际的激励手段，可以极大地调动员工的积极性。
随着科技的加速发展，知识更新的周期越来越短，知识型员工要实现自我价值，就必须通过不断地学习丰富自己的知识，提高自己的能力。
企业通过提高学习和培训的机会来激励知识型员工，实现双方的价值。
与此相应，知识型员工同样面临着不断增大的就业压力，尤其是年轻的知识型员工迫切需要接受再教育，提高自身的整体素质，为此企业应当成为一个“学习型组织”，为个人营造学习环境，提供学习条件，使知识型员工有更多的接受教育培训的机会。
知识型员工由此获得的终身就业能力，为个人需求的满足、自我价值的实现提供了更广阔的天地。
正如美国通用电气公司巨人杰克韦尔奇(JackWelch)所说的：“企业或许不能提供员工‘终身雇用’(lifetimeemployment)的保障，却应尽力发展员工技能，使员工获得‘终身可被雇用的能力’(lifetimeemployability)”。
因此，培训和教育正在成为企业吸引员工、留住员工、进一步提高凝聚力的新视角。
但目前企业在造就一种激励员工把个体知识拿出来与大家共享的氛围上还做的不够，这样就会导致知识型员工之间的知识分享和信息交流不够，不利于他们自我实现愿望的强化和知识型员工创造性的发挥。
代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，必须建立完善的奖励机制。
奖励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
因此，企业实行奖励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
由此也可以说奖励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
如何运用好奖励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
（一）物质奖励要和精神奖励相结合物质奖励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。
它的主要表现形式有正奖励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负奖励，如罚款等。
物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。
所以，物质奖励是奖励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种奖励模式。
随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。
但在实践中，不少单位在使用物质奖励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。
例如有些企业在物质奖励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无奖励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质奖励上大做文章。
事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（Tom Peters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。
”因此企业单用物质奖励不一定能起作用，必须把物质奖励和精神奖励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
在二者的结合上要注意以下几个方面：1．创建适合企业特点的企业文化管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
2．制定精确、公平的奖励机制奖励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在奖励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与奖励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
3．多种奖励机制的综合运用企业可以根据本企业的特点而采用不同的奖励机制，例如可以运用工作奖励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作奖励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与奖励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
