企业人力资源开发的思考

企业传统人事管理向开发型人力资源管理转变的思考摘要：本文通过笔者自身多年参加人力资源管理工作的经验，对现代企业人力资源管理的转变做出探索，并对现在的人力资源工作提出建议。

关键词：传统人事管理开发型人力资源管理思考人力资源管理对企业的重要性人人都知道，建立企业的人力资源管理体系也是企业发展的关键因素。

现代企业人力资源管理的意义是什么呢？传统的人事管理模式如何向开发型的人力资源管理模式转变呢？我认为应该从以下几个方面入手：1 现代企业制度中最重要的资源管理是开发型人力资源的管理在知识经济时代的现代企业里，资源就是财富，各种资源汇成一个企业的实力，其中最重要的资源，我认为应该是人才。

人是一切财富的创造者，是财富中的重中之重。

对现代企业来讲，人力资源管理的意义至少体现为几个方面的内容：①对企业决策层来讲，人、财、物、信息可以说是企业管理中的主要方面，人又是最为重要的、活的“知识载体”，只有管理好了“人”这一第一资源，才算是抓住了管理的主要矛盾，才能统领其它资源发挥更好的作用。

②对人事管理部门来说，人不仅是被管理者，而且还是具有思想、感情和主观能动性的最活跃的生产力要素。

③对一般管理人员来说，人才在任何情况下都不可能是一个“万能使者”，而更多的应该是扮演一个在组织的“引导、协调”层面下工作的角色。

2 开发型人力资源管理内容在现代，传统人事管理方法已经无法有效满足现代企业对人事管理的要求，传统的人事管理仅局限在一般的事务性工作中，而开发型人力资源管理是一个人力资源的获取、整合、激励、控制、调整及开发的过程。

通俗地说，开发型人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和任务，基本上包括十个大的项目：①人力资源的战略规划、决策项目。

战略和决策是根本，是决定现代人力资源管理的先行要素。

②人力资源的成本核算与管理项目。

企业发展的最终目的是实现利益最大化，其对人力资源先期成本的核算成为必不可少的环节，核算后得出投入大于产出就没必要投入，成本核算要务实，切忌空浮。

新时期企业人力资源开发策略的新思考摘要随着经济全球化的不断发展，在知识经济时代，人才竞争已经成了现代企业竞争的重点。

新时期企业要想在人才竞争中取得优势就必须合理地开发和管理人力资源，必须使现有的人力资源管理制度适应新时期企业的发展需要。

关键词新时期企业人力资源开发策略中图分类号：g622 文献标识码：a新时期企业人力资源的开发要从目前企业人力资源开发的现状出发，找出现有的人力资源开发和管理制度存在的问题，对企业人力资源管理的内核进行改革，提出可行性的具体措施，开发出一套适合现代企业发展需要的人力资源管理制度。

一、新环境下企业人力资源开发的现状以及不足新时期，企业的竞争越来越激烈，绝大多数企业已经意识到人力资源管理对企业竞争的重要性，很多企业开始着重关注人力资源的开发和管理工作。

但是，由于我国剩余的人力资源质量不高，人力资源开发和培养程度也不高。

因此，综合素养较高的人力资源较为贫乏，不能够满足新时期企业的发展需要。

目前，新环境下企业人力资源开发存在的不足主要有：（一）基层管理人员缺乏晋升机会，员工缺乏激励。

企业的基层管理人员多为技术性人才或者关键岗位的优秀员工，他们都是经过长期的基层工作成长起来的员工，特别希望得到升迁的机会。

如果企业不给予他们晋升或者培训的机会，就可能会造成这部分员工流失。

此外，所有员工都是企业的资源，企业应该对员工时时给予关怀和激励，让员工产生归属感，为企业创造出更高的价值。

（二）企业不关注员工的职业生涯规划。

企业应该对优秀的技术人员进行定期的培训和教育，提高他们的综合素质，让他们有晋升的机会。

对于中高层管理人员来讲，他们需要的不是高薪，而是获得他人的尊重。

对于资历较深的老员工来讲，他们需要相应的补贴。

因此，企业应该关注员工各方面的需求，关注员工的职业生涯规划。

（三）企业对人力资源管理开发的投入力度不够。

企业要想关注员工的职业生涯规划，就要加大对人力资源开发和管理的投入力度。

同时，企业要加大对人力资源开发费用的投入，不能走形式主义，要切切实实的把培训和教育费用投入到员工身上，提高员工的综合素养。

关于国有企业人力资源开发与管理的思考摘要：本文从三个方面阐述了对国有企业人力资源开发与管理的一些思考，分别是：国有企业领导者应具备科学的人力资源管理理念；加大国有企业人力资源管理机构改革力度；建立高素质的人力资源队伍。

关键词：国有企业人力资源开发与管理一、前言我国国有企业人力资源管理尚处于探索阶段，还面临着许多艰巨的考验，如何能够合理实现企业生产效益的最大化；如何增强企业活力，强化企业市场竞争力；如何实现员工生活质量不断提高。

这些问题都成为国有企业人力资源管理的出发点与落脚点，笔者将基于此，阐述自己的几点思考。

二、国有企业领导者应具备科学的人力资源管理理念面临新时代的新形势，作为一名国有企业领导者，必须确立科学的人力资源管理理念。

首先，国有企业领导者应运用现代的“人本”哲学思维，认识到国有企业人力资源管理的重要作用。

“人本”哲学思维的核心在于，认为人力是企业发展的决定性因素。

因此，作为国有企业的领导者，要善于在实践中激发起员工的工作积极性，同时善于引导员工去注重日常的积累，培养他们的耐心，持之以恒地提升自己，为企业贡献更多的力量。

同时，还能够帮助员工摒弃自身的自卑、骄傲、自私等消极心理，不断地以多种方法开发他们的聪明才智。

按照这种“人本”哲学思维，开展国有企业人力资源管理，一定能够让国有企业人力资源的总体实力不断地加强，增加企业的核心竞争力。

其次，国有企业领导者还应具备现代化的理念意识。

所谓现代化的理念意识主要包括：一是能够运用市场经济理论提升自身驾驭市场经济的能力，尤其要认识到企业的人力资源管理是一个企业能否在市场竞争中占据优势的关键所在；二是能够将现代人力资源管理理论应用于实践中，处理好企业内部人力资源管理工作中遇到的具体问题；三是使用现代的团队意识，创造企业内部的和谐机制，形成系统化且具有号召力的企业文化和团队精神，不断完善现代企业制度。

第三，国有企业领导应加强工作作风的实际化。

作为一名合格的国有企业领导者，必须把现代观念运用进企业人力资源管理工作的全过程之中，建立起一套全新的企业人力资源管理机制、制度以及规范，把提高企业的人力资源管理能力作为关键性的工作来对待。

人力资源管理的新时代挑战与思考随着经济的快速发展和技术的不断创新，人力资源管理在新时代面临着前所未有的挑战。

要想在激烈的市场竞争中占据优势，企业需要重新思考其人力资源管理策略。

本文将探讨人力资源管理的新时代挑战及其解决方案。

一、员工培训和发展员工培训和发展是保持企业竞争力的关键。

对于那些缺乏发展机会的员工而言，他们可能会转向竞争对手寻找更好的发展机会。

因此，企业需要提供有吸引力的培训和发展计划，以保持员工的忠诚度和工作热情。

为了实现这一目标，企业可以通过制定员工培训和发展计划，派遣员工参加外部教育课程，提供内部培训课程和提供职业发展计划等方式来帮助员工提升技能和知识水平，并帮助员工在职业生涯中不断成长。

二、影响员工的因素许多因素可能会影响员工的工作效率和工作满意度，如工作环境、工作任务、上级领导和同僚等。

企业应该关注这些因素，并采取措施来改善员工工作环境和工作体验，从而提高员工的工作效率和工作满意度。

三、员工福利员工福利对于员工的忠诚度和工作热情至关重要。

为了吸引和留住优秀员工，企业需要提供有吸引力的福利计划，如医疗保险、健身房会员、补贴职业培训和灵活的工作安排等。

四、数据分析随着技术的不断进步，员工数据分析已经成为人力资源管理工具的一个重要方面。

通过对员工数据的分析，企业可以更好地了解员工的需求和瓶颈，以制定更好的政策和措施，以提高员工满意度和工作效率。

五、文化和沟通企业文化和沟通也是人力资源管理的重要方面。

企业应该在文化和沟通方面不断进行优化，以保持员工的工作热情和忠诚度，同时也可以吸引更多的优秀人才加入企业。

六、灵活就业制度近年来，灵活就业制度越来越受到许多企业的重视。

灵活就业制度可以帮助企业吸引到高素质的人才，并提高员工的工作效率和工作满意度。

企业可以适应员工的工作日程和工作地点，以更好地实现工作与生活的平衡。

七、企业责任感企业责任感也是人力资源管理的一个重要方面。

企业不仅应该为员工提供良好的工作环境和福利待遇，同时也应该关注社会和环境责任。

浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考摘要：国有企业是国家重要的经济支柱，其发展所需的关键因素之一是人力资源。

本文通过对国有企业人力资源管理现状的分析，提出了加强国有企业人力资源管理的几点思考，包括改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等。

关键词：国有企业、人力资源管理、管理体制、人才引进与培养、员工薪资待遇、激励机制正文：一、管理体制需改善国有企业人力资源管理面临的主要问题是管理体制不完善。

由于过去国有企业通常采取集中管理的方式，导致企业内部分权分责不够，决策效率低下，难以适应市场化的经营环境。

因此，在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要探索更加灵活、高效的管理体制，促进各部门之间的协调与交流。

二、加强人才引进与培养国有企业的人才储备和培养是其可持续发展的关键。

目前，一些国有企业的人才队伍老龄化问题突出，缺乏年轻的专业技能、管理和经营能力强的人才。

因此，应通过探索灵活的用人机制，加大对优秀人才的吸纳和培养力度，提高人才的整体素质和核心竞争力。

三、提高员工薪资待遇薪酬是影响员工工作积极性和企业运营效率的重要因素之一。

当前，一些国有企业的薪资待遇相对较低，难以吸引和留住优秀人才。

因此，需要建立合理的薪酬管理制度，为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇，提高员工的职业价值和凝聚力。

四、完善激励机制激励机制是促进员工积极性和企业创新的重要手段。

在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要完善激励机制，通过制定合理的薪酬激励、职业发展规划、奖惩体系等，激发员工团队协作、创新能力和敬业精神，提高企业核心竞争力和市场竞争力。

总之，加强国有企业人力资源管理是实现国有企业高质量发展的重要保障。

本文提出了改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等几点思考，有望帮助国有企业更好地应对当前面临的挑战和机遇。

在当前市场经济的竞争环境下，国有企业需要不断适应市场的需求和变化，加强人力资源管理是其中的关键。

关于煤炭企业人力资源管理工作的思考摘要煤炭企业大多数依然沿用旧的人力资源管理模式，由于这一模式与企业的发展战略脱节，缺乏行之有效的薪酬体系、用人机制和人力资源开发体系，无法实现人本管理，这已经不适应新形势市场经济条件下煤炭企业发展的需要。

因此，当前如何实现煤炭企业和谐发展，怎样通过人力资源管理创新来提升整体煤矿综合实力，达到管理效益和经济效益的双赢，是摆在每位煤炭企业管理者面前的一个重要课题。

关键词煤炭企业人力资源方法创新一、人力资源在煤矿经济管理中的作用目前，我们的经济收入大幅度上升，除了国家政策的合理调控与广大职工离不开关系之外，还与经济管理工作的调控作用有着密不可分的关系。

为此，笔者对人力资源在经济中的重要意义，进行了适当合理的探讨，要有以下几个方面的内容：（1）经济管理工作能够更好的调节社会经济活动。

在当前我们煤炭企业的经济发展的过程中，除了一些国家政策的辅助经济之外，人力资源对经济发展的动态进行不断调整的一个最重要因素。

其不仅能够对煤炭企业经济活动的动态发展发挥较大作用，还能更好的促进社会和谐，从而使得企业的经济管理步入正轨，减少了与国家经济发展的“脱轨”情况的发生。

（2）由于我国是发展中国家，这在一定的程度上决定了我国的市场经济在发展的过程中，难免不会出现人力资源市场经济机制构建不健全的情况发生，这种发展中存在的不足，不仅使得市场经济在发展部能更好的分析市场中存在的潜在风险，还使得经济在发展的过程中存在众多的制约因素，不利于企业的经济发展，而煤炭企业人力资源管理工作的顺利科学应用，不仅使得企业的经济管理者能够更好的规避市场中的风险，还能更好的了解市场的经济的动态变化，从而在本质上提高了煤炭企业的经济发展。

二、当前煤炭企业人力管理现状我们企业人力资源管理，大多数还是沿用计划经济体制那套人事管理模式。

这一模式从60年代至今基本没有什么变化，虽然进行过一系列的改革，但从总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。

企业人力资源开发培训的思考【摘要】企业培训是企业发展的动力，是企业发展的重要环节。

企业培训在企业人力资源管理与开发中起着举足轻重的作用。

企业培训的根本目的是要培养一批高素质人才，提高现有人才的能力，不断增强企业的核心竞争力，使企业在竞争中立于不败之地。

【关键词】企业；人力资源；开发；培训在企业的众多资源中，人作为一种特殊资源，其重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人才。

如何发掘人才，留住人才并发展人才，从而为组织保持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。

良好的培训系统的建立则是企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分。

一、在培训过程中存在的问题1、企业对不同层次员工的培训重视程度不一。

企业中高层员工的培训机会往往高于普通员工，这表明培训虽然受到了重视，但对不同层次的培训重视程度是不一样的。

企业重视新员工的岗前培训，但是除此之外，普通员工没有任何其他的培训。

由于普通员工培训受忽视，从客观上导致他们没有学习积极性，从而员工的不稳定性增加。

2、培训内容安排不科学。

新进员工培训一般包括企业文化、规章制度、安全教育等，这属于员工共性教育；岗位实践培训内容根据员工的岗位安排，培训时间有长有短。

另外，在职培训是企业培训的一项重要内容，主要以技能培训和管理培训为主。

但是培训内容与员工自身所需要的培训有一定的差距。

企业在做培训计划时没有考虑自身的长远规划，对员工的培训需求不了解，对培训讲师的培训内容及效果不进行考察。

培训经常只流于形式，而且企业负责人在培训过程中不以身作则，让员工从思想上不重视培训。

3、企业对员工培训存在认识上的偏差。

企业的决策者对员工的培训往往存在培训浪费论、培训无用论和培训万能论等一些错误的观念。

其中，所谓培训无用论有两种看法，一种是直接无用论，也就是员工培训既不能增强员工的才干，还耗费了员工一定的工作时间。

另外一种是间接无用论，这种理论认为员工的技能已经足够企业使用，再进行培训只能增长员工的才干，对企业并没有多大的益处。

人力资源工作思考与建议在当今社会，人力资源管理不仅仅是企业运作中的一个支持部门，更是推动组织持续发展的关键因素之一。

人力资源团队需要不断思考和改进工作方式，以适应不断变化的企业环境和员工需求。

本文将从招聘、培训、绩效管理等方面，对人力资源工作进行思考，并提出相应的建议。

一、招聘与人才引进1.1 招聘流程的优化招聘是人力资源管理中至关重要的一环，优化招聘流程能够提高效率，吸引更多优秀的人才。

建议引入智能招聘系统，通过大数据分析，提高候选人匹配度，减少招聘周期。

1.2 品牌建设与雇主品牌推广积极构建企业雇主品牌，提升企业在求职者心目中的形象。

可以通过参与行业活动、社交媒体宣传等方式，展示企业文化、员工福利，吸引更多高素质的求职者。

二、员工培训与发展2.1 制定个性化培训计划不同员工具有不同的学习需求和发展方向，制定个性化培训计划是关键。

通过定期沟通、职业生涯规划，了解员工的发展意愿，为其提供相应的培训资源和机会。

2.2 引入新的培训方式传统的培训方式可能无法满足员工多样化的学习需求。

引入在线培训、微课程、远程培训等新方式，提高培训的灵活性和适应性，更好地满足员工的学习习惯。

三、绩效管理与激励机制3.1 设立明确的绩效指标绩效管理需要明确目标和指标，建议设立与企业战略一致的绩效指标，使员工的工作目标与企业整体目标相一致，提高员工的工作动力。

3.2 引入多元化的激励方式激励不仅仅是薪资和奖金，还可以包括灵活的工作时间、职业发展机会、员工关怀等。

建议引入多元化的激励方式，根据员工的个体差异，提供更全面的激励计划。

四、团队建设与文化塑造4.1 加强沟通与协作团队建设离不开良好的沟通与协作。

建议通过定期团队会议、团队活动等方式，促进团队成员之间的交流与合作，增强团队凝聚力。

4.2 倡导开放包容的企业文化企业文化是组织发展的灵魂，倡导开放包容的企业文化可以使员工更好地融入企业大家庭。

鼓励员工分享意见、提出建议，构建积极向上的企业氛围。

人力资源创新体会心得感悟4篇(实用版)编制人：______审核人：______审批人：______编制单位：______编制时间：__年__月__日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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关于企业人才培养的思考第一篇：关于企业人才培养的思考关于企业人才培养的思考随着企业“做大做强”发展方针的提出与实施，人才结构优化问题逐渐暴露出来。

对员工素质的要求越来越高,而企业的好坏与员工的整体素质有着直接的关系。

企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争,人才的竞争也是企业培训的竞争,企业要想获得优于竞争对手的唯一途径,就是比竞争对手学得更快,重视培训、重视员工全面素质的提升,只有通过培训员工不断使其更新观念,增加员工文化知识和工作技能,员工才能适应社会的发展,符合企业发展的需求,从而提高企业核心竞争力,最终实现企业与员工“双赢”。

在这种情况下，加强企业自身人才培养是解决人才结构问题的有效方法。

企业人才培养，不能简单地认为就是对员工工作技能的培训，而是“招－育－用－留－舍”一系列人力资源管理工作的筹划与实施。

对于一个提供工程咨询、设计服务的企业来说，我认为应该根据企业实际情况来落实上述工作：“招（人）”，是企业人才培养的第一步，也是非常关键的一步，它基本可以决定日后是否能够“育得成、用得好、留得住”，而不是流失或者最终无奈舍弃。

由于目前我库是以招聘应届毕业生以及有一定工作经验但仍待进一步培养的人士，因此“招”需要从企业发展需求和应聘对象职业规划两方面着手。

在招聘新员工之前，需要根据企业已有人才结构和发展需要决定人才需求。

“育（人）”，新进员工能否成为企业发展所需要的人才，这一步起关键作用。

不论是新进的应届毕业生还是有一定工作经验的人士，都需要适当的培训以适应新的工作及环境。

特别是对于应届毕业生，在学校掌握了基本的理论知识，但对于工程实践经验几乎为零，甚至有不少来自不对口专业，更加需要相关培训和指导。

根据一些大设计院的经验，一个应届毕业生从学校进入单位以后，为其指定一个工作经验丰富的老员工当其“师傅”，在一定的时期内，由该名老员工指导其工作，手把手教，这样新进员工可以较快的适应新的工作，完成角色转变。

_譬蓄誓嗣叠萱雪圈竺三竺竺竺竺竺竺翌三竺型竺竺竺要璺圜随着高新技术的不断发展，全球信息化、网络化、知识化的不断普及，人类社会已经进入知识经济的时代。

知识经济的核心，就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。

在某种意义上讲：市场的竞争主要表现为企业拥有的各类人才智力因素的竞争。

创造科技人才脱颖而出的良好氛围，实现人力资源的有效配置是知识经济时代企业战略管理的重点。

因此，加强人力资源管理，已成为国有企业面临的一项重要课题和紧迫的任务。

一、必须实现劳动人事管理向人力资源开发的转变传统的劳动人事管理体制是计划经济的产物，劳动人事管理的主要职能是通过行政手段对劳动力进行计划调配，劳动力管理停留在简单的数量管理水平上，劳动力与生产要素得不到合理配置，制约了劳动力主观能动作用的有效发挥。

随着知识经济时代的到来，企业经营机制发生了根本性变化。

当前，企业间竞争不单单表现在产品上，更多的要表现在要素市场上，特别是人力资源的竞争上。

入世后，越来越多的跨国公司进入了中国，与中国企业展开高素质的劳动力的竞争。

因此，企业的劳动人事管理必须适应这种转变，要将重点转移到人力资源开发上来。

目前需要重点做好以下三个方面的工作。

(I)根据企业发展战略，制订中长期人才培养规划和人才需求计划。

帮助和引导职工对自己的职业发展方向和目标进行合理定位，避免盲目追求不符合实际的高学历，造成人才和资源的浪费。

(2)建立、完善劳动力竞争择优机制，促进人力资源的有效配置。

首先，按照人力资源的能级层序原理对现有岗位按9鼐精简、节约、效能的原则进行岗位设置；其次，按照新的职能划分，对岗位进行测评口邱莲花打分，制定《岗位规范》，确定上岗基本条件；第三，通过制度措施，规范竞争上岗的运行程序；第四，按照要素有用原理组织竞争上岗。

(3)培育人力资源市场体系。

发布人力资源及需求信息，为企业招用职工和劳动力就业再就业提供中介服务。

二、积极创建学习型组织，努力提升职工队伍整体素质和企业竞争实力目前，创建学习型组织成为企业人力资源管理的重要内容之一，从而受到越来越广泛的关注。

企业人力资源管理思考(5篇)第一篇：中小企业人力资源管理外包风险分析摘要：人力资源的外包有助于企业实现人才的“最佳库存量”，有效降低企业人事资源管理成本和企业经营风险，然而伴随着人事资源管理成本和经营风险的降低而来的外包风险却居高不下，充分认识并尽力降低外包风险就成为外包企业的当务之急。

关键词：人力资源外包风险防范1中小企业人力资源管理外包存在的风险1.1外包服务商选择风险目前黄冈市人力资源外包服务商数目众多，仅黄州区就有20余家，但是这些机构的企业规模、服务水平、信用情况、所提供服务的专业化程度差距较大，信息的不透明导致企业难以全面了解外包服务商，双方信息的不对称，难以厘清外包主体和外包商之间的权利义务关系;外包商为了取得外包合同，可能在业务范围、专业程度、软硬件条件等方面提供虚假信息，或者是给企业承诺无法实现的低成本等，为外包企业日后人力资源的使用与管理埋下隐患。

黄冈市的企业多属人力资源密集型中小企业，受规模、成本、效益等诸多因素的影响，外包企业难以对外包服务商全面考察其资信情况、经营发展状况、经营业绩、社会声誉等与自己切身利益相关的信息，难以做出全面正确的判断。

多数中小企业管理者对人力资源管理外包知识缺乏深入了解，也没有这方面的经验，沟通交流不充分，外包前很难筛选与判断，外包后欠缺适应外包业务管理能力和监控能力等，企业也就无法衡量外包业务是否值得。

1.2不协调合作风险企业与外包商合作的过程中，难以形成对外包商的有效激励与监督机制，难以寻求“激励外包商”与“监督外包商”之间的适度平衡。

要么对外包商缺乏监管，外包商获得过大的决策权，不能达到人力资源外包的预期目标，影响企业整体战略决策的部署，造成外包业务的失控；要么缺乏激励，致使外包商在合作过程中缺乏动力、“偷工减料”，达不到企业外包目的，使企业在人力资源的管理决策中处于被动。

1.3安全性风险目前，我国对人力资源服务机构及外包行业的运作过程尚未建立完善的法律法规规范体系，尤其在中部地区更为明显。

关于企业人力资源管理的几点思考摘要：自21世纪以来，经济全球化已成为时代的主旋律，我国社会经济发展也取得了举世瞩目的成就，经济总量仅次于美国，是世界第二大经济体。

目前，我国正处于战略转型的关键时期，传统经济增长模式已经无法继续发挥作用。

实施创新发展战略成为促进我国发展的重要举措，创新发展战略的实施需要以人力资源为基础，转变经济发展方式，改革产业格局。

关键词：企业；人力资源管理；措施引言随着经济全球化进程加速，企业间的竞争涉及技术、科研、市场占有率等多方面，但所有竞争归根到底是“人”的竞争，企业要想在竞争中取胜，就必须在“人”上下功夫。

积极探寻新的人力资源管理模式，力争适应新形势、新环境的需要。

1企业人力资源管理的问题1.1企业对人力资源的配置重视程度低现阶段我国处于快速发展我国企业大多注重发展的结果和效率，对于员工是否符合自己的工作岗位没有进行详细的考虑，对社会中的人力资源造成严重浪费。

人力资源配置的方法效率低下，不能充分调动企业在职员工进行工作的考核，分配不均，专业不对接等现象常有发生。

因此，应加强对资源配置的重视程度，优化配置的合理性，整体提高企业的发展能力。

1.2奖励低，人才外流现象严重我国企业人力资源部对人力资源的合理分配能力差，在奖励机制中，不应将员工的工作态度作为评价工资的有效解决办法，我国企业可将员工的工作效率和工作业绩纳入员工的考核中，激发员工创新思维的培养，有利于我国企业的转型发展，奖励机制的不断完善，我国人才外流也在不断减少，提高国企员工的整体素质，发挥科技人才的优势。

2企业人力资源管理优化措施2.1完善信息化人力资源管理机制人力资源管理信息化的推广会使企业内部信息流通过度自由，员工可以随意的越级汇报工作，员工个性充分展现，导致员工自我认知出现错误，对企业的信赖感与归属感严重下降。

企业长期采用这种管理模式会导致内部员工流动性增强。

且直接管理模式中采用大量特殊化解决策略，导致企业一般制度的价值变低，公司集中管理受到影响，进而影响企业的运行效率。

对企业人力资源规划的几点思考作者：王晓华来源：《新农村》2011年第17期人力资源是企业最活跃的要素资源，人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用。

企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行，保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。

一、企业人力资源规划普遍存在的问题1.规划不清晰、目标不明确人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。

但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道企业未来需要什么样的核心人才。

一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。

2.人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整随着市场发展变化，企业对市场变化的反应比较快，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。

先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性，造成企业所需的人才不能得到及时的供应。

3.人力资源规划中缺乏沟通与协作性人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发，经多方面沟通与协作，调研出各部门的人力资源所需状况，进而制订出具有可操作性的规划。

而在现实中，很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，便草草制订出该规划，其规划缺乏论证和可执行性。

4.缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循一是人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；二是缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。

他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。

人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难做出专业的人力资源战略规划。

二、制订和有效实施人力资源规划的对策措施1.明确人力资源规划战略目标人力资源规划的前提是首先要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。