0903《EES百福东方业务绩效标准及业务问题赔偿》管理办法

业务绩效考核管理制度业务绩效考核管理制度是指为了评估和监控员工业绩表现而设立的一套管理规定和流程。

其目的是促使员工积极工作，提高个人和团队的绩效水平，为公司的发展做出贡献。

下面我将详细介绍一个完整的业务绩效考核管理制度。

一、考核体系的建立1.设定目标和指标：公司根据业务发展计划和相关岗位需求，制定明确的目标和量化的指标，确保目标具有挑战性和可衡量性。

2.设定权重和比例：根据不同岗位的职责和重要性，设置权重和比例。

例如，对于销售人员，销售额和客户满意度可以被设定为主要指标，其权重较高。

3.确定绩效评价周期：设定绩效评价的时间周期，可以是季度、半年或年度。

确保周期合理，以便评估员工的表现。

二、考核过程的实施1.目标设定：在每个考核周期开始之前，由上级与下属共同制定目标和绩效指标，确保双方对工作内容和期望有明确的了解。

2.绩效评估：a.数据收集：收集与绩效考核相关的数据，可以通过各种方式，如销售额、合同签订量、客户满意度问卷等。

b.绩效评估：根据设定的指标和标准，对员工的工作进行绩效评估。

可以采用定量和定性相结合的方式，综合考虑员工的实际表现。

c.评估结果汇总：根据评估结果，计算出员工的得分，并将结果汇总到考核系统中。

三、考核结果的反馈和考核奖励1.反馈沟通：上级和下属进行绩效评估结果的反馈和沟通。

对于表现优秀的员工，可通过面谈等形式给予肯定和表扬，对于表现不佳的员工，可以指出问题并提供改进建议。

2.绩效奖励：对于绩效优异的员工，可以给予适当的奖励，如晋升、加薪、奖金等，以激励员工的积极性和动力。

四、考核结果的监控和调整1.监控考核结果和流程的公正性和准确性，确保考核结果的公正性和员工满意度。

2.定期评估和调整考核指标和标准，根据公司的业务发展和员工岗位需求，对考核体系进行改进和完善。

五、考核制度的维护和培训1.定期对员工进行绩效考核制度的培训和宣传，确保员工熟悉考核流程和要求。

2.及时回应员工的疑问和反馈，解决问题并提供支持。

《关于业务问题赔偿及绩效标准》管理办法_2009版一、目地：根据市场需求，公司专业化物流模式规划，对公司员工在执行业务操作过程中，因工作行为失四、业务绩效的考核：1、因工作行为失误造成公司或客户经济损失的，给予业务行为绩效扣分(参照《业务节点监控管理办法及绩效标准》执行)，并对造成的直接损失进行全额赔偿，（人力资源按照月度绩效汇总表，递交财务部执行扣款，扣款期限及额度由公司对其本人工作业绩表现酌情决定处理，另附提报流程）；2、因员工工作行为失误，给公司或客户造成的经济损失或影响巨大，给予业务行为绩效考核的同时,还需要依据公司《员工手册》奖惩制度中进行业务问题的赔偿直至辞退。

3、因发生不可预见、不可抗力原因造成的损失，区域总负责人或各管理职能成立调查小组，经综合决议后提报总部审批后，视具体情况斟酌处理。

4、业务行为绩效扣分超过10分的，需做离岗培训。

培训期间的薪资级别按照地区最低生活标准发5、因6、7五、业务问题赔偿原则1．业务问题赔偿原则和标准⑴赔偿原则：①．因公司原因造成而产生的理赔款及运费损失，员工承担的同时应根据公司管理职务连带责任处罚原则给予处理②．因客户原因造成而产生的理赔款及运费损失，员工无需赔偿；③．因代理（第三方）原因造成而产生的理赔款及运费损失，员工无需赔偿；④．因员工个人原因而产生的理赔款及运费损失，员工需对公司损失进行全额赔偿；⑤．当事人申诉提供足够依据证明可以免责的其他原因⑵赔偿标准：211①②人员安排原因由于公司或者部门对岗位人员安排不合理，同时员工已经书面或者邮件方式（向本部门及公司品质及管理部门）进行反馈但公司一直没有第一时间得到解决的，致使员工在工作中造成工作问题的损失，根据公司管理职务连带责任处罚原则给予处理。

（品质部提供书面岗位建议表，同时进行编号及登记发放）③岗位流程原因：由于公司或者部门对岗位的工作流程没有明确规范并制定流程的，致使员工在工作中造成的业务问题损失，根据公司管理职务连带责任处罚原则给予处理。

业务部管理规定和绩效改革方案一、管理规定1.岗位职责明确化：明确每个职位的职责和权限，以确保员工清楚自己应该做什么，不应该做什么。

2.绩效目标设定：根据业务部门的发展目标和公司整体战略，为每位员工设定具体的绩效目标。

目标应该具体、明确、可衡量。

3.工作流程优化：优化和简化工作流程，减少冗余环节，提高工作效率。

通过引入先进的信息化系统，提供更高效的工作方式。

4.激励机制建立：建立合理的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等。

根据绩效评估结果，给予相应的激励。

5.团队建设：培养和发展团队合作精神，提高团队合作能力。

定期组织团队建设活动，增强员工的凝聚力和归属感。

6.绩效考核制度建立：建立科学、公正的绩效考核制度。

考核过程要透明、公正、客观，基于数据和事实，而不是主观判断。

7.反馈与改进机制：建立员工反馈机制，使员工可以提出意见和建议，并及时进行改进。

领导应该关注员工的意见，积极回应和解决问题。

8.培训机制建立：建立健全的培训机制，提供必要的培训和发展机会。

通过培训提升员工的业务和管理能力。

二、绩效方案1.目标导向：将绩效考核的重点从工作过程转向工作结果，以目标导向的方式进行绩效评估。

2.绩效评估指标：根据业务部门的具体特点，制定相应的绩效评估指标。

指标应该有针对性、可衡量、可操作。

3.绩效评估周期：将绩效评估周期从一年改为半年或季度。

较短的评估周期有助于及时发现和解决问题，并提高员工积极性。

4.绩效评估方式：绩效评估可以通过绩效考核表、360度评估、目标达成评估等多种方式进行，以保证评估结果的准确性和客观性。

5.绩效奖励制度：建立与绩效挂钩的奖励制度，对绩效突出的员工进行奖励。

奖励可以包括薪酬提升、晋升机会、培训机会等。

6.绩效考核结果的公示：将员工的绩效考核结果公示，提高考核的透明度和公正性。

可以在内部网站上公示，以便员工和领导可以随时查阅。

7.绩效差距的合理化处理：根据不同员工的绩效情况，合理处理绩效差距。

证券营业部绩效考核实施细则根据公司《关于进一步完善证券营业部绩效考核政策的意见》（银河证券[2011]202号）中关于完善证券营业部绩效考核政策总体思路和要点，制定本实施细则。

一、指导思想（一）实事求是，因地制宜制定经营策略，让每个经营体具有活力，并与地区经营策略和公司经营策略协调。

（二）经营策略决定经营目标和绩效考核关键指标。

（三）参照市场化对标和争先进位原则确定绩效考核目标值。

二、绩效考核体系根据平衡计分卡原理设计绩效考核体系。

由关键绩效指标和辅助绩效指标构成，其中：关键绩效指标根据营业部分类确定，具体指标值参照市场化对标原则核定，对年度经营成果考核；辅助绩效指标包括：员工管理指标、客户指标、风控指标，具体指标权重与分类挂钩，对每月过程指标落实情况考核。

三、绩效考核周期证券营业部绩效考核周期分为月度和年度。

月度考核主要对辅助绩效指标完成度进行实时考核；年度考核主要对关键绩效指标完成情况进行年度考核。

具体：月度考核得分=辅助绩效指标得分-风险扣分年度考核得分=关键绩效指标得分-风险扣分+加分项四、关键绩效指标（一）关键绩效指标内涵不同类型营业部因经营策略不同，关键绩效指标有所不同。

具体：1.B型、E型营业部：收入市占率增长率；2.S型营业部：股基市占率增长率；3.T型营业部：与发展模式相匹配，第一年考核客户资产等过程指标，第二年考核收入，第三年考核利润。

（二）目标值和基准值核定的关键绩效指标增长率为目标值，目标值的15%为基准值。

（三）关键绩效指标值的确认1.确认方式。

根据公司整体发展策略、营业部发展阶段及市场化对标原则确定营业部经营目标。

由营业部根据公司规定的关键绩效指标值确定原则初步提出关键绩效指标目标值，与公司协商讨论后核定。

2.确定原则。

根据市场化对标原则，静态确定、动态调整。

具体：首先根据全市场同等规模营业部中有增长的部均增长率情况确定基础增长率；再根据同城市场对标原则确定对标调整系数；最后根据负责人任职时间、以前年度增长情况及公司认定的其他可调整因素进行目标调整后形成关键指标增长率目标。

第一章总则第一条为规范公司业务管理，提高工作效率，确保公司各项业务有序进行，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，各部门应严格遵守。

第三条公司业务管理制度主要包括业务流程、业务规范、业务考核等内容。

第二章业务流程第四条业务流程应明确各环节责任人，确保业务顺利进行。

第五条业务流程包括以下步骤：1. 前期准备：市场调研、客户需求分析、制定业务方案；2. 业务洽谈：与客户沟通，确定合作意向；3. 签订合同：双方协商一致，签订正式合同；4. 业务执行：按合同约定，执行业务任务；5. 质量控制：确保业务质量，满足客户需求；6. 财务结算：按合同约定，进行财务结算；7. 后期服务：为客户提供必要的售后服务。

第三章业务规范第六条员工应遵守以下业务规范：1. 诚实守信，遵守职业道德；2. 严格保守公司商业秘密，不得泄露给第三方；3. 按时完成工作任务，提高工作效率；4. 遵守公司规章制度，服从上级领导安排；5. 积极参加公司组织的培训和学习，提高自身业务能力。

第四章业务考核第七条公司对业务进行定期考核，考核内容包括但不限于：1. 业务完成情况；2. 业务质量；3. 客户满意度；4. 工作效率；5. 团队协作。

第五章奖罚制度第八条奖励制度1. 对完成业务任务优秀者，给予物质奖励和荣誉表彰；2. 对在工作中表现突出，为公司创造显著效益者，给予晋升、加薪等激励；3. 对积极参与公司活动，提升公司形象者，给予表彰和奖励。

第九条罚则1. 对违反公司规章制度，造成不良影响者，给予警告、罚款等处罚；2. 对在工作中存在严重失误，给公司造成损失者，给予降职、辞退等处罚；3. 对泄露公司商业秘密，损害公司利益者，依法承担法律责任。

第六章附则第十条本制度由公司人力资源部负责解释。

第十一条本制度自发布之日起施行。

第十二条本制度如有未尽事宜，由公司管理层另行规定。

业务绩效考核管理实施办法为落实公司业务工作目标，规范业务工作考核，并激励业务人员的积极性、主动性，确保公司业务增长，争创效益。

经公司研究，制定业务绩效考核管理实施办法，本办法适用于公司业务经营人员及其他产生业务的公司员工，具体如下：一、业务考核办法业务考核采用按量提成、超额奖励、缩量倒扣的考核办法。

具体办法如下：（一）、业务分类：A类：业务人员独立承接；B类：通过公司资源或公司相关高层人脉关系，由业务人员后期跟踪承接；C类：公司总承包或者有基金配套的项目，公司指派业务员跟进衔接。

D类：指全额利润考核者自行承接项目，业务人员引进。

E类业务：PPP项目。

考虑到该项业务的特殊性，项目信息与人脉首次由业务人员提供的。

（二）、业务类别指标考核：业务提成与测算利润挂钩，业务提成采用业务费用包干与提成浮动相结合的形式，除此之外，不再产生任何其他业务类费用。

1、A类业务提成指数=（2×系数）%+X%。

2、B类业务提成指数=（1.5×系数）%+X%。

3、C类业务提成指数=(0.5×系数)%，业绩按50%计取。

4、D类业务不计提成只算业绩。

5、E类业务提成0.1%，不计业绩。

（三）操作办法：1、项目提成系数确定依据为公司与项目经理签订的利润上缴指标或毛利考核指标（全成本考核与自营）。

2、X%为业务包干费用，其中合同签订施工队伍进场正常施工7 天后0.5%予以提取，其余部分根据实际工程款收取额计提费用额度，业务员可在额度内根据业务承接需要提出申请，经公司审批后予以提取。

3、浮动提成点数以每年12月31日截止，实际工程款回拢额为提成基数，次年的4 月份一次性提取。

4、项目最终结算：以实际最终收到的工程款为基础，乘以确定的业务提成指数，减去已经提取的费用，多退少补。

5、系数对照如下表：1）全成本考核项目系数对照表2）自营项目考核系数对照表说明：1、综合考虑到自营项目的资金成本及结算风险等，提成系数在全成本考核项目指标上上浮3个百分点。

业务线绩效管理制度第一章总则为了有效地管理业务线绩效，提高企业整体绩效和经济效益，特制定本制度。

本制度适用于公司所有业务线，对于各个业务线的绩效管理具有指导性和规范性，确保各个业务线能够在规范的框架下运作，并实现绩效目标。

第二章绩效目标1. 绩效目标的设定每个业务线在每个季度初要制定清晰、具体且可衡量的绩效目标。

目标要与公司整体战略目标相一致，确保各个业务线在实现自身目标的过程中，也能贡献到公司整体绩效的提升。

2. 绩效目标的评定每个季度末，对各个业务线的绩效目标进行评定。

评定的标准主要包括目标完成情况、质量、效率、成本等方面。

评定结果要对业务线负责人进行激励和奖惩，以激励其绩效提升。

第三章绩效管理1. 绩效考核体系建立完善的绩效考核体系，包括KPIs、OKRs等绩效考核方法。

对于每个员工的绩效表现进行考核，并将结果与绩效目标进行对比，以评估员工的工作表现。

2. 绩效考核周期绩效考核周期为每个季度一次，主要根据前一季度的工作表现、目标完成情况、绩效评定结果等因素进行考核。

考核结果直接影响员工的绩效奖金和升职晋升。

第四章绩效奖励1. 绩效奖金公司将根据员工的绩效表现、目标完成情况等因素发放绩效奖金。

绩效奖金与绩效考核结果挂钩，优秀表现的员工将获得更高的奖金。

2. 绩效晋升优秀的员工将有机会获得晋升的机会。

晋升的标准主要包括绩效表现、工作能力、团队合作等方面。

晋升能够提高员工的责任感和积极性，促进员工的个人发展。

第五章绩效改进1. 绩效反馈各个业务线要建立起良好的绩效反馈机制，及时向员工反馈绩效评定结果，帮助员工认识到自身的不足，并提出改进方案。

2. 绩效改进措施对于绩效较差的员工，公司要制定专门的绩效改进计划，帮助员工提升工作能力，达到绩效目标。

同时，公司也要提供培训和辅导等支持，以帮助员工提升绩效。

第六章绩效监督1. 绩效监督机制公司将建立定期的绩效监督机制，对各个业务线的绩效进行监督和检查。

确保各项绩效管理制度的执行情况和绩效目标的完成情况。

业务绩效奖励制度模板
第一章总则
第一条为了激励员工积极投身于业务工作，提高业务水平和工作效率，根据公司发展需要和员工个人发展要求，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有从事业务工作的员工。

第三条业务绩效奖励制度的原则是：公平、公正、公开，依据业务工作量和业务质量进行考核和奖励。

第二章奖励内容
第四条奖励内容分为：业务量奖励、业务质量奖励、业务创新奖励。

第五条业务量奖励：根据员工完成的业务量，按照一定的比例给予奖励。

第六条业务质量奖励：根据员工完成的业务质量，按照一定的比例给予奖励。

第七条业务创新奖励：对于在业务工作中提出创新思路、方案或取得显著成效的员工，给予一定的奖励。

第三章奖励标准
第八条奖励标准根据公司的经济效益和员工的工作表现，由公司领导层制定并适时调整。

第九条奖励金额的具体标准如下：
1. 业务量奖励：完成业务量达到一定标准的员工，按照完成的业务量的一定比例获得奖励。

2. 业务质量奖励：业务质量评分达到一定标准的员工，按照评分的一定比例获得奖励。

3. 业务创新奖励：根据创新成果的实际情况，给予相应的奖励。

第四章奖励程序
第十条奖励程序分为：申报、审核、公示、发放。

第十一条员工完成业务工作后，可以向公司申报奖励。

第十二条公司领导层对员工的申报进行审核，确定奖励金额和名单。

第十三条奖励名单和金额在公司内部进行公示，公示期为一周。

第十四条公示无异议后，公司将发放奖励。

第五章附则
第十五条本制度的解释权归公司所有。

第十六条本制度自发布之日起实施。

公司客户服务中心绩效考核管理方法1.目的为客观公正地对客户服务中心员工的工作绩效作出评价，进一步明确客户服务中心内部各岗位在绩效考核中的职责，规范绩效考核管理工作流程，特制定本方法。

2.适用范围适用于客服中心员工的绩效考核管理。

3.管理规定3. 1绩效考核的原那么3. 1. 1公开、透明、一致性的原那么。

明确规定考核标准、考核程序和考核责任，并在一定时间内保持考核内容等的一致性或连续性，同时要向本部门员工公开考核标准、考核程序和对考核责任者的规定等，以保证员工对绩效考核工作的支持和理解。

3. 1.2客观公正的原那么。

考核人在进行考核时要客观、公正，客观反映员工的实际情况，防止由于光环效应、亲近性、偏见等带来的误差。

3. 1. 3考核内容清楚的原那么。

绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作，也不应将本考核之前的行为强加于本次的考核结果中，更不能取近期的业绩或比拟突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

及时反应的原那么。

对员工的考核结果要及时地反馈给被考核者，肯定成绩和进步，说明缺乏之处，并提供今后努力的意见及方向。

3.2设立绩效考核工作小组中心设立绩效考核工作小组，由客户服务室负责人、质量控制室负责人、综合服务室负责人、质检专员、信息审核岗、业务培训岗、专员组长等相关人员组成，负责相关指标的绩效考核，综合室人力资源管理员负责最后的汇总工作。

3.3考核内容及考核周期3.3.1全职座席专员的考核包括月度考核与季度考核，考核结果与专员的绩效工资和奖金挂钩。

季度考核成绩为月度考核成绩的平均值。

3.3.2 3. 2-后台支持人员及管理人员的考核内容分上线工作、岗位工作。

上线工作按月考核，岗位工作按季考核，季度考核成绩为月度考核成绩的平均值与岗位工作的加权值，具体考核指标、权重根据工作时间分配及实际工作内容确定, 适时地调整。

3.3.3兼岗专员考核主要根据其工作时间分配来确定考核权重。

《关于业务问题赔偿及绩效标准》管理办法_ 2 0 0 9 版一、目地：根据市场需求，公司专业化物流模式规划，对公司员工在执行业务操作过程中，因工作行为失误或过失，给公司或客户造成各种业务问题行为的损失，而制定以下业务行为绩效和业务问题赔偿处理原则的具体管理办法。

二、适用范围：此管理办法适用于百福东方所属全体在职员工及外聘员工三、考核原则：1、业务行为绩效考核《业务节点监控管理办法及绩效标准》与《业务问题赔偿考核》，作为两个相互独立的项目进行分别考核，记录人力资源信息管理系统（实行《业务节点监控管理办法及绩效标准》扣分和《业务问题赔偿考核》赔偿相分离的原则）。

2、设定《业务节点监控管理办法及绩效标准》考核最高分数为10分，《业务问题节点监控管理办法及绩效标准》中所涉及到的所有问题的业务行为绩效，归入业务行为绩效扣分范畴。

3、业务问题的赔偿依据公司《员工手册》中奖惩制度，以及各地区的相关细则实施，实际产生的因业务问题导致的公司和客户的直接经济损失的结果，由财务结算部门提供相对应的因业务问题造成损失的价值数据为准。

四、业务绩效的考核：1、因工作行为失误造成公司或客户经济损失的，给予业务行为绩效扣分(参照《业务节点监控管理办法及绩效标准》执行)，并对造成的直接损失进行全额赔偿，（人力资源按照月度绩效汇总表，递交财务部执行扣款，扣款期限及额度由公司对其本人工作业绩表现酌情决定处理，另附提报流程）；2、因员工工作行为失误，给公司或客户造成的经济损失或影响巨大，给予业务行为绩效考核的同时,还需要依据公司《员工手册》奖惩制度中进行业务问题的赔偿直至辞退。

3、因发生不可预见、不可抗力原因造成的损失，区域总负责人或各管理职能成立调查小组，经综合决议后提报总部审批后，视具体情况斟酌处理。

4、业务行为绩效扣分超过10分的，需做离岗培训。

培训期间的薪资级别按照地区最低生活标准发放；超过10至20分者给予降级降薪处置；超过20分者根据《员工手册》奖惩制度中予以辞退处理。

保险公司绩效工资考核实施细则及奖惩办法一、考核目的本绩效工资考核实施细则旨在激励和评估保险公司员工的绩效表现，以提高公司整体业绩和员工的工作质量和效率。

二、考核周期绩效工资考核周期为每个年度，从每年的1月1日至12月31日。

三、考核指标1. 业绩指标：根据保险公司的业务发展目标，确定相应的业绩指标，包括销售量、业务增长率、续保率等。

2. 工作质量指标：评估员工的工作质量，包括服务质量、投诉处理能力、问题解决能力等。

3. 工作效率指标：评估员工的工作效率，包括工作完成时间、任务完成率等。

四、绩效考核流程1. 目标设定：每年初，公司将会设定年度绩效考核目标，并与员工进行沟通和确认。

2. 绩效评估：每季度对员工进行绩效评估，根据考核指标对员工的表现进行评级。

3. 绩效薪酬调整：根据每季度的绩效评级，按照相应的绩效工资调整方案对员工的薪酬进行调整。

4. 反馈与总结：每个季度结束后，向员工提供绩效评估结果和改进建议，并总结全年绩效表现。

五、奖惩办法1. 奖励：根据员工的绩效表现，公司将设立奖励机制，包括绩效奖金、晋升机会、荣誉称号等。

2. 惩罚：对于绩效不达标的员工，公司将采取相应的惩罚措施，包括降薪、停职、解雇等。

六、附则1. 绩效考核结果以实际数据和评估为依据，不得人为篡改。

2. 绩效薪酬调整需符合公司的薪酬管理政策和法律法规的要求。

3. 公司将不定期对绩效考核制度进行评估和优化，以确保其公正性和有效性。

以上为保险公司绩效工资考核实施细则及奖惩办法的主要内容，具体操作细节和执行流程将由公司内部制定并向员工公示。

公司业务绩效考核工作方案正文：公司业务绩效考核工作方案公司业务绩效考核工作方案公司业务绩效考核工作方案1一、考核对象餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长二、考核内容与标准1、问题发生率（月）（1）范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。

（2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。

计算公式：班组问题发生人（次）×100%班组当月总人数注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的平均值。

（3）应达标准：10人以上的班组不超过20%（不足1次按1次计算），10人以内的班组不超过2人（次）。

2、工作落实情况（月）餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。

3、全员销售（月）（1）餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。

（2）计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20%扣1分，每超额任务20%加1分。

4、经营指标达标率（月）（1）为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标（营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率）。

（2）计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。

5、员工满意率（季）（1）员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。

（2）计算方法：每季度进行一次计算公式：员工满意项目总数%项目总数项目总数=参与问卷人数×项目数注：员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行（3）应达指标：员工满意率不低于85%（4）奖罚规则：员工满意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此类推。

业务人员绩效考核奖惩管理办法模版概述该文档旨在制定业务人员绩效考核奖惩管理办法，以提高业务人员的工作积极性和创造性，规范绩效考核和奖惩管理的评价标准和程序。

考核标准1.业务成果：完成业务量和业务质量。

2.业务知识：对本业务领域具备足够的知识和技能，并能不断学习和掌握新的技能。

3.工作态度：对工作认真负责，服从指挥，具备较好的职业操守。

4.团队表现：对本团队作出贡献，与同事协作顺畅，协助团队完成共同目标。

考核周期考核周期为半年，分别为上半年和下半年。

每个周期末，根据业务人员的考核表现，进行相应的奖惩措施。

考核等级和奖惩办法1.优秀：考核成绩达到90分以上，奖励500元/人。

2.良好：考核成绩在80-89分之间，奖励200元/人。

3.合格：考核成绩在70-79分之间，不给予奖惩。

4.亚正常：考核成绩在60-69分之间，处警告。

5.不合格：考核成绩在60分以下，处扣除当月绩效工资。

奖惩程序1.考核结果公示：考核结果应在2天内公示在公告板上并向个人通报。

2.向个人反馈：将考核结果通过面谈等方式向个人反馈，告知考评结果及具体原因。

3.奖励措施：按照考核等级给予相应的奖励措施。

4.处罚措施：若考核成绩不符合要求，将给予相应的处罚措施。

以警告或扣除当月绩效工资为主，情节严重者可追究其相应的责任。

备注1.本文档为模版，可根据实际情况作出更改。

2.考核结果应严格保密，不得向外界泄露。

3.每个周期末都应及时制定下一个周期的考核细则和计划，确保企业运转顺畅。

业务管理质量指标考核细则一、指标考核的背景与意义随着市场竞争的加剧和企业经营环境的变化，企业业务管理的质量成为决定企业竞争力和盈利能力的重要因素之一、为了监控和提高业务管理质量，企业需要建立一套科学合理的指标考核体系，以便对业务管理进行量化评估和绩效管理。

二、考核指标的组成1.业务流程标准化程度：评估企业的业务流程是否符合标准化要求，包括流程的规范性、流程之间的衔接性、流程效率等。

2.业务操作规范性：评估业务操作的规范程度，包括岗位职责的明确性、操作流程的规范性、操作人员的培训情况等。

3.业务风险控制：评估企业对业务风险的控制情况，包括风险的识别、风险的预防和应对措施、风险的监控等。

4.业务数据的准确性与完整性：评估企业业务数据的准确性和完整性，包括数据的采集、存储、处理和报告等环节。

5.业务与客户的关联度：评估企业业务与客户需求的匹配程度，包括业务开展的客户满意度、客户反馈的处理情况等。

6.业务效果评估：评估企业业务管理的效果和绩效，包括业务目标的达成情况、业务成本的控制情况、业务收益的增长情况等。

三、指标考核的方法和步骤1.指标设定：在考核指标中明确各项指标的重要性和权重，确保对各项指标进行合理的评估。

2.数据收集：收集业务管理相关的数据，确保数据的准确性和完整性。

3.数据分析：对收集到的数据进行分析，比较实际情况与目标要求之间的差距。

4.评估结果汇总：将各项指标的评估结果进行汇总，形成综合评估报告。

5.绩效管理：根据评估结果，对业务管理进行绩效管理，制定改进措施和目标，跟踪和监控改进过程。

四、指标考核的要求和问题1.指标的科学性和合理性：指标的设定应基于业务管理的实际情况和需求，不能过于主观或难以量化。

2.指标的权重和比重：不同指标的重要性和权重应根据业务管理目标和战略进行合理分配。

3.数据质量和可靠性：指标考核依赖于数据的准确性和完整性，必须确保数据的质量和可靠性。

4.绩效管理的连续性和灵活性：指标考核应作为一项持续的管理工作，随着业务管理需求的变化和企业战略的调整进行相应的调整和改进。

四方所部门绩效考核管理办法一、绩效考核目的为了促进四方所各部门的工作效率和绩效提升，确保组织的顺利运作和目标的实现，特制定本绩效考核管理办法。

本办法旨在建立科学的绩效考核体系，通过定期的绩效评估，激励员工的工作积极性和创造力，进一步提高整体绩效水平。

二、绩效考核指标1. 工作目标达成情况针对各部门的具体工作职责，制定相应的工作目标，并按照月度、季度、年度进行考核。

达成情况将按照以下等级进行评定：•优秀：目标100%以上完成；•良好：目标90%以上完成；•合格：目标70%以上完成；•不合格：目标完成率低于70%。

2. 工作质量评估根据各部门的不同职责和工作性质，制定相应的工作质量评估标准。

工作质量将按照以下等级进行评定：•优秀：工作质量达到或超过标准要求；•良好：工作质量基本达到标准要求；•合格：工作质量基本符合标准要求；•不合格：工作质量未达到标准要求。

3. 工作效率评估工作效率评估主要考核各部门在单位时间内完成的工作量。

工作效率将按照以下等级进行评定：•高效：单位时间内完成的工作量远超过预期；•良好：单位时间内完成的工作量基本达到预期；•一般：单位时间内完成的工作量基本符合预期；•低效：单位时间内完成的工作量低于预期。

三、绩效考核流程1. 目标设定每年初，各部门负责人会同下属员工一起制定全年的工作目标，并根据工作目标拆分出月度、季度的具体执行计划。

2. 绩效评估根据设定的工作目标和评估指标，定期进行绩效评估。

评估周期分为月度、季度、年度三个层次。

具体评估时间由人力资源部门统一规定。

3. 绩效考评结果评估完成后，各部门负责人将评估结果汇总整理后，报送给人力资源部门。

人力资源部门将根据评估结果制作绩效考核报告，并组织内部会议进行评审和确认。

4. 绩效考核结果通报绩效考核结果将通报给各部门负责人和参与评估的员工，及时反馈绩效情况，以便于大家了解自己的工作表现，及时调整工作方向和提高工作效率。

四、奖惩机制1. 绩效奖励对于工作表现优秀、工作成果突出的部门和员工，将给予相应的绩效奖励，包括奖金、晋升、荣誉称号等。

业务绩效考核方案3篇绩效考核既是一种正式的员工评价制度,也是对企业业务计划的有效性及执行的质量进行评价,因而建立科学的绩效考核体系既是企业发展的现实需要,也是科学评价员工在企业真实表现的重要手段。

本文是店铺为大家整理的业务绩效考核的方案，仅供参考。

业务绩效考核方案篇一：销售人员绩效考核方案一、考核原则1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3.考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2.销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。

如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员绩效考核表考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2分责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分四、考核方法1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。

绩效评价业务操作规程第一条为规范事务所执业行为,控制审计风险,提高审计质量,根据《中华人民共和国审计法》、《中华人民共和国审计法实施条例》、《中国注册会计师审计准则》、《财政支出绩效评价管理暂行办法》的要求，结合本所实际情况制定本规程，本规程规定了事务所执业人员在执行绩效评价业务时应采取的程序、步骤以及方法。

第二条绩效评价是指根据设定的绩效目标，运用科学、合理的绩效评价指标、评价标准和评价方法，对财政支出的经济性、效率性和效益性进行客观、公正的评价。

第一章业务承接第三条承接业务前应调查了解被评价项目的基本情况，包括项目性质、规模、组织结构、经营情况、经营风险。

第四条承接业务前应评估专业胜任能力（包括执行审计的能力、独立性及保持职业谨慎的能力）。

第五条由事务所统一承接的业务均应事先与委托单位签定业务约定书，约定书由事务所领导或项目经理（或被委托人）代表本事务所签字盖章，并议定收费标准、约定委托目的、相关事项和文件份数等。

第六条注册会计师及其他人员不得以个人名义承接业务，均应以本事务所名义接受委托。

第七条任务的分配和执行，应事务所统一安排，本事务所实行项目经理负责制。

第二章绩效评价的对象和绩效目标第八条绩效评价的对象包括纳入政府预算管理的资金和纳入部门预算管理的资金。

第九条绩效评价的基本内容：（一）绩效目标的设定情况；（二）资金投入和使用情况；（三）为实现绩效目标制定的制度、采取的措施等；（四）绩效目标的实现程度及效果；（五）绩效评价的其他内容。

第十条绩效评价一般以预算年度为周期，对跨年度的重大（重点）项目可根据项目或支出完成情况实施阶段性评价。

第十一条绩效目标是绩效评价的对象计划在一定期限内达到的产出和效果。

第十二条绩效目标应当包括以下主要内容：（一）预期产出，包括提供的公共产品和服务的数量；（二）预期效果，包括经济效益、社会效益、环境效益和可持续影响等；（三）服务对象或项目受益人满意程度；（四）达到预期产出所需要的成本资源；（五）衡量预期产出、预期效果和服务对象满意程度的绩效指标；（六）其他。

业务绩效考核制度模板一、总则第一条为了提高工作效率与积极性，激发员工的工作热情，及时发现解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳多得的人才考核与职业发展机制，进而提升公司整体的执行力与综合竞争力，特制订本制度。

第二条本制度适用公司全体员工。

二、考核原则第三条制度建立在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要求考核办法简洁易操作。

第四条采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员工考核，要求为每位员工建立个人绩效档案（附表）。

第五条考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的工作热情，形成多劳多得的文化氛围。

第六条考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉（详见附表1）。

三、考核方法第七条半年度/年度考核办法1、为保障公司战略与经营目标的实现，确保工作计划有效贯彻执行，同时作为管理干部考核选拔的依据，特制定《半年度/年度考核办法》，本办法适用于公司高层领导、部门领导等。

四、考核内容第八条考核内容分为德、能、勤、绩四个方面。

1、德：主要考核政治、思想表现和职业道德表现；2、能：主要考核业务技术水平、管理能力和运用发挥，业务技术提高、知识更新情况；3、勤：主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；4、绩：主要考核履行职责情况、完成工作所任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。

五、考核标准第九条考核标准应以岗位职责及年度工作任务为基本依据，考核标准应具体明确，不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。

第十条考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。

对德、能、勤、绩表现较差，在年度考核中难以确定等次的人员，可先予以告戒，期限为三至六个月。

告诫期满有明显改进的，可定为合格等次；仍表现不好的，定为不合格等次。

六、绩效考核相关名词解释第十一条绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。