对我国政府人力资源开发的思考

论我国公共部门人力资源开发2014年03月13日10:26 来源：《中国行政管理》作者：郭济字号打印纠错分享推荐浏览量人力资源是一种可持续性的最宝贵的资源。

人力资源的开发和使用，不仅关系到一个组织的兴衰，更影响着一个国家综合国力的强弱。

公共部门承担着提供公共产品、维持社会公共秩序的重要职能，公共部门人力资源是公共社会生产力发展的重要基础，是公共部门的关键性要素。

因此，分析我国公共部门人力资源管理现状及其存在的问题，并依此采取针对性的改进措施十分重要。

一、公共部门人力资源开发是实现中华民族伟大复兴的重要保障第一，重视和加强公共部门人力资源开发是适应知识经济时代的需要。

随着全球经济一体化和知识经济时代的到来，世界人力资源的竞争更加激烈。

虽然我国各个层次人力资源相对丰富，但是尚未真正发挥出其比较优势，市场化程度低，开放程度不够，高层管理人才、专业人才没有完全进入市场，公共部门人才流动的自由度以及工资的市场化程度大约只在60％～70％之间；与此相关联的中介服务也处于粗放服务阶段，社会化程度和专业化水平都比较低，与公共部门的需求之间存在很大矛盾。

随着社会主义市场经济体制的日臻完善和参与经济全球化的程度加深、广度加大，高级人才的需求会愈来愈大。

做好公共部门中既掌握信息技术、又学贯中西的公共管理与公共服务人才的培养、吸引和使用工作，是公共部门人力资源开发的关键。

第二，重视和加强公共部门人力资源开发是提升政府执政能力的需要。

当今世界各国在推动经济改革和发展的同时，都把提高人才队伍的素质与行政效率放到首位，提高国家竞争力。

国家竞争力突出表现为政府的行政管理能力，而政府的行政管理能力很大程度上取决于政府部门工作人员的素质和能力。

目前，我国正处于全面转型时期，特别是社会主义市场经济体制的建立，使政府职能发生重大转变，即从微观管理为主转向宏观调控，从直接控制型转为服务监督型。

这种职能转变要求政府机构重新设置，要求政府人才在知识、专业、能力素质上有较大提高，特别是建立一支高素质、专业化、年轻化的公共管理人才队伍，更是刻不容缓的重要任务，必须加大政府人力资源的开发力度。

浅谈政府部门中的人力资源管理【摘要】随着人力资源管理在企业中的发展,人们也越来越多地开始关注人力资源管理在政府部门中的运用与发展。

我国政府部门的人力资源管理中存在着传统观念为转型、人员激励制度缺乏活力、人力资源配置不够优化等一系列问题，如何结合国家公务员制度建设，引入人力资源管理的新观念、新模式，探讨其理论与实践，推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革创新与完善，提高人事管理水平，提升政府机关的办事效率、对外形象和公信力就成为一项具有实践意义的课题。

本文对政府人力资源管理的概念、特点和内容进行了阐述，我国政府部门人力资源管理现状进行了分析，并提出了加强我国政府部门人力资源管理的对策。

【关键词】政府部门人力资源人力资源管理一、引言随着人力资源管理在企业中的发展，们也越来越多地开始关注人力资源管理在政府部门以及其他公共部门中的运用。

人力资源是指在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。

政府人力资源管理，隶属于整个人力资源管理系统的一个分支子系统，有别于企业人力资源管理是以政府为主体的。

从概念上加以界定，政府人力资源管理是指以国家行政组织单位人力资源(主要指公务员) 为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所管辖的人力资源进行规划、录用，以及培训、开发、保障等管理活动过程的总和。

二、政府人力资源管理的概念、特点(一) 概念政府人力资源管理，或称政府部门人力资源管理,它是隶属于整个人力资源管理系统的，有别于企业人力资源管理，以政府及其分支机构为主体的。

我国的政府人力资源管理的内容可以概括为：人力资源规划，包括工作分析、职位分类等；人力资源的获取,主要指对公务员进行录用和配置；人力资源的维持与开发、维持包括对公务员的工资、薪酬等各方面的保证,开发主要指通过绩效管理，对公务员进行培训或进修，提高公务员的素质，进一步发挥自身的潜能。

显然，它属于公共管理的范畴。

试析我国人力资源的现状及问题一、研究我国人力资源问题的重要意义毛主席说过：“世间一切事物中，人是第一个可宝贵的，一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用”，因此，人力资源是世界上最为重要的资源，也是第一资源。

世界上的资源可分为：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源四大类。

在西方国家，人力资源这一概念早已普及并且十分重视，人力资源的概念也早在上世纪80年代由美国学者提出，最初的由来是由于美国学者对当时正面临国内外的激烈的竞争压力和美国逐步减缓的生产率的产生忧虑。

人力资源在1987年间中国从计划经济到市场经济改革的夹缝中应运而生。

有许多人都会认为，在世界上中国乃人口大国，肯定是人才济济，但是事实上是我国只能被称作为人口大国，并非人力资源大国。

改革开放以来，经济飞速发展，我国人均生活水平也在发生着天翻地覆的变化。

然而我国的人力资源却面临着不少严重问题，如教育水平总体偏低、沿海部分城市跟内地偏远地区的受教育程度不相一致，导致人才结构失衡、人口老龄化加快等。

与此同时，关于人力资源问题需解决各种教育方面的难点，也面临着前所未有的挑战。

因此，现目前中国有必要针对当前中国人力资源存在问题进行分析，围绕如何让教育分配平均等主题，积极规划人力资源发展方向，为中国经济社会发展做好充分准备。

然而中国是除了拥有五千年传统历史的大国，也是人口密度最大的国家之一，虽然美名约地大物博，但由于拥有13多亿人的沉重负累，解决对于人口问题再到人力资源问题，值得我们深思熟虑，也存在重要的意义。

二、我国人力资源的基本现状及主要问题从1949年新中国成立以来，半个多少世纪中国面临的最大的问题是如何从一个人口大国逐渐发展为人才强国。

新中国初期，百废待新，全中国的总人口数与受教育人数的比例为4.76%，全国有80%的人口是文盲半文盲。

成为全世界文盲人数的国家。

然而经过六十年的在社会主义革新变化，中国的现代化的发展驱使着人力资本的发展。

目前中国全国国民平均受教育年限接近9 年，已经高于世界平均水平( 不足7年)，相当于1949年的9倍；人类发展指标为0.772(2007 年数据），高于世界平均水平(为0.753)，属于世界上中等人类发展水平国家；全国大专及以上人口达到8367万人，相当于1949 年的452倍；全国高等教育阶段在校生2900万人( 美国为1700万人)，相当于1949 年的248倍；全国科技人力资源4200 万人(2007年数据)，其中大学本科及以上学历约为1800万人( 美国为1700万人)，从事研究与试验发展的科学家和工程师折合全时人员为161.4 万人/年( 美国为140 万人/年)；全国各类人才资源总量1.14 ( 相当于世界第12 人口大国)。

浅析我国西部人力资源开发问题的反思与出路近年来，我国西部地区人力资源开发问题备受关注。

随着经济的快速发展和城市化进程的加速，西部地区亟需解决人力资源开发不足、人才流失等问题。

本文将从教育、就业、社会保障和政策扶持四个方面，对我国西部人力资源开发问题进行浅析，并提出相应的解决途径。

一、教育方面在西部地区，教育水平仍然相对较低，高等教育资源匮乏，教育质量不高等问题依然存在。

为了解决这一问题，可以考虑以下几点：1.加大对西部地区的教育投入。

政府应加大对西部地区的教育投入，提高教育设施和师资力量的配备，确保教育资源更加公平地分配。

2.加强职业教育和技能培训。

西部地区的劳动力大多数是农民工和农村劳动力，他们缺乏职业技能和专业知识。

应加强职业教育和技能培训，提高劳动力素质，提供更多的就业机会。

二、就业方面西部地区就业形势严峻，大量劳动力向东部地区流动，导致西部人力资源的浪费与流失。

为解决这一问题，可以考虑以下几点：1.鼓励外来投资企业进入西部地区。

政府可以出台一系列优惠政策，吸引外来投资企业进入西部地区，提供更多的就业机会，减少人才外流。

2.推动科技创新和产业结构升级。

通过加大科技创新投入和推动产业结构升级，提供更多的高薪岗位，吸引西部地区人才回流。

三、社会保障方面西部地区的社会保障制度相对不完善，医疗、养老、住房等问题成为制约人力资源开发的瓶颈。

为改善这一状况，需要采取以下措施：1.加快社会保障制度建设。

政府应加大对西部地区社会保障制度建设的投入，完善医疗、养老、住房等社会保障政策，提高人民群众的社会保障水平。

2.鼓励社会资本参与。

政府可以鼓励社会资本参与西部地区的社会保障事业，引入民间资本，提高社会保障服务的质量和覆盖范围。

四、政策扶持方面西部地区的人力资源开发问题需要政策的支持和扶持。

以下是几点可行的政策建议：1.制定特殊政策措施。

针对西部地区的人力资源开发问题，政府可以制定一系列特殊政策措施，例如税收减免、土地优化利用和人才引进等，鼓励人力资源的发展。

我国公共部门人力资源管理问题及对策一、前言公共部门人力资源管理是指政府机构、事业单位、公共企事业单位等公共部门对人力资源的规划、招聘、培训、评价、激励和流动等各方面的管理工作。

在我国，公共部门人力资源管理存在着一系列问题，如任用方式不规范、绩效考核不科学、激励机制不健全等，这些问题已经严重影响了公共部门的效率和服务质量。

因此，本文将从以下几个方面探讨我国公共部门人力资源管理问题及对策。

二、任用方式不规范1. 现状在我国的公共部门中，任用方式存在着一些不规范的现象。

首先是“关系任用”，即通过关系或者其他非正常途径来安排岗位和晋升。

其次是“竞争性招聘”难度过大，造成很多岗位空缺或者招聘到不合适的人员。

2. 对策为了解决这些问题，需要采取以下措施：（1）建立科学的选拔机制：建立科学的选拔机制可以确保选拔出最适合岗位要求的人才。

（2）加强监管：加强监管可以有效地遏制关系任用的现象，同时也能够保证竞争性招聘的公正性和透明度。

（3）强化培训：加强对公共部门人力资源管理人员的培训，提高他们的专业水平和管理能力，有利于更好地开展选拔工作。

三、绩效考核不科学1. 现状在我国的公共部门中，绩效考核不科学是一个普遍存在的问题。

很多单位只注重员工工作量和完成任务的速度，而忽略了员工所创造价值和实际贡献。

2. 对策为了解决这些问题，需要采取以下措施：（1）建立科学合理的绩效考核标准：建立以结果为导向、以质量为核心、以客户满意度为目标的绩效考核标准。

（2）注重员工发展：通过提供培训机会、职业发展规划等方式，激励员工持续提高自身能力和素质。

（3）积极推行激励机制：通过设立奖励机制、晋升机制等方式，激励优秀员工做出更大贡献。

四、激励机制不健全1. 现状在我国的公共部门中，激励机制不健全是一个比较普遍的问题。

很多单位缺乏有效的激励措施，员工缺乏足够的动力和积极性。

2. 对策为了解决这些问题，需要采取以下措施：（1）建立完善的薪酬体系：建立公平、合理、透明的薪酬体系，根据员工贡献和表现给予相应的奖励。

当前我国政府部门人力资源管理的问题与对策研究摘要政府部门作为社会发展的领导力量,其自身的人力资源建设对于整个社会的发展有着重要作用。

随着知识经济时代的到来,现代人力资源管理思想正在对公共部门尤其是政府部门人力资源管理提出挑战,公共部门人力资源管理的理念、制度和模式的转变成为改革的一个重大部分。

而目前,政府部门人力资源管理存在着一些不足之处,因此,以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法成为中国政府部门人力资源管理发展的必然趋势。

关键词政府部门人力资源管理问题对策随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国政府部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。

因此,分析政府部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并据此采取针对性的改进措施十分重要。

只有建立科学、有效、合理的政府部门人力资源管理体制,才能确保我国政府部门的高效运转,才能有力推动我国经济、社会等各个方面的发展。

一、政府部门人力资源管理的概念及特点政府部门人力资源管理,是指在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务的过程中,政府部门为充分、科学、合理、有效地发挥人力资源对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及追求效益优先等一系列行为的有机整体。

政府部门人力资源管理有其自身特殊性,主要表现在:与私人部门人力资源管理追求自身利益最大化相比,政府部门人力资源管理以服务社会公众、追求社会公共利益为其最基本的价值取向;政府部门人力资源管理以公共权力为基础,依法管理社会公共事务,其产出是维持社会存在与发展的公共物品、公共秩序与安全、社会价值的分配,具有强烈的政治色彩;政府部门人力资源管理必须以专门的法律、法规加以严格的规范,防止公权私用或权力滥用而损害公共利益。

改革和完善政府部门的人力资源管理,是提高公共部门管理水平,提升公共部门管理功能,推进行政体制改革,提高执政能力的重要途径。

浅谈从政府雇员制看我国政府人力资源管理和开发作者：侯剑虹来源：《人力资源管理》2015年第01期摘要：政府雇员制不仅改变了我国公共部门在人力资源方面的格局，而且提高了政府部门的组织绩效，更推动了我国公共部门人力资源管理的创新。

本文对政府雇员制的内涵和困境进行分析，旨在促进我国公共部门人力资源管理制度的完善。

关键词：政府雇员制;;人力资源管理;;开发;;研究一、政府雇员制的内涵从我国的行政实践来进行分析后可以发现，政府雇员制和公务员制并不是一个概念，政府雇员制是政府部门为了特定需求的实现，以合同制的方式，从社会各行各业聘请专门的技术或管理人才，以满足政府工作上的暂时性、特殊性需要。

从目前我国政府雇员制的实施情况来看，可以归纳为三种模式，分别是吉林模式、珠海模式、深圳模式。

因为它们体现了政府雇员制在我国的基本特点：一是并不占用行政编制;二是没有权利行使行政权力;三是薪水是普通公务员的五到十倍;四是受聘时间较短;五是招聘范围包括法律、管理、金融、贸易、外语、信息、高新技术等专业人才。

二、我国实行政府雇员制的困境1.政府雇员制并不真正属于公共部门人力资源管理。

如上所述，政府雇员制的确在不少方面体现了它的先进性，对我国公务员制度的不足进行了弥补，但是实质上，它并不属于公共部门人力资源管理，原因是政府雇员制没有用现代化的视角和方式来对政府雇员进行有效的人力资源管理。

首先，由于政府雇员制的聘用期通常为3-5年，这就在一定程度上说明，所聘人员随时能被辞退，随时可以被替换，对聘用人员的持续性价值进行了剥夺，雇用工作时间的非延续性和工作的非稳定性直接导致了雇员为公共组织付出努力的有限性和创造价值的有限性。

其次，由于受聘人员没有固定编制，工作稳定性不高，这在一定程度上损害了他们的工作积极性，阻碍了他们进一步发展的脚步。

更重要的是，由于没有相关法律条例的约束，使得工作人员的考核和评定缺乏一定标准，并不能够激发起他们全心全意为人民服务的热情。

政府人力资源管理的重要性及优化策略王　佳 中共运城市委政策研究室摘　要：人力资源管理可以说是对人力资源各项过程的全面调节与控制，它运用各种现代化的科学方法对人力资源进行获取与整合。

对于政府这样一个拥有大量具体事务的单位来说，人力资源管理可以说是极其重要的环节。

人力资源的优化管理有助于政府机关提高工作效率，优化政府职能。

本文从多角度探讨了政府人力资源管理的重要性以及现状，并针对这一现状提出了切实可行的优化策略，希望能够为优化政府的人力资源管理提供些许意见。

关键词：人力资源管理　重要性　优化策略科学合理的人力资源管理对政府的长远发展意义重大。

它能最大程度地激发各岗位人员的潜能，同时还能提高政府的凝聚力和号召力，这对保证政府的服务质量，实现政府“为人民服务”的宗旨有着重大意义。

人力资源是生存之本，是增强政府活力、提高政府效益的有力保障，同时也是政府良好发展的动力所在。

一、政府人力资源管理的重要性分析1.人力资源管理是政府发展的需要。

政府人力资源管理指的是对获取人力资源的各种活动的管理，通过人力资源这一形式来研究资源管理的内容，以完成上级分配任务来提高组织之间的适应能力。

政府和其他企业的人力资源管理存在着一定程度上的差别，政府的人力资源是以下属机构为一个单位，主要针对公务员的录用与管理，包括公务员工资、工资绩效等管理，以及提高公务员素质激发自身潜能的培训管理。

2.人力资源管理是政府改革的需要。

社会政治、经济与文化的多样化发展，有些政府的管理制度与理念出现了与当代社会脱节的现象，不能满足现代社会发展的需求。

我国政府在人力资源管理改革方面基本上是遵循传统的方式，管理理念以及制度没有太大变化，所以对政府人力资源管理的改革已刻不容缓。

在全新的政府人资管理体系中，我们要进行分类管理，在宏观和微观上分别对政府的人力资源管理进行改革，这一点也与传统的管理方式和理念不同。

宏观上，包括对政府的长期发展规划以及对各部门的预测需要进行全面改革；微观上，对于政府工作人员的薪资待遇以及整个人力资源的投入要有合理的预算以及微观改革。