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论我国公共部门人力资源开发2014年03月13日10:26 来源：《中国行政管理》作者：郭济字号打印纠错分享推荐浏览量人力资源是一种可持续性的最宝贵的资源。
人力资源的开发和使用，不仅关系到一个组织的兴衰，更影响着一个国家综合国力的强弱。
公共部门承担着提供公共产品、维持社会公共秩序的重要职能，公共部门人力资源是公共社会生产力发展的重要基础，是公共部门的关键性要素。
因此，分析我国公共部门人力资源管理现状及其存在的问题，并依此采取针对性的改进措施十分重要。
一、公共部门人力资源开发是实现中华民族伟大复兴的重要保障第一，重视和加强公共部门人力资源开发是适应知识经济时代的需要。
随着全球经济一体化和知识经济时代的到来，世界人力资源的竞争更加激烈。
虽然我国各个层次人力资源相对丰富，但是尚未真正发挥出其比较优势，市场化程度低，开放程度不够，高层管理人才、专业人才没有完全进入市场，公共部门人才流动的自由度以及工资的市场化程度大约只在60％～70％之间；与此相关联的中介服务也处于粗放服务阶段，社会化程度和专业化水平都比较低，与公共部门的需求之间存在很大矛盾。
随着社会主义市场经济体制的日臻完善和参与经济全球化的程度加深、广度加大，高级人才的需求会愈来愈大。
做好公共部门中既掌握信息技术、又学贯中西的公共管理与公共服务人才的培养、吸引和使用工作，是公共部门人力资源开发的关键。
第二，重视和加强公共部门人力资源开发是提升政府执政能力的需要。
当今世界各国在推动经济改革和发展的同时，都把提高人才队伍的素质与行政效率放到首位，提高国家竞争力。
国家竞争力突出表现为政府的行政管理能力，而政府的行政管理能力很大程度上取决于政府部门工作人员的素质和能力。
目前，我国正处于全面转型时期，特别是社会主义市场经济体制的建立，使政府职能发生重大转变，即从微观管理为主转向宏观调控，从直接控制型转为服务监督型。
这种职能转变要求政府机构重新设置，要求政府人才在知识、专业、能力素质上有较大提高，特别是建立一支高素质、专业化、年轻化的公共管理人才队伍，更是刻不容缓的重要任务，必须加大政府人力资源的开发力度。
浅谈政府部门中的人力资源管理【摘要】随着人力资源管理在企业中的发展,人们也越来越多地开始关注人力资源管理在政府部门中的运用与发展。
我国政府部门的人力资源管理中存在着传统观念为转型、人员激励制度缺乏活力、人力资源配置不够优化等一系列问题，如何结合国家公务员制度建设，引入人力资源管理的新观念、新模式，探讨其理论与实践，推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革创新与完善，提高人事管理水平，提升政府机关的办事效率、对外形象和公信力就成为一项具有实践意义的课题。
本文对政府人力资源管理的概念、特点和内容进行了阐述，我国政府部门人力资源管理现状进行了分析，并提出了加强我国政府部门人力资源管理的对策。
【关键词】政府部门人力资源人力资源管理一、引言随着人力资源管理在企业中的发展，们也越来越多地开始关注人力资源管理在政府部门以及其他公共部门中的运用。
人力资源是指在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
政府人力资源管理，隶属于整个人力资源管理系统的一个分支子系统，有别于企业人力资源管理是以政府为主体的。
从概念上加以界定，政府人力资源管理是指以国家行政组织单位人力资源(主要指公务员) 为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所管辖的人力资源进行规划、录用，以及培训、开发、保障等管理活动过程的总和。
二、政府人力资源管理的概念、特点(一) 概念政府人力资源管理，或称政府部门人力资源管理,它是隶属于整个人力资源管理系统的，有别于企业人力资源管理，以政府及其分支机构为主体的。
我国的政府人力资源管理的内容可以概括为：人力资源规划，包括工作分析、职位分类等；人力资源的获取,主要指对公务员进行录用和配置；人力资源的维持与开发、维持包括对公务员的工资、薪酬等各方面的保证,开发主要指通过绩效管理，对公务员进行培训或进修，提高公务员的素质，进一步发挥自身的潜能。
显然，它属于公共管理的范畴。
试析我国人力资源的现状及问题一、研究我国人力资源问题的重要意义毛主席说过：“世间一切事物中，人是第一个可宝贵的，一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用”，因此，人力资源是世界上最为重要的资源，也是第一资源。
世界上的资源可分为：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源四大类。
在西方国家，人力资源这一概念早已普及并且十分重视，人力资源的概念也早在上世纪80年代由美国学者提出，最初的由来是由于美国学者对当时正面临国内外的激烈的竞争压力和美国逐步减缓的生产率的产生忧虑。
人力资源在1987年间中国从计划经济到市场经济改革的夹缝中应运而生。
有许多人都会认为，在世界上中国乃人口大国，肯定是人才济济，但是事实上是我国只能被称作为人口大国，并非人力资源大国。
改革开放以来，经济飞速发展，我国人均生活水平也在发生着天翻地覆的变化。
然而我国的人力资源却面临着不少严重问题，如教育水平总体偏低、沿海部分城市跟内地偏远地区的受教育程度不相一致，导致人才结构失衡、人口老龄化加快等。
与此同时，关于人力资源问题需解决各种教育方面的难点，也面临着前所未有的挑战。
因此，现目前中国有必要针对当前中国人力资源存在问题进行分析，围绕如何让教育分配平均等主题，积极规划人力资源发展方向，为中国经济社会发展做好充分准备。
然而中国是除了拥有五千年传统历史的大国，也是人口密度最大的国家之一，虽然美名约地大物博，但由于拥有13多亿人的沉重负累，解决对于人口问题再到人力资源问题，值得我们深思熟虑，也存在重要的意义。
二、我国人力资源的基本现状及主要问题从1949年新中国成立以来，半个多少世纪中国面临的最大的问题是如何从一个人口大国逐渐发展为人才强国。
新中国初期，百废待新，全中国的总人口数与受教育人数的比例为4.76%，全国有80%的人口是文盲半文盲。
成为全世界文盲人数的国家。
然而经过六十年的在社会主义革新变化，中国的现代化的发展驱使着人力资本的发展。
目前中国全国国民平均受教育年限接近9 年，已经高于世界平均水平( 不足7年)，相当于1949年的9倍；人类发展指标为0.772(2007 年数据），高于世界平均水平(为0.753)，属于世界上中等人类发展水平国家；全国大专及以上人口达到8367万人，相当于1949 年的452倍；全国高等教育阶段在校生2900万人( 美国为1700万人)，相当于1949 年的248倍；全国科技人力资源4200 万人(2007年数据)，其中大学本科及以上学历约为1800万人( 美国为1700万人)，从事研究与试验发展的科学家和工程师折合全时人员为161.4 万人/年( 美国为140 万人/年)；全国各类人才资源总量1.14 ( 相当于世界第12 人口大国)。
浅析我国西部人力资源开发问题的反思与出路近年来，我国西部地区人力资源开发问题备受关注。
随着经济的快速发展和城市化进程的加速，西部地区亟需解决人力资源开发不足、人才流失等问题。
本文将从教育、就业、社会保障和政策扶持四个方面，对我国西部人力资源开发问题进行浅析，并提出相应的解决途径。
一、教育方面在西部地区，教育水平仍然相对较低，高等教育资源匮乏，教育质量不高等问题依然存在。
为了解决这一问题，可以考虑以下几点：1.加大对西部地区的教育投入。
政府应加大对西部地区的教育投入，提高教育设施和师资力量的配备，确保教育资源更加公平地分配。
2.加强职业教育和技能培训。
西部地区的劳动力大多数是农民工和农村劳动力，他们缺乏职业技能和专业知识。
应加强职业教育和技能培训，提高劳动力素质，提供更多的就业机会。
二、就业方面西部地区就业形势严峻，大量劳动力向东部地区流动，导致西部人力资源的浪费与流失。
为解决这一问题，可以考虑以下几点：1.鼓励外来投资企业进入西部地区。
政府可以出台一系列优惠政策，吸引外来投资企业进入西部地区，提供更多的就业机会，减少人才外流。
2.推动科技创新和产业结构升级。
通过加大科技创新投入和推动产业结构升级，提供更多的高薪岗位，吸引西部地区人才回流。
三、社会保障方面西部地区的社会保障制度相对不完善，医疗、养老、住房等问题成为制约人力资源开发的瓶颈。
为改善这一状况，需要采取以下措施：1.加快社会保障制度建设。
政府应加大对西部地区社会保障制度建设的投入，完善医疗、养老、住房等社会保障政策，提高人民群众的社会保障水平。
2.鼓励社会资本参与。
政府可以鼓励社会资本参与西部地区的社会保障事业，引入民间资本，提高社会保障服务的质量和覆盖范围。
四、政策扶持方面西部地区的人力资源开发问题需要政策的支持和扶持。
以下是几点可行的政策建议：1.制定特殊政策措施。
针对西部地区的人力资源开发问题，政府可以制定一系列特殊政策措施，例如税收减免、土地优化利用和人才引进等，鼓励人力资源的发展。
我国公共部门人力资源管理问题及对策一、前言公共部门人力资源管理是指政府机构、事业单位、公共企事业单位等公共部门对人力资源的规划、招聘、培训、评价、激励和流动等各方面的管理工作。
在我国，公共部门人力资源管理存在着一系列问题，如任用方式不规范、绩效考核不科学、激励机制不健全等，这些问题已经严重影响了公共部门的效率和服务质量。
因此，本文将从以下几个方面探讨我国公共部门人力资源管理问题及对策。
二、任用方式不规范1. 现状在我国的公共部门中，任用方式存在着一些不规范的现象。
首先是“关系任用”，即通过关系或者其他非正常途径来安排岗位和晋升。
其次是“竞争性招聘”难度过大，造成很多岗位空缺或者招聘到不合适的人员。
2. 对策为了解决这些问题，需要采取以下措施：（1）建立科学的选拔机制：建立科学的选拔机制可以确保选拔出最适合岗位要求的人才。
（2）加强监管：加强监管可以有效地遏制关系任用的现象，同时也能够保证竞争性招聘的公正性和透明度。
（3）强化培训：加强对公共部门人力资源管理人员的培训，提高他们的专业水平和管理能力，有利于更好地开展选拔工作。
三、绩效考核不科学1. 现状在我国的公共部门中，绩效考核不科学是一个普遍存在的问题。
很多单位只注重员工工作量和完成任务的速度，而忽略了员工所创造价值和实际贡献。
2. 对策为了解决这些问题，需要采取以下措施：（1）建立科学合理的绩效考核标准：建立以结果为导向、以质量为核心、以客户满意度为目标的绩效考核标准。
（2）注重员工发展：通过提供培训机会、职业发展规划等方式，激励员工持续提高自身能力和素质。
（3）积极推行激励机制：通过设立奖励机制、晋升机制等方式，激励优秀员工做出更大贡献。
四、激励机制不健全1. 现状在我国的公共部门中，激励机制不健全是一个比较普遍的问题。
很多单位缺乏有效的激励措施，员工缺乏足够的动力和积极性。
2. 对策为了解决这些问题，需要采取以下措施：（1）建立完善的薪酬体系：建立公平、合理、透明的薪酬体系，根据员工贡献和表现给予相应的奖励。
对我国政府人力资源开发的思考
【摘要】：人力资源是一种特殊的资本性资源，对它的开发和充分有效地利用，不仅是增加社会财富的真正源泉，也是社会良性运行的重要组成部分。
我国是人力资源丰富的国家，但不是人力资源强国，在企业进行人力资源开发的同时，对政府人力资源的开发也特别重要，因此文章从政府人力资源开发的现状入手，分析了政府人力资源开发的对策。
【关键词】：政府; 人力资源开发
中国是世界上人口最多的国家，人才强国战略是现在我国政府明智的选择。
我国政府人力资源开发是指我国政府作为最大的国内管理机构，在国家经济社会建设与发展过程中为提升我国人口的素质与能力所进行的各种人力资源开发的活动，包括人力资源开发政策的制定、相关法律法规的建立、行政体制的建构与相关社会活动的组织与推进。
因此，文章通过分析我国人力资源的现状，提出我国政府开发人力资源的几点思考。
一、我国政府人力资源开发的现状
（一）人力资源开发投入不足
我国人口基数大，如果人力资源的素质高，就会有巨大的创造力，但事实上我国人力资源素质的情况却让人担忧。
2004年我国人口已经达到13亿人，人口数量多但是质量偏低。
根据”五普”的数据显示，我国目前15岁及以上文盲人口大约8700万左右。
25-64岁人口平均受教育年限为7．97年，仅相当于美国100年前国民整体受教育水平。
人口整体文化素质与发达国家相比差距明显。
受过高等教育的人口比例依然比较小，劳动力文化结构重心低，中高层次人才短缺，从业人员中以初中及以下文化程度为主，高层次人才不足。
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我国的人才产业投入和西方发达国家相比也存在着较大差距。
”科教兴国教育为先”，增加教育方面的投入可以在根本上解决以上存在的诸多问题。
虽然我国教育投入增长速度较快，但在宏观上看，教育投入占国内生产总值（GDP）比例却很低。
1999年国家财政性教育经费占GDP比例仅为2.79%,远远低于世界平均水平的6.2%(见表1-1).1999年美国的教育投入达6350亿元,而我的教育投入仅3349.04亿元人民币，只相当于美国的1/16。
2002年，我国社会性教育经费占GDP1.94%,其比例也远远在世界发达国家之下。
（二）人力资源开发结构不合理
我国政府人力资源开发结构不合理的问题比较严重，这极大地影响了我国人力资源的有效利用，主要表现在以下几个方面：
1. 专业结构不合理：长线专业人才较多，信息、金融、财会、外贸、法律、高新技术和复合型人才普遍短缺，特别是熟悉并善于运用世贸组织规则的人才，更是凤毛麟角。
2. 能级结构不合理：初中级人才较多，高级人才总量严重不足。
3. 产业分布不合理：第一产业科技人才严重短缺，半数以上从业人员受教育程度为小学及以下，严重影响第一产业人口的顺利转移以及技术水平和生产效率的提高；第三产业内部人才结构也明显失衡，尤其是高层次服务业的人力结构偏低，难以在知识创新方面获得重大突破。
4. 地区分布不合理：我国西部地区专业技术人才的密度（每万人口中的人才数量）仅为225人，而东部地区为302人，高级人才85%集中在东中部地区，而其中绝大多数又集中在大中城市。
我国政府人力资源在专业结构、能级结构、产业和地区分布不合理也严重影响了其它资源的有效配置。
（三）人才外流与人才引进方面存在问题
入世以后，我国的国际交往更加频繁，人员来往更加便捷，信息共享、人才共用表现得更加明显，国际间的人才争夺进一步加剧。
由于我国人才选拔、使用和激励机制不完善，目前我国人才外流情况严重。
我国对人员的引进主要是根据工作分析的结果有针对性地通过招聘与选拔去招聘适合工作的人员，但由于相关制度不是很健全，很难招聘到适合的人选。
其原因主要有：首先是不存在真正的工作分析，用人单位不知道岗位需要什么样的的人，应聘者也不清楚自己到底应聘的是什么样的岗位。
由于缺乏工作分析这种科学的信息沟通渠道，所谓的”双向选择”也只能是”盲人选择”；其次是强制性计划分配，不论是否合适，人总是要分下去的，这样的人员招聘只能是自欺欺人的摆设；再次是现在许多要职是领导任命，这就导致了任命的官为其任命者负责，而不是为下面的人负责。
（四）人力资源开发的水平不高，手段单一
目前我国的政府人力资源开发的效率不高，还在低层次低水平上进行。
随着知识更新速度的加快，知识老化的速度也在大大加快。
我国目前人力资源开发的内容明显滞后，跟不上时代发展的要求。
人力资源培训开发的内容也不是根据实际需要来制定的，有的只是为了走形式、完成任务，使得培训开发后的劳动者依然不能胜任工作。
人力资源开发的手段也很单一，人力资源开发的手段有很多种，如教育、职业培训、流动、合理配置和使用人员等。
但是我国目前的开发手段主要注重教育，其次是职业培训，其他手段考虑得比较少，影响了人力资源开发和利用的效果。
（五）人力资源开发还存在许多体制性障碍
1. 教育方面的障碍。
我国的教育问题的矛盾特别突出，尤其表现在供求结构方面，教育的供给结构与需求结构严重脱节，教育的社会经济相关性很差。
整个学校教育从组织体系、教学内容到评价系统处于层层应试、学历至上的僵化封闭状态，单一僵死的学校教育模式与多元化的社会实际需求严重脱节。
而且我国政府教育投入不足，政府有限的教育经费不是主要用于提高国民素质的基础义务教育，而是低效率地用于中高等非义务教育、特别是高等教育，致使基础教育发展步履维艰，同时，中高等教育政府财政不堪重负，投资经费使用效益极差，成为整个”应试”教育发展的瓶颈。
2. 人力资源流动方面的障碍。
我国是世界上惟一实施严格户口管理制度的国家。
人员的合理流动和有效配置是人力资源开发的一个重要手段。
但是就目前而言户籍制度、档案制度等有关的人口管理制度限制了人员的合理流动，从而不能充分地利用人力资源，影响人力资源的有效开发。
3. 用人方面的障碍。
目前我国劳动力市场还存在严重的就业歧视，例如性别歧视，户口歧视和年龄歧视等。
国外研究表明，劳动力市场上的歧视会大大降低市场配置资源的效率。
而在我国，歧视现象司空见惯，严重影响了人力资源的利用和开发。
二、我国政府人力资源开发的对策分析
（一）加大教育投入力度，采用多种手段进行人力资源开发，提高人力资本含量
人力资源开发，教育需先行。
长期以来，我国教育经费投入水平低，要加大对人力资源的开发力度，就必须加大对教育的资金投入。
现在我国有1亿多是文盲或半文盲，全国人口平均受教育水平仅仅是小学毕业。
尽管我国有近3000万专业技术人员，但是，他们只占人口总数的2.3%，与发达国家的10%-20%还有很大差距。
我国的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识和思维的问题；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平……这些都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。
